TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

POLITICAS DE REMUNERACIONES

REGIMENES LABORALES

MODALIDADES DE CONTRATACIONES

CONTRIBUCIONES Y CARGOS SOCIALES

FISCALIZACIÓN O INSPECCIONES POR LA ADMINISTRACIÓN
(SUNAFIL)

CARRERA: CONTABILIDAD

PROFESORA: TACZA CHUCOS, YOLANDA

INTEGRANTES:

ZAVALETA CUSI, JOHAN

CARRERA: CONTABILIDAD
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Contenido
POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN DE UNA EMPRESA ............................................................................ 4
LA REMUNERACION EN LA LEY ........................................................................................................ 4
BASE LEGAL ..................................................................................................................................... 5
FORMA DE EXPRESAR LAS REMUNERACIONES ............................................................................... 5
LA REMUNERACION ........................................................................................................................ 6
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIÓN LEGAL EXPRESA (ARTÍCULOS 19 Y 20 DE
LA LEY DE CTS) ............................................................................................................................. 6
REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA ............................................................. 7
INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIÓN ............................................................................. 8
OBJETIVO DE LA REMUNERACION .............................................................................................. 9
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION ............................................................................... 10
FORMA DE PAGO........................................................................................................................... 11
FORMAS DE DETERMINACION ...................................................................................................... 11
REMUNERACION BASICA:.............................................................................................................. 12
BONIFICACIONES: .......................................................................................................................... 13
ASIGNACIONES: ............................................................................................................................. 13
VACACIONES:................................................................................................................................. 14
CONCEPTO ............................................................................................................................ 14
GRATIFICACIONES: ................................................................................................................. 18
HORAS EXTRAS: ............................................................................................................................. 19
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO ........................................................................................ 20
REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO ........... 21
TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO ......................... 22
PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES ...................................... 24
REGIMENES LABORALES .................................................................................................................... 26
DERECHOS LABORALES ................................................................................................................. 26
Principales derechos socio laborales del trabajador:................................................................ 27
NORMAS LABORALES .................................................................................................................... 28
PRECISIÓN SOBRE LA OBLIGACIÓN DE REALIZAR EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DE
INICIO. ....................................................................................................................................... 28

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IMPLEMENTACIÓN DE MEDIOS VIRTUALES PARA LA ENTREGA DE BOLETAS Y CONSTANCIAS
DE PAGO. ................................................................................................................................... 28
DELIMITACIÓN DE LA FACULTAD INTERVENTORA DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO
CIVIL POR AFECTACIONES AL PRINCIPIO DE PROBIDAD............................................................ 29
PROHIBICIÓN DE PRESTAR SERVICIOS AL ESTADO POR LA COMISIÓN DE DELITOS DE
CORRUPCIÓN. ............................................................................................................................ 29
MODALIDADES DE CONTRATACIONES .............................................................................................. 30
¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO? ......................................................................................... 30
¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO? ............................... 30
¿CUÁLES SON LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN QUE PERMITE LA LEY PERUANA? Y
¿CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS MÁS SALTANTES ENTRE CADA UNO DE ELLOS? ........................ 31
CONTRATO INDEFINIDO ........................................................................................................ 31
CONTRATO A PLAZO FIJO O DETERMINADO .................................................................. 31
TEMPORAL ............................................................................................................................. 31
OCASIONAL ........................................................................................................................... 31
ACCIDENTAL ......................................................................................................................... 32
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL .......................................................................................... 32
¿QUÉ DERECHO TIENEN LOS EMPLEADOS CONTRATADOS A PLAZO FIJO? Y ¿QUÉ DERECHOS
TIENEN LOS EMPLEADOS CON CONTRATOS INDETERMINADOS? ................................................ 33
¿LA RENOVACIÓN DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO AFECTA LOS DÍAS GANADOS DE
VACACIONES? ................................................................................................................................ 33
¿DESPUÉS DE CUÁNTOS AÑOS UN EMPLEADO CONTRATADO A PLAZO FIJO DEBE PASAR A LA
MODALIDAD DE CONTRATO INDETERMINADO? .......................................................................... 34
¿POR QUÉ EN LOS CONTRATOS SE CONSIDERA UN PERIODO DE PRUEBA? ¿CABE EXONERAR AL
EMPLEADO DEL PERIODO DE PRUEBA? ........................................................................................ 34
¿EN QUÉ CASOS CORRESPONDE CELEBRAR UN CONTRATO POR LOCACIÓN DE SERVICIOS Y NO
UN CONTRATO DE TRABAJO? ....................................................................................................... 35
¿SI LOS EMPLEADOS TIENEN DUDAS SOBRE ESTE TEMA A QUÉ ORGANISMO DEBEN ACUDIR? . 35
CONTRIBUCIONES SOCIALES ............................................................................................................. 36
La contribución es una obligación legal de Derecho Público para el sostenimiento de los
gastos públicos de forma proporcional y equitativa. ................................................................. 36
ESSALUD ........................................................................................................................................ 36
ASEGURADOS ESSALUD ............................................................................................................. 36
PRESTACIONES OTORGADAS ..................................................................................................... 36
CONCEPTOS AFECTOS A ESSALUD............................................................................................. 37
Sujetos obligados a aportar .......................................................................................................... 37

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Base Imponible ............................................................................................................................... 37
Cálculo de los aportes ................................................................................................................... 38
Declaración y pago del impuesto ................................................................................................. 38
CONCEPTOS QUE NO SON REMUNERACIÓN DE ACUERDO AL TUO DEL DECRETO LEGISLATIVO
N° 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) ......................................................... 39
Contribución Solidaria para la Asistencia Previsional (COSAP) ..................................................... 39
Aplicación de la Compensación o Devolución- COSAP........................................................... 41
FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACION MINERA Y SIDERURGIA (FCJMMS) ......................... 42
ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS DEL FCJMMS ................................................................. 42
CONCEPTOS - FCJMMS .............................................................................................................. 43
REMUNERACIONES GRAVADAS - FCJMMS................................................................................ 44
AGENTES DE RETENCIÓN........................................................................................................... 44
FORMA Y CONDICIONES PARA EL PAGO DEL APORTE DE LAS EMPRESAS AL FCJMMS ............ 45
CALCULO DEL APORTE AL FCJMMS – RENTA ANUAL ANTES DE IMPUESTOS ........................... 45
PAGO DE CUOTAS A CARGO DEL TRABAJADOR ........................................................................ 46
CÓDIGOS DE MULTAS - FCJMMS ............................................................................................... 46
ONP ............................................................................................................................................... 48
LA CONTRIBUCIÓN AL SENATI ....................................................................................................... 49
FONDO EXTRAORDINARIO DEL PESCADOR – FEP ......................................................................... 51
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral ........................................................................ 60
Misión y visión ............................................................................................................................... 60
Superintendentes SUNAFIL ........................................................................................................... 61
Funciones ...................................................................................................................................... 61

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POLÍTICAS DE REMUNERACIÓN DE
UNA EMPRESA

LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneración es un requisito esencial del contrato de trabajo.

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.

Artículo 4°.- En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley
establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna.

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BASE LEGAL
Remuneración en la Constitución: La Constitución reconoce:

Artículo 24.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del Trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las
organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Artículo 6. De Ley de Productividad y Competitividad Laboral y artículo 10 de su
Reglamento, señala:

Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

(*) Modificado por artículo 13 de la Ley N° 28051, publicado el 02/08/2003

Artículo 7. De la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala:

No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los beneficios
listados en los Artículos n.os 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios (LCTS), con excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.

FORMA DE EXPRESAR LAS REMUNERACIONES
Artículo 8°.- En las normas legales o convencionales y en general en los
instrumentos relativos a remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por hora
efectiva de trabajo. Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene
dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal, quincenal o
mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. Para determinar el valor
hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente

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laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el
trabajador. Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una
remuneración mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una
remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la
participación en las utilidades.

LA REMUNERACION
DEFINICION: Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en
pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas
que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la
compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de
sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada
también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se
adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros,
etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales
y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en
los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan
los servicios.

CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIÓN LEGAL EXPRESA (ARTÍCULOS 19 Y 20 DE
LA LEY DE CTS)
 Gratificaciones extraordinarias
 Cualquier forma de participación en las utilidades
 Costo o valor de las condiciones de trabajo
 Canasta de navidad o similares

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 Valor del transporte
 Asignación o bonificación por educación
 Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o días festivos
 Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
 Montos para el cabal desempeño de sus funciones
 Refrigerio que no constituya alimentación principal.
REMUNERACIONES POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA

NOMBRE

ASIGNACION
FAMILIAR

 vacaciones
DESCANSOS  descanso semanal obligatorio
REMUNERADOS  días feriados

 compensación por reducción de vacaciones

 20 días de descanso por incapacidad temporal

 Hora de lactancia

 Licencia por adopción
OTRAS
 Permisos y licencias sindicales
REMUNERACIONES
 Cierre temporal del establecimiento por infracciones tributarias
POR
DISPOSICIONES  Reincorporación del trabajador debido a un despido nulo
LEGALES  Días no laborables debido a situaciones de caso fortuito o fuerza mayor
alegadas por el empleador no comprobado por la AAT

 Paralización de labores impuesta por el inspector de Seguridad y Salud en
el Trabajo

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INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIÓN

NOMBRE

Gratificaciones por Fiestas

Patrias y Navidad

Bonificación por tiempo de  Bonificación de 30 años.

servicios  Bonificación de 25 años.

