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TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ACAPULCO

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO-
ADMINISTRATIVAS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

UNIDAD 1. INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA
RETRIBUCIÓN

NOMBRE DE LA MAESTRA: CLAUDIA ARIAS VENANCIO

INTEGRANTES DEL EQUIPO:
Nombre N° de Control
Chamú García Julián 15320203
Diego Pedroza Lidia Yuritzy 15320214
Méndez García Soledad 15320285
Paz Hernández Mildred Donaji 15320316
Suastegui Ávila Juan de Dios 15320359
Tejeria Albañil Erik 15320360
Vélez Arcos Edgar Michael 14320508

AULA: 912

HORA: 08:00 - 09:00

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INDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................. 3
1.1 CONCEPTO, IMPORTANCIA, FACTORES QUE INFLUYEN Y ELEMENTOS DE LA
RETRIBUCIÓN Y TIPOLOGÍA. ......................................................................................................... 4
1.2 ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN (JURÍDICO, MORAL, ECONÓMICO,
ADMINISTRATIVO). .......................................................................................................................... 24
CONCLUSIÓN .................................................................................................................................... 29
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................................. 30

2

INTRODUCCIÓN

3

1 CONCEPTO.1. que se ve reflejada en la generación de bienes y servicios. Al respecto. disponer dirigir. se extiende hacia el conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto o concretar un proyecto. Administrar. La gestión empresarial es primordial dentro de la dinámica de una economía de mercado. Se trata de proyectos que se realizan en una comunidad específica y 4 . por lo tanto. La noción de gestión. ya que las empresas tienen la oportunidad de analizar los distintos escenarios dentro de la economía que respalden una óptima rentabilidad. La gestión es también la dirección o administración de una compañía o de un negocio. hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera. ordenar u organizar una determinada cosa o situación.  Gestión empresarial: es aquella que busca mejorar el rendimiento y competitividad de una empresa o negocio. GESTIÓN. FACTORES QUE INFLUYEN Y ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN Y TIPOLOGÍA.  Gestión pública: es aquella que se encuentra orientada hacia la eficaz administración de los recursos del Estado.  Gestión del conocimiento: es aquella realizada dentro de una organización y que consiste en facilitar la transmisión de habilidades o información a sus trabajadores de una forma ordenada y eficiente. IMPORTANCIA. abarca las ideas de gobernar. el concepto de gestión hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. CONCEPTO. Del latín gestĭo. Cabe destacar que esta gestión la ejercen todos y cada uno de los entes que conforman el poder ejecutivo de una nación. por otra parte.  Gestión social: son aquellas que utiliza una serie de mecanismos que fomenten la inclusión social y el nexo afectivo de la comunidad en los proyectos sociales. con el objeto de satisfacer las necesidades de la población y promover el desarrollo del país. TIPOS.

5 . RETRIBUCIÓN. Dicho dinero es entregado por el empleador. que se fundamenta en el aprendizaje colectivo y continuo para la estructuración y ejecución de proyectos que tomen en cuenta las necesidades y problemas sociales. estímulo. que busca conservar la autonomía institucional. regionales o locales. durante el desarrollo de una actividad laboral. dispendio. con origen en el latín retributĭo.  Gestión educativa: se encuentra orientada hacia la consolidación de los proyectos educativos de las instituciones. con la finalidad de dar respuesta a las necesidades educativas ya sean nacionales. Es decir que esta gestión implica cualquier actividad o política. se enmarca en dichas normativas. la idea de retribución se asocia al dinero que recibe una persona por su trabajo. que busque manejar de una manera global el medio ambiente. esta compensación debe ser en dinero debido a que la ley así lo establece en el artículo 82 de la ley federal de trabajo. Retribución. GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN.  Gestión ambiental: es aquella donde se emplean una serie de medios que se encuentran enfocados en solucionar. enmarcada dentro de las políticas públicas y que engrandece los procesos pedagógicos. es un término que permite nombrar al pago. por lo tanto. que puede ser el Estado o una empresa privada. a cambio de ciertas actividades que debe desarrollar el trabajador. reembolso o gratificación que una persona recibe por una determinada tarea o acción. La retribución es la compensación total que reciben los trabajadores por los servicios prestados. con la finalidad de lograr un desarrollo sostenible. En el ámbito del empleo y de la economía. Cabe destacar que la relación empleador-empleado está regulada por un contrato de trabajo y por las leyes laborales: la retribución. disminuir o prevenir todos los problemas de tipo ambiental.

