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Cuestionario:

1. ¿Qué es más importante: las declaraciones de un documento de la cultura


corporativa o el comportamiento real de la administración?
Se debe considerar como lo más importante el comportamiento real de la administración
de la empresa, debido a que la forma en que interactúan los colaboradores, las
aspiraciones que estos tienen, sus actitudes y las respuestas a los asuntos relevantes
forman parte de esta. En este caso predomina el desconocimiento de las nuevas ideas de
la cultura organizacional y la mala documentación de la misma, por lo que los
colaboradores actúan bajo sus propios principios e ignoran los valores de la “Cultura
Falcon”, siendo esta no más que un documento del que se presume en el exterior pero
que no acontece dentro de la empresa.
2. ¿Por qué los directivos de Falcon actuaron de esa manera?
Los directivos actuaron de esa manera porque se centraron solo en elaborar un
documento sobre cómo les gustaría que sea su cultura organizacional, idealizándola, sin
tomar en cuenta como era lo que se practicaba actualmente y sin tomar medidas para
poner en acción los valores propuestos. Los directivos pensaban que las personas se
desarrollaban según lo idealizado en el documento o que en todo caso este bastaría para
que sea así, sin percatarse que esto no se asemejaba a la realidad. Además, por otro lado
ellos querían ser bien vistos ante la comunidad y el resto de empresas de su ambiente.
3. ¿Por qué los empleados como Richards no filtraron las denuncias sobre Falcon
desafiando la incongruencia entre los valores y el comportamiento?
Porque Richards se desilusionó cuando se percató de que lo que estaba escrito en el
documento sobre la “Cultura Falcon” no era lo practicado por los colaboradores y que ahí
cada uno veía por su propio beneficio y no los aspectos relacionados para el beneficio
general de toda la empresa. Por otro lado se puede considerar el hecho de que Richards
no quería perder su empleo, pues si delataba a sus compañeros también a él le afectaría
el riesgo de quedar sin trabajo.
4. ¿Cómo pueden los ejecutivos realizar el cambio de los valores antiguos que rigen
una organización?
El compromiso y la comunicación interna son la clave para cualquier organización, porque
a través de este se pueden obtener grandes retos organizacionales y un ambiente
agradable en donde los colaboradores se identifiquen con los principios y valores que la
empresa requiere; esto se puede transmitir y ejecutar a través de un buen clima
organizacional.
Las relaciones de respeto, la integridad y honestidad dependen del ejemplo de los
administrativos en el cumplimiento de las normas establecidas, para de este modo dar
una imagen coherente con sus propuestas, no solo a sus clientes, sino también a los
colaboradores de la empresa.
II. MÉTODO “EL CASO”
2.1. Listar hechos relevantes
 Falcon Computer, empresa nueva, establecida hacía 8 meses.
 Reunión regularmente los días miércoles para el desarrollo de una “declaración”,
para crear y fomentar el tipo de cultura para la empresa.
 Debates variados y abarcaba lo que creían que era la cultura de la empresa.
 Influencia por parte de empresas que se encontraban en su ambiente.
 Peter Richards, recién contratado, consultor de software.
 Richards observó la enorme discrepancia entre los valores expresados en el
documento y lo que observó en la práctica real de la organización.
 Confesión de Richards con un empleador de que el documento difería de lo escrito
y la realidad y estos se dieron cuenta de lo que en realidad pasaba y decidieron
entrar a esas realidades y hacer caso omiso por lo que estaba descrito en el
documento.
 Permanencia de Richards en “Falcon Computer” a pesar de la situación
evidenciada.
 La solicitud de la Ley de quiebras por parte de la empresa.
ii. Listar Problemas varios
 -Solo administrativos participaban en la realización de la declaración de la cultura
de la organización.
 Debates variados en relación a lo que creían que era la cultura de la empresa, o lo
que debería ser y cómo crearla.
 Discrepancia entre lo que estaba plasmado en el documento sobre la cultura
organizacional actual y lo que en realidad se practicaba en esa empresa.
 Reportes de envío de computadoras defectuosas a sus distintos clientes.
 La comunicación no era abierta, ni directa y menos personal sino por lo contrario,
la comunicación se daba de forma secreta.
-Problema Principal: Discrepancia entre lo que estaba plasmado en el documento y lo
que en realidad se practicaba.
iii. Listar Alternativas de solución
 Promover la participación de todos los empleados de la empresa, y no solo la de
los directivos, en la elaboración de la declaración de la cultura organizacional de la
misma, de modo que se tenga una noción completa de la realidad actual de la
empresa.
 Mejorar la calidad de servicio por medio de motivación al personal, incentivándolos
a cumplir con los objetivos y valores establecidos.
 Capacitar a los empleados, para que todos tengan conocimiento de la cultura que
plantea para la organización.
 Generar compromiso de los empleados, para que estos cumplan con lo que se
estipula, que será en beneficio de toda la organización.
-Solución principal: El compromiso y la comunicación interna son la clave para cualquier
organización, porque a través de este se pueden obtener grandes retos organizacionales
y un ambiente agradable en donde los colaboradores se identifiquen con los principios y
valores que la empresa requiere; esto se puede transmitir y ejecutar a través de un buen
clima organizacional. Por otra parte, la rentabilidad es consecuencia de una buena gestión
ejecutiva y el compromiso es una de las variables, por cierto intangible, para una
maximización del valor de la empresa.