Tabla de contenido

Introduccion .................................................................................................................. 2
Diferencia entre Arendizaje Adaptable y Aprendizaje Generador ................................... 3
Cuáles son las cinco disciplinas de la organización que aprende ..................................... 4
Efectos positivos y constructivos & Efectos Negativos y Destructivos de un Conflicto ..... 5
Síndrome General de Adaptación .................................................................................. 6
Fuentes de Estrés Extra Organizacionales ....................................................................... 7
Factores laborales que generan Estrés ........................................................................... 8
Conclusiones ............................................................................................................... 10
Egrafia......................................................................................................................... 11
Introduccion

Una organización que aprende es aquella que busca crear su propio futuro, que
supone que el aprendizaje es un proceso continuo y creativo para sus miembros, y
que se desarrolla, se adapta y se transforma en respuesta a las necesidades y
aspiraciones de las personas.

El síndrome del estrés o síndrome general de adaptación al estrés. El síndrome

general de adaptación de Selye es llamado así por el nombre de su descubridor. Es
una respuesta de nuestro organismo, demandas tanto internas como externas que
vemos como potencialmente dañinas, es decir, que nos resultan amenazantes y
peligrosas para nuestra propia homeostasis
Diferencia entre Arendizaje Adaptable y Aprendizaje Generador
Una org,op+ anización que aprende es un sistema social cuyos miembros han
aprendido procesos comunes y conscientes para que de manera continua se
genere, retenga y apoye el aprendizaje individual y colectivo con el objetivo de
mejorar el sistema organizacional para orientar y mejorar los procesos y satisfacer
las necesidades del negocio.

La actual visión de las organizaciones está basada en el aprendizaje adaptativo, el

cual se enfoca en solucionar y tratar de resolver los problemas presentes o
detectables en el corto y mediano plazo.

Senge (1990) nota que la creciente adaptación es solo el primer paso; las empresas
necesitan concentrarse en el aprendizaje generador o en el “doble – curva”

Según el punto de vista de Senge (1990), el Aprendizaje generador (o generativo)

se trata de crear – requiere “pensamiento sistémico”, “visión compartida”, “maestría
personal”, “aprendizaje en equipo”, y “tensión creativa” (entre la visión y la realidad
actual).

El Aprendizaje generador ó de doble curva (doublé loop learning) enfatiza la

experimentación continua y retroalimentación en un continuo examen de la manera
en que las organizaciones llevan al definir y resolver problemas. (Argyris 1977).

El aprendizaje generador, a diferencia del aprendizaje adaptativo, requiere nuevas

formas de mirar el mundo. La diferencia radica en ser adaptado y además tener
adaptabilidad.

En muchas organizaciones se intenta analizar las acciones pasadas con el objetivo

de diferenciar las que fueron exitosas de las que no lo fueron con el objetivo de
aprender de su propia experiencia.

Esta metodología contiene un elevado grado de subjetividad y en general esta

sesgada por los intereses y percepciones de los directivos que relatan los “hechos”
que se tomaran como referencia para el análisis.

En el aprendizaje de doble curva las suposiciones subyacentes a las visiones

actuales son cuestionadas y las hipótesis sobre comportamiento verificadas con la
experiencia. La correcta aplicación de esta propuesta debería conducir a un
aumento de la efectividad en la toma de decisiones y una mejor aceptación de los
fracasos y errores.
Cuáles son las cinco disciplinas de la organización que aprende
1). Dominio personal:
Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas capacidades y las de las
personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes somos en realidad, que
queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para
identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y
de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización. Las
personas con alto dominio personal alcanzan las metas que se proponen. Donde la
gente manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque
ha llegado al momento en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos
tomar los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo de representación
del mundo.
2). Modelos mentales:
Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes (paradigmas), que pueden
restringir nuestra visión del mundo y la forma en que actuamos. Para descubrirlos
debemos mirar hacia nuestro interior y descubrir esos conceptos que nos gobiernan
y que marcan y condicionan nuestro comportamiento. Conocer y manejar nuestros
modelos mentales o paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación
clara y efectiva dentro de la organización, que sean un apoyo para el crecimiento y
no un obstáculo.
3). Construcción de una visión compartida:
Lograr una visión que se convierta en una fuente de inspiración y productividad para
la organización, para que todos los miembros de la organización aprendan a
descubrir en sí mismos la capacidad de crear una visión personal que de sentido a
su vida y a su trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las
visiones personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno
siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para convertirla
en realidad.
4). Aprendizaje en equipo:
Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando el
desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual. Crear
y fortalecer a los equipos de trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en
pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad
de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales
como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad,
deseos de complacer al superior, etc. todos estos mecanismos funcionan bajo
patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los
obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo
momento la inteligencia del grupo.
5). Pensamiento sistémico:
Quinta disciplina nos ayuda a pensar en términos de sistemas, ya que la realidad
funciona en base a sistemas globales. Para ello, es necesario que comprendamos
cómo funciona el mundo que nos rodea. La esencia de la quinta disciplina consiste
en un cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar
las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa – efecto.

