DESARROLLO DE LAS POTENCIALIDADES HUMANAS

CONTENIDOS A INVESTIGAR:

1. Características Bio-psico-social de las relaciones humanas PNL e

influencia emocional en las comunicaciones, la motivación, el liderazgo y la
autoestima.

El hombre como ser Bio-Psico-Social

EL HOMBRE COMO SER BIO-PSICO-SOCIAL

Este concepto establece que las competencias, habilidades y destrezas que

podemos observar en un individuo resultan de la interacción entre factores
biológicos, psicológicos y sociales.

Antiguamente el concepto de ser humano involucraba únicamente el

aspecto biológico, es decir su anatomía y su fisiología. Posteriormente se
incorpora a este concepto el aspecto psicológico y finalmente el aspecto social.
Actualmente se suma a éstos el aspecto ecológico o sea el ambiente físico en el
cual el individuo interactúa.

Un ser humano entonces consta de una estructura física (soma = cuerpo)

con su funcionamiento propio, una actividad psíquica que le permite, soñar,
razonar, diferenciar lo bueno de lo malo, etc. en definitiva dirigir su
comportamiento, pero también establecer relación con el medio ambiente que lo
rodea (naturaleza, sociedad donde vive) y esta estructura soma – psique es
inseparable de la sociedad en que se desarrolla su vida, formando así la unidad
bio-psico-social. Para que esa unidad se mantenga en estado de salud, sus
diferentes elementos deben encontrarse en homeostasis, estado de equilibrio
dinámico, con variaciones reguladas que permiten dicho equilibrio.

"Es un ser vivo con un organismo complejo y con una mentalidad muy
complejo basada en muchos aspectos (valores, conciencia, ética, motivaciones,
deseos, personalidad, etc), los cuales le permiten estar en una organización
social, familia, amistades, comunidad, municipio, nación, grupos sociales, etc. y
comportarse de acuerdo a sus intereses psicológicos, y a los límites que le
presenten su cuerpo y su aprendizaje).
"Es un ser vivo con un organismo complejo y con una mentalidad muy
completa basada en muchos aspectos: valores, conciencia, etica, motivaciones,
deseos, personalidad, etc., los cuales le permiten estar en una organización social
familia, amistades, comunidad, municipio, nación, grupos sociales, etc.! y
comportarse de acuerdo a sus intereses psicológicos, y a los límites que le
presenten su cuerpo y su aprendizaje

La concepción del hombre como ser biopsicosocial comprende todos los

planos, los que están en constante interacción, su delimitación es difícil, no se
puede separar lo que es producto del pensamiento, creencias, sentimientos, de su
biología, de su entorno social. "s importante se6alar que en este individuo todos
estos procesos son dinámicos y cambian a través de las distintas edades

El hombre debe ser considerado como un ente biopsicosocial, pero para

hacer esto, primero, se debe definir cada uno de los términos que se encuentran
en esta afirmación.

 Ente: se refiere a lo que existe o puede existir.

 Bio: significa vida.
 Psico: significa alma, mente o actividad mental.
 Social: relativo a una compañía o sociedad o a los socios o compañeros,
aliados o confederados.

Características de las relaciones humanas

Concepto de relaciones humanas

 Las Relaciones Humanas son las enderezadas a crear y mantener entre los
individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas
aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la
personalidad humana.

Las Relaciones Públicas por su parte, buscan insertar a la organización

dentro de la comunidad, haciéndose comprender, tanto por sus públicos internos
como externos, de sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones
provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos
intereses.

CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

• Estudia la organización Como grupo de personas.

• Hace énfasis en las personas.

• Se inspira en sistemas de psicología.

• Delegación plena de autoridad.

• Autonomía del trabajador.

• Confianza y apertura

• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.

• Confianza en las personas.

• Dinámica grupal e interpersonal

MOTIVACIÓN

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hambre,
evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que
Con ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, entre más hambre
tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si
tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para
satisfacer la necesidad.

