Está en la página 1de 31

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES (AS)

DE LAS FINCAS DE PALMA AFRICANA EN SAYAXCHÉ, PETÉN:

ESTRATEGIA SOBRE EL LITIGIO ESTRATÉGICO LABORAL

ASOCIACIÓN CONSEJO NACIONAL DE DESPLAZADOS DE GUATEMALA.


CONDEG

1
INDICE
Introducción……………………………………………………………………………………… 3

Antecedentes…………………………………………………………………………………….. 4

Justificación……………………………………………………………………………………… 5

Metodología………………………………………………………………………………………. 6

Conceptualizando el Litigio Estratégico Laboral…………………………………………. 7

Estrategia…………………………………………………………………………………………10

Estrategia General para el litigio laboral……………………………………………………11

Estrategia jurídica………………………………………………………………………………12

Estrategia política………………………………………………………………………………14

Estrategia comunicacional……………………………………………………………………17

Estrategia educativa…………………………………………………………………………...20

Estrategia social………………………………………………………………………………..22

Estrategia de seguridad……………………………………………………………………....23

Estrategia financiero-administrativa……………………………………………………….26

Conclusiones……………………………………………………………………………………29

Recomendaciones………………………………………………………………..……………30

Bibliografía……………………………………………………………………………………….31

2
Introducción:

El análisis de situación en Guatemala nos muestra que hay una persistente violación de
los derechos laborales y una débil institucionalidad pública para administrar y aplicar la
justicia laboral; El Estado de Guatemala es susceptible a la desigualdad y la
discriminación en las relaciones laborales, por razones de etnia y género, debido a un
conjunto de factores complejos Esta situación se torna más difícil al constatar que la
discriminación por razones étnicas ha sido en Guatemala parte estructural de la sociedad
y el Estado, por lo que es urgente desarrollar un nuevo “contrato social” que permita
concretar acciones legales y de hecho para lograr una efectiva administración en contra
de la desigualdad y discriminación en el mundo del trabajo. Se enfatiza además que es la
mujer indígena y los jóvenes de ambos sexos quienes sufren las peores formas de
desigualdad y discriminación en las condiciones de trabajo y relaciones laborales sobre
todo en las empresas y fincas de Palma Africana en el municipio de Sayaxché,
departamento de Petén, Guatemala.

Esta problemática en la violación de los derechos laborales y la práctica de discriminación


laboral por razones étnicas y de género en Guatemala, situación que CONDEG ya la
denuncio razón por la cual se ha integrado una Mesa Técnica de finca palmeras entre
CONDEG y el Ministerio de Trabajo y Previsión Social como un instrumento de Diálogo
Social en torno al conflicto laboral en la Empresa Chiquibul, S.A. donde se reconocieron
los derechos de los trabajadores y una hoja de ruta para seguir en el dialogo y respetar
las leyes laborales y derecho de los trabajadores, sin embargo aún no se cumple con los
acuerdo y derechos de los trabajadores, lo que hace primordial con la estrategia del Litigio
Estratégico Laboral para dar tratamiento al conflicto colectivo de impacto en las fincas
palmeras.

3
Antecedentes

La Asociación Consejo Nacional de Desplazados de Guatemala, CONDEG, es un ente no


gubernamental, desde sus orígenes viene sumando sus esfuerzos a distintos movimientos
sociales. Actualmente gestiona diversas demandas como: resarcimiento integral, la lucha
sobre la problemática laboral, vivienda digna para las comunidades, así como acceso y
conflictos de tierras, A casi 27 años de lucha organizada e ininterrumpida CONDEG
pretende dar un salto cualitativo en su organización, en su gestión y en su trabajo político.
Pretende fortalecer sus alianzas. CONDEG dedica este esfuerzo en relación a los
mártires que murieron luchando para obtener un cambio de una vida mejor para sus
comunidades, y a los niños y niñas, jóvenes que deberán continuar nuestros esfuerzos
hasta hacer valer los derechos como trabajadores/as, desplazados víctimas de la guerra
interna producto de la represión del Estado de Guatemala, como es conocidos que los
que sufrieron ese flagelo la mayoría son de los pueblos indígenas, como ciudadanas y
ciudadanos guatemaltecos. Asimismo CONDEG tiene como función, entre otras,
promover y recomendar las acciones y mecanismos de verificación, cumplimiento y
protección de los derechos humanos y laborales de los desplazados de Guatemala, así
como requerir la colaboración, apoyo, opinión, información o asistencia de las entidades
públicas o privadas, nacionales o internacionales, que estime necesarias, a efecto de
cumplir sus funciones.

4
Justificación:

Este Diseño de Estrategia de Litigio Estratégico Laboral se construirá con la finalidad de


apoyar a quienes trabajan por los derechos de los trabajadores (as) con el objetivo de
que comprender qué es el litigio estratégico laboral y lo consideren como una opción para
lograr cambios mediante el uso de la leyes Nacionales e Internacionales. Dirige tanto al
personal de CONDEG que cuenta con conocimientos legales, como a Lideres (as)
quienes no cuentan con ellos y también puede ser adaptada a procedimientos y
regulaciones sobre Medios Alternativos de Resolución de Conflictos Locales.

Situación de los Derechos Laborales en las Fincas de Palma Africana en Sayaxché,


Peten, las condiciones reales de los trabajadores (as) de las empresas palmeras de
Sayaxché, Petén la contratación, el salario que perciben, su jornada de trabajo, el trabajo
de mujeres y menores de edad, la higiene y seguridad en el trabajo, entre otros derechos
regulados en el Código de Trabajo, decreto 1441 del Congreso de la República, son
violados constantemente por los finqueros de palma africana y sus representantes
legales.

CONDEG frente a esta situación ha realizado, estudios, diagnósticos, informes e


investigaciones sobre las condiciones socio laborales en estas fincas palmeras
constatando las violaciones, incumplimiento y represalias en contra de los Trabajadores
(as) impulsando apertura al dialogo, haciendo propuestas para resolver las denuncias, por
otro lado realizando campañas y actividades de información y capacitación sobre los
derechos laborales, sin embargo no es suficiente, para que se respeten los derechos
Humanos y Laborales, lo que hace imperativo, que apoye las gestiones de defensa de los
derechos laborales en la vía administrativa o en la vía jurisdiccional laboral, así como en
instancias internacionales como la Organización Internacional del Trabajo OIT, Sistema de
Derechos Humanos de Naciones Unidas ONU, como también en el Sistema
Interamericano de la Organización de Estado Americanos OEA, se producirá un material
para que conozcan no solo el litigio estratégico laboral como tal sino también como actuar
en estos sistemas internacionales.

Objetivo General;

Contribuir con una Estrategia de Litigio Estratégico Laboral en la Defensa de los derechos
humanos y laborales en las fincas palmeras en Sayaxché, Peten.

Objetivo Específico:

1. Diseñar una Estrategia de Litigio Estratégico Laboral para Sayaxché, Peten


2. Dar a conocer y aportar como plantear un litigio estratégico laboral en casos de
impacto laboral.
3. Promover la denuncia de violaciones a los derechos humanos y laborales en las
fincas palmeras en Sayaxché, Peten.

5
Metodología:

Análisis comparativo documental de diversos estudios, informes, guías, manuales y otros


pertinentes al tema que nos ocupa sobre Litigio Estratégico Laboral, para construir una
estrategia específica para la promoción, defensa y vigencia de los derechos humanos y
laborales en las fincas palmeras del municipio de Sayaxché, departamento de Peten.

Que son los Derechos Laborales

Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurídicas de carácter público que tiene por
objeto, regular todas aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas, que nacen a la
vida jurídica, como resultante de la prestación del trabajo, emanada de trabajadores y
patronos.

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas e instituciones jurídicas que


regulan las condiciones generales para la prestación del trabajo.