 Incrementos por afiliación al Sistema Privado de
Pensiones.

 incremento a los asegurados obligatorios del Sistema
Incrementos de remuneración
Nacional de Pensiones.

 Incremento del 10% a trabajadores afectos al
FONAVI.

 Trabajo en sobretiempo u horas extras.
Otras remuneraciones
 Incremento por trabajo nocturno.

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OBJETIVO DE LA REMUNERACION

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador
u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el
trabajo y que esté motivado económicamente para desempeñarse en forma
contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que
buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas,
equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios
de igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y
salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo
a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada
puesto. La administración de salarios deberá basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de
salarios de los mercados de trabajo que afectan la organización, considerando los
salarios mínimos legales vigentes en el país.

Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
tenemos:

 Remuneración equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el
valor del cargo o puesto que ocupa.

 Atracción de personal calificado. Las compensaciones económicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar interésy/o atraer
postulantes.

 Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo
esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la
tasa de rotación aumenta.

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 Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensación
económica o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos
y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones análogas o promedios
a las de otras organizaciones.

 Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir
recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.

 Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que
la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

 Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las
remuneraciones mínimas.

 Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo
colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones
debemos destacar las siguientes:

 Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vínculo laboral.

 Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario,
sin necesidad de consultar o informar a su empleador.

 Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar
en especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa
aceptación del colaborador.

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 Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera
por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada
legalmente.

 Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no
pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es
la pensión alimenticia autorizada con orden judicial.

 Tiene carácter preferencial o prevalencia .- En caso de quiebra o liquidación
de la empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del
colaborador, tienen preferencia frente a otros deudas del empleador

FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entiéndase en dinero al
valor metálico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago
que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres
o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando
las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los
indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de
pago.

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de
servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual,
semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de
pago

FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensación económica de
los colaboradores, veamos:

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1. POR TIEMPO.- La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo
laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de
remuneración, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y
regular mientras dure la relación laboral.

2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinación se tiene en
cuenta la producción o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo
ser remuneración por obra, destajo, o comisión.

3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislación laboral actual ya no
distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la práctica y
en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos
(empleados) y salarios.

PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales
remuneraciones tenemos:

 Básica

 Bonificaciones

 Asignaciones

 Vacaciones

 Gratificaciones

 Horas Extras

REMUNERACION BASICA:
Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de
trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base
para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta remuneración en la
mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en otros se identifica con este
y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposición legal, esta
remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones
y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por

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variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos
por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa
y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital
establecida por el estado como remuneración básica

BONIFICACIONES:
Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar
factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley,
por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya
sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en
la forma siguiente:

 Por el alza del costo de vida

 Por tiempo de servicios

 Por el trabajo nocturno

 Por riesgo y altura

 Por eficiencia y puntualidad en el trabajo

 Por productividad

 Por la naturaleza del trabajo

ASIGNACIONES:
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta
a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la
más conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los
colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se
regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su
cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se
extenderá hasta la culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro

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años; percibirán por este concepto el 10% de la remuneración mínima vital, vigente
en la oportunidad del pago

VACACIONES:
Según la Legislación peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en
nuestro sistema jurídico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitución Política
dispone en su artículo 25° que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal
y anual remunerados. Disponiéndose que se disfrute y goce se regulen por ley y por
convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en
cualquier materia laboral, deberá aplicarse la norma vigente más favorable al
colaborador de origen estatal o de origen autónomo (Convenio Colectivo), debiendo
aplicarse al convenio colectivo de carácter mejorativo por encima de lo que disponga
la ley correspondiente.

CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los
colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes
en suspender la prestación de sus servicios durante cierto número de días al año
sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse
a ocupaciones personales o a la distracción.

Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido
con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto
número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar
sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distracción.

Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de
servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional

 REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, según la legislación laboral
de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mínima de
cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y dentro de éste contar
con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de (récord vacacional) 260
días, y/o 210 días.

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 AÑO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las vacaciones, según la
legislación laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada
ordinaria mínima de cuatro horas, además de tener un año continuo de labor y
dentro de éste contar con determinada cantidad de días de trabajo efectivo de
(récord vacacional) 260 días, y/o 210 días

 DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del año de servicios el colaborador
debe cumplir con un determinado número de días efectivos de labor o no
sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia
según los días que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones
temporales autorizadas. En forma más específica, es la acumulación del récord
vacacional; Dentro del año de servicios el colaborador debe cumplir con un
determinado número de días efectivos de labor, según los días que labore
semanalmente.

Si la jornada ordinaria es de seis días a la semana, el colaborador debe haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho período.

Si la jornada ordinaria es de cinco días a la semana, deben haber laborado, en forma
efectiva, como mínimo 210 días en cada año de servicios.

Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o cuyo centro de trabajo
sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no
excedan de 10 en cada año de servicios

 DÍAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS: Para efectos
del récord vacacional se considera días efectivos de trabajo los siguientes:

a. La jornada ordinaria mínima de 4 horas.

b. La jornada cumplida en día de descanso o cualquiera que sea el número de horas
laborado.

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c. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 días dentro de cada
año de servicios.

d. El descanso previo y posterior al parto.

e. El descanso sindical.

f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o
decisión del empleador.

g. El período vacacional correspondiente al año anterior.

h. Los días de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal

 REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la
respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción
debe constar por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reducción
de las vacaciones no siempre tendrá que ser a 15 días sino que al establecerse
este límite es posible reducir el descanso vacacional en menos días (que se
descanse 20 y laboren 10 por ejemplo).

La remuneración vacacional se otorga una vez al año con el debido descanso físico
que el colaborador debe realizar. La remuneración base del cálculo de la
remuneración vacacional es la percibida en un período inmediatamente precedente
al mes o período de su goce, y será abonada al colaborador antes del inicio del
descanso.

 REMUNERACIÓN VACACIONAL: La remuneración vacacional es equivalente a
la que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de
continuar laborando. Se considera remuneración para este efecto la computable
para la compensación por tiempo de servicios, con excepción de las
remuneraciones periódicas a que se refiere el artículo 18 del Texto Único
Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (remuneraciones
por periodicidad superior del mes).

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En este sentido, la remuneración vacacional de los comisionistas se establece en
base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre
precedente. Para establecer la remuneración vacacional de los
colaboradores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa,
se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas
consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso vacacional.

En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no
procede el descanso físico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fracción se
considera por treintavos.

 El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el
equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año
cronológico anterior de servicios prestados al empleador.

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que
corresponde al año cronológico de servicios cumplidos.

 Oportunidad de pago

La remuneración vacacional será abonada al colaborador antes del inicio del
descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe acomodarse
las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben ser canceladas
en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al término de su
descanso físico los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante
el goce de sus vacaciones.

Si el colaborador acordó la reducción del descanso percibirá antes de que se inicie
éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la
compensación extraordinaria por laborar en esos días.

 Formalización en planillas

El empleador está obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del
descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente. La

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remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el
descanso

 TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador cumpla
con el récord vacacional pero no disfrute del descanso físico en el período actual
en que le corresponde, percibirá triple remuneración que se computará de la
siguiente manera:

 Una por el trabajo realizado.

 Otra indemnización por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,

 Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener
carácter indemnizatorio no está sujeto a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el
colaborador en la oportunidad en que se efectúe el pago. En ningún caso la
indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios

GRATIFICACIONES:

Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de
sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda
cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás
formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede
otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter
obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias
son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la
situación económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo
ser gratificación por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador,
etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos años
consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias.
Tienen derecho a la gratificación todos los colaboradores del régimen laboral de la

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actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren
efectivamente laborando, o que estén de vacaciones, licencia con goce de haber, o
que estén percibiendo subsidios del régimen del Seguro Social de Salud.

La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;
vigentes en la oportunidad del pago.

El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad
de pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se
abonara tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado.

HORAS EXTRAS:
Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se
debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad suplementaria o
sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-tiempo puede ocurrir
antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda labor realizada
más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la
forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mínimo
un 25% más del valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El
trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador,
su otorgamiento y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador
otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero sí de prestación
obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones
de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la
seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como
excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances
trimestrales, semestrales y anuales.

Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca,

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siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días
ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.

No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el
empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con
el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al
sobretiempo realizado.

 LOS DESCANSOS REMUNERADOS: La Constitución Política del Estado en su
artículo 25° consagra el derecho de los colaboradores: al descanso semanal
remunerado, los feriados no laborables y las vacaciones anuales pagadas, con
la necesidad de preservar la salud del colaborador mediante el descanso físico,
de los colaboradores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sin
pérdida de la remuneración habitual a fin de recuperar las energías gastadas
durante el tiempo de prestación de servicios a la empresa.

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo
semanalmente.

