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Modelo de Perfil Fundamentado En las Competencias De los Gerentes De

Petróleos de Venezuela, S.A (PDVSA).

RESUMEN

*Holmes Omaña C.
**Estrella R. Orozco Castro

El propósito de la investigación fue proponer un modelo de perfil fundamentado


en las competencias de los gerentes de Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA),
a través de un estudio de campo, descriptivo, no experimental, transeccional. La
población fue de 77 gerentes, aplicándoseles un cuestionario tipo Likert, con
validez de contenido y de constructo, bajo Juicio de Experto y análisis
discriminante; respectivo. Su confiabilidad fue de α =0,86 según el coeficiente
de Cronbach. Se concluye que los gerentes poseen las competencias básicas,
técnicas, operativas, interpersonales y directivas, para enfrentar retos complejos
y adaptarse a las condiciones cambiantes del entorno; siendo necesario
consolidar las competencias sociales, humanistas y fomentar más las políticas;
a modo de generar los valores, actitudes y pensamientos humanistas y
emancipadores de las rígidas reglas empresariales, enmarcados en el
Socialismo del Siglo XXI, alineado con la corporación y el Proyecto País.
Finalmente, se generó el modelo de perfil de acuerdo con los principios claves
identificados y la variable abordada.

Palabras Clave: Competencias sociales, Competencias Humanistas,


Socialismo del Siglo XXI.

* Doctor en Ciencias Gerenciales (UNEFA). Msc. en Gerencia de Recursos Humanos


(UNERMB). Lcdo. en Admon. y Cs. Comerciales (URBE). TSU en Admon. Comercial
(IUTAJS). Profesor a tiempo Convencional (UNEFA) (UNERMB). Sup. RRHH PDVSA.
giannaygianny@gmail.com
**Dra en Ciencias Gererenciales (URBE).Msc en Terapia de la Conducta, Msc en
sexología, Psicóloga (URU), Profesor titular UNERMB, Responsable línea de
investigacion Salud Emocional y Psicología del Afrontamiento (CEAPP-UNERMB), PEI
Nivel B.estrellacastro1941@hotmail.com

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Profile Model Based on Competence of Managers of Petroleos De
Venezuela, SA (PDVSA).
ABSTRACT

*Holmes Omaña C.
**Estrella R. Orozco Castro

The purpose of the research was to propose a model based on the skills profile
of the managers of Petróleos de Venezuela, SA (PDVSA ), through a field study,
descriptive, not experimental, transactional. The population was 77 managers,
applying a Likert questionnaire with content validity and construct, under expert
judgment and discriminant analysis; respective. Its reliability was α = 0.86
according to Cronbach. It is concluded that managers possess the basic,
technical, operational, interpersonal and management skills, to face complex
challenges and adapt to changing environmental conditions; It is necessary to
consolidate the social, humanistic skills and encourage more political; a way to
generate the values, attitudes and humanist and emancipatory thoughts of rigid
business rules framed in the XXI Century Socialism, aligned with the corporation
and the Country Project. Finally, the model profile according to the key principles
identified and addressed variable was generated.

Keywords: Social Skills, Humanists Skills, XXI Century Socialism.

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INTRODUCCIÓN
El tema de las Competencias Gerenciales (C.G) no es de reciente data, no
obstante, es de menester consideración por parte de los ejecutivos de hoy,
quienes bajo una filosofía empresarial transcompleja, visualizan que la empresa
es más que un escenario compuesto por diversos recursos para obtener
rentabilidad; es el epicentro donde convergen simbióticamente Hombre,
Sociedad y Productividad.
Desde esa óptica, las C.G, según Hellriegel, Jackson y Slocum (2006:14),
“están representadas por el conjunto de conocimientos, destrezas,
comportamientos y actitudes que requiere una persona para ser eficiente en
una amplia gama de labores gerenciales en diversas organizaciones”. A juicio
de los autores, se interpretan como el cúmulo de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes requeridas por el individuo para ejecutar una efectiva
labor gerencial en diversos escenarios organizacionales.
Tomando en consideración la labor gerencial, se analiza la acentuada crisis
económica mundial que ha llevando al traste a un gran número de empresas de
diversos ramos; afectando a sus empleados y a la sociedad en general. En
clara alusión a esta realidad, Ratzinger (2010), el Papa Benedicto XVI, ha
exigido ética y solidaridad al sistema financiero mundial reprendiendo a los
gobiernos que, -según dijo- no actuaron de manera adecuada ante la
especulación que daña a las naciones pobres. Sentenció que la vida económica
debería ser un ejercicio de responsabilidad humana, orientada hacia la dignidad
de la persona, la búsqueda del bien común y el desarrollo integral de las
sociedades. Es decir, al parecer el Papa sugiere apoyarse en estilos de
gerencia más sensibles y humanistas.
Con base a las consideraciones anteriores, Reni (2008) afirma que la
industria petrolera venezolana ha mostrado síntomas de inestabilidad, con
altibajos en la cotización internacional del crudo en el mercado, principal fuente
de divisas de Venezuela. En ese sentido, se generó una merma significativa de
los ingresos petroleros para los años 2009-2010, por lo bajo de los precios; así

