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UNIVERSIDAD MICHOACANA DE
SAN NICOLÁS DE HIDALGO
APUNTES DE LA MATERIA
PERSONAL
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M.A. María Ofelia Mendoza Galván
Profesora Investigadora
PERSONAL
Introducción 3
Presentación 5
Bibliografía 6
Unidad I
La Función de Administración de Personal 7
Unidad II
Organización de la Función de Admón. de Personal 11
Unidad III
Planeación de Personal 13
Unidad IV
Introducción a la Capacitación 17
Unidad V
Compensaciones: Mecanismos de pago 20
Unidad VI
Relaciones Laborales 24
Bibliografía consultada 27
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INTRODUCCIÓN
Las organizaciones se apoyan en la administración para lograr sus objetivos, que bien aplicada
les permite lograr el mejor aprovechamiento de recursos con que cuentan para su funcionamiento.
Todos los organismos sociales cuentan con recursos financieros, materiales, técnicos y humanos
que tienen que ser coordinados por un administrador, siendo los trabajadores los de mayor
importancia pues son los elementos activos que van a dar vida a los demás recursos, por tanto es
fundamental su desarrollo mediante una buena administración de personal.
En los Apuntes que se presentan se desarrolla el contenido de las seis unidades de que consta el
programa de esta materia en la Facultad de Contaduría y Ciencias Administrativas; se inicia con
una presentación a los alumnos en la cual se comunica el objetivo general, las seis unidades y un
mensaje de estímulo para despertar su motivación hacia la materia. Se informa de las técnicas de
investigación y enseñanza aprendizaje, las cuales son aplicadas durante el curso semestral.
Contiene también una Bibliografía básica y complementaria para que los estudiantes la consulten
en sus investigaciones documentales.
La unidad cuatro versa sobre la capacitación, analizando su importancia para las organizaciones
considerando la base legal de nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 153; se presenta la
elaboración de programas de capacitación y adiestramiento, orientando a los alumnos en forma
práctica para que ellos en un futuro apliquen la técnica.
Considerando que los trabajadores cuando se contratan para las organizaciones, su principal
interés es la remuneración, la quinta unidad aborda el tema de compensaciones y sus mecanismos
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de pago. Partiendo también de los artículos contenidos en la Ley Federal del Trabajo, se definen
conceptos de sueldo, salario, prestaciones, servicios. Aquí se presenta el proceso para la
elaboración de nóminas.
Las Relaciones Laborales es el tema de la última unidad, cuyo objetivo es que los alumnos sean
capaces de valorar y manejar las buenas relaciones entre patrón y trabajadores que propicien un
clima laboral sano y equitativo. Aquí se describe el Manual de Inducción, el Reglamento Interior
de Trabajo y su importancia; sistemas de sugerencias y quejas; y no menos importante los
organismos de los trabajadores en donde se define y analizan los sindicatos, derivado de estos los
contratos colectivos de trabajo; asimismo las etapas de la negociaciones colectivas.
Esperando que estos apuntes sean de utilidad teórica y práctica para los estudiantes de
Contaduría, y que cuando ejerzan su profesión apliquen la administración de personal en las
organizaciones para las que sean contratados o en su caso como empresarios, para beneficio
propio, de sus colaboradores, de las empresas y del país en general.
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PRESENTACIÓN
El conjunto de contenidos que se verán en estas seis unidades constituyen los temas básicos para
la Administración de los Recursos Humanos en toda Organización, los cuales serán estudiados en
forma teórico-práctica. Los materiales de apoyo para desarrollar el curso serán los textos
marcados en la bibliografía. También se utilizarán publicaciones como periódicos, revistas,
folletos. Los alumnos realizarán por equipos investigaciones documentales y de campo, cuyo
informe se presentará al grupo.
Mi deseo personal es que se alcance el objetivo general de la materia, y que los estudiantes
después de terminado el curso, mantengan una gran motivación para continuar capacitándose en
todo lo relacionado a los recursos humanos en las organizaciones, para que en su momento
ejerzan su profesión como Licenciado en Contaduría valorando siempre la importancia de los
trabajadores en toda clase de organismo social.