Oportunidad para el Goce: La norma señala que puede ser cualquier día de la
semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneración de ese día
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se
calculará el salario del día no laborado en base a un promedio del salario semanal
o quincenal entre los días efectivamente laborados.

Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días
"efectivamente laborados" de donde se infiere que quién no realiza un trabajo
efectivo no genera su derecho a un día de descanso remunerado.

Hay días no laborados que por excepción y sólo para el pago del día de descanso
semanal se computan como días efectivamente trabajados, estos son:

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a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad
social asuma la cobertura de tales contingencias.

b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneraciones por el
empleador.

c. Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

d. Los días que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación
del despido.

REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA FERIADO

A. La remuneración por el día de descanso semanal y del día feriado será
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma proporcional al
número de días efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley Nº 10908 el
obrero perdía su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tenía
que cumplir con ningún requisito). Para tal efecto, se consideran también como
días efectivamente laborados:

 Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedad común o debidamente comprobadas.

 Los días de suspensión con goce de remuneración.

 Los días de huelga no declarada ilegal o improcedente.

 Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación
de despido nulo.

B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los
pagos:

 La remuneración de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros),
es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente laborados en dicho
período. De tal manera que si el obrero falta un día durante la semana perderá

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un sexto de la remuneración por el día de descanso o por el día feriado (con
excepción del día de trabajo).

 La remuneración de los colaboradores remunerados mensualmente
(empleados), en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento
proporcional del día de descanso semanal se efectúa dividiendo la
remuneración ordinaria percibida en el mes entre 30 días. El resultado es el
valor del día. El descuento proporcional es igual a un treintavo de dicho valor
día, es decir, perderá un treintavo de la remuneración mensual (con excepción
del día del trabajo).

C. Remuneración por el día de trabajo, en este caso debemos atender a lo siguiente:

 La remuneración por ese día se percibirá sin condición alguna, es decir, sin
importar el número de días efectivamente laborados.

 Si el 1° de Mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio se debe
pagar al colaborador un día por citado feriado independientemente de la
remuneración por el día de descanso semanal (este doble pago sólo se
efectuará cuando el feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio
sea por el día del trabajo).

TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO

A. En caso que los colaboradores laboren en su día de descanso semanal
obligatorio o durante un día feriado sin sustituirlo por otro día en la misma semana
tendrán derecho a:

 La remuneración correspondiente al día de descanso.

 La retribución correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del
100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la
jornada ordinaria o convencional de trabajo.

B. Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal
obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:

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 Los miembros de una misma familia

 Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de dirección o
inspección.

 Los colaboradores que laboren sin fiscalización o control superior inmediato.

 Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o más del importe de la
tarifa de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador

C. En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio se debe
tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable
cuando el turno de trabajo se incide en día laborable y concluya en el feriado no
laborable.

Si se labora un 1° de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el
trabajador deberá recibir.

 La remuneración correspondiente al día de descanso semanal obligatorio.

 La remuneración correspondiente al 1° de Mayo.

 La retribución correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del
100%. La retribución será proporcional a las horas trabajadas respecto a la
jornada ordinaria o convencional del trabajo.

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PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta
factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una política salarial, siendo
estos: la valoración del puesto, la capacidad económica de la empresa, la
productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mínimas vitales, etc. Veamos a continuación cada uno de estos
factores.

 Valoración del puesto.- Técnicamente es el factor más importante para asignar
un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y
responsabilidad que desarrollará el colaborador en dicho puesto o cargo; la
técnica del análisis de puestos nos brindará saber más exactamente cuánto
debe corresponderle económicamente por ese puesto de trabajo.

 La capacidad económica de las empresas.- Es decir estará determinada por
la situación económica en que se encuentra la empresa, lógicamente según su
nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel
importante, debido a que, conforme éstas aumenten, los colaboradores deben
de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa está en buenas
condiciones económicas establecerá remuneraciones dignas y decorosas y
romperá la tradición que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos
mínimos

 La productividad.- Es un factor trascendental para
establecer incentivos económicos por el logro de mayores niveles
de producción, por cuanto más produce más debe ganar ya sea en forma
individual y/o grupal.

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Cuatro criterios que usan las compañías para asignar sueldos

Algunas compañías tienen estructuras de remuneraciones para cada cargo, pero el sueldo puede variar
de una persona o otras. Los criterios para designar remuneraciones utilizadas por las empresas de las
diferentes industrias pueden reducirse en cuatro.

1. Competencias: No hay duda de que las habilidades del profesional es el principal y mayor criterio a
la hora de asignar un sueldo al trabajador. Si alguien es más eficiente, ganará más, dicta la regla. Sin
embargo, las organizaciones también toman en cuenta las competencias “actitudinales”, que incluyen
la personalidad del empleado y su capacidad para relacionarse con el resto.

2. Poder de negociación: El sueldo debe ser un acuerdo entre el empleado y el empleador. Así, la
capacidad de un trabajador para negociar su remuneración es otro factor que influye para decidir el
monto. Encontrar las formas y el momento adecuado es la clave para una negociación exitosa.

3. Formación: La demanda por los estudios superiores se ha disparado en los últimos años, en línea
con el crecimiento del país y la necesidad de las empresas en desarrollo de personal capacitado. No
obstante, la formación es más valorada para aumentar o reducir un sueldo en los cargos gerenciales
más altos.
4. Edad: “Estamos en una época bastante especial con el tema de la edad”, es que los profesionales
jóvenes son los más demandados por las compañías y, sin embargo, son los más difíciles de retener,
pues representan una generación con grandes expectativas de crecimiento y poco temor al cambio.

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REGIMENES LABORALES

Promueve la formalización y desarrollo de las microempresas que facilita el acceso
a los derechos laborales y seguridad social tanto a los trabajadores como
empleados.

DERECHOS LABORALES

Son un conjunto de obligaciones que debe cumplir el empleador y que están
reguladas por una serie de normas y leyes del estado peruano. En el Perú las
instituciones encargadas de velar por los derechos que le corresponden al
trabajador son el ministerio de trabajo, la superintendencia nacional de fiscalización
laboral (SUNAFIL) y el poder judicial a través de los juzgados laborales y otras salas.

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Principales derechos socio laborales del trabajador:

JORNADA MAXIMA 8 HORAS DIARIAS O 48 HORAS
SEMANALES

Descanso físico semanal 24 horas
obligatorio

Descanso en feriados Régimen laboral común

Seguro de salud El empleador deberá aportar el 9% de lo que
perciba el empleado y es responsabilidad del
empleador declararlo y pagarlo

Sistema pensionario Es opcional la afiliación al sistema nacional
de pensiones o sistema privado de pensiones

Gratificaciones El empleado tiene derecho a 2 gratificaciones
por año. La primera en julio y la segunda en
diciembre

CTS Es un beneficio social que busca cubrir las
contingencias derivadas de la terminación
del empleo

Vacaciones Tiene derecho a disfrutar vacaciones anuales
pagadas 30 días de calendario.

Utilidades Es conforme a ley

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NORMAS LABORALES
PRECISIÓN SOBRE LA OBLIGACIÓN DE REALIZAR EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES DE
INICIO.

Conforme a lo dispuesto por el Decreto Supremo Nº 016-2016-TR, que modifica el
Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, los exámenes médicos
ocupacionales se deben practicar cada dos años, contados desde el ingreso del
trabajador (para nuevos trabajadores) o desde la fecha de su último examen médico
ocupacional practicado por el empleador (en el caso de trabajadores con vínculo
vigente). Por lo tanto, conforme lo establece la Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo, solo será obligatorio realizar estos exámenes al inicio de la relación laboral
cuando el trabajador realiza una actividad de alto riesgo.

IMPLEMENTACIÓN DE MEDIOS VIRTUALES PARA LA ENTREGA DE BOLETAS Y CONSTANCIAS
DE PAGO.

El mismo dispositivo dispone que cuando el pago de las obligaciones laborales
económicas se deposite en cuenta por medio de empresas del sistema financiero,
el empleador puede sustituir la impresión y entrega física de las boletas o
constancias de pago por la puesta a disposición al trabajador de dichos documentos
mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación. Para ello, se
requiere que el medio utilizado garantice la constancia de su emisión por parte del
empleador y un adecuado y razonable acceso por parte del trabajador. En este
supuesto, no se requiere firma de recepción del trabajador.
Conservación de documentos laborales. El Decreto Legislativo N° 1310 dispone
que, para todo efecto legal, los empleadores están obligados a conservar los
documentos y constancias de pago de las obligaciones laborales económicas
solamente hasta cinco (5) años después de efectuado el pago. Este plazo debe ser
observado en sus actuaciones por las instancias administrativas, inspectivas,
judiciales y arbitrales.

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DELIMITACIÓN DE LA FACULTAD INTERVENTORA DE LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO
CIVIL POR AFECTACIONES AL PRINCIPIO DE PROBIDAD.