Efectos positivos y constructivos & Efectos Negativos y Destructivos

de un Conflicto
Efectos Positivos y Constructivos de un Conflicto:
El conflicto en las organizaciones puede ser una fuerza positiva. La aparición y
solución del conflicto puede conducir a un resultado constructivo del problema. La
necesidad de solucionar el conflicto lleva a que la gente busque formas de cambiar
cómo hace las cosas.El proceso de solución de conflictos es un estímulo para el
cambio positivo dentro de la organización.

Este proceso quizá no sólo conduzca a la innovación y el cambio, sino también hará
más aceptable el cambios un estudio reciente de gerentes demostró este punto de
vista. Por lo general, los efectos positivos que observaron caían dentro de tres
categorías principales: efectos benéficos sobre la productividad resultados de
relación y el cambio organizacional constructivo.

La introducción intencional de conflictos en el proceso de toma de decisiones tal vez

llegue incluso a ser benéfica. Se presentaría un problema de toma de decisiones
por parte de un equipo cuando el deseo coherente del equipo de alcanzar un
acuerdo, interfiere con la capacidad de tomar en consideración soluciones
alternativas.

Un equipo se enfrentaría al pensamiento grupal (que se reduciría mediante la

introducción del conflicto bajo la forma de una o más opiniones en desacuerdo. Por
último, las personas llegan a conclusiones muy diferentes sobre lo que es justo y
ético en situaciones específicas.

El punto de vista positivo del conflicto estimula a la gente a resolver diferencias,

participar en el establecimiento de una organización ética y justa y enfrentar de
manera directa las injusticias.
Efectos Negativos y Destructivos de un Conflicto

Una de las causas principales de la profundización del conflicto es la poca, ninguna

o mala comunicación entre las partes involucradas. Un conflicto que resulta de la
diferencia de criterios o intereses, y que podría beneficiar al fortalecimiento de una
relación, si es manejado adecuadamente, corre el riesgo de convertirse en
destructivo si:
 Disminuye o desaparece el diálogo y la escucha entre los implicados.
 Cada uno busca aliados para hablar ³de la otra parte´ pero no³con la otra
parte´.
 Se rompe la comunicación y se vuelve una cuestión personal.
 Se generaliza a todos los aliados o se extiende el conflicto.
 Aumenta la confusión, la frustración, la agresión, el temor, y se rompen las
relaciones.
Bajo estas condiciones, el conflicto en cualquier área que se genere, ya sea familiar,
profesional o social, requiere la urgente intervención de una tercera parte como
mediadora, conciliadora o árbitro. Manejar conflictos es manejar diferencias,
buscando primero entender para ser entendido y así encontrar un punto de
convergencia, en donde las partes sientan satisfechas sus necesidades y puedan
salir fortalecidas en sus relaciones

Síndrome General de Adaptación

El Síndrome general del adaptación al estrés de Selye recoge muchos
planteamientos y los integra en un patrón de conducta y respuesta al que denomina
con dicho nombre. Es un patrón de respuesta general ante un estímulo que
consideramos potencialmente estresante. Dentro de este patrón podemos encontrar
tres fases diferentes, secuencias que van apareciendo una detrás de otra y que
conllevan unas respuestas diferentes por parte de nuestro organismo.
Es también conocido como síndrome del estrés o síndrome general de
adaptación al estrés.

El síndrome general de adaptación de Selye es llamado así por el nombre de su

descubridor, Hans Selye, cuyo hallazgo supuso un gran avance para la Psicología.

Las fases del síndrome general de adaptación son 3:

 fase de alarma: el cuerpo se prepara para la defensa o huida

 fase de resistencia: el cuerpo construye una resistencia, pero ningún organismo
es capaz de mantener una condición de alarma y excitación durante mucho
tiempo por lo que aparece la...
 fase de agotamiento: el organismo se ve incapaz de reaccionar ante el sucesivo
aumento
del excitante y provoca tensión ocasionando estrés.

