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La teoría Z de William Ouchi


Autor: Carlos López
Teoría y pensamiento administrativo
10 / 2001

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de


empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad
de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados

La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada
por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador), quienes, al igual que McGregor al
constratar su teoría Y a una teoría X, la contrastaron con una "teoría A".

Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa, la del tipo A que asimiló a las
empresas americanas, las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que
tienen una nueva cultura, la cultura Z. Esta nueva cultura Z está llena de características
poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas
características comunes a las de las compañías japonesas.

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al


trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal,
por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el
empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva,
todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así
conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía
empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.

Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque
Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso, es la parte estructural de la
vida de los empleados, es lo que les permite vivir donde viven, comer lo que comen, vestir
lo que visten, define sus años de vejez..., entonces, si este empleo es desarrollado de forma
total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z), la persona se integra a ella y
crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los
objetivos empresariales, con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.

Teoría Z -> Cultura Z

La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente
encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y
el de la empresa

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

o Confianza
o Atención a las relaciones humanas
o Relaciones sociales estrechas
La confianza es la piedra angular de la cultura Z

CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z

Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización en una
empresa Z:

1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los
participantes en la transformación.

2.- Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.

3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva


dirección a tomar.

4.- Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.

5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.

6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.

7.- Participar al sindicato en el proceso.

8.- Estabilizar el número y categorías de empleados.

9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.

10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.

11.- Implementación final hasta este punto.

12.- Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.

13.- Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos
los aspectos de la vida social y familiar de estos.

Metas comunes

Trabajar en equipo, compartir los mismos objetivos, disfrutar lo que se hace y la


satisfacción por la tarea cumplida son características de la cultura Z que abren las
posibilidades de mejorar el rendimiento en el trabajo

Se ha dicho mucho de la cultura Z y de las empresas japonesas, pero también se ha visto


cómo puede afectar la vida de una persona el paternalismo que conlleva la implementación
de una cultura Z, en Japón las personas caen en serias depresiones cuando pierden sus
trabajos y culturalmente son rechazadas las personas desempleadas. Nada es bueno si se
lleva al extremo y esta teoría tiene unos aspectos positivos y otros que no lo son tanto, cada
quien juzgará.

EL CONTRROL Y LA LIBERTAD DEL OBRERO:

Al contestar a su pregunta debo esforzarme por apuntar aquí, como preludio a un


intercambio de opiniones, algunas consideraciones generales con respecto a la consigna del
control obrero de la producción.

La primera pregunta que surge en relación con esto es la siguiente: ¿podemos presentar el
control obrero de la producción como un régimen estable, por supuesto que no eterno, pero
de una duración bastante larga? Para contestar a esta pregunta es preciso determinar más
claramente la naturaleza de clase de este régimen. El control se encuentra en manos de los
trabajadores. Esto significa que la propiedad y el derecho a enajenarla continúan en manos
de los capitalistas. Por lo tanto, el régimen tiene un carácter contradictorio, constituyéndose
una especie de interregno económico.

Los obreros no necesitan el control para fines platónicos, sino para ejercer una influencia
práctica sobre la producción y sobre las operaciones comerciales de los patronos. Sin
embargo, esto no se podrá alcanzar a menos que el control, de una forma u otra, dentro de
ciertos límites, se transforme en gestión directa. En forma desarrollada, el control implica,
por consiguiente, una especie de poder económico dual en las fábricas, la banca, las
empresas comerciales, etc.

Si la participación de los trabajadores en la gestión de la producción ha de ser duradera,


estable, "normal", deberá apoyarse en la colaboración y no en la lucha de clases. Tal
colaboración de clases solamente puede llevarse a cabo a través de los estratos superiores
de los sindicatos y las asociaciones capitalistas. No han faltado los experimentos de este
tipo en Alemania (la "democracia económica"), en Inglaterra (el "mondismo"), etcétera. No
obstante, en todos estos casos, no se trataba del control de los obreros sobre el capital, sino
de la subordinación de la burocracia del trabajo al capital. Esta subordinación, como lo
muestra la experiencia, puede durar mucho tiempo: depende de la paciencia del
proletariado.