Una de las atribuciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil es la interventora,
en caso de detectar irregularidades en la administración o gestión de los recursos
humanos en materia de concursos. Ahora, mediante el Decreto Legislativo N° 1337,
la Autoridad Nacional del Servicio Civil ejercerá, de forma excepcional, esta
atribución en caso de solicitud de un titular de la entidad del Poder Ejecutivo, en
supuestos de graves afectaciones al principio de probidad y ética pública. En ese
sentido, se designará un interventor que actuará como órgano instructor del
procedimiento administrativo disciplinario que motivó la intervención.

PROHIBICIÓN DE PRESTAR SERVICIOS AL ESTADO POR LA COMISIÓN DE DELITOS DE
CORRUPCIÓN.

De acuerdo al Decreto Legislativo N° 1295, las personas con sentencia
condenatoria consentida y/o ejecutoriada, por alguno de los delitos previstos en los
artículos 382, 383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398,
399, 400 y 401del Código Penal, no pueden prestar servicios a favor del Estado,
bajo cualquier modalidad o forma.

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MODALIDADES DE CONTRATACIONES

¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO?
Es un acuerdo voluntario entre una persona natural y una persona jurídica o natural,
por el cual el primero se obliga a poner en disposición del segundo su propio trabajo
(Subordinación) a cambio de una remuneración.

¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO?
Los elementos esenciales de un contrato de trabajo son tres:

 La prestación personal del servicio (No puede ser delegada a otra persona).

 El vínculo de subordinación (el empleador sanciona, dispone la jornada, el
empleador decide las sanciones, etc.).

 La remuneración (sueldo o paga que recibe el trabajador por el trabajo
realizado).

“El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla
rígidos mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se
encuentra justificado en una causa prevista en la ley.”

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¿CUÁLES SON LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN QUE PERMITE LA LEY
PERUANA? Y ¿CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS MÁS SALTANTES ENTRE CADA UNO DE
ELLOS?

CONTRATO INDEFINIDO

De acuerdo a Morales, este tipo de contrato no tiene una fecha determinada de
expiración. La causal de despido puede ser una falta grave que amerite que un
trabajador deba ser apartado de la empresa. El empleado bajo este tipo de contrato
goza de todos los beneficios laborales que brinda la ley peruana; es decir, CTS,
asignación familiar, gratificaciones, vacaciones, seguro social, entre otros.

CONTRATO A PLAZO FIJO O DETERMINADO

En este caso, empleado y empleador acordaron que el vínculo laboral solo sea por
un tiempo determinado, para ejercer una actividad o necesidad específica.

Hay tres subdivisiones para este tipo de contrato.

TEMPORAL

Se puede dar por lanzamiento o inicio de actividad; por la necesidad de mercado,
por ejemplo en campañas del Día de la Madre o Día del Padre donde se exige una
mayor cantidad de producción; y la reconversión empresarial que se produce
cuando se afrontan cambios importantes dentro de ella.

OCASIONAL

Puede darse por suplencia, como reemplazo por vacaciones o descanso pero o
post natal; y emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves.

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ACCIDENTAL

Puede ser específico, que permite actividades cuyo inicio y fin estén claramente
predeterminados; intermitente, que es para necesidades permanentes pero
discontinuas; y el contrato de temporada, que solo es para servicios puntuales que
no son frecuentes.

El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años; si fuera el caso,
la condición del empleado cambia y pasa a tener un contrato indefinido. Morales
puntualiza que este contrato debe ser registrado ante el Ministerio Trabajo y
Promoción del empleo dentro de 15 días, especificando la fecha de inicio y
culminación.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

El contrato a tiempo parcial o “part-time” demanda un horario de trabajo que no
supera una jornada de 4 horas diarias. A diferencia del contrato indefinido o de plazo
fijo, los trabajadores que tienen esta modalidad, no tiene derecho a los beneficios
laborales como CTS, vacaciones, indemnización por falta del descanso vacacional
ni la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, tienen derecho a
gratificaciones legales y derecho al descanso semanal obligatorio, al descanso en
feriados, horas extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación familiar,
utilidades y sindicalización.

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¿QUÉ DERECHO TIENEN LOS EMPLEADOS CONTRATADOS A PLAZO FIJO? Y ¿QUÉ
DERECHOS TIENEN LOS EMPLEADOS CON CONTRATOS INDETERMINADOS?
La diferencia entre unos y otros es que los contratados a plazo fijo pueden ver
culminada su relación laboral al vencimiento del contrato celebrado. Asimismo, que
la indemnización en caso de despido se cuenta en base a años laborados, para el
trabajador estable, mientras que en el caso del contratado a plazo fijo se toman en
cuenta los meses que restan para la culminación del mismo.

¿LA RENOVACIÓN DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO AFECTA LOS DÍAS GANADOS DE
VACACIONES?
Toda empresa debe ser muy cuidadosa en este punto, pues se pueden presentar
dificultades.

Sucede que hay empleadores que liquidan (pagan) todos los beneficios sociales
cuando se vence el plazo de un contrato, aunque el contrato sea renovado, o se
recontrate de inmediato al trabajador.

Si ello es así, puede darse que un trabajador sea liquidado y recontratado sucesivas
veces, de modo que termine laborando varios años consecutivos, cobrando las
remuneraciones vacacionales en las liquidaciones, pero sin disfrutar del descanso
efectivo.

Esa ausencia de descanso genera en principio la llamada “triple vacacional”, por la
cual el trabajador cuyo descanso vacacional se ha frustrado debe ser indemnizado
con el equivalente a una remuneración mensual (adicional al mes que en su
momento laboró en lugar de descansar, y de la remuneración vacacional que igual
le corresponde).

La práctica más sana, en realidad la única que corresponde, es que todo trabajador
que labora más de un año, descanse su mes de vacaciones, salvo que cese – pero
definitivamente – antes de cumplir el segundo año.

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¿DESPUÉS DE CUÁNTOS AÑOS UN EMPLEADO CONTRATADO A PLAZO FIJO DEBE
PASAR A LA MODALIDAD DE CONTRATO INDETERMINADO?
El plazo máximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo,
incluso sumando varias modalidades distintas, es cinco años. Cabe precisar que la
ley establece, en algunos casos, plazos máximos aplicables a cada modalidad
inferior a los cinco años.

¿POR QUÉ EN LOS CONTRATOS SE CONSIDERA UN PERIODO DE PRUEBA? ¿CABE
EXONERAR AL EMPLEADO DEL PERIODO DE PRUEBA?
El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla
rígidos mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se
encuentra justificado en una causa prevista en la ley.

Carecería de toda lógica que esa protección se adquiriera directamente, al momento
de la contratación, pues el empleador se vería muy limitado para prescindir de un
trabajador cuyo desempeño y personalidad real recién está empezando a conocer.

De allí que la legislación establezca un periodo inicial donde el contrato se puede
cortar sin mayor expresión de causa.

Si el contrato no se ha celebrado por escrito o no contiene precisión al respecto, el
periodo de prueba es de tres meses. Sin embargo, tratándose de trabajadores de
confianza o calificados, se puede extender hasta seis meses, y para los trabajadores
de dirección, hasta por un año.

Estos pactos son buen ejemplo de situaciones para las que es necesario un contrato
escrito.

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¿EN QUÉ CASOS CORRESPONDE CELEBRAR UN CONTRATO POR LOCACIÓN DE
SERVICIOS Y NO UN CONTRATO DE TRABAJO?
El de locación de servicios es un contrato que firma quien va a prestar servicios a
otro pero sin ponerse a sus órdenes. Vale decir, quien va a
desempeñarse realmente como independiente. Tratándose de servicios prestados
a organizaciones o empresas, la locación de servicios opera para las personas que
no van a integrarse funcional ni productivamente a las mismas.

En el contrato de trabajo, en cambio, una característica esencial es que el
empleador ostentará el poder de dictar normas generales a los trabajadores (por
ejemplo, fijar el horario), impartir órdenes directas a cualquiera de ellos
(estableciendo qué deben hacer y cómo) y, en caso de incumplimiento o falta,
sancionarlo directamente, de modo unilateral y sin necesidad de pacto previo al
efecto.

En muchos casos, las empresas contratan bajo la figura de locación de servicios
cuando en realidad lo que requieren es un trabajador. El resultado es que en los
hechos la relación es subordinada, con lo que se produce un desajuste entre la
realidad y la documentación. En esos casos, si la Autoridad de Trabajo corrobora
que el trabajador en realidad estaba sujeto a órdenes, o si éste logra demostrar ello
en juicio, tendrá derecho a cobrar todos los beneficios que le corresponden
conforme a ley (y que no se extienden a los locadores verdaderos).

¿SI LOS EMPLEADOS TIENEN DUDAS SOBRE ESTE TEMA A QUÉ ORGANISMO DEBEN
ACUDIR?
El Ministerio de Trabajo tiene entre sus líneas de servicio principal a la inspección
laboral, y la defensa gratuita de trabajadores, cualquiera de las cuales puede serle
de inmensa utilidad en asuntos como los que hemos conversado. Salvo que el
trabajador tenga acceso directo a un abogado, lo lógico es que recurra al Ministerio.

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CONTRIBUCIONES SOCIALES
La contribución es una obligación legal de Derecho Público para el sostenimiento
de los gastos públicos de forma proporcional y equitativa.