Los trabajadores fundamentalmente tienen derechos laborales y sindicales entre ellos:

Entonces podemos decir que nacen de la relación de trabajo, o bien de la relación obrero
– patronal, relación entre capital y trabajo, relaciones entre empleador y trabajador, en el
marco de la regulación de las relaciones entre patronos y trabajadores, es decir, El
Derecho al trabajo, el que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones
jurídicas entre patronos y trabajadores, y de unos con otros y el Estado. Generando
Derechos Individuales y Derechos Colectivos a saber:

DERECHOS INDIVIDUALES:

• Derecho al Trabajo
• Contrato de Trabajo
• Salario
• Bonificación Incentivo
• Jornada de Trabajo
• Vacaciones
• Bono 14
• Aguinaldo
• Mejoras Económicas
• Prestaciones Laborales etc.

DERECHOS COLECTIVOS:

• Negociación Colectiva
• Derecho de Asociación
• Huelga etc.

Leyes Nacionales:
Constitución Política de la República de Guatemala 1,985
Código de Trabajo Decreto 1441
Ley de Servicio Civil
Ley de Sindicalización y Regulación de Huelga para los Trabajadores del Estado Decreto
71-86

6
Ley de Servicio Municipal

Leyes Internacionales:
Convenio 87 de la OIT Libertad Sindical
Convenio 98 de la OIT Negociación Colectiva
Declaración Universal de los Derechos Humanos

Declaración Americana de los Derechos Humanos


Declaración Universal de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales
Declaración Americana de los Derechos Humanos, Económicos, Sociales y Culturales

Conceptualizando el Litigio Estratégico Laboral

En este tema estaremos citando diversos autores y defensores de Derechos Humanos y


Laborales sobre litigio estratégico y que nos contribuyen a llegar a conceptualizar y
construir el Litigio Estratégico Laboral en su cumplimiento, defensa, y vigencia de los
Derechos Laborales en el municipio de Sayaxché, departamento de Petén, República de
Guatemala.

Iniciamos citando al Dr. Diego R. Morales1. Director de Litigio y Defensa Legal del Centro
de Estudios Legales y Sociales (CELS). Quien considera que El litigio estratégico en
derechos humanos es una herramienta que han utilizado víctimas, organizaciones de la
sociedad civil, así como ciertos órganos del Estado –como Ministerio Público y
Defensorías del Pueblo- para la protección de derechos humanos, a través del uso de los
sistemas judiciales y mecanismos internacionales de protección en la región durante los
últimos treinta años.

Se ha señalado en concreto que esta herramienta puede servir para:

1. Develar y exponer patrones de conducta ilegales y estructuras desde las que


sistemáticamente se violan derechos humanos.
2. Promover derechos no garantizados por deficiencias o porque la protección
efectiva solo se activa a partir de los reclamos de los grupos.
3. Controvertir políticas públicas que contradicen estándares internacionales sea
porque su diseño, contenido o forma de implementación afectan derechos
humanos.
4. Incluir en la agenda del poder judicial temas ausentes y exigirle a éste que abra
espacios de discusión para nuevos temas relacionados con los derechos
humanos.

En ese contexto, al Dr. Diego Morales le interesa discutir, En primer lugar, las diversas
variables que operan al momento de la definición de los objetivos de la acción legal. Y, en
segundo lugar, subrayar la incidencia que puede tener la relación entre los actores
sociales –grupos, comunidades, víctimas- y el reclamo legal.

Las diversas variables que operan en la definición de los objetivos del litigio estratégico

1
Dr. Diego R. Morales. Director CELS ¿De qué depende la protección de los derechos fundamentales? ¿Cuáles son las variables que influyen para que un
Estado se comprometa a favor de los derechos humanos?

7
Una de las cuestiones más importantes para definir si el litigio estratégico aumenta la
eficacia de un reclamo para la protección de los derechos humanos y Laborales, está
vinculado a los objetivos que se proponga la acción. Sin embargo, estos objetivos no son
uniformes y su definición está mediada por diversas variables.

Es posible advertir una primera variable, que está dada por los intereses de una
organización legal (sociedad civil o estatal). Allí, la trayectoria de esa organización legal,
su capacidad para enfrentar una discusión a través de la herramienta del litigio estratégico
laboral e incluso su reconocimiento legal, será central. De hecho, en algunos Estados de
la región Latinoamericana, esta variable puede ser considerada como una capacidad para
promover acciones judiciales (ej. En Materia Laboral el artículo. 374, del Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, Código de Trabajo que estipula “Patronos y
trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola
intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores”. Otorga a
organizaciones de la sociedad civil como CONDEG y al Procurador de los Derechos
Humanos legitimación para Mediar, Conciliar y llegar a un Arreglo directo de Conflictos
Colectivos Económicos y Sociales).

Una segunda variable puede estar dada a partir del proceso judicial o administrativo que
se ha utilizado –o se pretende utilizar- para llevar adelante el litigio estratégico laboral. En
este supuesto, la existencia de vías procesales idóneas o, al menos, inexploradas para la
protección de derechos humanos, puede ser una variable que incida en la definición de
objetivos de la acción legal. La idea de abrir caminos de protección a través del uso de
herramientas judiciales ha sido una fórmula utilizada en varios países de la región.
En el caso de Guatemala ante violaciones de los Derechos Laborales se puede acudir a la
Vía Administrativa (Dirección General de Trabajo e Inspección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo), Vía Jurisdiccional Juzgados de Primera Instancia de Trabajo y
Previsión Social y Salas de Trabajo y Previsión Social, Corte Suprema de Justicia, según
sea el caso, la jurisdicción y competencia, de conformidad con la zona económica
respectiva.

Una tercera variable que se puede pensar para la definición de los objetivos de la acción
legal, consiste en centrar la obtención de los objetivos al momento de la ejecución de la
sentencia. Es decir, de qué manera la conclusión del proceso judicial que se inicia, podrá
dar respuesta a la situación que se intenta resolver. En esta variable es central enfocar los
esfuerzos en el proceso de ejecución de sentencia, no importará por cierto la apertura de
la vía judicial o la legitimación para llevar adelante un reclamo legal, sino las reglas de
ejecución que la sentencia fije, el tipo de remedio judicial (inmediato, mediato, a largo
plazo, etc.).

En cuanto a la cuarta variable que podemos pensar, está dada por las relaciones que se
generan entre las víctimas/organizaciones de la sociedad civil/abogados, con el poder
judicial y el estado (sobre todo poder ejecutivo y legislativo) a través de este tipo de
acciones. Las comunicaciones que operan entre estos actores y sus roles dentro del
proceso también pueden informar sobre el alcance de los objetivos propuestos en la
acción. La visibilidad del reclamo, la incorporación en la agenda del debate democrático
de ciertos temas, pueden ser elementos relevantes a la hora de pensar la eficacia de la
acción legal iniciada. En el presente caso que nos ocupa por ejemplo la Mesa Técnica
entre el Ministerio de Trabajo y Previsión Social y Asociación Consejo Nacional de
desplazados de Guatemala -CONDEG-, que posiblemente sus resultados no sean los
esperados.

8
Por último, se puede pensar en una quinta variable que analice las relaciones que se
pueden generar entre los espacios nacionales y los mecanismos internacionales de
protección de derechos humanos, la re-configuración de situaciones o argumentos que
operan entre las discusiones domésticas y las discusiones con el sistema internacional.
Por ejemplo, la conformación de una mesa de diálogo en un proceso de solución
amistosa, en el marco de un caso que tramita ante el sistema interamericano o
directamente la ejecución de una sentencia internacional en el ámbito interno de un
Estado.

La fortaleza de los grupos y sus estrategias políticas. Su relación con los reclamos legales

A su vez, el análisis de experiencias concretas de litigio da cuenta de una íntima


vinculación entre reclamos legales y procesos paralelos, como el fortalecimiento de
actores sociales involucrados. En este sentido, la participación de las víctimas, grupos o
comunidades en el diseño de propuestas concretas para la solución de situaciones de
violación de derechos humanos, así como la articulación con otras estrategias de reclamo,
-protesta pública, campañas de divulgación y presión- serán centrales para establecer la
eficacia de una acción legal.