el escaso interés que despierta una función compensada de manera pobre o insuficiente puede llevar a la desmotivación. los costos altos de compensación 6 . el absentismo y a otras formas de protesta pasiva. incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. En los casos graves. sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de rentabilidad y competitividad de la organización. Sin embargo.La función de retribución es la actividad mediante al cual la organización evalúa la contribución de los empleados. Indirectas. capacidades y competencias “complementos salariales”). IMPORTANCIA DE LA GESTION DE LA RETRIBUCIÓN Su importancia deriva de las siguientes consideraciones sobre el salario: Cuando la retribución no se administra adecuadamente. Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades. Por otro lado. el deseo de obtener mejor retribución puede disminuir el desempeño. las compensaciones insuficientes no son el único problema. Asimismo. habilidades. con el fin de distribuir recompensas monetarias (extrínsecas) y no monetarias (intrínsecas). de acuerdo a la normativa vigente y a la capacidad de paga de la organización. Directas (las hay vinculadas al puesto “salario base” y vinculadas al rendimiento. los resultados de la insatisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral.

 Logro de las metas personales  Identificación con la organización  Mayor atractivo del puesto  Mejores tasas de asistencia y  reducción del absentismo  Reducción de la tasa de rotación Deriva de las siguientes consideraciones sobre el salario: a) Para el trabajador: Es lo que sustancialmente lo dirige al trabajo. y el principio ético fundamental de que el trabajo honrado. Los especialistas en compensaciones pueden efectuar una contribución significativa a los objetivos generales de toda la organización. en ocasiones. la vida adecuada del colaborador. la vida adecuada del obrero. el éxito o fracaso de toda una compañía puede depender de sus esfuerzos. a nivel nacional tanto como internacional. Condiciona. que tome en cuenta el interés de la organización a largo plazo. más bien significa adoptar una estrategia realista. Si se compensa de manera adecuada a las personas que obtienen los resultados deseados. a cualquier nivel. Una política adecuada de compensación no implica incrementos indiscriminados en los niveles de ingresos económicos del personal. debe proporcionar una vida digna a cuantos lo llevan a cabo. Encontrar el equilibrio entre la satisfacción de la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye un reto para el departamento de recursos humanos. las realidades del mercado de trabajo. se refuerza adecuadamente la conducta de las personas que logran metas importantes.pueden reducir la posibilidad misma de proporcionar empleo a los que disfrutan de una compensación inmoderada. 7 . aunque no sea necesariamente lo que busca en primer lugar.

sus integrantes y la cultura de trabajo con la estrategia del negocio. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo. (William B. y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual. c) Para la sociedad: Siempre la mayor parte de la población. La administración de la compensación es un proceso gerencial clave en la empresa y.  Contribuir al logro de los objetivos estratégicos de la organización. b) Para la empresa: Es un elemento de importancia en el costo de producción. d) Para la práctica profesional Sin compensación adecuada es probable que los colaboradores abandonen la organización con las dificultades que esto le representa. condicionará la estructura misma de la sociedad. Werther. representa un instrumento muy valioso que se utiliza para alinear a la organización. la forma en que se manejan los sistemas de salarios. 8 . externa e individual. De ordinario esta reducción depende de la capitalización y maquinización de la empresa. Keith Davis. como tal. vive del salario esencial en el contrato de trabajo.  Atraer.  Contribuir a la consecución de una mayor eficiencia. 2008) FINES E IMPORTANCIA Una adecuada política y gestión de las retribuciones permite:  Administrar los salarios de conformidad con la normativa legal.  Conseguir la equidad interna. retener y motivar a las personas adecuadas. y en otras reducirse.

en la medida que van viéndose cumplidas. Por este motivo. los pagos al personal representan 6. a través de una compensación competitiva. En tercer lugar. ya que ésta es la única forma de establecer un clima de equidad interna en la organización. por una parte.4% en las industrias mineras. una crítica es la que se refiere al equilibrio que percibe la persona entre las aportaciones que hace a los fines de la organización y lo que considera una compensación justa a esas aportaciones. dedicación y permanencia en la empresa. determinan su interés.9% en las empresas de servicios financieros y 47. motivar y conservar al talento humano que se requiere para lograr los objetivos que marque su estrategia de negocio. los incentivos. que tanto la dirección general como los responsables de recursos humanos precisen las intenciones que se persiguen con las decisiones relativas a los sueldos. en comparación con lo que aportan y reciben las demás personas que trabajan a su alrededor. es innegable que las organizaciones. Son varios los aspectos que determinan la importancia de administrar la compensación en la empresa. que cuenten con un conjunto de conceptos.2 en México. se puede identificar el monto del presupuesto que destina al pago de su personal directivo. Esto significa que. gracias a la manera como administran las compensaciones a su personal.8% de los egresos totales de las empresas en el comercio. 9. Si bien estos porcentajes son estadísticos. en caso de que existan.1% en el sector manufacturero. es fundamental que las compensaciones se administren en función de las aportaciones que pueden hacer los puestos y quienes los ocupan a los resultados finales de la empresa. cuando una persona decide ingresar y permanecer en una organización trae consigo un conjunto de expectativas que. desarrollan su capacidad para atraer. principios e instrumentos analíticos que les permitan tomar eficazmente esas decisiones. 42. Según una investigación. y las prestaciones y. Entre esas expectativas. resultan suficientemente significativos para que la dirección general y el área de recursos humanos dediquen tiempo y atención para precisar su intención respecto al papel que juega la compensación en la administración del personal de su empresa. se puede forjar en el personal características distintivas tales como 9 . 20. por otra parte. administrativo y operativo. En primer término. gerencial.Administrar la compensación exige.3% en las de servicios no financieros.