Atentamente
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BIBLIOGRAFÍA
Bibliografía Básica:
1.- Arias Galicia Fernando, Heredia Espinoza Víctor. (1994). Administración de Recursos
Humanos para el Alto desempeño. Cuarta edición. México: Trillas. 535 pp.
3.- Dessler Gary. (1996). Administración de Personal. Segunda Edición. México: Prentice Hall.
812 pp.
4.- Sherman Bohlander. (1994). Administración de Recursos Humanos. Primera edición. México:
Iberoamericana. 661 pp.
Bibliografía complementaria:
1.- Hernández Sergio, Varela Ricardo (1996). Casos y Prácticas de Administración de Recursos
Humanos. Segunda edición. México: Trillas. 104 pp.
4.- Muller De la Lama Enrique. (1996). Dirección de Relaciones Laborales. Segunda edición.
México: Trillas.
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Profesora Investigadora
UMSNH-FCCA
APUNTES DE PERSONAL PARA LICENCIATURA EN CONTADURÍA
Unidad I
LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Las Organizaciones como entidades sociales, públicas o privadas con diferentes giros de
actividad y tamaño, para alcanzar los objetivos que se han fijado, requieren de contar con cuatro
clases de recursos: financieros, materiales, técnicos y humanos; siendo estos últimos los
elementos activos del organismo social, pues son los que van a manejar los otros recursos para el
funcionamiento de la empresa, debe ésta dar mayor atención a la función de administrar al
personal.
Para llevar un orden se crea la organización formal, mediante la cual se divide el trabajo a través
de la integración de áreas funcionales, cuyo nombre y número puede variar dependiendo del giro
de la empresa, siendo las mas usuales a incluir: producción, compras, ventas, servicios generales,
contabilidad; pero una que no debe faltar en toda organización es el área funcional de Personal,
que tiene como misión aplicar las técnicas que conduzcan a la mejor coordinación de las personas
que laboran para la empresa.
Es muy importante la función de personal, pues siendo los trabajadores los que conforman los
recursos humanos de la organización, quienes van a desarrollar los programas de trabajo para el
buen éxito de la organización, mediante el manejo y aprovechamiento de los demás recursos, es
fundamental que el personal sea administrado en un departamento que cumpla con las funciones
específicas para el bienestar, desarrollo y aprovechamiento de los recursos humanos.
Es importante conocer la historia, aquí solo se presentan algunas generalidades de este proceso:
A propósito de la proximidad del centenario de la Revolución Mexicana, fue en Cananea en el
año de 1906, donde estalló la huelga que hizo tambalear al porfirismo. En ese pueblo de Sonora,
el salario de los mexicanos era inferior, por el mismo trabajo al de los norteamericanos. Todos los
jefes eran extranjeros. Los huelguistas forzaron la puerta y fueron recibidos a balazos por dos
individuos, con lo cual se inició la violencia. Los mexicanos fueron acribillados por un cuerpo de
voluntarios norteamericanos llegados de Arizona.
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En 1970 al entrar en vigor la nueva Ley Federal del Trabajo, se favorece la profesionalización y
nivel de la función llegando a reportar a la Dirección general.
El porvenir marcará cambios importantes en las organizaciones y en las sociedades, esto cambios
impondrán nuevos desafíos a los profesionales en el área de administración del factor humano.
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, factores como la
salud, los conocimientos, la experiencia, las aptitudes, las habilidades, las actitudes, los intereses
y la motivación integran los recursos humanos de cada persona que forma parte de la plantilla de
trabajadores en una organización.
2. Aclaración conceptual
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3.2. El organigrama del área de Administración de Personal, puede estar integrado por las
siguientes áreas funcionales, en las cuales se indica su objetivo:
3.2.1. Admisión y Empleo, su objetivo es lograr que todos los puestos sean cubiertos por el
personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación. Esta cuenta con los siguientes procesos:
1.- Reclutamiento, su objetivo es buscar y atraer candidatos a concursar para ocupar puestos
vacantes en la empresa. Existen dos clases: interno invitando a los trabajadores de la empresa a
concursar; externo mediante la contratación de anuncios en periódicos, revistas, radio, televisión,
Internet, volantes.