HAY 2 TIPOS DE MOTIVACIÓN:

 MOTIVACIÓN INTRÍNSECA:

Esta motivación viene de dentro de uno mismo. Las actividades que los
individuos hacen son su propia recompensa. La gente es porque ellos aman
sinceramente la actividad que están haciendo.
 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA.
Para aquellos individuos que están motivados
Extrínsecamente, sus recompensas son factores externos. Ellos hacen su
trabajo para ganar un grado o una recompensa o complacer a sus padres o evitar
un castigo.
 La motivación puede ser auto-regulada o regulada por el ambiente; cuando
la conducta está motivada por fuerzas intrínsecas (por ejemplo, fatiga, curiosidad)
esta auto-regulada. Cuando la motivan fuerzas extrínsecas (por ejemplo, dinero,
halagos) está regulada por el ambiente.
La motivación busca, producir un determinado comportamiento, deseado por la
organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de
un modo adecuado y productivo.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN. La motivación laboral de los empleados

debería ser una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de la
actualidad. Conseguir un equipo de trabajo con la mayor profesionalidad,
altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea
primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad. Por ello,
las empresas deben plantearse seriamente el realizar un esfuerzo importante para
mantener a sus empleados motivados y con un alto grado de fidelidad hacia la
organización. Lamentablemente, pocas veces la dirección es consciente de esta
realidad, pocas veces se molestan en averiguar y conocer las necesidades,
intereses y preocupaciones de cada uno de sus empleados. Las empresas de la
actualidad no pueden darse el lujo de tener personas insatisfechas en su trabajo,
ya que la insatisfacción de los empleados se refleja directamente en los resultados
de productividad. La empresa debe cumplir con las necesidades específicas de
cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis
de humanidad e inteligencia emocional.

CICLO MOTIVACIONAL. Si enfocamos la motivación como un proceso para

satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas
etapas son las siguientes:1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el
organismo humano permanece en estado de equilibrio.2. Estímulo. Es cuando
aparece un estímulo y genera una necesidad.3. Necesidad. Esta necesidad
(insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.4. Estado de tensión. La tensión
produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer
dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.6. Satisfacción. Si se
satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que
otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.Si este ciclo se
interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una
serie de reacciones, dentro de las cuales están: Un comportamiento cuya
conducta no sea lógica, agresividad (sea física o verbal), ansiedad, nerviosismo,
apatía, desinterés.Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos
son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.

LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW. Señala que nunca se

alcanza un estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y
satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles
superiores. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más
prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Las necesidades según
Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarquía son: Fisiológicas: necesidades
relacionadas con supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, la
alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada,
también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad. De
Seguridad: necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el
control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a
la anarquía. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden
y la de tener protección, entre otras. Sociales: necesidades relacionadas con la
compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social.
Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la
de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en
comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre
otras. De Reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o
de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. De Autosuperación: también
 conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada
individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su
propia obra, desarrollar su talento al máximo.

TEORÍA DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES DAVID MC. CLELLAND. David

Mc. Clelland elaboró investigaciones sobre las motivaciones adquiridas
socialmente: La motivación o necesidad de logro, poder y afiliación. Estas
motivaciones impulsan a la persona a comportarse en forma que afectan de
manera crítica el desempeño de muchos trabajos y tareas.
Motivación al Logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, la lucha por el éxito.
Lleva a establecer metas elevadas pero realistas, exigirse excelencia en la
evaluación de los resultados, elaboración de trabajos bien realizados, aceptando
responsabilidades, donde existe muy poca necesidad por afiliarse. Las personas
con motivación al logro:
 Luchan por el logro personal más que los premios en sí.
 Sienten deseos de lograr algo mejor o más eficiente.
 Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar
problemas.

 Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento.

 Saben establecer metas de dificultad moderada.

 Evitan tareas fáciles o demasiado difíciles.

 Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permiten experimentar

sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos.

Motivación al Poder: Es la necesidad de influir, controlar y manipular a otras

personas y grupos, obteniendo así reconocimiento por parte de ellas. También
está asociada con la idea de adquirir prestigio y status, y predomina la mentalidad
política. Las personas con motivación al poder:

 Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status.

 Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado.

 Tienden a controlar a otras personas.

 Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines.

 Están pensando en cómo obtener y ejercer el poder y la autoridad.

 Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de

cumplir esas metas.

Motivación a la Afiliación: Deseo de relacionarse con las demás personas,

formar parte de un grupo, entablar relaciones interpersonales amistosas y
cercanas con los integrantes de la organización. De la misma forma hace
 referencia a la necesidad de sentirse aceptada por los demás y la preferencia de
laborar en lugares donde haya bastante interacción personal. Las personas con
motivación a la afiliación:

 Luchan por conquistar la amistad.