En nuestra opinión. la compensación del personal se integra por dos partes fundamentales: la primera corresponde al sueldo. Algunas veces se considera que ésta debe tener un buen clima para que los empleados estén a gusto o se sientan contentos en su trabajo. de las condiciones ambientales del lugar de trabajo. aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y las prestaciones. seleccionar y desarrollar en el personal las características que se requieren para reforzar y potenciar la competitividad de la empresa. desde luego. A este componente de la compensación por lo general se le suele identificar como paquete de compensación total. los cuales también representan un equivalente de ingreso que sin duda contribuye a elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y su familia. En cuarto lugar. estilos de dirección flexibles. la segunda parte de la compensación corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo. Como hemos indicado. como se señaló al inicio del capítulo. en servicios o beneficios en especie. cuando en esta obra hablamos del clima nos referimos a la medida en que la empresa cuenta con las condiciones para maximizar el potencial de desempeño de su personal. que el personal recibe. tradiciones y valores de una cultura propia. de las condiciones laborales en que se desempeña y. los incentivos y las prestaciones. se trata de una visión incorrecta del clima laboral. hasta qué grado se promueve el compromiso y la satisfacción directa de los empleados con su trabajo. La administración de la compensación representa un instrumento de dirección muy valioso para inducir. ese lugar de trabajo es también una parte significativa de la compensación del personal. Cuando hay un clima laboral con estas características. a este segundo componente de la compensación se le conoce como clima laboral de la empresa. los equipos de trabajo y de la organización en su conjunto.hábitos de trabajo. Así. 10 . Por lo regular. vocación de servicio al cliente. y en qué medida imperan en la organización un estilo de dirección y principios gerenciales justos o equitativos.

Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. La igualdad externa significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones análogas en otras organizaciones. Garantizar la igualdad. Sin una estructura sistemática de sueldos y salarios. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Alentar el desempeño adecuado. los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda de éste. La igualdad interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos. pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones. para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro. empero. Controlar los costos. la tasa de rotación aumenta. la organización puede encontrarse compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros. la experiencia. En ocasiones. Para prevenir este fenómeno. como lo muestra Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas. la administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: Adquisición de personal calificado. se necesita un incentivo adicional —una tasa más alta del paquete global de compensación— para atraer a solicitantes que trabajan en otras compañías. las nuevas responsabilidades. el nivel de compensación debe ser competitivo. Cuando los niveles de compensación no son competitivos. El buen desempeño. Debido al hecho de que las compañías compiten en el mercado laboral. Retener a los empleados actuales. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. 11 . La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial lograr la igualdad interna. expresado en la fórmula “igual retribución a igual función”. así como la externa.Objetivos de la administración de la compensación La administración de las compensaciones debe lograr ciertos objetivos. la lealtad.

 Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.Cumplir con las disposiciones legales. de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.  Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. Uno de los objetivos primordiales de la administración de las compensaciones es cumplir con las disposiciones legales vigentes. Al igual que en otros aspectos de la administración de personal.  Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.  Ampliar la flexibilidad de la organización. Al procurar cumplir los otros objetivos de un programa efectivo de compensaciones. 12 . Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes Mejorar la eficiencia administrativa.  Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. la eficiencia administrativa sólo ocupa un rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios. dándole los medios adecuados para la movilidad del personal. Sin embargo. Todas las naciones reconocen en la actualidad determinados niveles esenciales de compensación. racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.  Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. los especialistas en la administración de sueldos y salarios se esfuerzan por diseñar un programa que se puede administrar con eficiencia. que reciben el nombre de salarios mínimos. la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico específico.  Facilitar el proceso de la nómina.