ESSALUD
ESSALUD es el Seguro Social de Salud que Tiene por finalidad dar cobertura a los
asegurados y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de prestaciones de
prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas, y
prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad
Social en Salud, así como otros seguros de riesgos humanos.

ASEGURADOS ESSALUD
Son los siguientes:

 Trabajador activo que labora bajo relación de dependencia o en calidad de
socio de cooperativas de trabajadores.
 Pensionista que percibe pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia.
 Trabajador independiente incorporado por mandato de una ley como
asegurados regulares.
 Persona contratada bajo la modalidad de Contratación Administrativa de
Servicios – Decreto Legislativo N° 1057.
 Ex afiliado a la Caja de Beneficios de Seguridad Social del Pescador -
Beneficiarios de la TDEP
 Trabajador del hogar - Ley 27986

PRESTACIONES OTORGADAS
Las prestaciones que otorga Essalud son:

 Prestaciones de salud.

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 Prestaciones económicas.
 Prestaciones de bienestar y promoción social.

CONCEPTOS AFECTOS A ESSALUD
CONCEPTOS AFECTOS - AFILIADOS REGULARES EN ACTIVIDAD
Respecto a los afiliados regulares en actividad, se encuentra afecta la remuneración
o ingreso que perciban, entendiéndose por remuneración la así definida por los
Decretos Legislativos Nª 728 y 650 y sus normas modificatorias. Tratándose de los
socios trabajadores de cooperativas de trabajadores, se considera remuneración el
íntegro de lo que el socio recibe como contraprestación por sus servicios. Base
legal: Art 6º de la Ley 26790 Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.

En este sentido constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las
sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa. Base legal: Artículo 6º del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

CONCEPTOS AFECTOS - AFILIADOS REGULARES PENSIONISTAS
Respecto a los afiliados regulares pensionistas, se encuentra afecto el monto de lo
que perciban por pensión

Sujetos obligados a aportar

El aporte a Essalud es de cargo del empleador. Si eres trabajador activo, el
empleador es responsable de la declaración y pago de tu aporte; si eres pensionista
el empleador es responsable de la retención de tu aporte, así como de la declaración
y pago

Base Imponible

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La base imponible está constituida por el importe de la remuneración devengada en
el mes.

PRINCIPALES CONCEPTOS NO AFECTOS AL APORTE A ESSALUD.

Cálculo de los aportes

 Trabajadores en actividad: La tasa aplicable es el 9% sobre tu
remuneración. La remuneración mínima asegurable mensual no podrá ser
inferior a la Remuneración Mínima Vital.
 Pensionistas: La tasa aplicable es el 4% sobre tu pensión.

Declaración y pago del impuesto

La contribución al Essalud está a cargo del Empleador, el mismo que debe presentar
y pagar los aportes mensualmente a través de la Planilla Electrónica. La puede
presentar desde el primer día hábil del mes siguiente al que generó la obligación de
pagar los aportes a la ONP.

El empleador deberá utilizar el PDT Planilla Electrónica Formulario Virtual N° 0601
salvo empleadores de Trabajadores del hogar y empleadores eventuales de
trabajadores de construcción civil.

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CONCEPTOS QUE NO SON REMUNERACIÓN DE ACUERDO AL TUO DEL DECRETO
LEGISLATIVO N° 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral)

No constituye remuneración computable para efectos de cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o beneficio de
naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto. Base legal: Artículo 6º del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los
artículos 19º y 20º del TUO de la Ley de CTS. Base Legal: Artículo 7º del TUO de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Contribución Solidaria para la Asistencia Previsional (COSAP)

Es un tributo creado por la Ley N° 28046, con la finalidad de financiar el pago de las
pensiones y la nivelación de los pensionistas comprendidos en el régimen del
Decreto Ley N° 20530

Grava las pensiones de aquellos beneficiarios que perciban como pensión por el
mencionado régimen previsional, la suma que anualmente exceda las 14 UIT

OBLIGACIÓN, DECLARACIÓN Y PAGO

La obligación tributaria nace en la fecha en la que el Agente de retención pague o
ponga a disposición del contribuyente, en forma total o parcial, las pensiones
gravadas.

El agente de retención declara y paga los montos retenidos a través del PDT PLAME
mensualmente.

DEFINICIONES PARA LA APLICACIÓN DE LA COSAP

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Pensiones: Es todo concepto que perciba bajo el concepto de cualquiera de las
pensiones reguladas por el Decreto Ley Nº 20530, sin considerar ninguna
deducción.

Planilla Electrónica: Es el documento llevado a través de medios electrónicos,
presentado mensualmente a través del medio informático desarrollado por la
SUNAT, en el que se encuentra registrada la información de los trabajadores,
pensionistas, prestadores de servicios, prestador de servicios - modalidad
formativa, personal de terceros y derechohabientes.

CONTRIBUYENTES DE LA COSAP

Son contribuyentes de la COSAP todas aquellas personas (pensionistas) que
reciben montos por concepto de pensiones de cesantía, invalidez, viudez, orfandad
y ascendencia, reguladas por el Decreto Ley Nº 20530 (llamado también Cédula
Viva), cuya suma anual exceda de 14 UIT por todo concepto.

Año 2015: La UIT para el ejercicio 2015 = S/ 3,850, con lo cual las pensiones
indicadas, pagadas durante ese ejercicio que superen los S/. 53,900 están afectas
al COSAP

Año 2014: La UIT para el ejercicio 2014 = S/ 3,800, con lo cual las pensiones
indicadas, pagadas durante ese ejercicio que superen los S/. 53,200 están afectas
al COSAP

CÁLCULO DEL MONTO A PAGAR - COSAP

Si el contribuyente percibiese pensión de varios meses, la retención se efectuará en
forma independiente por cada mes, considerando la totalidad de las pensiones que
corresponda a cada período y de acuerdo al procedimiento descrito

AGENTES DE RETENCIÓN - COSAP

Serán Agentes de Retención las entidades del Sector Público Nacional que paguen
o pongan a disposición de los beneficiarios las pensiones de cesantía, invalidez,
viudez, orfandad y ascendencia reguladas con el Decreto Ley Nº 20530.

OBLIGACIONES DE LOS AGENTES DE RETENCIÓN - COSAP

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Las obligaciones de los agentes de retención de esta contribución son:

 Declarar el monto de las pensiones del régimen del Decreto Ley Nº 20530
que abonen a los contribuyentes, así como el monto de las retenciones que
correspondan por dicho concepto.
 Efectuar el pago mensual del monto de la contribución retenida.
 Declarar la información vinculada a los datos de identificación de los
pensionistas afectos a la contribución. Esta declaración se realizada de
manera automática al remitir el PDT PLAME

SOLICITUD DE COMPENSACIÓN O DEVOLUCIÓN - COSAP

El Agente de Retención evaluará la solicitud y procederá a compensar o a efectuar
la devolución, de los montos retenidos en exceso o indebidamente, a partir del
periodo tributario correspondiente al mes siguiente a aquél en que el pensionista le
presentó la solicitud correspondiente.

De solicitar compensación, ésta sólo se aplicará contra futuras retenciones por
COSAP que tenga que realizar el Agente de Retención al pensionista, hasta agotar
dicho importe

Aplicación de la Compensación o Devolución- COSAP

El Agente de Retención, de solicitar dicha devolución, lo hará presentando el
formulario N° 4949 en la Intendencia Regional, Oficina Zonal o Centros de Servicios
al Contribuyente de la SUNAT, que le corresponda o en la dependencia que se le
hubiera asignado para el cumplimiento de sus obligaciones.

Para aplicar la compensación o solicitar la devolución ante la SUNAT, previamente
deberá haber presentado la respectiva declaración rectificatoria a través del PDT
Remuneraciones – Formulario Virtual N° 600, del periodo o periodos en los cuales
retuvo en exceso o indebidamente.

Importante: No serán de aplicación las sanciones correspondientes a las
infracciones establecidas en el numeral 5 del artículo 176° y en el numeral 1 del

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artículo 178° del Texto Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por el
Decreto Supremo N° 135-99-EF y modificatorias, por las declaraciones
rectificatorias que el Agente de Retención presente, siempre que se realice a raíz
del procedimiento descrito, que se encuentren vinculadas únicamente a la
Contribución y correspondan hasta el periodo tributario diciembre de 2006.

NORMAS LEGALES - COSAP

Ley N° 28046, Ley que crea el Fondo y la Contribución Solidaria para la Asistencia
Previsional, publicada el 31.7.2003.

Reglamento de la Ley N° 28046 que crea el Fondo y la Contribución Solidaria para
la Asistencia Previsional, aprobado por el Decreto Supremo N° 053-2004-EF,
publicado el 20.4.2004, y norma modificatoria.

FONDO COMPLEMENTARIO DE JUBILACION MINERA Y SIDERURGIA (FCJMMS)
Es el Fondo creado por la Ley N.° 29741 que se constituye con el aporte de:

 El cero coma cinco por ciento (0,5%) de la renta anual de las empresas
mineras, metalúrgicas y siderúrgicas antes de impuestos.
 El cero coma cinco por ciento (0,5%) mensual de la remuneración bruta
mensual de cada trabajador minero, metalúrgico y siderúrgico.