 Prefieren situaciones de cooperación, a las de competencia.

 Desean que incluyan alto grado de comprensión.

 Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones

personales.

 Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas.

 Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros.

 Buscan ser queridos, esto significa dar y recibir afecto.

INTERNALIDAD Y MOTIVACIÓN AL LOGRO. Uno de los componentes del

proceso motivacional es la internalidad, y este impulso está asociado a la idea de
ejercer control sobre nuestra propia conducta; la localización de este control hace
que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo. La
internalidad como toda motivación debe energizar conductas y por esta razón se
conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los
esfuerzos aportados al mismo. Existen personas que se ven como causantes de
su propia conducta, por lo que aceptan ser responsables de lo que hacen; al
contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones
y los resultados de esas acciones. Reconocer las diferencias entre un tipo de
persona y otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento
motivacional de los seres humanos. Diferencias como:
 PERSONAS INTERNAS PERSONAS EXTERNAS
Atribuyen las causas de los Hacen atribuciones de causalidad a agentes
resultados a fuentes interiores; falta
exteriores; la suerte, otros poderosos.
de esfuerzo, falta de atención.
Energiza conductas hacia tareas que Energiza la conducta hacia metas ya
percibe como controlables.
controladas por ser muy fáciles o hacia
metas muy difíciles determinadas por el azar
y no por la capacidad.
En la instrumentación de la meta En la instrumentación de la meta tiende a
tiende a planificar.
improvisar.
La persistencia implica uso La persistencia implica terquedad, lo que
productivo del feed-back, lo que
significa repetición irreflexiva de la misma
demuestra control sobre el esfuerzo y
los resultados. conducta.

La internalidad determina la persistencia, y a su vez, el valor incentivo de los

resultados, y este último determina la ejecución final. En cuanto a la externalidad,
se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas
sus actividades; y una externalidad generalizada conduce a una baja motivación y
ejecución pobre, sin importar el tipo de ejecución.

LIDERAZGO. El liderazgo es el conjunto de habilidades que tiene un individuo

para incidir a través de la comunicación, en la mente de las personas o en
un equipo determinado, haciendo que estos trabajen con entusiasmo, en el logro
de las metas y objetivos.

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO.

 Es indispensable ya que contribuye a la consecución de los objetivos

planteados.
 El liderazgo es fundamental para realizar el trabajo en equipo.
 Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
 Mantiene la armonía de las responsabilidades en el desempeño de las
actividades.
LIDERAZGO EN EL TRABAJO. En los negocios se evalúan dos características
importantes en los ejecutivos, con la intención de verificar su capacidad de
dirección: por un lado, la aptitud que se obtiene con el aprendizaje de nuevos
métodos y procedimientos y, por otro, la actitud, es decir, un comportamiento
adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más
solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede
cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual.

¿QUÉ ES UN LÍDER? Líder es toda aquella

persona que dirige o guía algo o alguien, mostrando autoridad sobre ello, para
llegar a cubrir las necesidades que tenga tanto en el ambiente laboral como en el
ambiente personal.

TIPOS DE LÍDERES. El liderazgo es uno solo, pero como los líderes son
personas con características personales definidas, las clasificaciones
corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir,
circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder. Líder
carismático: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo a sus
seguidores. Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de los
objetivos organizativos, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificación
de alta calidad. Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o
por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido
el poder desde hace generaciones. Líder legítimo: es aquella persona que
adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales,
mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través del uso de
la ilegalidad. Líderes de inteligencia superior: su ámbito más propicio es cuando
las organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así
transacciones con resultados óptimos. En consecuencia este tipo de líder de
inteligencia superior admira la inteligencia de otras personas y son rechazados por
los líderes que poseen una gran empatía .Líder autocrático: este líder siente que
los sujetos que le rodean son incapaces de desarrollar con éxito las labores sin su
supervisión y control, la conducta esperada de sus subalternos es la obediencia y
adhesión total a las pautas dadas por él. Líder pastor: muy solvente en las
organizaciones con una evolución altamente consistente pero son ineficaces ante
las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rápidas. Este tipo de
líderes se sienten muy cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima
estabilidad. General en jefe: llevan a cabo sus mejores actuaciones ante la
necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos
cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente
competentes para la preparación pero no para llegar a conclusiones. Líder
natural: su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y
en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas.
Se podría decir que este tipo de líder es el más eficaz, puesto que una de sus
grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos
seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los
accionistas. Líder emprendedor: un líder que adopta el estilo participativo utiliza
la consulta para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones
finales y señala directrices específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas
y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.Líder democrático: el
líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las
opiniones de sus seguidores. Cuando hay que resolver un problema, el líder
ofrece varias soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir. Líder
paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las
decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que
sus empleados trabajen más y mejor, incentivándolos, motivándolos e
ilusionándolos a posibles premios si logran el objetivo. Líder liberal: el líder
adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún
momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. Los
miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el apoyo del líder sólo si
se lo solicitan. Líder auténtico: es aquel líder que se concentra en liderarse en
primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime,
espiritual, compasivo y generoso. Solo una vez que se lidera la propia mente se
puede liderar a los demás.