Desde esta perspectiva, el espacio judicial se presenta no sólo como un lugar de


resguardo de derechos sino como un ámbito en el que es factible transmitir demandas al
Estado, fiscalizar o impugnar sus decisiones y dialogar o confrontar con sus diferentes
instancias y con los demás protagonistas del conflicto.

No es común que las organizaciones consideren al litigio laboral como una herramienta
más en el marco de un reclamo. En estos casos, la aproximación del litigio laboral como
herramienta que favorezca el reclamo de las organizaciones, debe relacionarse con la
fortaleza de la organización/grupo/comunidad. El reclamo legal debe tener muy en cuenta
las fortalezas y debilidades organizativas al momento de sugerir estrategias políticas y
discutir las posibles alternativas en el ámbito judicial.

No obstante, el litigio laboral, y esto es central discutirlo con los grupos a la hora de
cualquier planificación de la estrategia legal, puede servir para:

- Fortalecer su capacidad de acción


- Abrir nuevas vías de participación
- Hacer efectivas conquistas logradas en el plano político.
- Control permanente sobre los órganos del Estado.

A su vez, los objetivos que subyacen a los planteos legales en materia de derechos
humanos pueden necesitar estrategias que deban ser trazadas en conjunto con otros
actores, distintos de los directamente afectados, pero centrales para fortalecer el reclamo
o tornarlos más viable. Por eso, en una etapa inicial también se pueden analizar las
articulaciones posibles con otros actores, estatales o no gubernamentales: por ejemplo,
Defensor de Derechos Humanos, Bufete Popular Universidad de San Carlos, Centro de
Estudios, Clínicas Jurídicas y Organizaciones de la sociedad civil.

9
Estrategia:

1. Nociones generales2.

El término estrategia es de origen griego: Estrategia. El arte del general en la guerra se


denominaba Estrategos, procedente de la fusión de dos palabras: stratos (ejército) y agein
(conducir, guiar).

La guerra es una de las acciones humanas más antiguas, razón por la cual los principios y
normas de su conducción general y específica fueron estudiados desde tiempos
inmemoriales. No es casual que una de las primeras ramas del Derecho esté asociada a
la guerra: el Ius ad Bellum, que es el término utilizado para denominar a la disciplina del
Derecho que define las razones legítimas que un Estado aduce para entrar en guerra,
enfocándose en ciertos criterios que para hacer la guerra justa.

El gran teórico de la estrategia en Oriente fue el general Sun Tzu (China, siglo V antes de
Cristo), quien en su obra “El arte de la guerra” conjuga la estrategia militar con principios
filosóficos, elementos políticos y el arte de la táctica, concebida como la conducción de las
operaciones bélicas en el terreno.

En su obra “El arte de la guerra”, SunTzu desarrolla un profundo análisis de la estrategia.


Establece que el factor moral e intelectual, así como las circunstancias de la guerra, son
más importantes que el elemento material y recomienda a los emperadores y a los jefes
castrenses no apoyarse únicamente en el poder militar. Para él, la finalidad de la guerra
no era sinónimo de muerte y destrucción; recomienda tomarlo todo intacto, lo más intacto
posible, definiéndolo como el verdadero objetivo de la estrategia.

Los conceptos militares de estrategia y táctica migran a las ciencias sociales, donde son
adaptados a cada disciplina científica, construyéndose múltiples acepciones del término,
dependiendo del campo y del autor.

Por ello, no existe una definición unívoca de estrategia. Una de las que más se acerca a
nuestra actividad es la que define la estrategia como el planteamiento conjunto de una
serie de pautas a seguir en cada una de las fases de un proceso, para el logro de una
meta o fin propuesto, en el marco de una confrontación.

Cabe destacar que la mayoría de autores que aportan definiciones sobre el concepto de
estrategia en ciencias sociales, coinciden en que al concepto son consustanciales dos
elementos: la función de conducción general de fuerzas y recursos, y que esto se realiza
en un marco de confrontación o controversia. Por ello tiene aplicación en la conducción de
un litigio estratégico Laboral.

2
Estrategia General para los Litigios de Alto impacto,

10
2. Su aplicación en el Litigio Laboral.

Varios autores han desarrollado el concepto de estrategia de litigio aparejado al de táctica


procesal. Sostienen que el primero es el planteo general del litigio, que se construye antes
de iniciarlo, mientras que el segundo –la táctica procesal corresponde a la aplicación de lo
planificado en el terreno, o sea, en los tribunales, librados a las reglas de la Ley, sometido
a la rectoría del órgano jurisdiccional.

Así pues, en este orden de ideas reiteran lo que los militares han sostenido por siglos: la
posibilidad de la victoria se determina en el campo de entrenamiento, es decir, en la fase
preparatoria de la confrontación.

Estrategia General para el litigio Laboral

1. Concepto

Un litigio estratégico laboral exitoso dependerá, cuando menos, de los siguientes factores:

• La constitución de un sujeto de derecho3, altamente capacitado y motivado.

• La construcción de una estrategia general pertinente y eficaz.

• Contar con una asesoría jurídica idónea y con experiencia.

• La construcción de una correlación de fuerzas favorable al caso.

Todos estos factores deberán conjugarse armoniosamente en una estrategia general, la


cual deberá estar compuesta, por lo menos, de las siguientes siete estrategias
específicas, las cuales se desarrollan más adelante:

a) Estrategia jurídica

b) Estrategia política

c) Estrategia comunicacional

d) Estrategia educativa

e) Estrategia social

f) Estrategia de seguridad

g) Estrategia financiero-administrativa

2. Integralidad.
3
El o la demandante forman parte del sujeto de derechos, pero éste no necesariamente se reduce al primero,
particularmente al reclamar derechos colectivos o difusos.

11
Como ya se explicó, la viabilidad de un litigio estratégico laboral dependerá, en buena
medida, de la construcción de una estrategia general pertinente y eficaz; esto, entre otras
cosas, implica articular de manera armoniosa e integral todos los componentes que la
integran.

Tanto en la planificación como en la ejecución de la estrategia general, la integralidad


potencia al conjunto de los factores que la integran, permitiendo acumular fuerza y
concentrar el impacto de la Litis Laboral, facilitando su éxito.

El o la querellante forman parte del sujeto de derechos, pero éste no necesariamente se


reduce al primero, particularmente al reclamar derechos colectivos o difusos.

3. Programación priorizada.

Como no es factible implementar de manera simultánea todos los componentes de la


estrategia general, se debe realizar una programación priorizada de los mismos,
atendiendo al análisis de coyuntura, al balance de fuerzas y al FODA de cada
organización litigante.

A guisa de ejemplo, si en la comunidad involucrada en el litigio estratégico laboral se


detectan conflictos internos, será prioritario impulsar las acciones contenidas en la
estrategia educativa, antes de iniciar la Litis Laboral. En otro escenario, por ejemplo, si el
sujeto de derecho enfrenta a un contrincante extremadamente poderoso, primero deberá
implementarse su estrategia social, para acumular fuerza ciudadana, luego la estrategia
comunicacional para ganar la simpatía de la opinión pública y finalmente promover la
estrategia política para neutralizar a los aliados del adversario, antes de acudir a los
tribunales.