2.- Selección, su objetivo es integrar la información necesaria para tomar la decisión de elegir a la
persona más idónea para el puesto. Las etapas del proceso de selección de personal son:
1. Solicitud de empleo
2. Entrevista inicial o preliminar.
3. Pruebas: psicológicas, de conocimientos y técnicas.
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4. Investigaciones
5. Entrevista con el jefe del área del puesto vacante o con Gerente general.
6. Examen médico
7. Comparación de resultados de los candidatos.
8. Decisión para elegir a quien contratar.
3.- Contratación: su objetivo es integrar la documentación personal del nuevo trabajador y darle
la legalidad a su ingreso, mediante la firma del Contrato Individual de Trabajo.
4.- Inducción, su objetivo es lograr la rápida integración del nuevo trabajador a la empresa con el
apoyo del Manual de Bienvenida.
3.2.2. Administración de salarios, su objetivo es lograr que todos los trabajadores sean
compensados en forma justa y equitativa, aplicando la técnica de valuación de puestos.
3.2.6. Función: Relaciones laborales, su objetivo es lograr de la manera más equitativa las
relaciones entre sindicatos y patrón.
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Unidad II
ORGANIZACIÓN DE LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Objetivo particular: Al finalizar esta unidad el alumno será capaz de describir un proceso de
organización del área funcional de administración de personal.
Como se sabe el buen éxito de una empresa depende del cómo este organizada, es decir de su
división del trabajo con base en las necesidades del organismo social, considerando su tamaño y
el giro de actividad. Por ello es muy importante que quienes se encargarán de organizar un
negocio, se planteen la siguiente pregunta ¿Requiere nuestra organización un departamento de
personal?
Con base en la información anterior, se deberá analizar si se requiere contar con un Departamento
de Personal, definir de qué tamaño, en qué nivel jerárquico de la estructura formal y con cuántos
trabajadores deberá contar.
mayoría sólo tienen autoridad lineal al interior del mismo, pues son asesores de las demás áreas
que conforman la organización. Sin embargo ejercen autoridad profesional y técnica, mediante la
emisión de normas y controles para los trabajadores, para ser aplicados en todos los
departamentos de la empresa.
b) Nivel jerárquico: el lugar que ocupará en la jerarquía de la estructura formal, depende del
número de trabajadores, pero siendo su función tan importante, es de suponerse que deberá estar
al mismo nivel jerárquico que los departamentos de operación y servicios.
c) Proceso de organización: el inicio de éste consiste en la división del trabajo, considerando las
funciones analizadas en la unidad anterior, planteando algunas interrogantes como: ¿qué tan
necesario es que haya un área de reclutamiento y selección de personal?; ¿deberá haber un área
de capacitación y desarrollo?; ¿existirá un área para el control y registro de incidencias del
personal?; ¿será necesaria una oficina de relaciones laborales?
- Analizar y comprender los requerimientos de un puesto vacante para diseñar los anuncios
de reclutamiento.
- Contratar los servicios de diarios, radio o televisión para publicar anuncios de puestos
vacantes.
- Recibir a los candidatos y realizar las entrevistas, pruebas e investigaciones necesarias.
- Integrar el informe del proceso de selección de cada candidato para la toma de decisión
por parte de la autoridad que le corresponda.
- Elaborar el Contrato Individual de Trabajo y recabar las firmas respectivas.
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Unidad III
PLANEACIÓN DE PERSONAL
La planeación de recursos humanos tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos
humanos de una organización.
Las causas de la demanda de recursos humanos a futuro se dividen en tres grupos:
2. El proceso de planeación.
A) Consulta de los pronósticos. Esta empieza con la investigación de los datos en las fuentes que
permitan contar con una proyección de las necesidades futuras de la organización. Las bases de
planeación se dividen en dos grupos:
a) Fuentes externas. Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera que ocurra en
el ambiente externo de la organización, pues tienen gran influencia:
Planes educativos a nivel nacional. Ya se mencionó que los conocimientos son parte importante
de los recursos humanos. Por tanto es necesario saber que ofrece el Estado en materia de
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educación sobre todo en la superior y técnica, para tener una idea de qué habilidades tendrán los
egresados de las instituciones educativas.
Planes educativos a nivel de instituciones. No solo el Estado ofrece educación, también hay
universidades privadas y otros centros que tienen un papel importante en la formación de capital
humano, pero es necesario recurrir a ellas para enterarse de los planes y programas de estudio que
están ofreciendo.