Cuando más se aproxima a la producción, a la fábrica, al taller, menos viable resulta un


régimen de este tipo, porque aquí se trata ya de los intereses inmediatos y vitales de los
trabajadores y todo el proceso se despliega ante sus mismos ojos. El control obrero a través
de los consejos de fábrica sólo es concebible sobre la base de una aguda lucha de clases, no
sobre la base de la colaboración. Pero esto significa en realidad la dualidad de poder en las
empresas, en los trusts, en todas las ramas de la industria, en la totalidad de la economía.

¿Qué régimen estatal corresponde al control obrero de la producción? Es obvio que el poder
no está todavía en manos de los trabajadores, pues de otro modo no tendríamos el control
obrero de la producción, sino el control de la producción por el estado obrero como
introducción a un régimen de producción estatal basado en la nacionalización. De lo que
estamos hablando es del control obrero bajo el régimen capitalista, bajo el poder de la
burguesía. En cualquier caso, una burguesía que se sienta firmemente asentada en el poder
nunca tolerará la dualidad de poder en sus empresas. El control obrero, en consecuencia,
solamente puede ser logrado en las condiciones de un cambio brusco en la correlación de
fuerzas desfavorable a la burguesía por la fuerza, por un proletariado que va camino de
arrancarle el poder, y por tanto también la propiedad de los medios de producción. Así
pues, el régimen de control obrero, un régimen provisional y transitorio por su misma
esencia, sólo puede corresponder al período de las convulsiones del Estado burgués, de la
ofensiva proletaria y el retroceso de la burguesía, es decir, al período de la revolución
proletaria en el sentido más completo del término.

Si la burguesía no es ya la dueña de la situación en su fábrica, si no es ya enteramente la


dueña, de ahí se desprende que tampoco es ya enteramente dueña de su Estado. Esto
significa que el régimen de dualidad de poder en las fábricas corresponde al régimen de
dualidad de poder en el Estado.

Esta correspondencia, de todos modos, no debería ser entendida mecánicamente, esto es, no
en el sentido de que la dualidad de poder en las empresas y la dualidad de poder en el
Estado nazcan en un mismo y solo día. Un régimen avanzado de dualidad de poder, como
una de las etapas altamente probables de la revolución proletaria en todos los países, puede
desarrollarse de forma distinta en distintos países, a partir de elementos diversos. Así, por
ejemplo, en ciertas circunstancias (una crisis económica profunda y persistente, un fuerte
grado de organización de los trabajadores en las empresas, un partido revolucionario
relativamente débil, un Estado relativamente fuerte manteniendo un fascismo vigoroso en
reserva, etcétera) el control obrero sobre la producción puede ir considerablemente por
delante del poder político dual desarrollado en un país.

En las condiciones señaladas a grandes rasgos más arriba, especialmente características de


Alemania en estos momentos, la dualidad de poder en el país puede desarrollarse
precisamente a partir del control obrero como fuente principal. Hay que detenerse en este
hecho, aunque sólo sea para rechazar ese fetichismo de la forma soviética que han puesto
en circulación los epígonos de la Comintern.

De acuerdo con el punto de vista oficial que prevalece en la actualidad, la revolución


proletaria solamente puede llevarse a cabo por medio de los soviets; éstos, por su parte,
deben ser creados específicamente para el propósito del levantamiento armado. Este cliché
no sirve para nada. Los soviets son únicamente una forma organizativa; el problema se
decide por el contenido de clase de la política, en modo alguno por su forma. En Alemania
hubo unos soviets de Ebert y Scheidemann. En Rusia los soviets conciliadores atacaron a
los obreros y soldados en julio de 1917. Después de esto, Lenin pensó durante un tiempo
que habríamos de llegar al levantamiento armado apoyándonos no en los soviets sino en los
comités de fábrica. Este cálculo fue rechazado por el curso de los acontecimientos, ya que
fuimos capaces, en las seis u ocho semanas anteriores al levantamiento, de ganarnos a los
soviets más importantes. Pero este mismo ejemplo muestra qué poco inclinados nos
sentíamos a considerar los soviets como una panacea. En otoño de 1923, defendiendo
contra Stalin y otros la necesidad de pasar a una ofensiva revolucionaria, luché al mismo
tiempo contra la creación por encargo de soviets en Alemania, pegados a los consejos de
fábrica que estaban comenzando ya de hecho a cubrir el papel de los soviets.
Se podrían decir muchas cosas en favor de la idea de que, en el actual ascenso
revolucionario, igualmente, los consejos de fábrica alemanes, al llegar a un cierto estadio,
serán capaces de jugar el papel de los soviets y remplazarlos. ¿En qué baso esta suposición?
En el análisis de las condiciones en que surgieron los soviets en Rusia en febrero-marzo de
1917, y en Alemania y Austria en noviembre de 1918. En los tres sitios, los principales
organizadores de los soviets fueron los mencheviques y socialdemócratas, que se vieron
forzados a ello por las condiciones de la revolución "democrática" en tiempo de guerra. En
Rusia, los bolcheviques tuvieron éxito en ganar los soviets a los conciliadores. En
Alemania no lo lograron, y es por esto que los soviets desaparecieron.