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como en años recientes, un fuerte incremento de ingresos extraordinarios
comprometiendo la estabilidad general; ambos escenarios exigen a los
gerentes, disponer de sólidas competencias integrales, para la eficaz gestión de
los desafíos imperantes.
Otro síntoma presente en la organización, no menos crítico, es el narrado
por Pérez (2010), quien expone la exteriorización de “malestares” por parte del
personal, conduciéndolo a su desmotivación, poco sentido de pertenencia y de
compromiso; como consecuencia –según argumenta el precitado autor- de la
relativa importancia que se le da al empleado dentro de la empresa.
Los hallazgos descritos, revelan presuntas “debilidades” en las C.G, por
parte de los gerentes analizados. En este sentido el propósito del presente
estudio es proponer un modelo de perfil fundamentado en las competencias de
los gerentes de PDVSA; para acceder a un desempeño gerencial holístico que
trascienda el simplismo rentístico, privilegiando conceptos emancipadores de
las rígidas reglas empresariales. En función de lo dicho se desprenden los
siguientes objetivos:
Objetivo General: Proponer un modelo de perfil fundamentado en las
competencias de los gerentes de Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA).
Objetivos específicos: 1.- Detectar las competencias presentes en la gerencia
de la Industria petrolera venezolana.
2.- Enunciar los elementos claves que respaldan el modelo del perfil
fundamentado en las competencias de los gerentes de PDVSA.
Bases Teóricas
Competencias Gerenciales.
Hellriegel, Jackson y Slocum (2006), sostienen que las C.G están
representadas por el conjunto de conocimientos, destrezas, comportamientos y
actitudes que requiere una persona para ser eficiente en una gama de labores
gerenciales en diversas organizaciones. A su vez, Castro y Marchant (2005),
concuerdan que los gerentes poseen destrezas y habilidades que posibilitan a

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su equipo colaborar en un ambiente que estimula el compromiso y la
participación en los distintos niveles de trabajo.
Por su parte, Barroso (2005), observa que las competencias están asociadas
a un tipo de comportamiento especial de las personas, caracterizado por el
óptimo desempeño en sus funciones; pues detalla que el gerente al tener
intrínseco a su conocimiento técnico la habilidad de lograr el desarrollo y
dirección del personal, dentro de un esquema sistémico; estará accediendo a
una de las herramientas más efectivas del management, como son las
competencias gerenciales para desempeñarse eficientemente ante este
sombrío panorama global.
Lo antes explicado, a juicio de los investigadores permite establecer que los
gerentes deben contar con un cúmulo de competencias fundamentales, tanto en
lo personal como en lo laboral, y que su desempeño no puede ser aislado, es
decir, debe ser compartido con sus colaboradores y respaldado a su vez por la
organización a través de las condiciones que ofrece en cuanto a procesos,
infraestructuras y recursos.
De igual manera, establecen que las C.G están conformadas por la
estructura cognitiva-experiencial y cultural del individuo; derivando en niveles de
alto desempeño para los propósitos estratégicos organizacionales,
convirtiéndolo en agente dinamizador de procesos y multiplicador de
conocimientos.
Tipos de Competencias
Atendiendo a la compilación de enfoques realizado por Blanco (2007), se
tiene:
A.- Clasificación según Hay Group (2003), citado por Blanco (2007: 66),
expresan su planteamiento en cinco (5) grupos, a saber:

“1.- Competencias de gestión personal: Engloban características


propias de los individuos de éxitos. Permiten obtener lo mejor de si
mismo, siendo la base del logro.
2.- Competencias de gestión del equipo de trabajo: Relacionadas con la
habilidad para colaborar e integrarse de manera activa, en la
consecución de objetivos comunes con otras personas.

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3.- Competencias de influencia: Asociadas con la capacidad de influir
en los demás y persuadirlos.
4.- Competencias cognitivas: Vinculadas con la eficacia del
pensamiento de los individuos, su capacidad analítica y el desarrollo del
conocimiento.
5.- Competencias de logro: Relacionadas con la actitud positiva e
iniciativa de los trabajadores hacia el trabajo y hacia la búsqueda
constante, de hacer que los procesos y procedimientos sean más
efectivos.”