B) Determinación de los requerimientos de recursos humanos. Con base en los datos aportados
por las fuentes de planeación, como el análisis y descripción de puestos, el presupuesto de
egresos en la partida para sueldos y salarios, puede establecerse un pronóstico de recursos
humanos, que comprende: los conocimientos, habilidades, experiencias, aptitudes, intereses,
actitudes con que deberán contar en el futuro los trabajadores de la organización.
C) Inventario de recursos humanos. Casi todas las organizaciones son cuidadosas con su
inventario de recursos materiales, existen sistemas contables y administrativos para llevar el
registro y control de dichos recursos; sin embargo pocas empresas tienen sistemas semejantes
para sus recursos humanos. Cada empresa debería ocuparse de contar con un registro de los
conocimientos, la experiencia, la salud, etc. de cada miembro de la misma, para que pueda cubrir
los puestos que van quedando vacantes dando preferencia a los trabajadores que son ya parte de
la empresa.
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Es un proceso que consta de varias etapas a realizar en forma cuidadosa, que a continuación se
describen:
3.3.- Dictar los valores que son los principios que caracterizan el comportamiento de las personas
dentro de la organización. Los maestros Arias y Heredia dan una clasificación de tres:
Debilidades:
- No existe equidad interna en salarios.
- El clima organizacional es insatisfactorio
- El servicio de comedor para trabajadores es inadecuado
Amenazas:
- Aumento en las cargas fiscales
- Tasa de inflación creciente
- Deslealtad de los empleados a la empresa
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3. 5.- Diseñar políticas, programas, presupuestos, procedimientos y pronósticos para cumplir con
las funciones del área de administración de personal.
Políticas: de selección, de salarios, de presentación de personal, de atención al cliente, etc.
Programas: de inducción, de capacitación y adiestramiento, de seguridad e higiene, de
valuación de puestos, de evaluación del desempeño, de revisión de contrato colectivo de
trabajo.
Presupuestos: de salarios (nómina), apoyo a la organización informal, uniformes, equipo.
Procedimientos: de reclutamiento y selección, de inducción, de inventario de recursos
humanos (expedientes de personal).
Pronósticos: detección de necesidades de contratación de personal para temporadas altas.
6.- Evaluación de los planes, mediante el control y con el apoyo de formatos y registros.
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Unidad IV
INTRODUCCIÓN A LA CAPACITACIÓN
Objetivo particular: Al finalizar esta unidad el alumno deberá comprender los objetivos e
importancia de la capacitación y el adiestramiento; la elaboración de programas que cumplan con
las necesidades y las normas legales.
1.- Importancia.
Los recursos con que opera una organización para alcanzar los objetivos económicos deben
maximizarse, es decir lograr el mejor aprovechamiento de ellos y si recordamos que las personas
consideradas como los portadores de los recursos humanos, son quienes van a utilizar los otros
recursos (materiales y financieros), es fundamental que la gente trabajadora este capacitada para
lograr ese objetivo de aprovechamiento y buena utilización, pues cuando hay baja preparación
para el puesto de trabajo, se cometen errores y por ende habrá desperdicio de tiempo y de
recursos.
Recuérdese que los recursos humanos (salud, conocimientos, experiencia, etc.) pueden ser
incrementados por medio de la educación, mediante nuevos conocimientos, nuevas experiencias
y en general actualización tecnológica.
a) Educación se define como la adquisición intelectual por parte de un individuo, de los bienes
culturales que le rodean en cuanto a aspectos técnicos, científicos, artísticos y humanísticos, así
como las herramientas y las técnicas para usarlos.
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Bis de este Título De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, cuyo artículo 153
que incluye los incisos de la A hasta la X, tratan sobre este tema. A continuación se presentan
algunos artículos en forma textual:
Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a
los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus
trabajadores y aprobados por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.
Otros incisos importantes son: 153-H que habla sobre la obligación de los trabajadores; el 153-I y
153-J que tratan sobre las comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento; el 153-M dice
que en los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación del patrón de
proporcionar capacitación y adiestramiento.