de la tipología de los distintos cargos a ocupar. Pero una empresa de gran trayectoria ya establecida sí tendrá un mayor presupuesto y bagaje como para mejorar los sueldos de los empleados. De ellos hablaremos en profundidad a continuación.FACTORES QUE INFLUYEN EN LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN ¿Cuáles son los aspectos de la retribución que debemos conocer? ¿Qué es lo que determina los salarios? En ocasiones nos vemos con dificultades de llegar a una conclusión acerca de qué es mejor para cada una de las contrataciones que realizamos. Es recomendable ser muy fríos en cuanto a la definición de estos factores.  FACTORES INTERNOS Los primeros factores que van a determinar la retribución que se realice de los distintos trabajadores serán los internos. Los encargados del Departamento de Recursos Humanos de las empresas tienen que tener en cuenta una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política salarial o de retribución establecida para los trabajadores. A continuación de mencionaran los factores internos que influyen en las retribuciones: 13 . puesto que estará arriesgando en su fase de desarrollo. de la competitividad que tenga el negocio y de su capacidad financiera. En este grupo hay que hablar de la política salarial que tenga nuestra empresa. Un pequeño estudio que acaba de comenzar a producir un producto es posible que no pueda permitirse mucho más allá del salario mínimo. Eso lo vemos de forma específica en la capacidad financiera de la misma. que están totalmente relacionados con el trabajo y el negocio en cuestión. y de esta manera poder decidir sobre el nivel general de salarios más conveniente para la empresa y el trabajador. puesto que una mala gestión del negocio puede llevarlo a la ruina solo por haber intentado implementar salarios más altos de lo que la compañía puede afrontar. ¿Hasta dónde llega la forma de definir una retribución para los miembros del equipo? Para llegar a una respuesta adecuada hay que tener en cuenta que existen dos tipos de factores: internos y externos.

como prima por tiempo extraordinario. 2) Valor de un puesto Mediante un sistema de evaluación de puestos aun cuando los niveles están sujetos a la negociación colectiva. 4) Capacidad de pago de la empresa En el sector público la cantidad está limitada por el presupuesto asignado para este propósito. 3) Valor relativo del empleado Es posible reconocer el desempeño de los empleados y recompensarlos mediante la promoción de varios sistemas de incentivos. 14 .  La competencia externa o la postura de pago de una empresa con relación a lo que ofrecen los competidores.  Una política de recompensa para el desempeño de los empleados  Decisiones administrativas respecto de los elementos del sistema de pago. la evaluación del puesto puede ayudar a la organización a mantener cierto grado de control sobre su estructura de compensaciones. las empresas grandes y pequeñas deben establecer políticas de compensación que reflejen:  La relación de compensación interna entre puestos y niveles de habilidad. en el sector privado los niveles de pago están limitados por las utilidades y demás recursos financieros de que disponen. 1) Política de compensación del patrón Como mínimo. periodos de pago e incentivos a corto y largo plazo.

6) Eficiencia Esta se refiere en la forma en la que el empleado se desenvuelva en el puesto. Lo mismo se puede tener en cuenta de la coyuntura financiera por la que pase nuestro país y del coste de la vida. que influyen en los sueldos que podrán y deberán tener los trabajadores. Por ejemplo. Si nuestra empresa forma parte de un sector en plena ebullición. una buena demostración de ello nos la encontramos en la situación del mercado. 7) Equidad Es un factor importante dentro de las organizaciones ya que debe asegurar índices de pago correctos además como asignación de puestos justa de acuerdo a los conocimientos. 15 . habilidades y aptitudes del empleado.  FACTORES EXTERNOS Aunque realmente sea más importante definir los factores internos que afectan a la retribución. 5) Productividad Depende de la energía y la calificación de la mano de obra y principalmente la tecnología. Pero de lo contrario habrá que ajustar mucho los sueldos mientras esperamos que mejore la situación. las opciones de dar buenos sueldos serán altas. que está mejorando cada día más y que llega a tener unas altas cotas de beneficios. la realidad es que hay más factores externos que juegan un papel en ello. un factor determinante es el salario ya que cuando este aumenta la motivación del empleado y por consiguiente su productividad.