Hoy, en 1931, la palabra "soviet" suena bastante diferente de como sonaba en 1917-1918.
Hoy es sinónimo de la dictadura de los bolcheviques, y por lo tanto una pesadilla en los
labios de la socialdemocracia. Los socialdemócratas alemanes no sólo no tomarán la
iniciativa en la creación de los soviets por segunda vez, ni se unirán voluntariamente a esta
iniciativa, sino que lucharán contra ella hasta el fin. A los ojos del estado burgués, en
especial de su guardia fascista, el que los comunistas pongan manos a la obra en la creación
de soviets será equivalente a una declaración directa de guerra civil por parte del
proletariado, y en consecuencia podría provocar un choque decisivo antes de que el partido
comunista lo juzgue conveniente.

Todas estas consideraciones nos empujan fuertemente a dudar que se pueda llegar a tener
éxito, antes del levantamiento y la toma de poder en Alemania, en la creación de soviets
que agrupen realmente a la mayoría de los trabajadores. En mi opinión, es más probable
que los soviets nazcan al día siguiente de la victoria, pero entonces ya como órganos
directos de poder.

El problema de los consejos de fábrica es enteramente otro asunto. Éstos existen ya hoy.
Los están construyendo comunistas y socialdemócratas. En cierto sentido, los consejos de
fábrica son la realización del frente único de la clase obrera. Ampliarán y profundizarán
esta función con el ascenso de la ola revolucionaria. Su papel crecerá, como lo harán sus
incursiones en la vida de la fábrica, de la ciudad, de las ramas de la industria, de las
regiones y, finalmente, de todo el Estado. Los congresos provinciales, regionales y
nacionales de los consejos de fábrica pueden servir como base para los órganos que
desempeñarán de hecho el papel de los soviets, esto es, para los órganos de doble poder.
Arrastrar a los trabajadores socialdemócratas a este régimen por medio de los consejos de
fábrica será mucho más fácil que llamar a los obreros directamente a construir los soviets
un día determinado y a una hora dada.

El cuerpo central de los consejos de fábrica de una ciudad puede cumplir ampliamente el
papel del soviet de la ciudad. Esto pudo observarse en Alemania en 1923. Extendiendo sus
funciones, abordando por sí mismos tareas cada vez más audaces y creando sus propios
órganos federales, los consejos de fábrica pueden convertirse en soviets, uniendo
estrechamente a los trabajadores socialdemócratas y comunistas; y pueden servir como base
organizativa de la insurrección. Después de la victoria del proletariado, estos consejos de
fábrica/soviets tendrán naturalmente que separarse en consejos de fábrica propiamente
dichos y soviets, éstos como órganos de la dictadura del proletariado.
Con todo esto no queremos decir que la creación de soviets antes del levantamiento
proletario en Alemania esté completamente excluida de antemano. No es posible prever
todas las variantes concebibles del desarrollo. Si la desmembración del estado burgués
viniese mucho antes de la revolución proletaria, si el fascismo llegase a ser aplastado y
hecho añicos o se quemase antes del alzamiento del proletariado, entonces se podrían crear
las condiciones para la construcción de los soviets como órganos de la lucha por el poder.
Desde luego, en ese caso los comunistas tendrían que percibir la situación a tiempo y lanzar
la consigna de los soviets. Ésta sería la situación más favorable que se pueda imaginar para
la insurrección proletaria. Si cobra cuerpo, tiene que ser utilizada hasta el final. Pero contar
con ella por adelantado es casi imposible. Mientras los comunistas tengan que
entendérselas con un Estado burgués todavía lo bastante fuerte, con el ejército de reserva
del fascismo a sus espaldas, el camino que pasa por los consejos de fábrica, en vez de por
los soviets, se presentará como mucho más probable.