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS DEL FCJMMS

 Los recursos del FCJMMS - Fondo Complementario de Jubilación Minera,
Minera y Siderúrgica serán administrados por el Fondo Consolidado de
Reservas Previsionales (FCR) creado por el Decreto Legislativo Nº 817, Ley
del Régimen Previsional a cargo del Estado.

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CONCEPTOS - FCJMMS
Para efectos de este Fondo se considera:

 Trabajador minero: Al trabajador minero, metalúrgico y siderúrgico cuyas
actividades se encuentren comprendidas en los Decretos Supremos N: ° 029-
89-TR y 164-2001-EF y sus normas modificatorias.

 Cuota: A cada una de las 12 cuotas fijas del fraccionamiento de los aportes
de los trabajadores devengados de julio de 2011 hasta el mes de abril de
2012.

 Agente de retención: Aquel sujeto que pague o acredite la remuneración al
trabajador minero y que está obligado a retenerle su aporte.

 Mediante Resolución de Superintendencia N.° 181-2012/SUNAT se designa
asimismo como agente de retención de la cuota de fraccionamiento al
empleador que pague o acredite la remuneración al trabajador y que está
obligado a retenerle el aporte mensual, siempre que cuente con al menos un
trabajador al cual deba pagar alguna cuota.

 Remuneración: Es aquella en la cual se considera la remuneración básica y
todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en especie
como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se
les dé, siempre que sean de su libre disposición, de conformidad con lo
establecido en el artículo 6º del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, 003-97-TR. Se incluye en este concepto el valor de
la alimentación principal cuando es proporcionada en especie y se excluye a
los conceptos contemplados en los artículos 19º y 20º del TUO de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios

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REMUNERACIONES GRAVADAS - FCJMMS

 Se encuentran gravadas las remuneraciones de los trabajadores mineros, a
partir del mes de julio de 2011.
 Por las remuneraciones que se devenguen a partir del período mayo de 2012,
corresponderá al empleador efectuar la retención del aporte al FCJMMS.

AGENTES DE RETENCIÓN
Del aporte mensual: Es agente de retención el empleador que pague o acredite
remuneraciones a los trabajadores mineros, devengadas a partir del período mayo
de 2012.

De las cuotas de fraccionamiento: Por su parte, la SUNAT designó como agente
de retención de las cuotas de fraccionamiento a aquel empleador que pague o
acredite la remuneración al trabajador y que está obligado a retenerle su aporte
mensual, siempre que a la fecha en que deba efectuar la retención del aporte cuente
al menos con un trabajador por el que deba pagar alguna cuota.

CÓDIGO DE TRIBUTO DEL APORTE MENSUAL - FCJMMS

Para efectuar el pago de la retención del aporte del trabajador al FCJMMS, que se
declaró y no se canceló íntegramente en el PDT, se podrá emplear la boleta de
pago, en la cual deberá consignarse:

Código de Descripción
tributo

5632 FCJMMS –

LEY N.° 29741-TRABAJADOR

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FORMA Y CONDICIONES PARA EL PAGO DEL APORTE DE LAS EMPRESAS AL FCJMMS
Las empresas mineras, metalúrgicas y siderúrgicas realizarán el pago de su aporte
al Fondo Complementario correspondiente al período 2012, 2013 y 2014 mediante
el Sistema Pago Fácil, a través de SUNAT Virtual o en los Bancos Habilitados
utilizando el Número de Pago SUNAT (NPS), los cuales generan el Formulario N.°
1662 – Boleta de Pago, el Formulario Virtual N.° 1662 – Boleta de Pago o el
Formulario Virtual N.° 1663 - Boleta de Pago, respectivamente, consignando como
período tributario 13/2012 para el período 2012, 13/2013 para el período
2013, 13/2014 para el periodo 2014 y el código de tributo siguiente:

Código de Descripción
tributo

5631 FCJMMS – LEY N.° 29741-EMPRESAS

CALCULO DEL APORTE AL FCJMMS – RENTA ANUAL ANTES DE IMPUESTOS
Para determinar el cálculo del aporte al Fondo Complementario de las empresas
mineras, metalúrgicas y siderúrgicas se deberá aplicar el cero coma cinco por ciento
(0.5%) al monto consignado en la casilla 110 “Renta Neta Imponible” del PDT N.°
682 si el aporte corresponde al período 2012 o del PDT N.° 684 si el aporte es del
período 2013.

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PAGO DE CUOTAS A CARGO DEL TRABAJADOR

 El trabajador minero pagará directamente las cuotas en las siguientes
situaciones:
 En el mes en el cual deba pagarse la cuota no tenga vínculo laboral con
un agente de retención.
 No hubiera cumplido con informar al agente de retención las
remuneraciones pagadas por otros empleadores durante los meses de
julio de 2011 a abril de 2012.
 Cambia de empleador y no informa a su nuevo empleador las cuotas de
fraccionamiento pendiente de pago, a fin de que el empleador efectúe la
retención.
 El trabajador minero cuenta con más de un empleador y no ha informado a
aquel que le paga la mayor remuneración el monto de las remuneraciones
devengadas y afectas al FCJMMS.
 El empleador no hubiera efectuado la retención.

CÓDIGOS DE MULTAS - FCJMMS
Para efectuar el pago de las multas relacionadas con el aporte al FCJMMS, se
deberá tener en cuenta los siguientes códigos:

Código Código Tributo Infracción
de Multa Asociado

6636 Presentar más de una declaración rectificatoria relativa
al mismo tributo y período tributario.
5632
Art. 176 numeral 5 del TUO del Código Tributario.

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Si está
6638 No incluir en las declaraciones ingresos y/o
relacionado con
remuneraciones y/o retribuciones y/o rentas y/o
el pago de la
patrimonio y/o actos gravados y/o tributos retenidos o
retención del
percibidos, y/o aplicar tasas o porcentajes o
aporte
coeficientes distintos a los que les corresponde en la
mensual.
determinación de los pagos a cuenta o anticipos, o
declarar cifras o datos falsos u omitir circunstancias en
las declaraciones, que influyan en la determinación de
la obligación tributaria; y/o que generen aumentos
indebidos de saldos o pérdidas tributarias o créditos a
favor del deudor tributario y/o que generen la obtención
indebida de Notas de Crédito Negociables u otros
valores similares.

Art. 178 numeral 1 del TUO del Código Tributario.
5642

6635 Si está No pagar dentro de los plazos establecidos los tributos
relacionado con retenidos o percibidos.
el pago de las
Art. 178 numeral 4 del TUO del Código Tributario.
cuotas de
fraccionamiento
6637 No efectuar las retenciones o percepciones
establecidas por Ley, salvo que el agente de retención
o percepción hubiera cumplido con efectuar el pago del
tributo que debió retener o percibir dentro de los plazos
establecidos.

Art. 177 numeral 13 del TUO del Código Tributario.

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ONP
La Oficina de Normalización Previsional (ONP) es un Organismo Público Técnico y
Especializado del Sector de Economía y Finanzas, que tiene a su cargo la
administración del Sistema Nacional de Pensiones (SNP) a que se refiere el Decreto
Ley N° 19990, así como el Régimen de Seguridad Social para Trabajadores y
Pensionistas Pesqueros, creado a través de la Ley N° 30003, entre otros regímenes
de pensiones a cargo del Estado.

Si eres:

 Trabajador que presta servicios bajo el régimen de la actividad privada;
 Trabajador al servicio del Estado afiliados a este sistema.
 Trabajador de empresas de propiedad social, cooperativas y similares.
 Trabajador del hogar.

El trabajador puede optar por afiliarse a este Sistema Nacional de Pensiones o al
Sistema Privado de Pensiones

PRESTACIONES OTORGADAS

Las prestaciones que te otorga el SNP son:

 A favor del trabajador: pensión de jubilación e invalidez.
 A favor de sus sobrevivientes: pensión de viudez, orfandad, ascendencia
(padres) y capital de defunción (monto otorgado cuando no existan
beneficiarios de pensión).

Las prestaciones son de carácter irrenunciable e imprescriptible.

SUJETOS OBLIGADOS A APORTAR

El obligado a aportar a la ONP es el trabajador. Sin embargo, corresponde al
empleador efectuarte la retención, y hacer la declaración y pago de los aportes
retenidos.

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NACIMIENTO DE LA OBLIGACIÓN TRIBUTARIA

La obligación tributaria nace en el momento en que se devengan sus
remuneraciones afectas; siendo el empleador el obligado a efectuarte la retención
de tales aportes

CÁLCULO DE LOS APORTES

La tasa aplicable es del 13%. La base imponible está constituida por el importe de
tu remuneración devengada en el mes.

PRINCIPALES CONCEPTOS GRAVADOS CON EL APORTE A LA ONP

La remuneración mínima asegurable mensual sobre la que se pagará las
aportaciones, no podrá ser inferior a la remuneración mínima que por disposición
legal debas percibir por la labor efectuada dentro de la jornada máxima legal. No
obstante, cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la totalidad
de días de la semana o del mes, la aportación se calculará sobre lo devengado,
siempre que se mantenga la proporcionalidad, con la remuneración mínima con la
que debe retribuirse, conforme a las normas legales

DECLARACIÓN Y PAGO DEL IMPUESTO

El empleador deberá presentar mensualmente la Planilla Electrónica, la puede
presentar desde el primer día hábil del mes siguiente al que generó la obligación de
pagar los aportes al SNP. Deberá utilizar el PDT Planilla Electrónica Formulario
Virtual N° 0601.