B.- Clasificación según Fernández, Avella y Fernández (2003), citado por


Blanco (2007: 69) refieren cuatro -4- tipos de competencias:

“1.- Competencias de tipo técnico o de conocimiento. Referidas a los


conocimientos y habilidades que posibilitan a un trabajador, desempeñar
efectivamente un puesto de trabajo.
2.- Competencias estratégicas. Tienen que ver con las conductas que
impulsan el logro de resultados esperados, es decir; alcance de objetivos.
3.- Competencias intratégicas. Son las competencias vinculadas con el
liderazgo y la comunicación, están orientadas al desarrollo de los
trabajadores que pertenecen al mismo escenario laboral.
4.- Competencias de eficacia personal. Descritas como la capacidad de
adaptación que posee el empleado ante las diversas situaciones y niveles
organizacionales; potenciando las competencias estratégicas e intratégicas.”

Seguidamente, se ilustra la clasificación de las competencias según la óptica


De Ansorena (2001: 173-174), formulada sobre cinco -5 – tipos:
“1.- Competencias básicas. Son competencias elementales presentes en
el individuo, cimentadas en la influencia cultural, normadas por la sociedad.
2.- Competencias técnicas o de desarrollo profesional. Capacidad para
adaptarse a las exigencias de una organización estructurada, para
desarrollarse profesionalmente, hacia otros conocimientos más específicos.
3.- Competencias operativas. Conjunto de conocimientos, habilidades y
actitudes que posibilitan el desempeño eficaz y eficiente de los puestos de
trabajo, desde un punto de vista individual.
4.- Competencias interpersonales. Son utilizadas para tener éxito en las
actividades que suponen interacción interpersonal, para el óptimo
desempeño del puesto de trabajo.
5.- Competencias directivas. Indispensables en el rol de dirigir, liderar o
supervisar a otras personas, guiando su desempeño hacia los objetivos
establecidos, bajo distintos grados de responsabilidad.”

Esta clasificación, a juicio de los autores resulta la ideal para la praxis


gerencial, pues indica las habilidades desde el inicio, desarrollo y consolidación

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de su formación, en pro del reto gerencial. Sobre la base de la situación actual
diagnosticada en la empresa petrolera, luce pertinente conocer si sus actores
gerenciales manejan el grupo de competencias vinculadas con el enfoque
seleccionado.
Bases Metodológicas
Población Estudiada
Está integrada por un total de setenta y siete (77) gerentes adscritos a las
organizaciones y Empresas Mixtas que conforman la División Costa Occidental
del Lago de PDVSA.
Cuadro 1. Caracterización de la Población
POBLACIÓN
DIVISIÓN COSTA OCCIDENTAL DEL LAGO

DIRECCIÓN EJECUTIVA DE PRODUCCIÓN DE OCCIDENTE

PETRÓLEOS DE VENEZUELA, S.A. (PDVSA)

NÚMERO GERENTES
# DESCRIPCIÓN POSICIÓN GERENCIA NOMBRE DE LA GERENCIA
1ERA. LÍNEA
1 GERENTE GENERAL GERENCIA GENERAL 1
2 GERENTE DE AMBIENTE ( E ) AMBIENTE 1
3 GERENTE DE ASUNTOS PUBLICOS ( E) ASUNTOS PUBLICOS 1
4 GERENTE DE ASUNTOS JURIDICOS ( E ) CONSULTORIA JURIDICA 1
5 GERENTE DE CONTRATACIONES ( E ) CONTRATACIONES 1
6 GERENTE DE CONTROL Y SEGUIMIENTO ( E ) CONTROL Y SEGUIMIENTO 1
GERENTE DE ING. DE PROYECTOS DE ING. DE PROYECTOS DE
7 INFRAESTRUCTURA INFRAESTRUCTURA 1
8 GERENTE DE PPYG ( E ) PPYG 1
9 GERENTE DE PROPIEDADES Y CATASTRO ( E )PROPIEDADES Y CATASTRO 1
GERENTE DE RELACIONES
10 GUBERNAMENTALES ( E ) RELACIONES GUBERNAMENTALES 1
11 GERENTE DE RECURSOS HUMANOS ( E ) RRHH 1
12 GERENTE DE SALUD ( E ) SALUD 1
13 GERENTE DE SERVICIOS LOGISTICOS ( E ) SERVICIOS LOGISTICOS 1
14 GERENTE DE SIHO ( E ) SIHO 1
15 GERENTE DE VIVIENDA VIVIENDA 1
SUB - TOTAL GERENTES DIVISIÓN C.O.L 15
EEMM PERTENECIENTES A LA DIVISÓN C.O.L
1 GERENTES PETROBOSCÁN TODAS LAS ORGANIZACIONES 18
2 GERENTES PETROPERIJÁ TODAS LAS ORGANIZACIONES 15
3 GERENTES PETROWAYUÚ TODAS LAS ORGANIZACIONES 16
4 GERENTES BARIPETROL TODAS LAS ORGANIZACIONES 12
5 GERENTES DE PETROURDANETA ( E ) PETROURDANETA 1
SUB - TOTAL GERENTES EEMM D.C.O.L 62

TOTAL PLANA GERENCIAL D.C.O.L 77

Fuente: Gerencia de RRHH División Costa Occidental del Lago PDVSA (2012).