EL ANTILÍDER. Entre las cualidades más resaltantes del

antilíder están: Soberbio: se cree en posesión de la verdad, no escucha, no pide
consejos, no acepta otros puntos de vista, no sabe reconocer sus errores, no
reconoce sus propias limitaciones. Incumplidor: promete y no cumple, su equipo
se esfuerza esperando conseguir la recompensa prometida y ésta no llega.
Temeroso: es una persona que se siente insegura, lo que le lleva a ser
extremadamente celosa de su poder. Es acomplejada, el miedo a mostrar
debilidad le lleva a rechazar consejos, a no escuchar, a no permitir que la gente de
su equipo brille. Apagado: no es capaz de generar entusiasmo en su equipo. Si el
líder carece de energía, de optimismo, de empuje poco va a poder motivar a sus
empleados. Rehúye el riesgo: la persona que evita el riesgo a toda costa es un
conformista que se contenta con lo que tiene y que difícilmente va a ser capaz de
conducir la empresa a ningún destino interesante. Deshonesto: cuando el
directivo carece de unos sólidos principios éticos no es de extrañar que termine
cometiendo injusticias. Falto de visión: el líder consigue el apoyo de la
organización a cambio de ofrecerle un proyecto realmente estimulante: el líder
vende ilusiones. Egoísta: una persona cuya principal preocupación son sus
propios intereses difícilmente va a conseguir el apoyo de su equipo. Iluminado: el
líder es una persona que se adelanta al futuro, pero manteniendo siempre los pies
en la tierra, sin dejar de ser realista .Autoritario: el jefe que basa su dirección
empleando el miedo para conseguir resultados deseados, pero esto termina
dañando a la organización.

ACEPTAR EL CAMBIO. Los individuos resisten al cambio, temen lo nuevo, lo

desconocido. Este temor suele provocar una actitud contraria a la innovación, en
la que no se reacciona hasta que no hay más remedio, cuando normalmente ya es
demasiado tarde. Adaptarse a los nuevos tiempos es absolutamente necesario
para garantizar la supervivencia de la empresa. Al líder no sólo no le preocupa el
cambio, sino que encuentra en él una fuente de oportunidades, sabiendo que si
reacciona antes que los competidores tiene muchas posibilidades de ganar. Se
puede hablar de dos tipos de cambio: Un cambio que ocurre de imprevisto, de la
noche a la mañana, como un shock que todo el mundo percibe. Este cambio es
tan evidente que la empresa lo percibe inmediatamente y reacciona. Pero hay un
cambio mucho más peligroso que es el cambio paulatino, el que se produce de
manera gradual, casi imperceptible, lo que hace que resulte muy difícil detectarlo.
Cuando la empresa quiere reaccionar ya es demasiado tarde, se ha quedado
fuera del juego. El líder trata continuamente de anticipar los posibles escenarios
futuros, tomando las medidas oportunas para estar preparados. Además, en estos
momentos de inestabilidad el líder debe infundir confianza a sus empleados.
Transmitir la sensación de que todo está bajo control, de que la organización tiene
un timonel que está alerta y preparado, y que sabrá guiar con éxito su destino.