4. Componentes de la Estrategia General para el Litigio Estratégico Laboral.

1. Estrategia jurídica.

1.1. Noción general

En la estrategia jurídica se identifican e interrelacionan los elementos que se listan a


continuación, estableciendo un cronograma determinados por los términos y plazos
judiciales, definiendo criterios y modalidades procesales, y estableciendo cómo construir
una correlación de fuerzas favorable para alcanzar los objetivos de la Litis Laboral:

a) Los derechos humanos a reclamar en la Litis Laboral. Identificar con precisión el


derecho conculcado es de vital importancia para poder fundamentar su reclamo en la
legislación nacional e internacional, construir los medios probatorios y prever la tendencia
del fallo del tribunal, estudiando su jurisprudencia en casos similares.

b) Las acciones legales –sustantivas y procesales- a desarrollar. Este esfuerzo constituye


la parte medular de la estrategia jurídica, variando en cada Litis Laboral, dependiendo de

12
su naturaleza (administrativa o judicial), de su ámbito territorial (municipal, nacional o
internacional), o de su ámbito jurisdiccional laboral. Especial atención se le deberá situar a
la constitucionalización del reclamo jurídico –vía un amparo o una acción de
inconstitucionalidad- para evitar las complejidades y retrasos de un litigio ordinario,
agotando rápidamente el proceso en la jurisdicción nacional, para presentar la Litis
Laboral ante el Sistema Interamericano de DDHH.

c) Las actividades extra-procesales a desarrollar con los actores que participan en el litigio
de manera directa e indirecta, en los ámbitos nacional e internacional, incluyendo las de
naturaleza:

• Política,

• Social,

• Comunicacional,

• Educativa,

• Seguridad y

• financiera-administrativa.

1.2. Objetivo general.

Formular e implementar una planificación integral, armoniosa y priorizada de todos los


elementos jurídicos que coadyuven al éxito del litigio de alto impacto, procurando tanto
que se restituya el derecho conculcado y se repare el daño causado, como promover la
transformación y democratización de la juridicidad.

1.3. Objetivos específicos.

a) Identificar con precisión el derecho conculcado, establecer el fundamento legal para el


reclamo judicial, construir los medios probatorios y estudiar la jurisprudencia relacionada.

b) Definir las acciones legales –sustantivas y procesales- a desarrollar, en


correspondencia con la naturaleza de la Litis Laboral (administrativa o judicial) y con su
ámbito jurisdiccional (civil, penal, ambiental, etc.) y territorial (municipal, nacional o
internacional).

1.4. Metodología.

a) Primera Fase: A partir del análisis de coyuntura y del FODA se deberá establecer el
balance de fuerzas de la organización litigante frente a su adversario y se estudiarán los
antecedentes del caso, para determinar la viabilidad del litigio.

b) Segunda Fase: se establecerá el fundamento legal para el litigio; se definirán las


acciones procesales a desarrollar y se establecerán cuáles son las acciones para legales
que la Litis Laboral demanda.

13
c) Tercera Fase: todos estos factores se conjugarán armoniosamente e integralmente en
una estrategia jurídica, con su cronograma, recursos, responsables, indicadores,
resultados, etc.

1.5. Resultados.

a) Formulada e implementada una planificación integral, armoniosa y priorizada de todos


los elementos jurídicos que coadyuven al éxito del litigio de alto impacto.

b) Identificado el derecho conculcado, establecido el fundamento legal para el reclamo


judicial, construidos los medios probatorios y estudiada la jurisprudencia relacionada.

c) Definidas las acciones legales –sustantivas y procesales- a desarrollar, en


correspondencia con la naturaleza de la Litis Laboral.

1.6. Acciones.

a) Investigar los antecedentes del conflicto, precisando sus elementos jurídicos, políticos,
sociales, ambientales y culturales.

b) Definir con precisión el derecho humano a reclamar.

c) Construir el fundamento de derecho y los elementos probatorios.

d) Definir las acciones procesales a desarrollar.

e) Análisis de doctrina y de Derecho comparado.

f) Estudio de la jurisprudencia relacionada con la causa.

g) Capacitar, motivar y fortalecer al sujeto de derecho.

h) Establecer las acciones para legales a impulsar para fortalecer la Litis, incluyendo el
Amicus Curiae.

i) Definir un cronograma en dependencia del balance de fuerzas y los plazos legales.

j) Integrar los elementos anteriores en una estrategia jurídica acordada y validada por el
sujeto de derechos, las comunidades afectadas y los sujetos procesales, en lo que
corresponda.

2. Estrategia política

2.1 Noción General

14
En principio, toda estrategia de reclamo de derechos colectivos tiene un claro sentido
político, en especial cuando se trata del ejercicio de los derechos laborales que,
usualmente, sufren discriminación y explotación. Un elemento central para obtener un
resultado positivo en los planteos judiciales es la posibilidad de articular lo político junto a
lo jurídico, sobre todo cuando un Estado se rige bajo un sistema jurídico monista como el
guatemalteco, de modo que la solución del caso legal contribuya a transformar las
deficiencias institucionales, las políticas de Estado o los problemas sociales que han
originado el reclamo.

Por lo general, las estrategias legales que obtienen mejores resultados en las distintas
etapas del litigio son aquellas que acompañan un proceso de movilización y activismo
público de los protagonistas del litigio laboral, debidamente organizadas y planificadas, de
tal cuenta que subyacen y sostienen el proceso. Cuando las acciones judiciales se
insertan en contextos de movilización, es la organización, como titular del conflicto, la que
conduce el proceso. La estrategia legal es, en estos casos, una herramienta más para
vehiculizar el reclamo.

En muchos casos, el desarrollo del reclamo y la respuesta de los tribunales, aunque sean
adversas, pueden fortalecer a las organizaciones, su capacidad de acción y los procesos
políticos en los que están involucradas. Para que las movilizaciones o acciones políticas
sean viables, es preciso que el sujeto que promueve el proceso evalúe su capacidad para
articular acciones políticas, analizando previamente la coyuntura en la cual se va
desarrollar el proceso.

El litigio estratégico laboral puede brindar innovadores resultados; por ejemplo, puede
lograr que el gobierno inicie acciones para otorgar y garantizar equidad para las minorías
y avanzar en el reconocimiento de los derechos laborales.

2.2 Objetivo general de la estrategia política.

Desarrollar un plan de acciones que le den sustento político a los procesos jurídicos de
los Derechos Laborales, demostrándole a la opinión pública que están dispuestos a
reclamar sus derechos en todos los ámbitos.

2.3 Objetivos específicos de la estrategia política.

2.3.1 Identificar las instituciones y organizaciones que pueden servir como aliadas para
defender la misma causa.

2.3.2 Identificar las instituciones públicas y privadas que estén al servicio de los intereses
del adversario, para atenuar o neutralizar su incidencia en la Litis Laboral.

2.4 Metodología

2.4.1 Análisis de coyuntura

15
Para incidir en la realidad nacional, primero hay que conocerla y estudiarla; el análisis de
coyuntura es uno de los mejores métodos para ello. Tal como lo expone V. Ferringo e
Irene Sánchez,4“una coyuntura será el período específico donde confluyen distintos
momentos de una sociedad o de un proceso vivido por ésta, durante el cual se modifica la
correlación de fuerzas […] Un análisis de coyuntura sirve, fundamentalmente, para contar
con elementos suficientes que nos permitan anticipar la evolución inmediata de un
proceso social, en el marco de su tendencia de desarrollo a largo plazo, a fin de poder
incidir en él”.

El mismo documento refiere que, una vez analizada la coyuntura, deberá concluirse en un
balance de fuerzas, útil para ubicar la posición de la organización que promueve el
proceso; en ese contexto, deberá conformarse un “Plan de lucha laboral” para incidir en la
correlación de fuerzas. Dentro del citado plan de lucha, el litigio estratégico laboral es un
elemento más, cuyo desarrollo habrá que armonizar con los componentes político, social,
educacional, comunicacional y de seguridad. Así pues, para incidir en el contexto
nacional, hay que analizar la coyuntura, efectuar un balance de fuerzas e impulsar un plan
de lucha con objetivos precisos.

2.4.2 Autoevaluación (FODA)

En el marco del balance de fuerzas, es preciso efectuar una auto-evaluación institucional,


para lo cual es conveniente utilizar el método FODA. Este es un instrumento para elaborar
el diagnóstico situacional de una organización, a partir del análisis de sus fortalezas,
oportunidades, debilidades y amenazas. En base a la autoevaluación, se identifican las
estrategias para cumplir con los objetivos y metas organizacionales, en este caso, el
desarrollo y conclusión de cada Litis Laboral que se va a interponer o que está planteada
ante el órgano jurisdiccional competente.