LA CONTRIBUCIÓN AL SENATI
La Contribución al SENATI es una aportación creada por la Ley No. 26272, que
genera en favor de las empresas industriales aportantes el beneficio del dictado de
carreras técnicas a su personal para un mejor desempeño de sus funciones y la
formación de profesionales competentes en el desempeño de actividades
productivas de tipo industrial.

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SUJETOS AFECTOS AL PAGO DE LA CONTRIBUCIÓN

 Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales
comprendidas en la Categoría D de la Clasificación Industrial Internacional
Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas de las Naciones Unidas,
y aquellas que desarrollen labores de instalación, reparación y mantenimiento.

 Aquellas empresas que no tengan más de veinte (20) trabajadores en
promedio podrán aportar la Contribución de forma voluntaria, abonando el
monto equivalente al 2% de la Unidad Impositiva Tributaria (UIT) vigente.

BASE IMPONIBLE DE LA CONTRIBUCIÓN

 Está conformada por el monto total de las remuneraciones abonadas cada mes
correspondiente al personal dedicado a la actividad industrial y a las labores
de instalación, reparación y mantenimiento.

TASA DE LA CONTRIBUCIÓN

 Es de 0.75% y se aplica sobre el total de las remuneraciones de los
trabajadores que laboren en las actividades gravadas.

PLAZO DE PAGO

 El pago de la contribución se realizará de manera mensual dentro de los
primeros doce (12) días hábiles del mes siguiente en que se abonaron las
remuneraciones. Las empresas contribuyentes al SENATI están obligadas a
presentar una Declaración Jurada Anual de la Contribución hasta el 30 de junio
de cada año.

INSCRIPCIÓN AL SENATI

Las empresas afectas al pago de la Contribución deberán inscribirse como
contribuyentes en el Padrón que mantiene el SENATI. Para cumplir con esta
obligación formal, deberán presentar la siguiente información en las sedes del
SENATI:

 Copia simple de la ficha RUC.

 Copia simple de la licencia de funcionamiento.

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 Copia simple de la minuta de constitución de la empresa o copia literal de la
ficha de Registros Públicos.

 Copia simple de los Formularios 25 y 26 de la planilla electrónica presentada a
SUNAT y del pago de Essalud del mes anterior a la inscripción.

FONDO EXTRAORDINARIO DEL PESCADOR – FEP
Mediante Ley N° 30003, se crea el Fondo Extraordinario del Pescador - FEP, cuyo
objeto es financiar la Pensión de Rescate Complementaria, la Transferencia Directa
al Ex Pescador y el REP establecidos por la presente Ley.

El FEP es administrado por el Fondo Consolidado de Reservas Previsionales (FCR)
creado por el Decreto Legislativo Nº 817, Ley del Régimen Previsional a cargo del
Estado.

La SUNAT es la encargada de la recaudación del aporte

OBLIGADOS A APORTAR AL FEP

El aporte al FEP se encuentra a cargo de los armadores de embarcaciones
pesqueras de mayor escala.

CÁLCULO DEL APORTE AL FEP

El aporte equivale a S/ 3.92 (Tres y 92/100 Nuevos Soles) por cada tonelada métrica
de los recursos hidrobiológicos capturados y destinados al consumo humano ya sea
indirecto o directo. La recaudación de este aporte se encuentra a cargo de la SUNAT
y se rige por las normas del Código Tributario.

Si la pesca es entregada a una empresa industrial pesquera corresponderá a esta
retener al armador el aporte obligatorio al FEP. Una vez retenido deberán cumplir
con declarar y pagar esta retención en la forma establecida por SUNAT.

En caso el armador realice posteriormente el procesamiento pesquero en su
calidad de empresa industrial pesquera, le corresponderá realizar el pago directo al
FEP. Asimismo, deberá realizar el pago directo cuando transfiera o entregue la

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pesca (a cualquier título) a una persona natural o jurídica distinta a una empresa
industrial pesquera.

DECLARACIÓN Y PAGO DEL APORTE AL FEP

La declaración del aporte al FEP, que realice el armador o la empresa industrial
pesquera, deberá realizarse en los plazos establecidos por la SUNAT para las
obligaciones de periodicidad mensual.

Mediante Resolución de Superintendencia N.° 092-2014/SUNAT se aprobó el
Formulario Virtual 1674 – Fondo Extraordinario del Pescador, el cual se encuentra
disponible en SUNAT Virtual desde el 1 de abril de 2014. Asimismo, se dispone que
los armadores y empresas industriales pesqueras deberán regularizar la
declaración del período febrero de 2014, hasta el plazo de vencimiento de las
obligaciones mensuales del período marzo de 2014.

PASOS A SEGUIR PARA LA PRESENTACIÓN DEL FORMULARIO VIRTUAL N.° 1674:

1. Ingresar a SOL. con su código de usuario y clave SOL.

2. Ubicar el Formulario Virtual N.° 1674.

3. Indicar el concepto a declarar: i) Aportes al FEP, ii) Retenciones del FEP, o iii)
Información de las toneladas métricas de recursos hidrobiológicos adquiridos por la
empresa industrial pesquera en el mes, aun cuando no hubiere la obligación de
retener.

4. Importar al Formulario Virtual N.° 1674:

a. En el caso de aportes al FEP del Armador, el archivo plano con la denominación
###########AP_AAAAMM.txt, en donde: ########### = Corresponde al N.° de
RUC del Armador Pesquero; AP= siglas del Armador Pesquero; AAAAMM = Año y
mes al que corresponde la declaración.

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Ejemplo: Nombre del archivo que importará el armador pesquero con RUC:
20179316105 correspondiente al período abril de 2014. Nombre
= 20179316105AP_201404.txt.

b. En el caso de las retenciones del FEP y de la información de las toneladas
métricas de pesca adquirida por la Empresa Industrial, el archivo plano con la
denominación ###########AR_AAAAMM.txt, en donde: ########### =
Corresponde al N.° de RUC de la Empresa Industrial Pesquera; AR = siglas de la
Empresa Industrial Pesquera; AAAAMM = Año y mes al que corresponde la
declaración.

Ejemplo: Nombre del archivo que importará la Empresa Industrial Pesquera con
RUC: 20203040601 correspondiente al período abril de 2014. Nombre
= 20203040601AP_201404.txt.

Para cancelar el importe a pagar el armador o empresa industrial pesquera podrá
por alguna de las siguientes modalidades:

a) Pago mediante debito en cuenta.

b) Pago mediante tarjeta de crédito o débito.

c) En los bancos autorizados por SUNAT utilizando el Número de Pago SUNAT –
NPS.

Importante:

De no existir información a declarar en un período el armador o empresa industrial
pesquera estarán exceptuados de la obligación de presentar la Declaración.

CÓDIGOS DE TRIBUTO - FONDO EXTRAORDINARIO PESCADOR

Los armadores pesqueros y las empresas industriales pesquera realizarán el pago
del aporte al FEP mediante boleta de pago, a través del Sistema Pago
Fácil, SUNAT Virtual, o en los Bancos Habilitados utilizando el Número de Pago
SUNAT (NPS), consignando el código de tributo siguiente, según corresponda:

Armador:

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Código de Descripción
tributo

5661 FEP Ley 30003 – Armador Pesquero Cuenta Propia

Empresa Industrial:

Código de Descripción
tributo

5662 FEP Ley 30003 - Retención

RECTIFICACIÓN O SUSTITUCIÓN DEL FORMULARIO 1674- – FONDO EXTRAORDINARIO
DEL PESCADOR

Se rectificará o sustituirá la declaración a través de la presentación de otro
Formulario Virtual N.° 1674, en el que se ingresará nuevamente toda la información
que se sustituye o rectifica, inclusive de aquella información que no se desea
sustituir o rectificar

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CONSTANCIAS DE RETENCIÓN DEL APORTE AL FEP

La R.S. N.° 092-2014/SUNAT establece en su artículo 10° que la empresa industrial
pesquera debe entregar al armador una Constancia de Retención del aporte al FEP,
cuyos datos mínimos son los siguientes:

1. Denominación del documento “Constancia de Retención del Aporte al FEP”.

2. Numeración correlativa que identifique al documento.

3. Fecha de emisión de la “Constancia de Retención del Aporte al FEP”.

4. Datos de la empresa industrial pesquera: (N.° de RUC, Apellidos y nombres o
razón social y domicilio fiscal.

5. Datos del armador a quien se entregara la constancia: N.° de RUC y Apellidos y
nombres o razón social.

6. Identificación del (los) comprobante(s) de pago o nota (s) de débito pagado (s)
por la transferencia de los recursos hidrobiológicos: Tipo de documento,
Numeración (serie y numeración correlativa) y Fecha de emisión.

7. Total de toneladas métricas del recurso hidrobiológico por el que se paga y se
efectúa la retención del aporte al FEP.