REACCIÓN DE ALARMA: Es la primera reacción que expresa nuestro organismo,

la reacción filogenéticamente conocida como “lucha-huida“. Nuestro organismo no
se encuentra familiarizado con el estímulo y presenta una reacción de alarma.
Dentro de esta fase se produce dos etapas: la etapa de choque (etapa inicial e
inmediata) y la etapa de contra choque (defensa contra el choque, en la que se inicia
una etapa de recuperación de la homeostasis propia del organismo).
ETAPA DE RESISTENCIA: Si continúan en el tiempo las situaciones
potencialmente estresantes, el organismo llega a esta segunda etapa en la cual el
organismo es incapaz de mantener la reacción de alarma. Se mantienen los niveles
altos de activación, pero sin estar en esta primera fase de alarma que prepara al
organismo para responder. Mientras que en la etapa de reacción de alarma se
pueden producir tanto emociones positivas como negativas, en la de resistencia
sólo se producen emociones negativas. El organismo se va desgastando hasta
llegar a la última de estas tres secuencias.
ETAPA DE AGOTAMIENTO: si continúa la situación estresante nuestro organismo
llega a esta última fase en la que se van consumiendo todos nuestros recursos y
energías, nuestro organismo acaba agotándose incluso pudiendo llegar en
situaciones muy drásticas a un estado de coma o muerte.

Fuentes de Estrés Extra Organizacionales

 Entre estas encontraremos:
 Problemas familiares
 Crisis Personales
 Problemas economicos
 Conflictos entre las creencias personales y los principios de la organización
 Los que surgen de las demandas de la organización y las de la propia
familia
Factores laborales que generan Estrés
1) Demanda
A pesar de que se necesita cierto nivel de reto para mantener la motivación así
como para desarrollar habilidades nuevas en el trabajo, es importante que las
demandas no excedan sus limites. La meta es tener un balance entre las demandas
y el tiempo.

2) Balance entre Esfuerzo y Recompensa

El tener un propósito o encontrar satisfacción laboral es un factor muy importante
en cualquier trabajo. El poner mucho esfuerzo sin satisfacer la necesidad de una
recompensa puede transformarse en estrés laboral. El estrés laboral surge cuando
la persona no encuentra relación entre sus necesidades y la recompensa actual.

3) Control
La sensación de no tener control es una causa universal de estrés. El estrés en el
trabajo se incrementa al mismo tiempo que el nivel propio de control se reduce. El
punto es tener un balance entre las responsabilidades y el control personal.

4) Cambio organizacional
El cambio organizacional afecta a la gente de diferente manera. El cambio
organizacional se puede definir como cualquier cambio en la gente, la estructura, la
tecnología o procesos. El cambio organizacional varía en grado y dirección, lo que
puede generar incertidumbre y puede crear tanto estrés como oportunidades.

5) Tipo de Liderazgo
Las razones comunes causantes del estrés incluyen la falta de apoyo por parte de
las personas con responsabilidad en equipos.

6) Apoyo Social
La falta de apoyo por parte de los y las compañeras de trabajo y responsables puede
llevar al estrés laboral. Un ambiente de apoyo es aquél en donde los gerentes
proporcionan información clara y consistente y los compañeros/as de trabajo están
listas para ayudar. Un ambiente que promueve relaciones laborales positivas y que
desactiva conductas inadecuadas, también promueve la productividad y el
compromiso.

7) Estabilidad en el Trabajo
La gente se preocupa por varios aspectos de su trabajo, pero el miedo principal se
deriva de la estabilidad laboral. La inestabilidad laboral se deriva del miedo a perder
el trabajo y está asociada con las implicaciones del desempleo. El estrés también
puede originarse debido a una falta de avance o de promociones lentas.
Conclusiones
Del trabajo realizado se puede concluir que la vez los empleados que integran las
organizaciones que aprenden, adquieren nuevas técnicas que aceleran el
aprendizaje.
Cuando la organización opta por el aprendizaje más rápido debe adoptar un
lenguaje claro y común acerca del aprendizaje, por lo tanto, los empleados
necesitan conocer tipos y niveles de aprendizaje y también necesitan comprender
el aprendizaje organizacional y la forma en que ocurre.
Egrafia

http://rdlpm.blogspot.com/2009/07/que-es-el-aprendizaje-adaptativo-y-el.html
http://www.psicologia-online.com/pir/fuentes-de-estres-extraorganizacionales-que-
afectan-a-los-miembros.html
candidato.computrabajo.com.gt
https://www.euroresidentes.com/diccionario-psicologia/sindrome-general-
adaptacion.html