Los planes estratégicos deben ser producto de procesos esencialmente participativos, de


involucramiento y responsabilidad de los actores que se ven obligados a resolver un
problema; en nuestro caso, el reclamo judicial de un Derecho laboral.

2.4 Resultados

Desarrolladas las acciones políticas para sustentar y legitimar el reclamo de los Derechos
Laborales, fortaleciendo la viabilidad del litigio estratégico laboral.

2.5 Acciones

2.6.1 Concientización de la ciudadanía y de los operadores de justicia.

4
Elementos para analizar la coyuntura. V. Ferrigno e Irene Sánchez. Pág. 8.

16
Realizada la autoevaluación y el análisis de coyuntura, es usual que la organización que
promueve un proceso de alto impacto valore que su posición está en desventaja en
algunos aspectos, los cuales deberá fortalecer.

En ese contexto es importante promover foros y actividades públicos sobre los litigios
laborales en curso, a fin de que la ciudadanía conozca su trasfondo político, económico y
social, tratando de ganar simpatías y construir redes de apoyo a la causa de los Derechos
Laborales.

En ocasiones, los jueces ignoran las normas de derecho internacional y la jurisprudencia


de los organismos internacionales de derechos humanos aplicables al caso. Esta falta de
conocimiento puede ser decisiva para el resultado del litigio. En los países como el
nuestro, donde la formación en materia de derechos humanos de los operadores de
justicia es insuficiente, las organizaciones de la sociedad civil pueden ofrecer copias de
tratados y decisiones relevantes. También pueden impartir capacitaciones para los jueces
y fiscales, para la debida aplicación de las normas que tutelan los Derechos Laborales.

Es común que las organizaciones indígenas carezcan de recursos suficientes para pagar
estudios o peritajes elaborados por expertos en el proceso. El problema se puede resolver
mediante acuerdos de cooperación con expertos y/u organizaciones especializadas que
ofrecen servicios gratuitos para el litigio de alto impacto.

2.6.2 Cabildeo

Es la capacidad de alcanzar un cambio específico mediante la influencia de un sujeto de


decisión. El Movimiento Ciudadano por la Democracia de Colombia, refiere que el
cabildeo “Es la capacidad de influir en un actor con poder de decisión. … es un proceso
en el cual se fortalece a la sociedad civil a través de promover su participación activa,
organizada y planificada, para incidir en el ámbito público en el pleno uso de sus
derechos humanos constitucionales.5”El éxito del cabildeo depende de las actividades
organizadas por la sociedad civil que se incorpora como apoyo al litigio, como resultado
de un plan específico, que les permite comprometerse o solidarizarse con la Litis Laboral,
monitoreando y auditando los resultados.

En la labor de cabildeo se deben involucrar a organizaciones o instituciones afines a la


causa del litigio laboral, ya sean éstas públicas o privadas; también debe involucrarse, en
forma sistemática, a las empresas palmeras y comunidades de palma africana afectadas
por la negación del derecho reclamado, mediante un lenguaje que pueda ser
sensibilizador y que despierte la conciencia social.

El cabildeo puede tener un triple resultado si, por un lado se busca la democratización de
la cultura jurídico política de los operadores de justicia, y por otro, se promueve el
fortalecimiento y cohesión de las organizaciones que promueven el litigio laboral y, en
tercer lugar, se logra que las comunidades palmeras se involucren en el reclamo del
derecho que ha sido vulnerado.
5
MONTOYA CORREA, Lucas. Estrategias de Litigio de Alto Impacto: Elementos Básicos para su Diseño e
Implementación. Medellin, 2007. Pág. 56.

17
3. Estrategia comunicacional

3.1 Noción General

La Comunicación Estratégica -CE- es una de las herramientas para alcanzar la finalidad


de un Litigio de Alto Impacto, mediante la planificación e impulso de acciones
comunicativas tendientes a ubicarnos, ante la opinión pública, en una situación de ventaja
sobre el adversario.

Requiere la formulación de mensajes, con rasgos de anticipación y decisión, dirigidos


hacia un Grupo Objetivo, proponiendo un beneficio social o colectivo, con el que se
pretende incidir en la reforma de la juridicidad, procurando que respondan como sujetos
de su propio desarrollo, fortaleciendo su reclamo jurídico, por los derechos laborales
vulnerados en Guatemala.

En general, podemos afirmar que el Grupo Meta es a quienes dirigimos los mensajes
sobre un tema de interés y de beneficio colectivo, responderá en forma prepositiva,
movido ya sea por una necesidad material o por una necesidad emocional. Un reto clave
para el comunicador es identificar cuáles son las necesidades más sentidas del Grupo
Objetivo, cómo vincularlas al reclamo jurídico que conlleva la Litis Laboral, y hacerles
evidente los beneficios concretos de apoyarla. Inicialmente, la Comunicación Estratégica
movilizará a un grupo colectivo por medio de una emoción, tocándole el subconsciente a
cada miembro del Grupo Meta, para que actúe en el entorno de su propia identidad,
reclamando sus derechos humanos, por todas las vías posibles, incluyendo la judicial.
Posteriormente, la CE deberá profundizar sus mensajes, para promover la participación
consciente o racional del Grupo Objetivo. Con ello, se logra que el Colectivo se organice y
se convierta en actor de su propio desarrollo y, en el litigio estratégico laboral, se
constituya en el sujeto de derecho.

De esta forma, en el marco de la estrategia general de litigio laboral, se lograría la


incidencia en la cultura jurídico-política de la ciudadanía y de los operadores de justicia, y
con ello se alcanzaría la finalidad de un Litigio Estratégico Laboral, en relación a los
Derechos Laborales.

3.2 Objetivo General

La planificación e implementación de acciones comunicacionales para incidir en el


comportamiento de uno o varios Grupos Meta, para que apoyen un litigio estratégico
laboral, que reclama Derechos Laborales.

3.3 Objetivos Específicos

3.3.1 Empoderar a las comunidades palmeras en materia comunicacional en función del


litigio estratégico laboral, como una herramienta idónea para reclamar sus derechos.

18
3.3.2 Informar a la ciudadanía sobre la legitimidad de los litigios y generar una opinión
pública favorable a las demandas planteadas.

3.4 Metodología

Formulación de la Estrategia de Comunicación del Litigio laboral a partir de los elementos


que se listan a continuación, estableciendo los mensajes a comunicar de lo concreto a lo
general, es decir, de los litigantes a la comunidad, luego a la región, al país y, finalmente,
a los aliados e instituciones en el ámbito internacional.

3.4.1 Análisis de coyuntura

3.4.2 Autoevaluación (FODA)

3.4.3 Antecedentes del Litigio Estratégico a comunicar

3.4.4 Marco de referencia del tema a comunicar

3.4.5 Análisis Comunicacional

3.5 Resultados

Comunidad palmera y/o sectores sociales (Grupos Meta) concienciados y movilizados en


apoyo a las demandas contenidas en el litigio estratégico laboral, las cuales se han
legitimado ante la opinión pública.

3.6 Acciones

Para alcanzar los objetivos de la Comunicación Estratégica en un Litigio Laboral, se debe


formular un Plan Comunicacional, promoviendo acciones comunicacionales internas y
posteriormente las acciones externas.

3.6.1 Plan de Comunicación Estratégica: interna y externa.

3.6.2 Campañas de Comunicación

3.6.2.1 Grupo Objetivo: Mediante la investigación realizada, se establecen los niveles de


nuestro Grupo Meta, tomando como prioridad el núcleo principal que pretendemos
persuadir, y luego alcanzar los otros niveles según los medios y las tácticas que se
utilizaran para ir abarcando en la totalidad. Se debe tomar en cuenta que cada caso es
distinto, por lo que las acciones son diferenciadas para alcanzar el fin de cada Estrategia
de Comunicación.