permite establecer los niveles de salarios mínimos. estas cláusulas brindan ajustes trimestrales en sueldos y salario para mantener el poder adquisitivo y se basa en los cambios del índice de precios del consumidos 4) Contrato colectivo En este se establece las responsabilidades y derechos del trabajador sobre los cuales se regirá a partir de que se emplee en una empresa en el cual también se le asignará conforme a la ley a las políticas de la empresa. 3) Costo de vida Esto puede lograrse mediante cláusulas de ajuste proporcional que se encuentra en varios contratos colectivos. Cuando la demanda de trabajo disminuye el salario aumenta y cuando la demanda de trabajo aumenta el salario se reduce. 2) Niveles de compensación locales (niveles de vida) Refiere a los datos sobre los niveles compensatorios del área geográfica. 16 . 1) Condiciones de mercado laboral (oferta de trabajo) En el mercado laboral se refleja la oferta y la demanda de mano de obra. 6) Influencia de los sindicatos Se encarga de mantener la justa regulación de los puestos de trabajo además de que revisa que los salarios que dé sean los adecuados conforme a la ley para que satisfagan las necesidades de los empleados. 5) Requerimientos legales (costumbres y legislación) Las legislaciones en materia de salarios son muy amplias y se respalda en la ley federal del trabajo donde se establecen los criterios en los que se deben regir las organizaciones para garantizar una equidad por parte de la empresa y el trabajador.

en un breve mapa se muestra los factores internos y externos de ELEMENTOS DE LA RETRIBUCION CONCEPTOS DE SALARIO El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones.A continuación. 17 . a cambio reciben dinero. el cual representa el intercambio de derechos y responsabilidades recíprocos equivalentes entre el empleado y el empleador. Todas las personas que están en las organizaciones invierten su tiempo y esfuerzo.

El salario representa el elemento más importante. c. b. premios y comisiones. Es la paga por un trabajo. El salario directo es el dinero que se percibe como contraprestación por el servicio brindado en el puesto ocupado. En el caso de los empleados por mes corresponde al salario mensual que perciben. LA REMUNERACIÓN ECONÓMICA PUEDE SER DIRECTA O INDIRECTA. durante el mes (con la exclusión del descanso semanal remunerado). el salario se puede considerar de muy diversas maneras: a.Debido a su gran complejidad. El término salario se entiende como la remuneración monetaria o la paga que el empleador entrega al empleado en función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo. En el caso de los empleados por horas.  La remuneración económica directa es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios. de hecho. bonos. el salario es equivalente al número que hayan laborado. 18 . Constituye una medida del valor que una persona tiene para la organización.  El salario Puede ser directo o indirecto. Coloca a una persona dentro de una jerarquía de estatus en la organización.

así como el dinero correspondiente a los servicios y las prestaciones sociales que ofrece la organización (como subsidios para alimentación y transporte. gratificaciones.). El salario indirecto incluye: vacaciones. directa o indirectamente. el reconocimiento. la formación. insalubridad. la remuneración se paga en género y el salario en especie. la productividad. etc. extras (peligrosidad. horas extra. 19 . Al salario base se le suman una serie de complementos que aumentan el sueldo del trabajador y que se establecen en función de su antigüedad. la autoestima. etc. En otras palabras. supone el grueso principal del sueldo del trabajador y sobre él se calculan los complementos salariales y la cotización del paro. ésta abarca todos los componentes del salario directo. seguro de vida grupal. Luego entonces. también se establece la retribución que deberá percibir cada trabajador en función de su puesto. Así. etc. La suma del salario directo y él indirecto constituye la remuneración. El salario base se fija por convenio laboral y. así como todos los derivados del salario indirecto. participación de utilidades. en los convenios más detallados.  La remuneración económica indirecta es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. la seguridad en el empleo. Los premios extraeconómicos. bonos. también afectan profundamente la satisfacción que se deriva del sistema de remuneración. años de servicio. la remuneración representa todo lo que recibe el empleado. LOS ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN  SALARIO BASE El salario base se define como la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.). turno nocturno. como el orgullo. como consecuencia del trabajo que desempeña en una organización.

Es lo que llaman los Panda Fridays.  Ser fácilmente comprensible por los trabajadores. o Google: si muere uno de sus trabajadores. o Netflix: ofrece un año de baja remunerada a padres primerizos. Asume los gastos de los empleados en caso de inseminación artificial y congelación de óvulos. Son pagos en los que se valora de forma más tangible la contribución del empleado. premios de excelencia o calidad La empresa debe tener un plan de incentivos. Ejemplos de empresas o Twitter: paga las 3 comidas diarias de sus empleados y sesiones de acupuntura entre otras recompensas.  INCENTIVOS SALARIALES Los incentivos salariales son una parte variable del salario que reciben los trabajadores. o Facebook: da un cheque de 4.  Tiene que incluir el control de la producción. proporciona el 50% del salario del empleado fallecido a su pareja durante 10 años. 20 . o WWWF: los empleados disfrutan de un viernes festivo cada dos semanas.000 dólares a sus trabajadores cuando tienen un hijo.  Saber retener a los trabajadores más productivos y atraer a personas talentosas de fuera de la empresa.  Debe beneficiar tanto a los trabajadores como a la empresa. Para diseñar un plan de incentivos que sea efectivo hay cumplir lo siguiente:  El incentivo tiene que fomentar la productividad del trabajador. o Spotify: da 6 meses de baja por paternidad o maternidad y reincorporación con horario flexible. En los que se encuentra los premios de puntualidad. Les permite además tomarse el tiempo necesario para atender a sus hijos y elegir reincorporarse a jornada parcial o completa.