Los epígonos han adoptado de una forma puramente mecánica la noción de que el control
obrero de la producción, así como los soviets, solamente puede ser realizado en condiciones
revolucionarias. Si los stalinistas intentasen plasmar sus prejuicios en un sistema definido,
argumentarían probablemente así: el control obrero, como forma de poder económico dual,
es inconcebible sin el poder político dual en el país, que a su vez es inconcebible sin la
oposición de los soviets al poder de la burguesía: en consecuencia -se sentirán inclinados a
concluir los stalinistas- avanzar la consigna del control obrero de la producción es
admisible solo simultáneamente con la consigna de los soviets.

De todo lo que se ha dicho arriba se desprende claramente cuán falsa, esquemática y falta
de vida es semejante construcción. En la práctica, se ha transformado en el ultimátum único
que le partido plantea a los trabajadores: yo, el partido, os permitiré luchar por el control
obrero sólo en el caso de que estéis de acuerdo en construir simultáneamente los soviets.
Pero esto es precisamente lo que está en cuestión: que estos dos procesos no tienen
necesariamente que desarrollarse paralela y simultáneamente. Bajo la influencia de la crisis,
el desempleo y las manipulaciones rapaces de los capitalistas, la clase obrera puede llegar a
estar preparada en su mayoría para luchar por la abolición del secreto comercial y por el
control sobre la banca, el comercio y la producción antes de haber llegado a entender la
necesidad de la conquista revolucionaria del poder.

Después de tomar el camino del control de la producción, el proletariado presionará


inevitablemente en el sentido de la toma del poder y de los medios de producción. Los
problemas de crédito, materiales de guerra, mercados, extenderán inmediatamente el
control más allá de lo límites de las empresas individuales. En un país tan altamente
industrializado como Alemania, los problemas de las exportaciones importantes deberían
elevar directamente el control obrero a los órganos oficiales del estado burgués. Las co

Decisión por consenso


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Para otros usos de este término, véase Consenso (desambiguación).


La decisión por consenso es un proceso de decisión que busca no solamente el acuerdo de
la mayoría de los participantes, sino también persigue el objetivo de resolver o atenuar las
objeciones de la minoría para alcanzar la decisión más satisfactoria. A la vez consenso
significa: a) un acuerdo general, y b) un proceso para alcanzar dicho acuerdo. La toma de
decisión por consenso trata fundamentalmente del proceso.

Propósito
Se ha dicho que el verdadero consenso implica «satisfacer las necesidades de todos». La
toma de decisión por consenso intenta denigrar el papel de facciones o partidos y promover
la expresión de voces individuales. El método también aumenta la probabilidad de
soluciones imprevistas o creativas al yuxtaponer ideas disímiles, pues busca minimizar la
objeción; es muy popular en organizaciones voluntarias, donde las decisiones se llevan a
cabo cuando generalmente existe una aprobación amplia. El método de consenso es
deseable cuando es improbable forzar el cumplimiento de la decisión, igual como si cada
participante adoptara independientemente una misma decisión unánime.

También encontramos toma de decisión por consenso en grupos donde los participantes
tienen diferentes áreas de conocimiento pero trabajan para una meta común. Ejemplo de
ello incluye equipos de diseño de proyectos de alta tecnología los cuales deben integrar
opiniones de diferentes personas con diferentes áreas de conocimiento.

Las opiniones minoritarias deben tomarse en consideración a diferencia de circunstancia


donde la mayoría puede tomar la acción y obligar la decisión sin ninguna consulta adicional
con los votantes minoritarios. A menudo se piensa que para alcanzar el consenso requiere
más tiempo y esfuerzo. Por ello algunos grupos reservan el método de decisión por
consenso para decisiones particularmente complejas, arriesgadas o importantes. Sin
embargo, existen muchos ejemplos de grupos que emplean la toma de decisión por
consenso de forma que les permite considerar tanto las opiniones minoritarias como tomar
decisiones de una manera eficiente y a tiempo. Esto será detallado en la sección posterior,
La promesa de la toma de decisión por consenso.