3.6.2.2 Mensajes a Comunicar: Los mensajes a comunicar se estructuran mediante una


idea general, socializándola con el equipo de trabajo para ir afinándola hasta estructurar el
mensaje principal que se tecnificará para los distintos medios de comunicación, ya sea
masivos o medios alternativos de comunicación, según lo diagnostica la estrategia de
Comunicación en su plan de medios.

19
3.6.2.3 Estrategia Creativa:

a) Concepto de campaña: es la idea básica a comunicar, de forma institucional,


promocional, etc.

b) Promesa básica: Es el beneficio que puede alcanzar el Grupo Objetivo.

c) Tono y manera: Es el lenguaje con el que se pretende estructurar los mensajes a


comunicar, los cuales podrían ser forma (coloquial, formal y técnico).

3.7 Plan de Medios.

Son los medios de comunicación adecuados para alcanzar el fin de nuestro Litigio
Estratégico Laboral, según nuestra estrategia de Comunicación en lo que respecta a la
investigación de Medios, la cual no necesariamente para una campaña de comunicación
se debe de utilizar medios masivos, estratégicamente según la investigación realizada
para la estructuración de su estrategia se debe de tomar en cuenta la utilización de
medios alternativos de comunicación.

3.8 Monitoreo

Es el acto en cual debemos medir si nuestros mensajes están siendo alcanzados o


percibidos por nuestro Grupo Objetivo o Grupo Meta, estas acciones se pueden alcanzar
mediante, encuestas, entrevistas o sondeos grupales.

3.9 Ciclos y etapas de la campaña de Comunicación.

3.9.1 Etapa de lanzamiento: inicio o introducción de un mensaje a comunicar, según la


estrategia de Comunicación.

3.9.2 Etapa de expectación o revelación: Etapa completa donde se describe la totalidad


de los mensajes a comunicar.

3.9.3 Etapa retentiva: Etapa de recordar o reiterar los mensajes comunicados para incidir
por completo en un determinado Grupo Objetivo o Grupo Meta.

4. Estrategia educativa

4.1 Noción General.

En Guatemala, el Litigio Estratégico Laboral, es un tema relativamente nuevo pues,


históricamente, el Derecho Laboral no ha sido utilizado para proteger y hacer valer las
garantías laborales sino que ha permitido, la violación y explotación de los derechos
laborales. En ese contexto, es novedoso el planteamiento que el Derecho Laboral puede
ser utilizado para transformar y democratizar.

Es en ese contexto de novedad y aparente contradicción (¿A quién sirve el Derecho


Laboral?) que debemos estructurar e impulsar una estrategia educativa que nos permita
trasladarle a los operadores de justicia, a las comunidades palmeras, la idea que el Litigio

20
Estratégico laboral forma parte del Derecho de interés público, orientado a promover la
transformación social, en defensa del interés colectivo, la promoción de los DDHH y la
justicia social; en este caso, centrado en los Derechos Laborales. Desde esta perspectiva,
tiene como propósito final la reforma y democratización de la juridicidad, la cual está
compuesta por tres elementos a) El modelo de Estado y sus instituciones; b) el sistema
normativo; y c) la cultura jurídico política de los operadores de justicia y de la ciudadanía.

Así pues, debemos identificar los contenidos y utilizar una metodología que permita
concienciar a operadores de justicia, comunidades palmeras sobre los beneficios sociales
de determinado litigio estratégico laboral, para que los primeros resuelvan con apego a la
justicia y la Ley, y los segundos apoyen la Litis Laboral. En este esfuerzo, también hay
que incluir a periodistas y académicos.

En síntesis, se trata de formular e impulsar una estrategia que nos permita educar para
transformar a la sociedad guatemalteca, en la perspectiva de construir un Estado
multicultural y democrático de Derecho, que permita a las comunidades palmeras, el
pleno goce de sus derechos.

4.2 Objetivo General.

Contribuir a elevar y democratizar la cultura jurídico-política de los operadores de justicia,


sujetos procesales, estudiantes de Derecho y sectores clave de la sociedad civil, por
medio de Litigios Estratégicos Laboral, a favor de los Derechos Laborales.

4.3 Objetivo Específico.

Concienciar a operadores de justicia, comunidades y fincas palmeras sobre los beneficios


sociales y la justeza de determinado litigio estratégico laboral, para que los primeros
resuelvan con apego a la justicia y la Ley, y los segundos apoyen la Litis Laboral,
incluyendo a periodistas y académicos.

4.4 Metodología

Extraer y sistematizar las enseñanzas cívico-políticas del Litigio Estratégico laboral,


convirtiéndolas en materiales didácticos y comunicacionales, para trasladarlo a los Grupos
Meta, en la perspectiva de elevar y democratizar su cultura jurídico-política.

La primera fase, de síntesis y sistematización, requerirá del aporte de algún jurista y de un


politólogo; la segunda fase, de elaboración de materiales didácticos, deberá encargársele
a un educador popular y, el resto, es función de los comunicadores.

4.5 Resultados

Comunidades y fincas palmeras, académicos y periodistas concienciados sobre la


legitimidad y legalidad de un determinado litigio estratégico laboral, dispuestos a apoyarlo
para el pleno goce de los derechos Laborales.

4.6 Acciones

21
Las acciones educacionales se deben de planificar en coordinación con las acciones de
comunicación para empoderar a los sujetos de derecho en un Litigio Estratégico Laboral.

4.6.1 Campañas de Comunicación Social

4.6.2 Conversatorios.

4.6.3 Seminarios.

4.6.4 Talleres de capacitación.

4.6.5 Foros de discusión.

4.6.6 Eventos (festivales, conmemoración de días especiales, Etc.).

5. Estrategia social

5.1 Noción General

Esta estrategia permite mayor alcance de actuación e impacto, confiriendo credibilidad y


economía de recursos, si este debidamente planificada. Al implementarse, se deberá
buscar ampliar el ámbito de influencia social del litigio estratégico Laboral, involucrando al
mayor número de personas en las actividades de acompañamiento y apoyo, procurando
incrementar su impacto. Así, el litigio paradigmático laboral se valida, cobra mayor
legitimidad y recibe aportes de recursos humanos y materiales, fortaleciendo la base
social y material de la Litis Laboral.

Esta estrategia se deberá implementar en tres distintos niveles: en primer término, al


interior de las organizaciones comprometidas con el ejercicio de los derechos laborales; el
siguiente nivel son las comunidades y fincas palmeras, quienes deberán apropiarse del
litigio estratégico laboral como una herramienta para el reclamo y ejercicio de sus
derechos vulnerados y; finalmente, en el nivel público, privilegiando las alianzas con
organizaciones afines.

5.2 Objetivo General:

Fortalecer a los sujetos titulares de derechos, ampliando su base social, empoderando a


organizaciones, comunidades y fincas palmeras en el ejercicio de sus derechos colectivos
e individuales.

5.3 Objetivo Específico

Promover la constitución de redes de apoyo social a los litigios estratégicos laboral,


estableciendo alianzas con actores clave y neutralizando a los adversarios.

5.4 Metodología

22
5.4.1 Mapeo de poder

El mapeo de la influencia socio-política identifica y jerarquiza a los individuos y los grupos


con poder para ejecutar una decisión clave. Investiga, además, la posición y motivos de
cada litigante y los mejores canales a través de los cuales comunicarse con ellos. El
enfoque también es conocido como Mapeo de la Influencia del Interesado, Mapeo de
Poder, o Arena de Influencia.

El mapeo de la influencia se construye sobre el análisis de las partes interesadas en el


litigio laboral, en el marco del análisis de la coyuntura, identificando su grado de influencia
y la fuente de su poder: económico, político, militar, mediático, etc.

5.4.2 Política de alianzas.

Esta política, como cualquier otra, requiere definir objetivos, metodología, recursos,
responsables y cronograma.

Una vez que se identificaron los actores clave, se establece su grado de afinidad hacia el
litigio estratégico laboral que impulsamos, definiendo en qué grado y de qué forma se les
puede ganar para nuestra causa.