8. Importe pagado por las toneladas métricas del recurso hidrobiológico.

9. Importe retenido.

10. Firma del agente de retención o su representante legal acreditado en el RUC.

El Armador debe conservar el original de la Constancia de Retención del Aporte al
FEP por el plazo de prescripción del aporte al FEP.

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La Empresa Industrial Pesquera deberá conservar una copia de la Constancia de
Retención del Aporte al FEP entregada, debiendo mantenerlo en un archivo
clasificado por Armador y ordenado cronológicamente.

CARGAS SOCIALES:

La expresión cargas sociales designa las sumas que todo empresario debe
depositar —según la ley— en un organismo oficial para cubrir las necesidades
sociales. Estas cargas guardan relación con la cuantía global de los salarios
aportados.

ASIGNACIÓN FAMILIAR

De acuerdo lo previsto por la Ley N° 25129, esta asignación se otorgará a los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y será equivalente al 10%
de la RMV. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre
efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta

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que termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al
cumplimiento de dicha mayoría de edad.

TRABAJO EN SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS) 25%

Importe mensual correspondiente al pago de las dos primeras horas laboradas en
sobretiempo. Corresponde el pago de la hora de jornada normal con un recargo
del 25%. Art.10° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo – D.S. N°007-2002-TR.

TRABAJO EN SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS) 35%

Importe mensual correspondiente al pago de las horas restantes y que exceden las
dos primeras horas laboradas en sobretiempo. Corresponde el pago de la hora de
jornada normal con un recargo del 35%. Art.10° del TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo – D.S. N°007-2002-TR.

TRABAJO EN DÍA FERIADO O DÍA DE DESCANSO

Corresponde al pago de la sobretasa o recargo por el trabajo efectuado en los días
de descanso semanal o feriados no laborables (sin descanso sustitutorio). Art. 3° y
4° del Decreto Legislativo N° 713.

VACACIONES TRUNCAS

Aplicable en caso que el trabajador cese antes de cumplir el record vacacional
exigido legalmente para tener derecho al descanso vacacional. Para que proceda
el abono de récord trunco vacacional el trabajador debe acreditar un mes de
servicios a su empleador. Cumplido este requisito el récord trunco debe ser
compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como
meses y días computables hubiera laborado, respectivamente. El derecho al pago
de las vacaciones truncas se obtiene en la oportunidad en que finaliza su relación
laboral de modo inmediato, por disposición legal, considerando la imposibilidad de
ganarlo al completar un año de labores. Es en esta oportunidad que surge la
obligación de pagar las contribuciones al EsSalud y retener las aportaciones al
Sistema Nacional de Pensiones.

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REMUNERACIÓN EN ESPECIE

Corresponde al importe o valorización de los bienes que recibe el trabajador como
contraprestación del servicio, se valoriza de común acuerdo o, a falta de éste, por
el valor de mercado.

REMUNERACIÓN VACACIONAL

Este concepto es equivalente a lo que el trabajador hubiera percibido habitualmente
en caso de seguir laborando. Se considera remuneración, para estos efectos, la
computable para la CTS aplicándose analógicamente los criterios establecidos para
la misma.

REMUNERACIÓN PERMANENTE

Aquella cuya percepción es regular en su monto, permanente en el tiempo y se
otorga con carácter general para todos los funcionarios, directivos y servidores de
la Administración Pública y está constituida por:

 La Remuneración Principal,
 La Bonificación Personal,
 La Bonificación Familiar,
 La Remuneración Transitoria para Homologación, y
 La Bonificación por Refrigerio y Movilidad.

Ver: Inc. b) Art. 8º, del D.S. Nº 051-91-PCM, Normas Reglamentarias sobre
niveles remunerativos de funcionarios, servidores y pensionistas del Estado.

BONIFICACIÓN POR 25 Y 30 AÑOS DE SERVICIOS

Monto otorgado a los trabajadores sujetos a la carrera administrativa del sector
público por un monto equivalente a 2 remuneraciones mensuales totales, al cumplir

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Aplicativos Informáticos | Contabilidad

25 años de servicios, y 3 remuneraciones mensuales al cumplir 30 años de
servicios. Se otorga por única vez en cada caso. Art. 54° del D.Leg. N° 276.

BONIFICACIÓN POR PRODUCCIÓN, ALTURA, TURNO.

La bonificación por altura es otorgada a los trabajadores de construcción civil que
laboren a partir de un cuarto piso y equivale al 5% del jornal básico por cada 4 pisos.
R, M. N° 480 del 20.03.1964 y R.M. N° 072 del 04.02.1967.

COMPENSACIÓN POR TRABAJOS EN DÍAS DE DESCANSO Y EN FERIADOS

Monto pagado en caso que el trabajador haya prestado servicios en día de
descanso semanal o feriado, sin descanso sustitutorio; adicionalmente al pago por
trabajo en dichas fechas.

GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD

Monto a que tienen derecho los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato de
trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. La gratificación a
pagarse en julio y en diciembre se entiende devengada cuando el concepto es
exigible, lo que sucede inmediatamente después de vencer la primera quincena de
dichos meses, que es el plazo que tiene el empleador para hacer el pago
correspondiente. La gratificación deberá ser siempre declarada como devengada
en la declaración correspondiente a tales meses, aun cuando el empleador incumpla
con hacer el pago efectivo en ellos y lo realice con posterioridad. Art. 1° de la Ley
N° 27735.

LICENCIA CON GOCE DE HABER

Monto asignado al trabajador a quien se le ha otorgado dispensa para no laborar
por un tiempo determinado y aun cuando no exista la prestación efectiva de labores,
por decisión del empleador se le continúa efectuando el pago de su remuneración.

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Aplicativos Informáticos | Contabilidad

Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es la entidad
pública mediante la cual el Estado Peruano cumple el compromiso de garantizar el
respeto de los derechos de los trabajadores, así como generar las condiciones
adecuadas para el desarrollo de las actividades económicas de las empresas,
promoviendo su formalidad y productividad.

A través de la Ley Nº 29981 (15.01.2013), el Congreso de la República
creó SUNAFIL como organismo técnico especializado, adscrito al Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).

Desde el 1° de abril de 2014 hasta julio de 2016, SUNAFIL ha realizado un total de
101 mil 383 acciones de inspección laboral que han comprendido a casi 2 millones
de trabajadores a nivel nacional, las cuales han permitido que 11, 181 trabajadores
sean incorporados a planilla.

En el mismo periodo, cumpliendo su rol como autoridad central del Sistema de
Inspección del Trabajo y de promover la formalización laboral, SUNAFIL ha
desarrollado 35 mil 980 acciones de orientación, que han alcanzado a 94 mil 434
trabajadores, y un total de 31 mil 563 empresas orientadas a nivel nacional.

Actualmente SUNAFIL cuenta con 9 intendencias regionales en Lima
Metropolitana, Áncash, Huánuco, La Libertad, Loreto, Cajamarca, Ica, Moquegua y
Tumbes, y una Oficina Zonal en Chimbote.

Misión y visión

Contribuir a la productividad y al empleo formal en el Perú, a través de acciones de
promoción, supervisión, investigación, asesoría técnica y fiscalización para

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Aplicativos Informáticos | Contabilidad

trabajadores y empleadores en el cumplimiento de las normas socio-laborales,
seguridad y salud en el trabajo y derechos fundamentales.

Ser el organismo público de alto nivel técnico y prestador de servicios de calidad,
reconocido a nivel nacional e internacional, en la promoción, protección y
supervisión del cumplimiento de los derechos y obligaciones socio-laborales y de
seguridad y salud en el trabajo.

Superintendentes SUNAFIL

1.-Aldo Ortega Loayza, desde setiembre de 2013 hasta agosto de 2014.

2.-Gorki Gonzáles Mantilla, desde agosto 2014, hasta enero 2015.

3.-Óscar Gómez Castro, desde enero 2015 hasta junio 2015.

4.- Carlos Benites Saravia desde junio de 2015 hasta la fecha.

Funciones

a) Supervisar el cumplimiento de la normativa socio laboral, ejecutando las
funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia.

b) Aprobar las políticas institucionales en materia de inspección del trabajo, en
concordancia con las políticas nacionales y sectoriales.

c) Formular y proponer las disposiciones normativas de su competencia.

d) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales, en el orden socio laboral que se
refieran al régimen de común aplicación a regímenes especiales.

e) Imponer las sanciones legalmente establecidas por el incumplimiento de las
normas socio-laborales, en el ámbito de su competencia.

f) Fomentar y brindar apoyo para la realización de actividades de promoción de las
normas socio-laborales, así como para el desarrollo de las funciones inspectoras de
orientación y asistencia técnica de los gobiernos regionales.

61
Aplicativos Informáticos | Contabilidad

g) Prestar orientación y asistencia técnica especializada dentro de su ámbito de
competencia.

h) Ejercer la facultad de ejecución coactiva, respecto de las sanciones impuestas
en el ejercicio de sus competencias.

i) Vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales en el régimen laboral privado, en el
orden socio laboral.

j) Suscribir convenios de gestión con los gobiernos regionales en materia de su
competencia.

k) Otras funciones que le señala la ley o que le son encomendadas por el Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de su ámbito de competencia.

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