TEORÍA DE LOS RASGOS. Es importante conocer la personalidad de las

personas, pues ésta influye en su comportamiento, lo mismo que en sus
percepciones y actitudes. Conocer las diferentes personalidades ayuda a explicar
y a predecir la conducta y el desempeño en el trabajo de la gente. La personalidad
se basa en factores genéticos y ambientales. Los genes que heredo influyen en
sus rasgos de personalidad, así como también influye el entorno social. Existen
muchos métodos para clasificar la personalidad. Un modelo desarrollado para el
liderazgo identifica 16 tipos de personalidad de líder. Sin embargo, el modelo de
las cinco grandes dimensiones de la personalidad es el más acertado para
clasificar la personalidad, pues ha sido fruto de innumerables investigaciones que
le dan soporte .El Modelo de las Cinco Grandes Dimensiones de la
Personalidad. El propósito de éste es clasificar de manera confiable en alguna de
las cinco dimensiones, la mayor parte o todos los rasgos con que se describiría a
alguien. Así, cada dimensión incluye rasgos múltiples, este clasifica los rasgos en
las dimensiones de: Emocionalidad: las personas con rasgos marcados,
comúnmente llamados dominantes de emocionalidad, quieren siempre hacerse
cargo de la situación, su comportamiento oscila entre el interés por llevar la
delantera y dirigir mediante la competencia e influencia. Quienes no poseen una
emocionalidad acentuada prefieren ser seguidores y no competir o influir en otras
personas. Empatía: esta incluye rasgos relacionados con querer llevarse bien con
la gente. Cuando nos referimos a una persona como cálida, de trato fácil,
compasiva, amigable y sociable, significa que tiene acentuado el rasgo de
empatía; pero si nos referimos a una persona como fría, difícil, impasible, poco
amigable y antisocial significa que no tiene este rasgo de personalidad. Ajuste: el
ajuste se sitúa en un continuo entre la estabilidad y la inestabilidad emocional, la
estabilidad es referida al autocontrol y la tranquilidad, resistir la presión y estar
tranquilo, seguro y ser positivo. La palabra inestable alude a quien no tiene control,
no resiste la presión, se muestra nervioso, inseguro y negativo y es crítico con los
demás .Escrupulosidad: incluye rasgos relacionados con el logro, ésta se sitúa
entre un continuo entre ser responsable y digno de confianza, e irresponsable e
informal. Otros rasgos que afectan la escrupulosidad son la credibilidad, la
conformidad y la organización. La gente con este rasgo se caracteriza por trabajar
arduamente y dedicar tiempo y esfuerzos adicionales para cumplir con los
objetivos y lograr buenos resultados. Apertura a la experiencia: Comprende
rasgos relacionados con la disposición a cambiar y probar cosas nuevas. Quienes
buscan nuevas experiencias, cambiar y probar cosas nuevas están altamente
abiertos a experiencias novedosas, mientras que quienes tienen una baja
dimensión a la apertura evitan toda modificación y novedad.

AUTOESTIMA

Entre el adulto que funciona plenamente y la persona que marcha por la

vida entre tropiezos, existe una diferencia fundamental: “LA ACTITUD DE UNO
HACIA UNO MISMO” su grado de autoestima.

AUTOESTIMA: Es lo que cada persona siente por sí misma. Su juicio

general acerca de si mismo, la medida en que le agrade su propia persona en
particular.

La autoestima es la base y centro del desarrollo humano.

Según ABRAHAM MASLOW:

• “solo se puede respetar a los demás cuando se respeta a si mismo”

• “solo podremos dar cuando nos hemos dado a nosotros mismos”
 • “solo podremos amar cuando nos hemos amado a nosotros mismos”
• “el hombre llega ser lo que tiene que ser, por sí mismo”
Aquel cuya autoestima es elevada, no pierde el tiempo en impresionar a los
demás, ya que sabe que tiene valor.
El concepto que la persona tiene de sí misma, influye en la elección de sus
amigos, en la forma en que se lleva con los demás, en la clase de persona con la
cual dé ha de casar, y en general, en la medida de lo productivo que será. Afecta
su creatividad, su integridad, su estabilidad; decide si es conductor o seguidor. Su
sentimiento del propio valor constituye el núcleo de su personalidad y determina la
forma en que emplea sus aptitudes y habilidades.
La actitud hacia sí mismo influye en forma directa sobre la manera en que
ha de vivir todas las etapas de su vida.
La autoestima es el factor que decide el éxito o el fracaso de cada persona
como ser humano.