Dependiendo del grado de afinidad, se les podrá involucrar gradualmente en el apoyo al


litigio laboral. Se recomienda clasificar a estos actores en círculos concéntricos, ubicando
en el núcleo a aquellos que son aliados estratégicos, es decir, a las comunidades o fincas
palmeras directamente afectadas; en el siguiente círculo, se colocan los aliados tácticos
y, en el tercer círculo, a los colaboradores ocasionales o lejanos.

5.5 Resultados

Un sujeto de derecho capacitado y altamente motivado, dispuesto a librar un litigio de alto


impacto, con suficiente apoyo social para enfrentar a adversarios poderosos.

Una correlación de fuerzas más favorable a los litigios de los derechos laborales, y una
opinión pública que conoce y simpatiza con el reclamo jurídico impulsado.

5.6 Acciones

5.6.1 Red de Apoyo al Litigio Laboral.

23
Se constituye como resultado del balance de fuerzas y de la identificación de los sujetos
aliados al proceso, a los cuales hay que concientizar, organizar y movilizar en los ámbitos
nacional e internacional.

6. Estrategia de seguridad

6.1 Noción General

La seguridad de los sujetos procesales en un litigio laboral es de vital importancia,


especialmente en Guatemala, donde las amenazas, secuestros, atentados y asesinatos
son moneda de uso corriente en el marco de Litis Laboral importantes.

Considerando que el aparato estatal guatemalteco no garantiza ni la vida ni la seguridad


de los ciudadanos, es obligación primordial de las organizaciones que impulsan litigios
estratégicos laborales proteger a los sujetos de derecho y testigos, en primer término, y
demandar la protección de los operadores de justicia, en segunda instancia.

También es de suma importancia proteger documentos, medios de prueba, medios de


información y cualquier otro elemento material que de sustento al litigio laboral
paradigmático que se impulsa.

“[…] en todo momento usted tenga en cuenta la seguridad de los demandantes, tanto ya
existentes como posibles, y de otras personas que participen en el caso corren un riesgo.
Los demandantes, abogados, organizaciones y otras personas que ayuden en el caso, o
incluso simplemente apoyen el caso, puede que tengan que afrontar graves
consecuencias económicas, sociales y personales”6.

Es de vital importancia asegurarse de que aquellos que participen en el caso se sientan


seguros y protegidos. Si hubiera una reacción violenta inmediatamente después de
presentarse el caso, o la situación empeora conforme avanza el procedimiento, usted
debe de asegurarse de que todas las partes implicadas sepan a quién pueden contactar si
en algún momento creen estar en peligro. Si en última instancia una persona u
organización cree que debe interrumpir su participación en el caso, sin duda alguna usted
puede discutir esta decisión con ellos, pero ante todo debe de respetar sus deseos.

Hay que considerar como aspectos a evaluar el estilo de vida, los horarios, el tiempo libre
y la disponibilidad del posible demandante para reunirse y participar de manera activa en
el caso; o el interés potencial del demandante en la causa; inclusive hay que considerar
las implicaciones que tendrá hacia el sujeto demandante las probabilidades de éxito y las
consecuencias que el éxito o fracaso puedan en última instancia tener en la vida del
demandante, ya que puede ser demasiado frustrante para el mismo si el juicio se pierde y
no se le prepara para estos efectos.

6.2 Objetivo General.

6
Guía para el Litigio Estratégico. Child Right Information Network.CRIN.Pág.15.

24
Identificar y analizar los problemas de corrupción, las amenazas, las intimidaciones y los
riesgos derivados del litigio estratégico laboral, previendo las acciones de protección y
salvaguarda para contrarrestarlos.

6.3 Objetivo Específico

Contribuir a garantizar la integridad física de los sujetos de derecho y sujetos procesales,


organizaciones de las redes de apoyo y aliados, y elementos materiales del proceso.

6.4 Metodología

6.4.1 Previsión y salvaguarda.

Antes de iniciar su litigio estratégico laboral, cada organización debe establecer el tipo y
grado de riesgo que su reclamo jurídico entraña, a partir del análisis de coyuntura, el
mapeo de poder y el balance de fuerzas.

En esa lógica, debe prever las medidas de protección y salvaguarda para sujetos de
derecho y sujetos procesales, analizando la situación de cada individuo, combinando su
resguardo físico, legal, político social y diplomático. Igualmente se debe proteger
documentos, medios de prueba, medios de información y cualquier otro elemento material
que de sustento al litigio paradigmático que se impulsa, poniéndolos a buen recaudo,
guardando copias de documentos, grabaciones, fotografías y filmaciones.

6.4.2 Confidencialidad.

Las comunicaciones entre los abogados y los clientes -potenciales o de hecho- deben
quedar en la más estricta confidencialidad. Hay que tener en mente que cuando se
investigan los hechos del caso, no se debe poner en riesgo y nunca debe revelar
información relacionada con el caso sin antes consultar a su abogado y obtener el
permiso de todos los demandantes. Recuerde que el simple hecho de dejar saber a otros
que piensa presentar una demanda puede violar el acuerdo de confidencialidad.

Cuando se entrevista a posibles demandantes en relación con la demanda o testigos,


debe asegurarles que su intención es la de mantener bajo estricta confidencialidad toda la
información obtenida, a menos que ellos le den permiso para compartirla, difundirla o usar
esa información de cualquier otro modo. Esta condición se aplica independientemente de
si la persona que le suministró la información llega a ser un demandante o tan sólo
participa en su demanda.

6.5 Resultados

Previstos y atenuados riesgos sobre la integridad física de los sujetos de derecho y


sujetos procesales, mediante un plan de seguridad debidamente estructurado.

6.6 Acciones

6.6.1 Medidas de seguridad

25
Una vez que tenga la información general sobre los antecedentes del proceso debe
acercarse a la comunidad a fin de hablar con la gente que tenga conocimiento fáctico o
experiencias directas con los eventos ocurridos que van a dar lugar al litigio laboral, es
decir, se debe ser franco con los involucrados sobre las posibles amenazas, sobre todo si
se tiene identificado al adversario. Debe considerar hablar con los amigos, colegas y
familiares de los demandantes, oficiales de gobierno u otras autoridades involucradas,
abogados del área y cualquiera que pueda haber atestiguado los hechos que sucedieron
en el caso.

Es preciso subirle el perfil al sujeto agredido (que puede ser el sujeto de derecho) y para
ello hay que tener como aliados potenciales a organismos internacionales y al cuerpo
diplomático.

6.6.2 Llevar un registro.

Es muy importante crear un archivo de su investigación. Guarde copias de los


documentos publicados o escritos que encuentre. Tome notas durante las entrevistas que
realice, y de ser posible, pida permiso para grabarlas. Asegúrese de llevar un registro de
toda la información que obtenga durante el proceso de investigación. Entre mayor
organización tenga en la forma en que busca y recopila la información, más fácil será
encontrarla y usarla en el proceso de tramitación del caso.

7. Estrategia financiero-administrativa

7.1 Nociones Generales:

Las acciones administrativas y financieras en el litigio estratégico laboral, son


denominadas por algunos juristas como “acciones para legales” refiriéndose a ellas como
actividades que se impulsan paralelamente a las acciones jurídicas, políticas y
comunicacionales del caso paradigmático. El éxito de un litigio laboral se alcanza si el
equipo que litiga es capaz de prever y superar los problemas internos y externos de la
organización o del sujeto de derecho, para que una vez encaminada la Litis Laboral los
inconvenientes que se deriven por la falta de recursos económicos no resulten una
condicionante que ponga en riesgo el mismo.

“Los programas de litigio laboral estratégico son complejos, de larga duración y


relativamente caros”7 expone OACNUD-México. Esto se debe a que se necesita de un
recurso humano altamente capacitado, incluyendo abogados, expertos de distintas
materias, comunicadores, etc. En la medida que el caso se haga más complejo, las
necesidades y recursos se incrementan; ello implica la necesidad de planificar la
utilización de los recursos que se tienen, para su optimización y así no poner en riesgo al
sujeto de derecho ni el interés público que se busca proteger.