Se aplicó un cuestionario con setenta y nueve (79) ítems, con escala tipo
Likert, y treinta y nueve (39) indicadores en total. La Validez de Contenido se
obtuvo a través de Juicio de Expertos, obteniéndose sus observaciones. De
igual modo se calculó la Validez de Constructo, a través del análisis
discriminante aplicando el programa SPSS v.15, mediante el estadístico de la
prueba paramétrica t de student; revelando que todos los reactivos, poseen un

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alto poder discriminante, siendo aptos para ser utilizados en la evaluación de la
población. El calculo de la confiabilidad del instrumento, se procesó con el
software estadístico SPSS v.15, el Microsoft Excel 2007, aplicando la fórmula
de Cronbach; arrojando un alto grado de confiabilidad de α= 0,86.
Resultados de la Investigación
A continuación se presenta el análisis y discusión de los resultados
aportados por los 77 gerentes abordados, detallándose la variable, dimensiones
e indicadores. Para la determinación de los resultados, se tomó como
fundamento sustantivo el objetivo general, el cual se orientó a proponer un
modelo de perfil fundamentado en las competencias de los Gerentes de
PDVSA.
Discusión de los resultados
Objetivo especifico Nº 1. Detectar las competencias presentes en la gerencia
de la Industria petrolera venezolana.
Dimensión: Tipos de Competencias. Indicadores: Competencias Básicas,
Competencias Técnicas o profesionales, Competencias Operativas,
Competencias Interpersonales y Competencias Directivas.

Tabla Nº 1 TIPOS DE COMPETENCIAS

Ni de acuerdo, Totalmente
Totalmente De En
Items ni en Ẋ (σ)
de acuerdo acuerdo desacuerdo
en desacuerdo Desacuerdo
Competencias
56,49% 33,77% 8,44% 1,30% 0,00% 4,45 0,65
Básicas
Competencias
Técnicas o 20,78% 69,48% 5,84% 3,90% 0,00% 4,07 0,78
profesional
Competencias
31,17% 61,04% 5,19% 2,60% 0,00% 4,21 0,65
Operativas
Competencias
27,92% 72,08% 0,00% 0,00% 0,00% 4,28 0,45
Interpersonales
Competencias
28,57% 71,43% 0,00% 0,00% 0,00% 4,29 0,45
Directivas
PROMEDIO
32,99% 61,56% 3,90% 1,56% 0,00% 4,26 0,60
DIMENSIÓN

Fuente: Omaña y Orozco (2012)

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El análisis para la dimensión Tipos de Competencias, parte de los resultados
retratados en la Tabla Nº 1, de la cual se desprende que a nivel general en
promedio el 32,99% de las unidades informantes, expuso estar Totalmente de
Acuerdo, y el 61,56% De Acuerdo. Los valores promedios concernientes a las
medidas de tendencia central y de variabilidad para esta variable, registran una
media ẋ de 4,26 sugiriendo un rango muy alto de presencia, con una desviación
estándar (σ) de 0,60 señalando una baja dispersión y alta confiabilidad de los
resultados alcanzados.
Dadas las revelaciones que anteceden, se detecta para el sector gerencial
de la empresa petrolera, un alto grado de dominio de la diversidad de
competencias según el esquema planteado por De Ansorena (2001 op.cit.),
conformado por las competencias básicas, técnicas o profesionales, operativas,
interpersonales y las directivas. Esta taxonomía de las competencias, reúne los
elementos integrales para ser considerado el modelo ideal aplicativo a la
práctica gerencial, por cuanto admite las líneas esenciales, relativas a las
habilidades que deben ser consideradas desde el inicio del desempeño
profesional del trabajador, pasando por las requeridas para alcanzar su
desarrollo efectivo y finalmente, las exigidas para adquirir la madurez en el
escenario laboral preparándolo para el reto gerencial, en condiciones óptimas.
En adición a lo antes señalado, y como respaldo a lo que supone es el
óptimo desempeño de esta masa gerencial, se retoma lo expuesto por
Hellriegel et al. (2006 op.cit), quienes argumentan que las C.G están
representadas por el conjunto de conocimientos, destrezas, comportamientos y
actitudes para ser eficiente en una amplia gama de labores gerenciales en
diversas organizaciones.
Detallando los hallazgos mencionados, se tiene que la plana gerencial
examinada, posee de manera sólida competencias interpersonales y directivas.
En ese sentido, destacan en su personalidad las habilidades para tener
contacto, interacción o comunicación interpersonal de forma efectiva y exitosa,
conllevándolos a un óptimo desempeño en su puesto de trabajo.

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Objetivo Nº 2. Enunciar los elementos claves que respaldan el modelo de
perfil fundamentado en las competencias de los gerentes de PDVSA.