Como base para llegar encontrar la autoestima podemos partir de dos

principios:
• Soy digno de que me amen (Importo y tengo valor porque existo)
• Soy valioso (Puedo manejarme y manejar lo que me rodea con eficiencia;
sé que tengo algo que ofrecer a los demás).
LA AUTOESTIMA. Es el sentimiento de aceptación y aprecio hacia uno mismo,
que va unido al sentimiento de competencia y valía personal. El concepto que
tenemos de nosotros mismos no es algo heredado, sino aprendido de nuestro
alrededor, mediante la valoración que hacemos de nuestro comportamiento y de la
asimilación e interiorización de la opinión de los demás respecto a nosotros.

IMPORTANCIA DE LA AUTOESTIMA. La importancia de la autoestima radica en

que nos impulsa a actuar, a seguir adelante y nos motiva para perseguir nuestros
objetivos .El autoconcepto y la autoestima juegan un importante papel en la vida
de las personas. Los éxitos y los fracasos, la satisfacción de uno mismo, el
bienestar psíquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su sello. Tener un
autoconcepto y una autoestima positiva favorece el sentido de la propia identidad,
constituye un marco de referencia desde el que interpretar la realidad externa y las
propias experiencias, influye en el rendimiento, condiciona las expectativas, la
motivación y contribuye a la salud y al equilibrio psíquico.

TIPOS DE AUTOESTIMA.

Autoestima Alta. Esta clase de autoestima está fundada de acuerdo dos

sentimientos de la persona para con sí misma: la capacidad y el valor. Los
individuos con un autoestima positiva poseen un conjunto de técnicas internas e
interpersonales que los hace enfrentarse de manera positiva a los retos. Tienden a
adoptar una actitud de respeto no sólo con ellos mismos sino con el resto, por lo
que existen menos probabilidades de autocrítica.

Autoestima Media. El individuo que presenta esta autoestima se caracteriza por

disponer de un grado aceptable de confianza en sí mismo. Sin embargo, puede
disminuir de un momento a otro, como producto de la opinión de resto. Es decir, esta
clase de personas se presentan seguros frente a los demás aunque internamente no
lo son. De esta manera, su actitud oscila entre momentos de autoestima elevada y
períodos de baja autoestima.
 Autoestima Baja. Este término alude a aquellas personas en las que sobresale un
sentimiento de inseguridad e incapacidad con respecto a sí misma. Carecen de
elementos fundamentales como la competencia, el valor y el merecimiento. Existe una
mayor predisposición al fracaso o debido a que se concentran en los inconvenientes y
os obstáculos que en las soluciones.

COMPORTAMIENTOS DE ALTA AUTOESTIMA.

Algunos comportamientos que revelan Autoestima, sin que deban ser tomados
como algo absoluto, son los siguientes:

 Planificar.
 Agradecer.
 Reflexionar.
 Producir dinero.
 Valorar el tiempo.
 Actuar honestamente.
 Respetar a los demás.
 Perdonarse y perdonar.
 Actuar con originalidad.
 Halagar y aceptar Halagos.
 Cuidar la imagen personal.
 Vivir con alegría y entusiasmo.
 Reconocer y expresar los talentos.
 Confiar en las capacidades propias.
 Pensar y hablar bien de uno y de los demás.

COMPORTAMIENTOS DE BAJA AUTOESTIMA.

Además de los mencionados anteriormente, existen otros comportamientos que
reflejan desamor e irrespeto por nosotros, y como consecuencia de eso, por los
demás. Sin que deban ser tomados como algo inmutable y absoluto, algunos de
los más frecuentes son:

 Mentir.
 Llegar tarde.
 Creerse superior.
 Autodescalificarse.
 Actuar agresivamente.
 Culparse por el pasado.
 Irrespetar a las personas.
 Idolatrar a otras personas.
 Vivir aburrido, resentido o asustado.
 Negarse a ver otros puntos de vista.
 Tener y conservar cualquier adicción.
 Improvisar la vida, pudiendo planificarla.
 Vivir de manera ansiosa y desenfrenada.
 Descuidar la imagen u obsesionarse con ella.
 Descuidar la salud como si no fuera importante.
 Denigrar de uno mismo y de los demás de manera frecuente.
 Asumir como estados habituales la tristeza, el miedo, la rabia y la culpa.
 Sostener relaciones con personas conflictivas que te humillen y maltraten.
2. La Práctica del trabajo en equipo como herramienta del éxito para lograr
objetivos personales y profesionales.

