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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Campus P. César Augusto Jerez García S.J. de Quiché


Facultad de ciencias Políticas y Sociales
Trabajo Social
Séptimo Semestre
Administración de Organizaciones Sociales
Lic. Miguel Itzep

Técnicas de toma de decisión

Alex Spencer Natareno Gomez

Santa Cruz del Quiche, 1 de marzo del año 2018


Introducción
En una empresa al igual que en una organización social, muchas veces se
organiza una estructura de jerarquías y de funciones específicas entre los
miembros de la misma, con el objetivo de lograr una estabilidad para tener
eficiencia y eficacia para lograr el éxito, pero las cosas en la sociedad siempre
cambian y para ello es necesario que las cosas en nuestra organización cambien
y poder lograr adaptarse a los cambios sociales, a continuación se presentara
una serie de conceptos que son necesarios en una organización para adecuarse
a la realidad actual y futura.
Organización para la estabilidad y el cambio

La mayoría de las organizaciones están diseñadas para la estabilidad, es decir,


procuran hacer algo con el máximo impacto, el mínimo de errores y al menor
coste posible. Esto responde a una concepción del trabajo como algo
especializado; sin embargo, para la nueva economía del conocimiento este
esquema no resulta el más indicado.

Revisa tus propias actitudes

Antes de profundizar en cada uno de esos aspectos, sería interesante que


respondieras con un “sí” o un “no” a las siguientes preguntas:

 En tu trabajo como director, ¿es importante que sepas siempre dónde


están y qué hacen tus empleados?
 ¿Intentas motivar a tus empleados para que se concentren en las tareas
de una en una?
 Si quieres corregir la manera de trabajar de uno de los miembros de tu
equipo, ¿pides a tu supervisor que lo haga?
 Si tienes problemas con el comportamiento de alguien, ¿escribes una
nota a todos los empleados para dejar claro cuáles son las normas de la
empresa u organización social?
 Cuando tienes información importante que transmitir a tu plantilla,
¿reúnes a los directivos y les informas para que cada uno de ellos pueda
hacerlo con las personas que están a su cargo?
 ¿Te preocupa que una tarea sea un esfuerzo de equipo porque así podría
reducir tu responsabilidad?
 ¿Crees que es una buena idea que la retribución de los profesionales
varíe según la formación, el nivel de la organización en el que trabajan y
la antigüedad?
 ¿Prefieres evitar los cambios en la empresa si no son absolutamente
necesarios?

Si las respuestas afirmativas son tres o más, es probable que necesites


reconsiderar tu modelo mental de organización, que puede estar demasiado
influido por el pensamiento clásico del taylorismo, por lo que sería conveniente
sustituirlo por una buena dosis de pensamiento de colaboración.

Una estructura de colaboración

El cambio de enfoque implica también un cambio en el diseño de la organización


y del espacio de trabajo con el fin de propiciar un entorno cultural y físico más
acorde con las nuevas necesidades. Un cambio tan radical exige siempre que
se modifiquen al mismo tiempo otros factores. Por ejemplo, podría cambiar al
mismo tiempo los siguientes siete aspectos de su organización:

1.- Cambio de la función directiva

Debes actuar como líder, además de como director. La dirección define cada
puesto específico con tareas claras, autoridad, superiores, colaboradores y
subordinados; identifica y señala a la persona que más encaja con el puesto. Las
diferencias que puedan existir entre el empleado y la descripción del trabajo se
compensan por medio de formación.

En un enfoque de colaboración, cada miembro del equipo crea su propia cartera


de tareas según las prioridades de la organización y los intereses personales y
cualificaciones. Los puestos cambian con frecuencia y a los profesionales se les
pide que elijan alguna tarea fuera de sus cualificaciones normales.

2.- Introducir variedad

Haz que todos realicen diferentes trabajos al mismo tiempo. La idea es


simplemente que motives o, si es necesario, que obligues a todos los empleados
a realizar por lo menos dos cosas para las que no estén formalmente cualificados
como parte de su trabajo –además de sus tareas habituales–. En algunos casos
tendrás que emplear algo de fuerza para conseguir que los empleados salgan
de su entorno habitual, para lo cual deberás tratar de motivarlos positivamente
de manera que no vean el cambio como un trabajo añadido.

Una vez establecido el esquema multitarea, asegúrate de mantenerlo. Para ello,


invita a los empleados a compartir sus experiencias con el resto en reuniones de
la compañía o del departamento; procura que cuenten lo que han aprendido y
cómo ha cambiado su percepción de la compañía.

3.- Nuevas estructuras

Elimina la estructura jerárquica convencional y sustitúyela por una estructura


inteligente que propicie la colaboración. Las jerarquías son instrumentos para
dirigir y controlar, pero excepto en situaciones de guerra y similares, las
estructuras de mando convencionales son instrumentos pobres para liderar una
organización de alto rendimiento.