Análisis de las operaciones: se busca determinar el contenido de trabajo de cada puesto y los
requisitos para desempeñarlo de una manera eficaz, para poder entrenar de una forma efectiva.
En los puestos se distinguen los elementos que son indispensables para la selección y el
entrenamiento: habilidades, esfuerzo, conocimientos, responsabilidad, etc.
Análisis humano. El ambiente que prevalece en una empresa se manifiesta con las actitudes de
los trabajadores, si éstos perciben los sistemas, procedimientos y objetivos como un medio para
satisfacer sus necesidades propias, la moral que impera es de cooperación y confianza mutuas, lo
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cual debe detectarse a fin de que los trabajadores estén preparados en forma técnica y mental para
dar mayor rendimiento en su trabajo.
Tanto el análisis de operaciones, como el análisis humano se pueden detectar utilizando los
métodos de observación y encuesta, esta última con sus técnicas de cuestionario y entrevista.
d) Elaborar el calendario de cursos y comunicarlo a los trabajadores a través del jefe de cada área,
verificando su asistencia a los cursos con el apoyo del titular.
e) Evaluación de los cursos realizados. Después de concluidos cada uno de los cursos, el jefe de
administración de personal en coordinación con los jefes de cada área que participaron sus
trabajadores deberán realizar una revisión de los objetivos fijados al inicio, para ver si hubo una
mejora en las actitudes de los trabajadores y/o un mayor rendimiento en su trabajo después de
haber participado en la capacitación. El método más eficaz para descubrir esto es la observación
directa, lo cual deberá ser registrado en una hoja de evaluación de los cursos de capacitación y
adiestramiento.
La elaboración del programa la deberá efectuar un equipo de jefes, en el cual pueden participar el
jefe de administración de personal en coordinación con los jefes de áreas donde laboran los
trabajadores sujetos a la capacitación y adiestramiento; o en el caso de existir la Comisión Mixta
de Capacitación y Adiestramiento de la empresa es la encargada de elaborar el programa.
Unidad V
COMPENSACIONES. MECANISMOS DE PAGO.
Objetivo particular: al finalizar esta unidad el alumno (a) comprenderá los conceptos básicos
del salario y el proceso de elaboración de nómina, que incluye tanto sueldos como prestaciones.
Introducción. Toda persona que se contrata para una empresa lleva un interés primordial que es el
recibir una remuneración a cambio de su trabajo. Lo que percibe el trabajador se le llama salario
considerando el término genérico que marca la Ley Federal del Trabajo, pero éste se integra por
otras percepciones que se incluyen en la nómina y que el trabajador recibe semanal o quincenal;
por lo anterior es muy importante que las empresas lleven una adecuada administración de
salarios y cumplan en forma puntual con los pagos a los trabajadores.
1. Definiciones
La Ley Federal del Trabajo, en su Capítulo V Salario, Artículo 82 dice Salario es la retribución
que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
El Artículo 84:- El salario se integra con pagos hechos en efectivo por cuota diaria,
gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier
otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Sueldo. Por costumbre este término se ha utilizado para referirse a la retribución que recibe el
empleado y su distinción corresponde a la periodicidad de pago, que es quincenal o decenal. La
ley prohíbe que el plazo para el pago de salario sea mayor de una semana en el caso de los
obreros, y de quince días para los demás trabajadores Art. 88 LFT.
Salario nominal es la cantidad que se paga al trabajador, según la unidad adoptada: tiempo,
destajo, etc. Se refiere al importe que cobra el trabajador en la nómina.
Salario real consiste en el poder adquisitivo o de compra del salario nominal, o bien la relación
entre la paga que el asalariado recibe por sus servicios y los precios de las mercancías que
consume. El salario nominal puede aumentar aunque al mismo tiempo el salario real disminuye.
2. Servicios y Prestaciones:
Servicios son todas aquellas actividades costeadas por la organización las cuales proporcionan
una ayuda o beneficio material o social a los trabajadores.
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Las prestaciones son aportaciones financieras con las que la organización incrementa el monto
del salario que percibe el trabajador.
Los servicios y las prestaciones son aquellos elementos que, en forma adicional al salario
nominal, recibe el trabajador en metálico o en especie y que van a representar un ingreso, o un
ahorro de un gasto que de otra manera el trabajador se hubiese visto obligado a realizar.