El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y

metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.

De las diferentes definiciones de trabajo en equipo, nos pareció apropiado

adoptar las siguientes:

· " Número reducido de personas con capacidades complementarias,

comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento
comunes y con responsabilidad mutua compartida".

Katzenbach y K. Smith.

· "Un equipo es un conjunto de personas que realiza una tarea para

alcanzar resultados".

Fainstein Héctor.

Características del trabajo en equipo:

· Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por

diferentes personas.

· Para su implementación requiere que las responsabilidades sean

compartidas por sus miembros.

· Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma

coordinada.

· Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un

objetivo común.

Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo,

dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias
para el desempeño armónico de su labor.

Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo,

entre ellos podemos mencionar:

Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una

visión del futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la
organización, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión,
consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo
anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en
práctica la estrategia.
 Promover canales de comunicación, tanto formales como informales,
eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además
una adecuada retroalimentación.

Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo

la participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el
desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño.

III. FORMACIÓN DE EQUIPOS

Cinco cuestiones a considerar en la formación de equipos a la hora de
poner en práctica propuestas de aprendizaje colaborativo en la formación de
equipos de trabajo, para que funcionen eficientemente y permitan el desarrollo del
aprendizaje colaborativo. El aprendizaje colaborativo es aquél que se desarrolla a
partir de propuestas de trabajo grupal. Para hacer referencia al trabajo en equipo,
la especialista Susan Ledlow considera necesario establecer previamente la
diferencia entro grupo y equipo. Señala que un grupo es "un conjunto de personas
que se unen porque comparten algo en común". Lo que comparten puede ser tan
insignificante como el deseo de subir a un ómnibus. En cambio, señala Ledlow, un
equipo es "un grupo de personas que comparten un nombre, una misión, una
historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en común". Para que
un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el cual
se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes conceptos:
· Cohesión .
· Asignación de roles y normas.
· Comunicación.
· Definición de objetivos.
· Interdependencia.

La cohesión
Se refiere a la atracción que ejerce la condición de ser miembro de un
grupo. Los grupos tienen cohesión en la medida en que ser miembro de ellos sea
considerado algo positivo y los miembros se sienten atraídos por el grupo. En los
grupos que tienen asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos
perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión social se
refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los miembros del grupo.
La cohesión para la tarea se relaciona con el modo en que las aptitudes y
habilidades del grupo se conjugan para permitir un desempeño óptimo. Existen
actividades para la formación de grupos con un componente de diversión o juego
que pueden ser de gran utilidad para promover la cohesión social. Algunos
ejemplos son: diseñar un logotipo u otro clase de identificación del equipo,
compartir información sobre sus primeros trabajos, o promover actividades que
revelen las características en común de los integrantes. Para desarrollar la
cohesión para las tareas, resulta útil realizar actividades que permitan a los
miembros del grupo evaluar sus respectivas habilidades, fortalezas y debilidades.

La asignación de roles y normas

 Con el transcurso del tiempo, todos los grupos asignan roles a sus
integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta explícitamente. Las
normas son las reglas que gobiernan el comportamiento de los miembros del
grupo. Atenerse a roles explícitamente definidos permite al grupo realizar las
tareas de modo eficiente. Cuando se trabaja en el aula con grupos, en muchas
oportunidades los roles y las normas que rigen su funcionamiento son impuestas
por el docente. Sin embargo, puede resultar positivo realizar actividades en las
cuales se discutan y acuerden los roles y normas del grupo para garantizar su
apropiación por parte de los integrantes. En este sentido, muchos docentes
proponen a los grupos que elaboren sus propias reglas o establezcan un "código
de cooperación". Respecto de los roles, algunos sugieren que los alumnos
identifiquen cuáles son los roles necesarios para llevar adelante un tarea y se
encarguen de distribuirlos entre los miembros del equipo.

La comunicación
Una buena comunicación interpersonal es vital para el desarrollo de
cualquier tipo de tarea. Los grupos pueden tener estilos de funcionamiento que
faciliten o que obstaculicen la comunicación. Se pueden realizar actividades en
donde se analicen estos estilos. Algunos especialistas sugieren realizar ejercicios
donde los integrantes deban escuchar a los demás y dar y recibir información.