Como preámbulo puede afirmarse que este objetivo, representa la


oportunidad de revelar una nueva concepción filosófica determinante para la
realidad organizacional examinada, al enunciarse los principios claves que
respaldan la construcción del modelo de perfil fundamentado en las
competencias de los gerentes de PDVSA, derivado del discernimiento de la
sintomatología originalmente detectada, los resultados obtenidos, los
fundamentos teóricos y los planteamientos expuestos; conduciendo de esta
manera a la formulación de la propuesta, como aporte innovador al
conocimiento por parte de los investigadores.
A la luz de los hallazgos observados en el estudio, referidos a las
dimensiones de la variable Competencias Gerenciales para el colectivo
examinado, en función del objetivo específico establecido; se deduce que el
conjunto de gerentes de la estatal petrolera abordados, reúnen marcadamente
en una productiva conjunción simbiótica organizacional, las aptitudes, actitudes,
habilidades y conocimientos, caracterizantes de esta herramienta del
managment contemporáneo: Las Competencias Gerenciales.
Según lo citado, pareciera evidenciarse que la plantilla de ejecutivos
analizados, advierten conceptos actuacionales que van más allá de lo
meramente racional-mercantilista; asumiendo una postura humanística esencial
en los procesos direccionales, demostrando con ello, ser aparentemente
portadores del nuevo estandarte filosófico de la visión gerencial, para afrontar
los retos y exigencia del dinámico mundo actual como gerentes que asumen
una renovada doctrina, fundamentada en una concepción que posibilita
trascender del rol de simples generadores de riquezas, hacia la consideración
del individuo como eje central organizacional.
Justificación del Modelo. “Perfil Gerencial Socio Humanista”.
En línea con el señalamiento anterior, es necesario destacar que el estudio,
estuvo focalizado dentro de un contexto netamente organizacional;

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afianzándose en el análisis del individuo como miembro de una célula
empresarial, y no de la compleja sociedad a la que realmente pertenece.
En otras palabras, se direccionó bajo una óptica organizacional “capitalista”,
olvidando el nuevo paradigma en el cual está inserta protagónicamente la
industria petrolera nacional, como lo es la filosofía del “Socialismo del Siglo
XXI”, por ser la principal corporación de la nación, bastión esencial de este
proceso socio político y supeditada al Estado Venezolano.
La reflexión anterior, podría ser la explicación a los controvertidos resultados
arrojados por la investigación, al corroborarse que ciertamente el grupo
gerencial que dirige la empresa petrolera, cuenta con el nivel de conocimientos,
actitudes y capacidades para desempeñarse en sus roles óptimamente, pero en
contraste cabe la pregunta sobre el ¿por qué de la problemática y realidad
observada vinculada con el talento humano?
A pesar de los positivos rendimientos operacionales financieros para el año
2011 según la revista “Fortune”, citada por Starchevich (2012), los cuales
revelan que PDVSA se situó en el puesto 36 del ranking anual de las 500
corporaciones más grandes del mundo, con ingresos de 124.754 millones de
dólares y primera en reservas probadas de petróleo, evidenciándose así la
capacidad gerencial con la que cuenta la estatal; mas contradictoriamente
pareciera suponer que el desempeño de los gerentes parte desde una
concepción meramente económico-mercantilista- tecnócrata; por ende
gestionan “exógenamente”, distanciados de la filosofía social y humanista
caracterizante del actual proceso socio político reinante en el país –esto en
atención a los hallazgos del estudio-.
Sobre la base del análisis precitado, el modelo de perfil a proponer
denominado por los autores “Perfil Gerencial Socio Humanista”, se
fundamenta en la completa inserción del gerente petrolero, en el nuevo
paradigma del “Socialismo del Siglo XXI”, por ser PDVSA la principal
corporación de la nación supeditada al Estado Venezolano. Dentro de esa línea
argumental, Mora (2011), sostiene que el gerente de hoy no debe conformarse

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con la acumulación de saberes aislados, debe aprender y gestionar bajo una
nueva visión sistémica y humanista que le permita contribuir en lo técnico-
práctico, valiéndose de la imaginación, intuición y de todos los recursos
creativos del “alma y del espíritu.”
Fundamentación del Modelo
La propuesta está orientada a desarrollar un modelo de perfil gerencial socio
humanista fundamentado en las competencias de los gerentes de la industria
petrolera venezolana, mediante la identificación de elementos adicionales e
incidentales enmarcados en la nueva realidad socio política venezolana como lo
constituye la Revolución Bolivariana, el Socialismo del Siglo XXI, el Nuevo
Gerente Socialista, La Nueva PDVSA; entre otros.
Con el propósito de dibujar un nuevo perfil del Hombre y la Mujer desde una
perspectiva integral, dinámica, realista y transcompleja, dando paso al nuevo
ser eco-bio-psico-social y espiritual, equivaliendo a una gestión sistémica e
inclusiva del individuo, la institución y el colectivo.
Principios Claves del Modelo
Dadas las condiciones que anteceden, se procederá a delinear
concisamente los principios claves del modelo:

1. Socialismo del Siglo XXI.

En el Socialismo del Siglo XXI, se plantea que en el capitalismo no puede


haber democracia. Esta es una frase dicha por Chávez, según Hernández
(2006), resaltando que “si la democracia es el poder del pueblo y para el
pueblo, no tiene sentido en un sistema donde el interés individual está por
encima del colectivo, y en dónde el capital es más importante que la persona.”
El socialismo es poner el interés colectivo prioritariamente por encima del
interés individual. En su análisis sobre el tema, Hernández (2006), detalla que
tiene que tener inspiración cristiana, basándose en el pensamiento social que
se lee en los Evangelios y en el Nuevo Testamento en su conjunto. El
Socialismo del Siglo XXI, mira hacia el futuro, es progresista, con una marcada

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sensibilidad valorativa del Hombre y la Mujer como entes eco-bio-psico-sociales
y espirituales, inspirado en los valores que el mundo acepta como justos: La
democracia y el respeto por los derechos humanos
2. Plan Nacional Simón Bolívar (PNSB).

El PNSB (2007-2013), contiene siete (7) líneas generales siendo clave para
el pretendido perfil, la referida a la Nueva Ética Socialista. Esta directriz
propone la refundación de la Nación Venezolana, y tiene como misión la
superación de la ética del capital, centrándose en la configuración de una
conciencia revolucionaria con una nueva moral colectiva, que sólo puede ser
alcanzada mediante la dialéctica de la lucha por la transformación material de la
sociedad y el desarrollo de la espiritualidad de los venezolanos; llevando a la
construcción del hombre nuevo del Siglo XXI.
3. Los Cinco Grandes Objetivos Históricos (Bases del Segundo Plan
Socialista 2013-2019).

De las cinco (5) líneas estratégicas contenidas en el Segundo Plan Socialista


de la Nación, enmarcadas en la propuesta de Chávez (2012); el autor estima
que el II y V objetivo histórico, serian los de mayor interés, para delinear el
perfil de la plana gerencial de PDVSA.
“II.- Continuar construyendo el socialismo bolivariano del siglo XXI, en
Venezuela, como alternativa al sistema destructivo y salvaje del
capitalismo y con ello asegurar la “mayor suma de seguridad social,
mayor suma de estabilidad política y la mayor suma de felicidad” para
nuestro pueblo.”
La crisis que actualmente sufren los llamados países desarrollados según
refiere Chávez (2012), es consecuencia de los desequilibrios y contradicciones
intrínsecas al sistema capitalista. La voracidad por acumular cada vez mayor
riqueza está originando no sólo la destrucción irreversible del medio ambiente,
sino la multiplicación de incontables sufrimientos y penalidades sobre millones
de seres humanos. En tal sentido, Chávez (2012), afirma que el proceso socio
político que se vive en el país, denominado “La Revolución Bolivariana”,
proclamó su carácter antiimperialista y se definió como socialista, con el fin de

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abolir las prácticas capitalista para enrumbar al país hacia la suprema felicidad
social.
Buscando crear –señala el autor- las bases de una sociedad donde se
realicen plenamente los grandes valores del cristianismo, dentro de un sistema
de relaciones sociales de producción sustentado en los valores del saber y el
trabajo; dando paso a una sociedad más igualitaria y justa.
“V.- Preservar la vida en el planeta y salvar a la especie humana.”
Chávez (2012), en su propuesta arguye que el quinto de los grandes
objetivos históricos, se traduce en la necesidad de construir un modelo
económico productivo eco-socialista, basado en una relación armónica entre el
hombre y la naturaleza, que garantice el uso y aprovechamiento racional y
óptimo de los recursos naturales, respetando los procesos y ciclos de la
naturaleza.
En tal sentido, considera que es necesario ratificar la defensa de la
soberanía del Estado venezolano sobre los recursos naturales vitales y que en
esta lucha, se harán todos los esfuerzos sensibles y bien dirigidos que haya que
hacer, en función de revertir las causas y efectos de las devastadoras crisis
ambientales, que atentan contra la posibilidad de vida del ser humano sobre el
planeta Tierra.
Este nuevo modelo alternativo de desarrollo socialista, requiere un rol
protagónico de hombres y mujeres con los nuevos valores del vivir bien, que
apoyen una economía ecológica y socialmente sustentable.
4. La Nueva PDVSA (Socialista).