Sus características:
Las prestaciones y los servicios son beneficios marginales; es decir adicionales al salario
tabular.
Constituyen una ventaja y un valor básico para el trabajador. También son útiles para el
patrón ya que le ayudan a conservar y a contratar mejores empleados atraídos por lo que
ofrece la empresa.
No son incentivos ni gratificaciones otorgadas por aumento de la producción ni por
ejecución sobresaliente; son otorgadas a todos los trabajadores por el solo hecho de
pertenecer a la organización.
Están financiadas en su mayor parte por el patrón.
Otorgan un tipo de ayuda que un trabajador, por su propia cuenta no podría o le sería
difícil conseguir.
Clasificación de las prestaciones. Entre las muy variadas clasificaciones que se han hecho sobre
las prestaciones se encuentra, la que las agrupa en estas categorías:
a) En dinero
b) En especie
c) En facilidades, actividades o servicios.
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Algunos servicios que ofrecen las empresas: despensas, canasta navideña, seguridad social
(IMSS, ISSSTE), médicos particulares, Infonavit, Fonacot, guardería para los hijos, club
deportivo, servicio de comedor, servicio de transporte, vehículo a funcionarios, membresía para
tiendas, vales de gasolina, etc.
3. Elaboración de Nóminas.
Muchos empresarios afirman que el salario de los trabajadores “es sagrado” y por tanto debe
pagársele puntualmente pues es el medio para satisfacer las necesidades del trabajador y su
familia. En este tema describiremos el proceso para elaborar la nómina de los trabajadores.
A.- Registro y control de asistencia. En virtud de que se tiene que comprobar el cumplimiento
de la jornada laboral de cada trabajador, a efecto de pagar el monto justo, es necesario llevar un
mecanismo para registrar y controlar la asistencia del personal. Existen varias formas:
1.- La tarjeta de asistencia para registrar en un reloj, el cual debe estar colocado en un lugar de
fácil acceso a todos los trabajadores y que deberá estar siempre correcto en la hora; la tarjeta debe
contener los datos del trabajador: nombre completo, departamento o unidad de adscripción,
puesto y categoría, quincena o semana que corresponde, y la firma del trabajador. La forma
contiene espacios para cada día de la semana o de la quincena, según sea el registro. Al finalizar
el periodo de registro deberá ser firmado por el jefe del área.
2.- Hoja de registro de firmas. Es otra forma para controlar la asistencia que se usa para personal
de confianza, para personal docente y para personal técnico.
3.- Registros computarizados por medio de tarjetas personales que mediante un código registran
entradas y salidas de los trabajadores. Es un método efectivo que puede evitar trampas de los
empleados.
B.- Percepciones ordinarias. En cada organización se manejan diversas claves para integrar el
salario de los trabajadores, por ejemplo para integrar el sueldo tabular de trabajadores
universitarios, se consideran tres conceptos: sueldo base, fondo de ahorro y vida cara; a lo
anterior se adicionan diversas prestaciones como: material didáctico, despensas, bono especial,
prima de antigüedad, etc., siendo la suma de todo ello el salario integrado.
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D.-Tipos de deducciones.
Impuesto sobre el producto del trabajo (ISPT). Los trabajadores están obligados a pagar
este impuesto a partir de un salario determinado.
Seguridad Social. Se consideran aquí las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social
(IMSS) y al ISSSTE.
Relativas a otras prestaciones. Incluye los pagos por préstamos personales, cuotas
sindicales, crédito en librería, caja de ahorro, préstamo para automóvil, préstamo de
Infonavit, mantenimiento del deportivo, etc.
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Unidad VI
RELACIONES LABORALES
Objetivo particular: Al finalizar esta unidad el alumno será capaz de comprender y valorar la
importancia de las buenas relaciones entre patrón y trabajadores para propiciar un clima laboral
sano y equitativo.
Introducción: Una vez contratado el nuevo trabajador (obrero, empleado o directivo) van a
iniciarse una serie de relaciones entre éste y el patrón como organización. Ya sea que se trate de
una relación individual de trabajo o una colectiva en donde existe un sindicato de trabajadores, la
comunicación entre ambas partes deberá ser efectiva desde el inicio de la relación. Recordemos
que después de la firma de su Contrato entre las partes, se le debe dar al nuevo trabajador un
curso de inducción, mediante el cual se logre su más pronta integración a la empresa.