Para llevar a cabo el cambio debes pensar en lo impensable y eliminar la


estructura jerárquica formal de la organización, sin departamentos, sin títulos en
las tarjetas de visita, sin cuadros organizacionales, etc. Te sorprenderás de lo
bien que puede funcionar tu empresa sin todas esas necesidades formales y del
dinero que ahorrarás (aunque no sea éste el objetivo principal).

4.- Trabajo en equipo

Haz del trabajo un esfuerzo de equipo y no individual. Para ello, puedes


denominar a cada tarea “proyecto”, y nombra un responsable para cada uno de
ellos. Deja que sean tus propios colaboradores los que decidan cómo hacer la
máxima contribución al negocio, por ejemplo, cuando se trate de programar una
posible sustitución por el motivo que sea, o cuando haya un exceso o falta de
personas en un proyecto concreto. Si cuentas con un adecuado sistema para
recompensar los comportamientos que deseas de verdad, estarás en el buen
camino.

5.- Aprendizaje continuo

Haz que el cambio y el aprendizaje continuo sean la característica principal de


tu forma de operar. Si has sustituido los departamentos convencionales por
proyectos y los directores se han convertido en conductores de la corriente
principal del negocio, habrás eliminado la mayoría de las barreras al cambio.

La resistencia al cambio desaparecerá si éste pasa a formar parte del trabajo de


cada día. Los cambios que se llevan a cabo con demasiada rapidez suelen tener
algunos errores; una vez identificados, corrígelos con rapidez y los miembros de
tu equipo se mostrarán más confiados para formar parte del siguiente cambio.

Las estructuras de los equipos cambiando constantemente, los líderes


encargados del desarrollo profesional, compartir trabajos más allá de las
barreras de los departamentos tradicionales, junto con un entorno totalmente
abierto, crean el entorno ideal para el aprendizaje continuo, la mejora y la
innovación. El aprendizaje y la innovación ocurren cuando diferentes profesiones
interactúan entre sí.

6.- Recompensas

Idea mecanismos de compensación que premien exactamente el


comportamiento que tú desees. El pensamiento convencional suele llevar a las
compañías, sindicatos y asociaciones profesionales a instaurar sistemas de
compensación que tratan de ser objetivos, es decir, basados en criterios
generalmente aceptados y cuantificables. Los directivos suelen argumentar que
este tipo de esquemas reducen la cantidad de ruido en el proceso de
negociación, el cual muchas veces supone una gran pérdida de tiempo.

Un enfoque totalmente diferente lo constituye el establecimiento de mecanismos


para hacer ajustes salariales en lugar de una escala acordada en función de
criterios objetivos.

7.- Diseño del espacio de trabajo

Diseña el lugar de trabajo de manera que facilite la interacción relevante, el


estímulo y la diversión. Mientras que las oficinas convencionales fueron
diseñadas para fomentar la concentración y el trabajo individual, los lugares de
trabajo para la colaboración deben ser totalmente diferentes.

Si partimos de la base de que la innovación y la personalización son la esencia


de la competitividad en el futuro, hay que aceptar que el lugar de trabajo ha de
ser diseñado de manera que fomente la máxima interacción entre los
profesionales. Si los empleados están sentados uno al lado del otro en un
espacio abierto, pueden molestarse porque sus tareas están orientadas a
diferentes proyectos o clientes. Y la interacción entre personas con similares
antecedentes es reducida y raras veces lleva a la innovación. En cambio, la
interacción entre personas con diferentes antecedentes, todas ellas trabajando
en un mismo proyecto, es mejor que la que se da entre gente con pasados
similares. La primera es una interacción constructiva que produce una gran
variedad de aportaciones al trabajo de todos los miembros del grupo y ofrece un
excelente entorno para el aprendizaje.
Comentario

Muchas veces es necesario el cambio en nuestra organización o empresa, para


que los miembros de nuestro equipo prueben cosas nuevas y salgan de la
rutina, aparte se puede lograr conseguir nuevos y mejores resultados, es
importante plantear un cambio siempre y cuando pensando en el éxito.
Conclusiones

Los cambios en una organización son buenos para afrontarse a las nuevas
necesidades.
Sin cambio no hay progreso y el progreso es necesario en nuestra organización.
Puede que estemos haciendo bien las cosas a la manera establecida pero tarde
o temprano van a cambiar las necesidades y tiene que haber cambios para poder
cubrirlas.
Bibliografía

https://www.eaeprogramas.es/blog/esta-tu-organizacion-disenada-para-la-
estabilidad-o-para-el-cambio