“Los recursos humanos y financieros deben ser, por un lado, suficientes, y por otro, bien
distribuidos para cubrir todas las necesidades del caso (tanto las directas: investigación,
honorarios, peritajes, costos de litigio, fianzas; como las necesidades de apoyo:
7
Litigio Estratégico en México. La aplicación de los derechos humanos a nivel práctico. OACNUDH. Pág. 39.

26
campañas mediáticas, actividades de publicidad, creación de coaliciones, investigación
adicional).”8

Las actividades financieras, según la Real Academia de la Lengua Española: “Son una
derivación de la economía, que trata el tema relacionado con la obtención y gestión del
dinero, recursos o capital por parte de una persona o institución.” En esta materia se trata
lo relativo a la obtención de recursos, no solo económicos, sino también humanos que
pueda contribuir con el litigio laboral. Por ejemplo, para sustentar el litigio laboral por el
libre acceso y promoción de los derechos laborales, Defensa Legal Laboral hacer una
alianza con el Bufete Popular de la Universidad de San Carlos de Guatemala, quien
puede proporcionar pasante o expertos en Derechos Laborales, quienes emiten
dictámenes que contribuyan al proceso en forma gratuita, generándose un ahorro
considerable.

Las actividades administrativas se refieren a la planificación, organización, dirección y


control de los recursos humanos, materiales, tecnológicos, comunicacionales, científicos
relacionados al litigio, con la finalidad de optimizar esos recursos, de tal forma se pueda
prever las necesidades futuras que pueda tener la organización que impulsa el litigio
estratégico laboral.

En síntesis, podemos decir que una estrategia financiera-administrativa se desarrolla en


dos momentos que deben estar concatenados: en primera instancia, la obtención de
recursos y, en segunda, su óptima y oportuna administración. Todo ello depende del Plan
General del Litigio laboral, el cual debe estar rigurosamente diseñado, a fin de prever y
obtener los recursos de todo tipo que el litigio de alto impacto demandará.

7.2 Objetivo General.

Cuantificar, gestionar y administrar racional y oportunamente los recursos de todo tipo que
el Litigio Estratégico laboral demande, mediante políticas y acciones que deben incluirse
en el Plan General del Litigio de Alto Impacto.

7.3 Objetivos Específicos

a. Obtener los recursos humanos, económicos y materiales que requieran los litigios
estratégicos laborales para garantizar su viabilidad.

b. Administrar los recursos humanos, económicos y materiales, obtenidos para el litigio


estratégico laboral, optimizando su utilización.

7.4 Metodología:

8
Ídem. Pág. 39

27
La organización que se inicia en el Litigio Estratégico laboral, debe seguir los siguientes
pasos, para elaborar una estrategia financiera-administrativa:

1. Elaborar un Plan General de Litigio Estratégico laboral, que incluya los componentes
jurídico, político, comunicacional, social, educativo y de seguridad; una vez se tenga
desarrollado, se deberá cuantificar los costos de las acciones.

2. Establecer un cronograma de las acciones para prever los momentos en que se


requerirán los recursos humanos, económicos o tecnológicos; para el efecto es preciso
contar con la opinión del abogado, el asesor político, el comunicador y otros expertos que
necesite el litigio laboral.

3. Realizar un inventario de los recursos que se tienen y las necesidades que hay que
suplir, para ello la autoevaluación o análisis FODA constituye un mecanismo que puede
ayudar a la organización.

4. Tener una política administrativa-financiera, encaminada a la consecución del objetivo


del litigio laboral, bajo los principios de transparencia y cuentadancia, tratando de
optimizar los recursos que se tienen.

7.5 Resultados.

Elaborada una estrategia financiera-administrativa que garantice la debida gestión y


ejecución de los recursos humanos, económicos, científicos o tecnológicos que sustenten
y den viabilidad a los litigios estratégicos laborales.

7.6 Acciones:

Ajustar la administración de los recursos al presupuesto asignado por la OACNUDH, en el


impulso del Litigio Estratégico Laboral.

Realizar un plan de gestión de recursos para garantizar el costo de las acciones previstas
en el Plan General del Litigio Estratégico Laboral.

Realizar un mapeo de los posibles cooperantes o donantes que puedan contribuir, ya sea
para financiar económicamente el litigio laboral o para tener alianzas que puedan facilitar
o proporcionar apoyo con recurso humano (expertos) en alguna acción concreta del litigio
laboral.

Llevar el control mensual de la ejecución presupuestaria, para verificación la


disponibilidad en cada rubro y, si es necesario solicitar, a la OACNUDH transferencias de
fondos en rubros sustantivos para realizar más actividades.

28
Conclusiones:

1. La administración de justicia laboral, en la vía administrativa (Ministerio de Trabajo y


Previsión social) es inoperante al no tener capacidad coercitiva frente a los conflictos
laborales hacer respetar los procedimientos y plazos preestablecidos en las leyes
laborales y cumplir las leyes laborales y sindicales.

2. La administración de justicia propiamente, los operadores (jueces y magistrados) de


justicia en su mayoría no aplican la Constitución política de la República de Guatemala; el
Código de trabajo y los convenios internacionales ratificados por Guatemala, prueba de
ello los informes constantes del comité de libertad sindical y del comité de normas y
convenios de la organización internacional del trabajo así como otros informes de
organizaciones internacionales de trabajadores, es decir no tienen la voluntad jurídica y
política de hacer cumplir el Estado de Derecho en especial el ordenamiento jurídico
laboral preestablecido en Guatemala

3. El Litigio estratégico Laboral es una herramienta imprescindible frente a la situación de


discriminación, falta de aplicación de las leyes y procedimiento Laboral en los Conflictos
individuales y colectivos de trabajo.

29
Recomendaciones:

1. La construcción de un instrumento jurídico a través de un litigio laboral estratégico,


para la defensa de los derechos laborales, de los trabajadores en las fincas de
producción de la palmera africana y su cadena de producción.

2. La construcción de alianzas estratégicas con trabajadores organizados que


tengan mandato ante la organización internacional de trabajo, a efecto de poder
presentar quejas por violación de los convenios internacionales en especial los
convenios 87 y 98.

3. La construcción de fuertes lazos de cooperación internacional en materia de


cooperación y asistencia nacional e internacional a efecto de tener los mejores
resultados al impulsar el litigio estratégico laboral.

30
BIBLIOGRAFIA

El concepto de litigio estratégico, en américa latina: 1990-2010


the concept of strategic litigation, in latin america: 1990-2010
Ana Milena Coral-Díaz
Beatriz Londoño-Toro
Lina Marcela Muñoz-Ávila.

Diego R. Morales. Director de Litigio y Defensa Legal del Centro de Estudios Legales y
Sociales (CELS).

Alto impacto una guía de niños, la justicia de trabajadores rurales


Una encuesta sobre los derechos laborales Rocael Cardona.

El Trabajo Forzoso en la Extracción de la Madera, En la Amazonía Peruana


Eduardo Bedoya Garland.

Álvaro Bedoya Silva-Santisteban Consultas legales Oficina Internacional del Trabajo


Ginebra Marzo 2005.

Experiencias de litigio estratégico, en el sistema interamericano de protección


De los derechos Humanos.
Sandra Carvalho y Eduardo Baker.

Peter Newell, coordinador de la Iniciativa Global para Acabar con todo Castigo Corporal
hacia niños y niñas.

Programa USAID para el Acceso Ciudadano a la Justicia Laboral CAFTA-DR


PACT Asociación Poder Para Todos.

Consultas legales.

Constitución política de la república de Guatemala

Código de trabajo Decreto numero1441

Ley del organismo judicial

Convenio 87 OIT, Sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación.

Convenio 98 OIT, Convenio sobre el derecho de sindicación y de negación colectiva.

31