¿CUÁL ES EL ORIGEN DE LOS INCENTIVOS SALARIALES? La idea de crear incentivos salariales y premios por producción fue de Henry Ford. el creador de la conocida fábrica de automóviles Ford. Esto requiere de incentivos salariales o premios por producción. Aun así. Parece que los empleados valoran cada vez más los incentivos no monetarios. Según esto. se cobra en función de lo que se produce. aunque también se pueden pagar incentivos. El economista estadounidense Frederick Winslow Taylor también tocó los incentivos salariales. Él buscaba un equilibrio entre los intereses de las empresas y de los obreros. Los intereses de la empresa son obtener mayor productividad y rendimiento a coste cada vez más reducido. es justo que también se lleve una parte. Es una forma de premiar el esfuerzo del trabajador. Por tanto. aunque no se consiga todo lo que se había planeado. 21 . ¿POR QUÉ ES BUENO QUE LOS EMPRESARIOS RECOMPENSEN A LOS TRABAJADORES? No todo es dinero en una empresa. el interés del trabajador es obtener un salario cada vez mayor. Obviamente. Un incentivo salarial relacionado con el resultado del trabajo de un equipo motiva más al personal a trabajar en equipo. La idea parte de que el pago basado en el tiempo de trabajo no motivaba para trabajar más. es necesario que el salario estimule para que los obreros trabajen de acuerdo con el tiempo obligatorio o incluso que lo sobrepasen. Ya que ha contribuido con su trabajo. debe sustituirse por la remuneración según la producción de cada trabajador. Este acuerdo de intereses entre empresarios y empleados llevó a Taylor a la conclusión de que lo bueno para la empresa era también bueno para los trabajadores. por tanto. Si se cumplen los objetivos marcados en cuanto a cantidad y calidad. Si no es así no se abona. los incentivos salariales siguen siendo fundamentales para motivar a muchos trabajadores. Recompensar al trabajador es hacerle partícipe del éxito del proyecto. se paga el incentivo.

podemos distinguir dos categorías de complementos salariales: complementos consolidables o no consolidables.PRESTACIONES-RETRIBUCIÓN INDIRECTA Las prestaciones variadas para los trabajadores Son las siguientes o Infonavit o IMSS o servicio de transporte COMPLEMENTOS SALARIALES Los complementos salariales. que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten”. Los complementos salariales consolidables se perciben incluso después de desaparecer la circunstancia que los originó. En un momento dado. 22 . por ejemplo. En función de lo que ocurre entonces. según el Estatuto de los Trabajadores. son “fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador. normalmente un complemento por nocturnidad se deja de pagar cuando el trabajador ya no trabaja de noche. Así. al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa. las circunstancias que dan lugar al cobro de un complemento salarial pueden cesar. una gratificación por un servicio de especial valor para la empresa puede consolidarse durante toda la duración de la relación laboral. Pero. por poner un ejemplo.

a otros no. 5) Remuneración inferior y superior. b. Remuneración superior: Se otorgan a empleados exitosos y que son peleados por otras empresas. Recompensas monetarias: Atreves de dinero o bienes. etc. a.TIPOLOGÍA DE LA RETRIBUCIÓN. 3) Retribución en función del puesto de trabajo. viajes. Se conceptualiza en la preparación. Recompensas no monetarias: No se tocan como el reconocimiento. Remuneración inferior: Se otorgan empresas nuevas y pequeñas debido a la falta de capacidad económica. b. Para que sea justo se debe de establecer un sistema de retribución basada en los conocimientos y habilidades de cada persona para establecer el tipo de retribución que se le va a asignar. es un salario o sueldo aceptado en el contrato de trabajo. 23 . TIPOS DE RETRIBUCIÓN. las jerarquías y el nivel por puestos que se utiliza en una empresa. a. 2) Retribución variable: Este tema nos habla de que la retribución se pasa también en la productividad y el rendimiento. Elitista: es aquella que se otorga según el grupo al que pertenece el empleado o en función de las aéreas que sean retribuidas. 4) Retribución igualitaria o elitista: Es selectiva se aplica a unos si. 1) Retribución fija: Es el pago ya establecido y que no cambia. Igualitaria: se retribuye a todos los empleados en la misma forma. b. 6) Recompensas monetarias y recompensas no monetarias a. El rendimiento entonces se medirá en la productividad y por las unidades producidas se evalúa el pago.

