“El Liderazgo y la resolución de conflictos

como prevención del error humano”

 Algunos estudiosos del comportamiento humano sostienen la teoría de que los Líderes se
forman y desarrollan a lo largo de sus vidas, otros aseguran que el individuo debe poseer una
personalidad que contenga rasgos afines con el liderazgo, Ej.: Un esquizoide posee menos
atributos que un obsesivo. De ahí la frase “Líder Nato” es decir “nacido” de su personalidad.
Analizando ambas posturas uno puede concluir que ambas teorías se complementan, es decir que
un individuo que posee una personalidad afín con el Liderazgo, si no desarrolla esa cualidad
durante el transcurso de su vida y orienta su educación (conocimientos mas experiencia de vida)
en perfeccionarla nunca llegará a alcanzar el Roll de Líder en una organización, por el solo hecho
de no poseer las herramientas que le posibiliten desempeñarlo.

Personalidad Afín + Educ. Sistemática + Educ. Asistemática = Líder

De la fórmula anterior podríamos asegurar que como cada individuo es distinto a otro
existen infinidad de clases de Líderes ya que no solo su personalidad es distinta, sino que además
la educación y sus propias vivencias también lo son. La realidad es que podemos clasificar los
distintos estilos de liderazgo de a cuerdo a como toman las decisiones en un grupo. A saber:

Estilo A. El líder usualmente, toma decisiones con prontitud y las comunica a sus
subordinados de forma clara y firme. Esperando que ellos las cumplan lealmente y sin originar
dificultades.

Estilo B. El líder usualmente, toma decisiones con prontitud, pero antes de continuar,
intenta explicárselas completamente a sus subordinados. Dándoles razones para las decisiones y
respuestas a cualquier cuestión que planteen.

Estilo C. El líder usualmente consulta con sus subordinados antes de tomar decisiones.
Escucha sus consejos, los considera y entonces anuncia su decisión Espera que todos actúen con
lealtad para cumplirla, estén o no de acuerdo con el consejo que dieron.

Estilo D. El líder usualmente convoca una reunión con los subordinados cuando hay una
decisión importante que tomar. Expone el problema ante el grupo y los invita a discutirlo. Acepta
el punto de vista de la mayoría como la decisión final.

De esta clasificación anterior podemos deducir las cualidades de cada uno de estos:
 1) Conductor: El líder como director, Independiente, directo, innovador, emprendedor,
agresivo, pragmático, decidido y eficiente. Mezcla un alto nivel de control emocional
con mucha dirección.
2) Analítico: El líder que delega, si lo hace con eficacia no renuncia a sus
responsabilidades. Exigente, ordenado, sistemático, alerta, reflexivo y prudente.
Respeta el conocimiento de su gente. Sus habilidades expresivas persuaden e inspiran
a la gente, generando una alta fuente de motivación.
3) Solícito: El líder como desarrollador. Cooperativo, tolerante, diplomático, paciente y
leal. Utiliza la empatía y el entendimiento para crear una sensación de pertenencia que
involucra a la gente en su trabajo.
4) Asertivo: El líder que resuelve problemas. Lógico, cabal, serio, estimulante. Escucha
a su gente, comparte los problemas y luego determina un curso de acción decisivo.

Un estilo es un hábito y como tal es posible de modificar, reaprender y ampliar. Es

importante tener en cuenta que estos estilos no son ni buenos ni malos en sí mismos, sino
diferente. Cada uno posee su propio conjunto de fortalezas y debilidades. Cada uno de ellos
puede hacer aportes muy valiosos. Cada uno de ellos es una opción abierta para el momento de
tomar decisiones.

Aprender a reconocer los estilos de las personas resulta de suma utilidad, basta pensar en
su aplicación para la resolución de conflictos.

Recordemos que un conflicto es una posición antagónica entre dos o más personas
que requieren una mediación cuya finalidad es mantener los parámetros de seguridad
preservando las personas y las cosas.