En su sitio web oficial la estatal, enfatiza que la nueva PDVSA es una


empresa nacional, subordinada al Estado Venezolano y profundamente
comprometida con el auténtico dueño del petróleo: el pueblo venezolano.
En consecuencia Mujica (2012), asevera que PDVSA aprovecha sus
ingresos petroleros invirtiéndolos –más de 383 mil millones de dólares- en el
desarrollo de una política social inclusiva, reconocida por organismos
internacionales como UNESCO, OEA y ONU: Venezuela territorio libre de

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analfabetismo, disminución de la pobreza, incremento en el Índice de Desarrollo
Humano (IDH) y una mejoría en el Índice de Gini. Las estrategias y acciones
descritas, representan la “evolución” de la nueva gerencia petrolera;
demostrando a la vez congruencia entre los planes y las actuaciones del
Gobierno Nacional, en función del nuevo modelo político.
5. Los Cinco Pilares de la Educación según la UNESCO.

La UNESCO (2012), expresa que los procesos de enseñanza, deben


apoyarse sobre cinco pilares fundamentales para así proveer una educación de
calidad, y fomentar un desarrollo humano sostenible-. Siendo de especial
interés para este estudio, el concerniente al “Saber Ser o Aprender a Ser”, que
conduce al desarrollo sostenible del ser humano y supone la indivisibilidad de la
dignidad humana, como esencia en la vida de todo individuo.
Concretamente, “Aprender a Ser” asume que cada individuo tiene la
oportunidad de desarrollar su potencial, y la educación pretende capacitar a los
individuos para aprender, buscar, construir y utilizar el conocimiento para
gestionar los problemas en una escala que lo vincule con el conocimiento, los
valores, las capacidades y la dignidad para su bienestar y el familiar.
6. El Nuevo Gerente Socialista.

De acuerdo con Pérez (2012), el gerente venezolano debe cultivar los


valores, ideales y logros siempre vivos, a través de su palabra, ejemplo,
pensamiento y acción; reconociendo la realidad nacional. Por su parte Campos
(2009), reseña que la nueva plana gerencial debe poseer visión socialista,
mencionando que se trata de un fenómeno relevante donde la totalidad de las
instituciones públicas y privadas, deben dar un vuelco progresivo y radical hacia
la nueva visión social que transita el país con el denominado “Socialismo del
Siglo XXI”.
Sobre la base de los criterios antes expuestos, los autores consideran que
los gerentes deben asumir y poner en práctica, una nueva filosofía gerencial
caracterizada por una gestión más sensible y humanista, que trascienda lo

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ortodoxo, y redescubra el concepto antropológico - ecuménico del individuo y su
interrelación con el entorno, como su realidad.
7. La Sensibilidad Humana.

En su obra, Nuño (2004), define a la sensibilidad como la facultad que se


tiene para comprender las necesidades básicas del ser humano, tolerar las
debilidades y dar el lugar correspondiente a los sentimientos de amistad, afecto,
cariño y amor. Igualmente, asegura que es un factor que ayuda a comprender el
dolor ajeno y a sobreponerse del propio, vivir la vida con serenidad y mirar
siempre adelante.
Ahondando un poco en lo relativo a la gerencia social, la cual debe ser punto
de honor en la industria petrolera Ferrer, Ferrer, Silva y Nava (2010), expresan
que el gerente debe tener una sensibilidad social, capaz de sentir el dolor, la
angustia y la desesperación de la gente que sufre las consecuencias de la
exclusión y la desigualdad, que demuestre un compromiso ético, actuando de
manera transparente y sencilla.
Modelo de Perfil Sugerido: Perfil Gerencial Socio Humanista
Finalmente se resume a través de la siguiente gráfica (Figura Nº 1), el
modelo de perfil sugerido: Perfil Gerencial Socio Humanista; así en primer lugar
la plana gerencial de PDVSA indefectiblemente, debe desarrollar como
complemento, profundas competencias sociales, humanistas y políticas, a modo
de generar el conjunto de valores, actitudes, capacidades y pensamientos que
fortalezcan su desempeño gerencial holístico, teniendo al Hombre y a la Mujer
de la Industria, como ejes centrales de su desempeño, y a la vez focalizar el
entorno y la colectividad, como factores determinantes en su cadena de valor
desde un punto de vista sociológico y antropológico.

16
Figura 1: Modelo de perfil fundamentado en las competencias de los
gerentes de PDVSA. “Perfil Gerencial Socio Humanista”
MODELO PROPUESTO

PRINCIPIOS CLAVES DEL


MODELO

Socialismo
del Siglo
XXI

Plan Cinco Los Cinco


Nacional Grandes Pilares de
Simón Objetivos la
Bolívar Históricos Educación

La Nueva
PDVSA Valores de
Inversión
Social Equidad /
Inclusiva Justicia Social

Valoración Seguridad
del trabajador Laboral y
Mejoras

El Nuevo
Gerente
Socialista

Desempeño Sensible/
Humanista

Valores Actitudes Pensamientos

Fuente: Omaña y Orozco (2012)