para la fijación de los salarios mínimos. 7) Retribuciones públicas y secretas. a.2 ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN (JURÍDICO. en base a la economía nacional y las diferentes aéreas geográficas en que se divide nuestro país. Así mismo. a partir de la ordenanza de que “Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil” se despliega una serie de regulaciones para regir las relaciones obrero-patronales. a veces por seguridad y otras veces por ocultar la desigualdad en su retribución al colaborador. colocan circulares o expresan las notificaciones dentro y fuera de la empresa. En el Artículo 123. Solo un área. ECONÓMICO. MORAL. ADMINISTRATIVO). expresa textualmente que “Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las 24 . Descentralizada: Por departamento cada quien toma decisiones en el salario. Centralizados: Las que hace el encargado de área. En nuestro país son varias las legislaciones que intervienen en la regulación del salario. Este consiste en que algunas empresas prefieren guardar en confidencia los pagos de sus empleados. b. 1.  La Fracción VI alude a una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores. En nuestra Constitución se sientan las bases para la regulación del trabajo y la previsión social. 8) Decisiones salariales centralizadas y descentralizadas. ASPECTO JURÍDICO DEL SALARIO. los patrones y el gobierno. Mientras tanto otras empresas.

exigible…” (Reyes Ponce. 99). la nulidad de la cesión de los salarios (Art. 100). y es por lo mismo. Pág. 104). la igualdad de salarios (Art. así mismo se especifica el modo de fijación del salario (Art. social y cultural. 94. 108 y 109). Así.  También el Capítulo VII trata de las normas protectoras y privilegios del salario. los elementos que lo integran (Art. A manera de conclusión. 91 y 92). el pago del salario directo al trabajador (Art. en caso de que no sean pagados (Art. la forma de pago (Art. el derecho irrenunciable al salario (art. los casos autorizados de descuento (Art. en la orden material. 97). aquello a lo que el trabajador tiene un derecho perfecto. el lugar y día de pago (Art. 86) y los plazos de pago (Art. la asignación de los salarios en las diferentes áreas geográficas (Art. 110). y la preferencia de pago de salarios sobre cualquier otra deuda. el embargo al salario (Art. 83). 88). tiene por objeto determinar en la ley y los contratos. 19) 25 . en la Ley Federal del Trabajo se aborda con mayor profundidad las características del salario. su fijación (Art.  En el Capítulo VI se define el salario mínimo (Art. la intervención de una comisión Nacional (Art. necesidades normales de un jefe de familia.  La Fracción X indica que el salario deberá pagarse únicamente en moneda de curso legal. 95 y 96) así como los casos en que el salario podrá ser objeto de compensación. Agustín Reyes nos dice que “La fijación de lo que es el salario desde el punto de vista jurídico. 106). Así mismo. 101). 84). 82 LFT). se dicta el derecho a la disposición libre de los salarios por parte de los trabajadores (Art. descuento o reducción (Art. 112).  En el Capítulo V se define al salario como “…la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo” (Art. 90). y para proveer a la educación obligatoria de los hijos”. 113 y 114). 98). la obligación de pago (art.  La Fracción XXVII inciso b) anula los contratos de trabajo en que se fijen un salario inferior al especificado por las Juntas de Conciliación y Arbitraje. 85).

(Art. La justicia es una virtud que busca la igualdad: a cada quien lo que por derecho le corresponde. . implica que para que se trate de una obligación de justicia tiene que existir un derecho (Jus) perfecto por parte de alguien. 86 LFT) d) Juridicidad. en el orden material.Alude que la satisfacción de la justicia depende exclusivamente de la entrega de la cosa a la que alguien obtiene derecho como lo suyo. 26 . Según Ulpiano. debe corresponder salario igual”. y para proveer a la educación obligatoria de los hijos” (Art. Y es precisamente esto lo que se busca por medio del salario. 23 fracc. social y cultural. “A trabajo igual. VI Constitución Política) nos hace referencia a una cuestión de justicia. c) Igualdad. para exigir dicha obligación. . jornada y condiciones de eficiencia también iguales. desempeñado en puesto.ASPECTO MORAL DEL SALARIO La definición de que el salario es la retribución que recibe el trabajador por su trabajo.Implica que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o más personas. El jurista romano Ulpiano definió la justicia como “La constante y perpetua voluntad de dar a cada quien lo que le corresponde”. y que este “…deberán ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia. los cuatro aspectos de la justicia son: a) Alteridad. b) Objetividad. la cual es parte fundamental de los hábitos morales que deben practicarse para convivir en sociedad. Esto se rige en nuestro país por medio de la Ley Federal del Trabajo y la Constitución. ni más ni menos. Esta última característica de la justicia.