Gran parte del debate sociológico reciente sobre el poder gira en torno al problema de su
definición, y su naturaleza como constrictiva o como permisiva. Así, el poder puede ser
visto como un conjunto de formas de constreñir la acción del ser humano, pero también
como lo que permite que la acción sea posible, al menos en una cierta medida. Gran parte
de este debate está relacionado con los trabajos de Michel Foucault, quien, siguiendo a
Maquiavelo, ve al poder como "una compleja situación estratégica en una determinada
sociedad". Siendo puramente estructural, su concepto involucra tanto las características de
constricción como de facilitación. Para Max Weber la sociedad moderna está amenazada
por el fenómeno creciente de la concentración del poder dentro de las organizaciones. Su
discípulo Robert Michels advirtió que en las organizaciones modernas, tanto privadas como
estatales, se tiende a quedar bajo el control de reducidos, pero poderosos grupos políticos o
financieros. Aunque los líderes son elegidos democráticamente, según Michels, con la
mejor intención, por las dos partes, se observa una tendencia a integrarse en élites del poder
que se preocupan básicamente por la defensa de sus propios intereses y posiciones a toda
costa. En otras palabras podría decirse que en la actualidad corremos el peligro de que las
élites del poder, nacidas en la sociedad a través de procedimientos legítimos, entren en un
proceso mediante el cual el poder aumenta y se perpetua a sí mismo retroalimentándose y
produciendo, por tanto, más poder.

La imposición no requiere necesariamente de la coacción (fuerza o amenaza de fuerza).


Así, el "poder" en el sentido sociológico incluye tanto al poder físico como al poder
político, al igual que muchos otros de los tipos de poder existentes.

Se podría definir el "poder" como la mayor o menor capacidad unilateral (real o percibida)
o potencial de producir cambios significativos, habitualmente sobre las vidas de otras
personas, a través de las acciones realizadas por uno mismo o por otros. Pero por otra parte,
al decir de Paulo Freire, el poder debe alojarse en la cabeza del dominado y llevarle a
considerar como natural lo que desde el nacimiento se le esta imponiendo.

Las leyes del poder son una interpretación de la evolución usada por individuos, con la
finalidad de permitir al individuo desarrollarse al más alto nivel de confort que pueda
alcanzar en su marco social.

El ejercicio del poder es endémico en los humanos, como seres sociales y gregarios que
son.

Nótese que en castellano "poder", al igual que en francés, pouvoir, no solamente es un


sustantivo, sino también el verbo "ser capaz de". En inglés, el nombre "poder" se traduce
como power, que también significa "potencia", lo que indica una cierta capacidad virtual o
potencial. En alemán, en cambio, la palabra para designar "poder" es Macht, cuya raíz
etimológica es machen, que significa "hacer". De manera bastante interesante, la palabra
del mandarín que significa poder también deriva de una forma verbal con el sentido "ser
capaz de", neng (能). Nengli (能力), "poder", significa literalmente "la fuerza de ser capaz
de".

En 1959, los psicólogos sociales John French y Bertram Raven comenzaron a esbozar un modelo
teórico psicosociológico para explicar las relaciones de poder en la sociedad. Esta teoría ha sido
ampliamente estudiada, discutida y utilizada, especialmente para el estudio del poder dentro de
una organización empresaria. Miles de teóricos de todo el mundo aún la utilizan para elaborar sus
estrategias de desarrollo organizacional para saber hasta donde utilizar determinado tipo de poder
y cual de ellos (o una combinación de varios) es el más efectivo para lograr efectividad y eficacia
en la empresa.

Plantearon un modelo que dice que las fuentes del poder social son cinco y que se ejercen de
diferente manera, con resultados diferentes en quien es influenciado por este poder: el poder
coercitivo, el poder por recompensa, el poder legítimo, el poder del experto y el poder
referente.
Esta teoría del poder social se basa en la premisa de que el poder y la influencia implica la relación
de al menos 2 agentes y que la reacción del agente pasivo es en donde se encuentra la explicación
al fenómeno social de la influencia y el poder.

El poder coercitivo. Un agente A impone su voluntad a través de amenazas o castigos a un agente


B. B es consciente de que A puede infringirle sanciones negativas. Es el más efectivo a corto plazo
pero a la larga produce un comportamiento disfuncional en B. Otros autores como Philip Crosby y
W. Edwards Deming sugieren que el ejercicio de este tipo de poder provoca una caída de la
productividad y creatividad en el lugar de trabajo. En épocas de crisis económica o si peligra la
sobrevivencia de la empresa es cuando más se ve el ejercicio del poder coercitivo.