La definición de objetivos
Es muy importante que los integrantes del equipo tengan objetivos en
común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar
claramente cuáles son sus objetivos individuales. Para ello se sugiere asignar a
los grupos recién formados la tarea de definir su misión y sus objetivos, teniendo
en cuenta que los objetivos compartidos son una de las propiedades definitorias
del concepto "equipo".

La interdependencia positiva
El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia positiva
entre las personas participantes en un equipo, quienes son responsables tanto de
su propio aprendizaje como del aprendizaje del equipo en general. Sus miembros
se necesitan unos a otros y cada estudiante aprende de los demás compañeros
con los que interactúa día a día. Para que los integrantes tomen conciencia y
experimenten lo que significa la interdependencia, algunos docentes sugieren
poner en práctica un ejercicio denominado "Supervivencia en una isla" en el que
los compañeros de equipo deben imaginar cuáles son los elementos que
necesitarían para sobrevivir en una isla desierta luego de un naufragio. Luego,
deben realizar el mismo análisis de modo grupal. En general, los ranking grupales
suelen ser más precisos que la mayoría de los individuales.

Tener en cuenta estos elementos puede ser de gran utilidad para pensar
actividades tendientes a promover un verdadero trabajo en equipo donde "el todo
sea mucho más que la suma de las partes".

Condiciones que deben reunir los miembros del equipo:

 Todos los integrantes del equipo deben saber que son parte de un grupo;
por lo mismo, deben cumplir cada uno su rol sin perder la noción del equipo. Para
ello, tienen que reunir las siguientes características:

1. Ser capaces de poder establecer relaciones satisfactorias con los

integrantes del equipo.
2. Ser leales consigo mismo y con los demás.
3. Tener espíritu de autocrítica y de crítica constructiva.
4. Tener sentido de responsabilidad para cumplir con los objetivos.
5. Tener capacidad de autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad.
6. Tener inquietud de perfeccionamiento, para la superación.

IV. ROL DEL LÍDER - MENTOR EN EL TRABAJO EN EQUIPO

El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su
conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funciones como
EQUIPO DE TRABAJO.

El líder basado en el lema DIVIDE Y REINARAS, gobierna con éxito el

grupo de trabajo pero no produce equipos, sólo agrupa personas para realizar una
tarea.

El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la

mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano
necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.

La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo es la

determina la eficiencia de una empresa.

El sentimiento de pertenecer a un equipo de trabajo perdura a través del

tiempo, y aunque uno haya dejado de pertenecer a ese equipo, ese sentimiento de
lealtad se mantiene.

Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas

claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores.

¿Cómo liderar? ¿Cómo conducir? ¿Cómo dirigir? ¿Cómo hacer una

empresa eficiente?

Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a

sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su
capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.

¿ Qué tipo de líder es el mejor?

La respuesta es muy sencilla: "EL QUE LA GENTE ELIJA".

Patrones de conducta de los líderes de equipo

 Un líder de equipos de trabajo debe ser una persona tranquila, sensata y
que se preocupe por su tarea.

Su comportamiento debe responder a las siguientes pautas:

Iniciación: el líder inicia, facilita o resiste nuevas ideas y prácticas.

Calidad de socio: el líder se mezcla con el grupo, interactúa e intercambia

servicios personales con los miembros.

Representación: el líder defiende al grupo contra el ataque, manifiesta los

intereses del grupo y actúa en nombre de éste.

Integración: el líder subordina el comportamiento individual, estimula una

atmósfera agradable, reduce los conflictos y promueve al ajuste individual al
grupo.

Organización: el líder estructura su propio trabajo, el de los otros miembros

y las relaciones entre ellos en realización de las tareas.

Dominio: el líder limita el comportamiento de los miembros o del grupo en

acción, toma decisiones y expresa opiniones.

Comunicación: El líder suministra y obtiene información de los miembros, y

muestra conocimientos de cualquier materia relacionada con el grupo.

Reconocimiento: el líder expresa aprobación o desaprobación de la

conducta de los miembros del grupo.

Producción: El líder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula a los

miembros en cuanto a su rendimiento.

El líder ideal tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada

dimensión de su actividad.