la realidad es que hay más factores externos que juegan un papel en ello. pero muchos quieren ocuparlo. de la tipología de los distintos cargos a ocupar. En este grupo hay que hablar de la política salarial que tenga nuestra empresa. Pero de lo contrario habrá que ajustar mucho los sueldos mientras esperamos que mejore la situación.  Factores externos Aunque realmente sea más importante definir los factores internos que afectan a la retribución. que están totalmente relacionados con el trabajo y el negocio en cuestión. Un pequeño estudio que acaba de comenzar a producir un producto es posible que no pueda permitirse mucho más allá del salario mínimo. que está mejorando cada día más y que llega a tener unas altas cotas de beneficios. Por ejemplo. las opciones de dar buenos sueldos serán altas. Es recomendable ser muy fríos en cuanto a la definición de estos factores. Pero una empresa de gran trayectoria ya establecida sí tendrá un mayor presupuesto y bagaje como para mejorar los sueldos de los empleados. Lo mismo se puede 27 . pero no hay empleados que ocupen ese puesto. puesto que estará arriesgando en su fase de desarrollo. Aspecto administrativo: En este aspecto se relaciona con la combinación de los anteriores aspectos para así poder tener un mayor rendimiento del trabajador. ya sea que haya mucha demanda por un puesto.  Factores internos Los primeros factores que van a determinar la retribución que se realice de los distintos trabajadores serán los internos. de la competitividad que tenga el negocio y de su capacidad financiera. puesto que una mala gestión del negocio puede llevarlo a la ruina solo por haber intentado implementar salarios más altos de lo que la compañía puede afrontar. Si nuestra empresa forma parte de un sector en plena ebullición. Eso lo vemos de forma específica en la capacidad financiera de la misma.ASPECTO ECONOMICO Y ADMINISTRATIVO Aspecto Económico: Este se basa en la oferta y la demanda de trabajo. o ya sea que haya poca demanda en un puesto. una buena demostración de ello nos la encontramos en la situación del mercado.

Es el caso de las negociaciones que hayan llevado a cabo los sindicatos. 28 .tener en cuenta de la coyuntura financiera por la que pase nuestro país y del coste de la vida. De una manera más burocrática y legal no se puede dejar de lado que hay una serie de factores y normas que también interaccionan en que la retribución pueda ser de un nivel u otro. Todo ello pesa a la hora de definir las retribuciones en la empresa. que influyen en los sueldos que podrán y deberán tener los trabajadores. de la legislación impuesta en términos laborales y de los distintos componentes que forman el mercado profesional de nuestro país.

inferior y superior. también las retribuciones altas producen un sentimiento de ansiedad y desconfianza que lo llevan a la desmotivación. además complementos salariales. Uno de los elementos más importantes es el salario el cual es el centro de las interacciones entre las personas y las organizaciones. tenemos también las prestaciones variadas para los trabajadores como el INFONAVIT. mayor atractivo del puesto. así mismo la objetividad. IMSS y el transporte. Los factores que influyen sin internos y externos relacionados con el trabajo y el negocio mientras los externos son todos aquellos que se manejan por la política social el costo de vida sobre el poder adquisitivo. Es la paga por un trabajo. la igualdad y la juridicidad. gestionar lleva diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o anhelo cualquiera. es la medida del valor de una persona en la empresa y coloca a una persona dentro de una jerarquía de status en la organización. CONCLUSIÓN Cuando hablamos del concepto de gestión hacemos referencia a gestionar o administrar algo. mejor asistencia y reducción del absentismo y se reduce la tasa de rotación. La retribución puede ser fija o variable. por ejemplo. los aspectos jurídicos del salario estas en nuestra Constitución en el artículo 123 “toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil” en la cual y desprenden una serie de regulaciones para regir las relaciones obrero patronales dentro de la fracción VI. Su importancia se deriva la insatisfacción que afecta la productividad de la organización y produce un deterioro en la calidad del entorno laboral. en función del puesto de trabajo. se identifican con la organización. igualitaria o elitista. La importancia reside en que si se gestiona de manera adecuada la retribución a las personas de obtienen logros más importantes como desarrollo de metas personales. Dentro de lo que confiere el aspecto moral esta la alteridad. donde implica que la justicia depende exclusivamente de la entrega de alguien obtiene como suyo. 29 . En los casos graves disminuye el desempeño. la fracción X y la fracción XXVII.

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