El alcance de lo antes descrito, requiere del desarrollo y aplicación de un


plan de acción formativo sistematizado, elaborado por un equipo de
profesionales multidisciplinarios, bajo la dirección de la Gerencia de Recursos
Humanos, conformado por especialistas de la conducta humana y del área
política como se muestra a continuación:

17
Cuadro 2. Plan de acción del modelo de perfil fundamentado en las
competencias de los gerentes de PDVSA: “Perfil Gerencial Socio Humanista”
Metodología Organización Tácticas de Talento
Variables Estrategias Humano Recursos
y Tiempo Responsable aplicabilidad
-Psicólogo
Gerencia Contactos -Reuniones, -Psicólogo - Recursos
Fase I Corporativa de directos y intercambios de Social, Materiales y
RRHH, con el personalizados ideas, debates, -Sociólogo logística.
respaldo de la – Revisión - Mesas de -Antropólogo
Diagnóstico Junta Directiva Planes del Trabajo. -Consultor - Área de
de PDVSA Ejecutivo -Consultas Organizacional Encuentro y
Nacional documentos Socialización
– 6 Meses- - Politólogos
referenciales.

-Politólogos
Fase II - Estudio de -Talleres, círculos - Recursos
los enfoques de estudio, -Funcionarios
Gerencia Materiales
filosóficos y conferencias, del Gobierno
Corporativa de y logística.
prácticos del Foros, Cursos y Nacional
Planificación RRHH, con el
respaldo de la proceso socio Seminarios sobre -Analistas
- Áreas de
Junta Directiva político la materia. Políticos
Encuentro y
de PDVSA bolivariano. -Historiadores
Modelo de y Desarrollo Socialización
-Intercambios - Especialistas
internas y
Perfil grupales en la Conducta
externas.
fundamentado -6 Meses- experiencial.
en las -Círculos de -Psicólogo
Competencias Fase III Propiciar la estudios, -Sociólogo - Recursos
de los Gerencia reflexión sobre Conversatorios -Antropólogo Materiales
gerentes de Corporativa de la integralidad entre el personal -Funcionarios y logística.
Seguimiento RRHH, con el del proceso gerencial y del Gobierno
Petróleos de respaldo de la sociopolítico, colaboradores. Nac. - Áreas de
Venezuela, Junta Directiva la conducta, el -Discusiones en -Analistas Encuentro y
S.A (PDVSA) y de PDVSA pensamiento materia socio Políticos Socialización
esperado y política, - Historiadores internas y
compararlo capacidades -Consultor externas.
Orientación - con la actitud mentales y Organizacional
real actual. sensibilidad -Representante
humana. de la
3 Meses- Comunidad
Reforzar los -Director
Gerencia criterios -Exposiciones -Gerente - Recursos
Corporativa de Gerenciales, sobre casos General, Materiales
Fase IV
RRHH, con el Pedagógico, concretos -Consultor y logística.
respaldo de la Didáctico e -Aprendizajes Organizacional,
Retroalimen- Junta Directiva Integrador de Vivenciales -Funcionarios - Áreas de
de PDVSA, y el las -Simulación de del Gobierno, Encuentro y
resto de las competencias Situaciones -Psicólogos, Socialización
tación gerencias en la plantilla -Aplicación de - Sociólogos, internas y
participantes. gerencial. externas.
estrategias -Politólogos,
comunicacionales -Representante
-3 Meses- de la
Comunidad
Fuente: Omaña y Orozco (2012)

Este modelo de perfil, a juicio de los autores configura una alternativa


como solución a la realidad social identificada en la corporación petrolera,
estableciendo los cimientos para un desempeño gerencial ético, transparente,
sensible, humanista; sin menoscabo de las prácticas administrativas y

18
financieras de rigor que en conjunto posibilitarán una “productividad humanista”,
donde el Hombre sea el eje central a considerar.

Conclusiones

La presente investigación tuvo como objetivo general, proponer un modelo


de perfil fundamentado en las competencias de los gerentes de PDVSA. En
atención a ello, se ilustran las conclusiones más relevantes, para los objetivos
específicos de la indagación.
En cuanto al primer objetivo, se afirma que en los gerentes examinados hay
un alto grado de presencia y dominio de la diversidad de competencias
conformadas por las básicas, técnicas o profesionales, operativas,
interpersonales y directivas.
En relación con el segundo objetivo, se determinó que los elementos
identificados como cruciales para construir el perfil de los gerentes petroleros
“Perfil Gerencial Socio Humanista” son: a.- Socialismo del Siglo XXI. b.- Plan
Nacional Simón Bolívar (2007-2013). c.- Los Cinco Grandes Objetivos
Históricos. d.- La Nueva PDVSA. e.- Los Cinco Pilares de la Educación. f.- El
Nuevo Gerente Socialista. g.- La Sensibilidad Humana.

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