1. Manual de Inducción
Este documento también conocido como Manual de Bienvenida tiene como objetivo que el
trabajador se entere de los elementos más importantes sobre cómo trabaja la organización.
Deberá contener: una carta de bienvenida firmada por la máxima autoridad; historia de la
empresa, la misión, su visión, los valores, las políticas generales, el organigrama, los objetivos
generales, las prestaciones para los trabajadores, el reglamento interior de trabajo, un mapa de las
instalaciones físicas de la organización.
El reglamento interior de trabajo es un instrumento de origen jurídico que constituye gran ayuda
para la administración de recursos humanos, puesto que contiene disposiciones que obligan tanto
a los trabajadores como a los patrones. Y tienden a normar el desarrollo de los trabajos dentro de
la organización. Con respecto a su contenido el artículo 423 marca las materias que deberá
contener dicho reglamento en sus once fracciones. En cuanto a las normas que se deberán seguir
para la formación del reglamento interior de trabajo, están marcadas en el artículo 424.
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supervisores en este sentido, a fin de que puedan participar en la evaluación de ideas de los
subordinados y con el procedimiento adecuado.
Una forma de llevar a cabo el programa de sugerencias es a través de Buzón, pero es necesario
que haya una correcta campaña de difusión entre los trabajadores, mediante la cual se
comuniquen tiempos, procedimiento para evaluar y sobre todo recompensas y forma de premiar.
Las quejas pueden manifestarse en forma oral o escrita y el administrador de personal tiene la
obligación de atenderlas y dar respuesta al quejoso.
Por otra parte los patrones en la aceptación que la Ley da a esta palabra, frecuentemente resienten
la intervención del sindicato como una cortapisa a su libertad de decisión.
Concepto. La Ley Federal del Trabajo, define al contrato colectivo en su capítulo III, de la
siguiente manera:
Artículo 386. Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o
establecimientos.
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Es necesario para la adecuada administración de personal, tener en cuenta que los sindicatos, por
medio de la contratación colectiva, van a condicionar dicha administración en una forma
importante y trascendente.
El contenido del Contrato Colectivo lo marca el artículo 391 de la L.F.T. en sus diez fracciones.
Las partes que intervienen en los contratos colectivos son dos:
a) Los representantes legítimos del interés profesional de los trabajadores, y
b) Los representantes legítimos de los intereses del patrón, empresa o establecimiento.
Tanto los llamados representantes del trabajo como los representantes del capital, deben
presentarse a la mesa de discusiones perfectamente preparados y con todos sus conceptos
fundamentados, expresándose en la forma más clara posible. En la actualidad, los representantes
del trabajo cuentan con mejores medios y más técnicas de análisis, esto debe obligar a los
representantes del capital a capacitarse y realizar investigaciones a fin de estar mas actualizados
tanto en materia jurídica (Ley Federal del Trabajo, Contrato Colectivo de Trabajo, Códigos,
Reglamentos, etc.) como económica (nivel de salarios en la región, costo de la vida, inflación,
índice de precios) y con ello lograr mayor objetividad en las pláticas.
En muchas ocasiones los patrones se presentan a las negociaciones colectivas sin los elementos
completos para poder defender su posición, en cambio los representantes de los trabajadores van
preparados con documentos con lo cual ejercen presión hacia la parte patronal, con ello se llegan
a tomar decisiones equivocadas por parte del patrón, las que le causan problemas posteriores.
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BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
1.- Arias Galicia Fernando, Heredia Espinoza Víctor. (1994). Administración de Recursos
Humanos para el Alto desempeño. Cuarta edición. México: Trillas. 535 pp.
3.- Dessler Gary. (1996). Administración de Personal. Segunda Edición. México: Prentice Hall.
812 pp.
4.- Sherman Bohlander. (1994). Administración de Recursos Humanos. Primera edición. México:
Iberoamericana. 661 pp.
Profesora Titular:
M. A. María Ofelia Mendoza Galván.
Apuntes actualizados en Agosto de 2009.
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