El poder por recompensa utiliza recursos que B desea y valora positivamente. Genera un aumento
de la atracción hacia el poder y disminuye la resistencia. En el caso de las empresas tiene que ver
con el otorgamiento de incentivos a los empleados por productividad, cumplimiento de objetivos,
promociones, menciones honoríficas, etc.

El poder legítimo es aquel que por un conjunto de normas establecidas y conocidas de antemano
impone ese poder sin discusión por su posición – organización, familia, sociedad – definiéndose
como autoridad. B cree legítimo el poder de A. El grado de poder legítimo que posee un individuo
es resultado de lo que los otros creen que él o ella tiene el derecho de ejercer influencia sobre los
otros. Es el caso de la política y el elemento que más adhesión al poder legítimo provoca, en las
democracias son las elecciones ciudadanas.

El poder del experto lo ejerce quien es reconocido por el grado de conocimientos, habilidades,
autoridad que posee sobre un tema. Este tipo de poder es muy específico. La capacidad de poder
que otorga ser competente en algo, especialmente si los otros ignoran todo o parte, se manifiesta
en aceptar las directrices señaladas por los expertos. Suele producir escasas resistencias por parte
de B, si este reconoce la pericia de A. Este poder lleva gran esfuerzo para quien lo detenta, y
conlleva a que A demuestre permanentemente que es competente si quiere continuar ejerciendo
su influencia.

El poder referente se ejerce en base a los sentimientos de respeto, admiración, confianza y lealtad
hacia quien ejerce el poder. B se siente identificado por A. Los maestros son poderosos agentes de
socialización. El deseo de ser como el maestro puede hacer que el maestro ejerza un poder
referencial sobre el estudiante. A este poder se lo relaciona al carisma y a la atracción personal.
Este poder lleva tiempo en desarrollarse y puede no ser efectivo en ambientes con alta rotación de
personal.
Una teoría americana (que se basa en la Teoría de French y Raven) afirma que este poder se da en
forma diferente en distintos países, según su cultura.
Por ejemplo en Estados Unidos, se dificulta la identificación del subordinado con el superior
cuando este utiliza títulos universitarios o vestimenta formal. Los mandos prefieren usar términos
como ‘facilitador’, ‘coach’, ‘asociados’, ‘miembros del grupo’ en lugar de empleados o jefe. En
muchos países donde se cultiva esta cultura del igualitarismo, como en Francia, los grandes
empresarios concurren a trabajar en un coche barato o en taxi en lugar de utilizar el Rolls Royce o
Ferrari que guardan para usar en la campiña los fines de semana.
El estilo americano de igualitarismo, aplicado en otros países puede no generar adhesión al poder.
En países como Argentina y México, dice esta teoría, puede disminuir el respeto de los empleados
hacia el gerente en países donde los mandos destacan el título (Lic., Ing. Dr. etc.) y se valorizan las
diferencias jerárquicas. Esta teoría afirma en EE.UU. los empleados se identifican con sus jefes y
supervisores por caerse bien mutuamente, mientras que en países como Argentina y México, los
empleados se identifican con sus gerentes sólo cuando hay un intercambio de respeto mutuo. Dice
que los mandos latinoamericanos tienen un estilo más autoritario de ejercer este poder frente al
estilo de igualitarismo de los mandos americanos.

El poder de información. En 1965 Raven agregó esta variante. A controla el acceso y distribución
de información que es relevante para B. Collins y Raven (1969) sugieren que la influencia
informacional se da luego de que el agente influenciado percibe algún grado de poder experto.

El poder experto y el legítimo son los más destacados entre todos los críticos d eesta teoría,
seguidos por el referente y el de recompensa. El coercitivo ocupa el último lugar.
Los autores concluyeron que el uso del poder proveniente de varias fuentes tiene diferentes
consecuencias. Por ejemplo el poder coercitivo, típicamente, disminuye la atracción y provoca
gran resistencia, mientras el poder por recompensa incrementa la atracción y crea mínimos
niveles de resistencia
French y Raven concluyeron también que cuanto menos se perciba la coerción, menos resistencia
y falta de atención producirá.
Cada vez que el poder de recompensa o coercitivo es utilizado, un nuevo estado relacional surge
en donde cambia la posición relativa de los dos sujetos. La relación de poder puede aumentar o
disminuir, puede fortalecerse o resentirse.
En los otros tres tipos de poder, experto, referente y legítimo, la relación de poder es mucho más
dependiente del individuo que tiene el poder.

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