Basándonos en esta definición podríamos decir que un conflicto podría devenir en una
acción insegura que genere un error. Es decir es un obstáculo que determina errores humanos.

CONFLICTO

ACCION INSEGURA

ERROR HUMANO
 La pregunta es : ¿Cómo influye el Líder en la prevención y resolución de dichos
conflictos?
La influencia del Líder depende de si éste esta orientado al trabajo en equipo o no.
De estar orientado al trabajo en equipo tratará de evitar los conflictos por medio de la
detección precoz de las fuentes generadora de los mismos.
En el caso contrario utilizará el conflicto para hacer notar su poder sobre el resto del
grupo, dividiendo a los integrantes del mismo y dejando latente la fuente generadora de error.

LIDER

ORIENTADO
AL TRABAJO INDIVIDUALISTA
EN EQUIPO

BARRERAS
AL
CONFLICTO

ERROR ERROR

¿Cómo influye cada estilo de liderazgo en la prevención de los conflictos?

1) El Conductor es el más complejo de analizar ya sus actitudes de dirección son una

fuente importante generadora de conflictos. El conductor al ser muy independiente en
su afán de emprendedor se le escapan temas triviales que son un caldo de cultivo de
 conflictos. Sin duda este es el menos previsor en cuanto a las consecuencias que
pueden generar sus decisiones en los demás.
2) El Analítico, por el contrario posee amplias cualidades para la prevención de
conflictos ya que su prudencia y alerta lo llevan a estar siempre un paso a delante de la
situación. Por otro lado al ser sistemático y exigente pone sus propias barreras para
prevenir situaciones conflictivas en su organización.
3) El Solícito no necesita prevenir los conflictos que se generan en su equipo ya que sus
cualidades de empatía y entendimiento de los integrantes de su equipo con el trabajo
disuelven cualquier posibilidad de conflicto.
4) El Asertivo combina las cualidades de estos últimos eliminando toda clase
posibilidades de generación de conflictos en su equipo.

PREVENCION DE CONFLICTOS

CONDUCTOR ANALITICO SOLICITO

REGULAR MUY BUENA BUENA

ASERTIVO

IDEAL

¿Cómo influye cada estilo de liderazgo en el tratamiento y resolución del conflicto?

5) El Conductor su falta de diplomacia y agresividad lo hacen el menos apto para

mediar en un conflicto ya que su pragmatismo le hará tomar una resolución que
probablemente no respete la equidad o que penalice a algunas de las partes.
6) El Analítico, por sus cualidades reflexivas y prudente es el líder ideal para el manejo
de una mediación. Su lógica, razonamiento y habilidades expresivas lo ponen en
ventaja frente a una situación problemática.
 7) El Solícito es también un excelente mediador, posee atributos como la empatía y la
diplomacia que por si solas acercan a las partes para obtener una solución sin
vencedores ni vencidos.
8) El Asertivo combina las cualidades de estos dos últimos.

RESOLUCION DE CONFLICTOS

CONDUCTOR ANALITICO SOLICITO

REGULAR MUY BUENA MUY BUENA

ASERTIVO

IDEAL

Hasta aquí hemos analizado al Líder y sus diversos estilos en la prevención y resolución
de conflictos, ahora nos abocaremos a la función y responsabilidades del Líder en la prevención y
administración del error.

Sin lugar a dudas que en primer termino debemos mencionar la función de ANALISIS de
los factores de riesgo dentro de la organización. El líder debe poseer la aptitud para tener una
visión en planta de la organización que le permita determinar cuales son los posibles conflictos
que pueden generar errores o fallas activas. En realidad lo que realiza es la determinación de las
fallas latentes en el sistema para luego obrar en consecuencia.

Obrar en consecuencia es prevenir por medio de acciones concretas que reviertan la falla
latente (generadora de conflictos / errores) por medio de la fijación de criterios y políticas que
eviten la posible generación del conflicto.

Por otra parte si las políticas o criterios implementados no son suficientes para la
prevención el líder debe corregir las actitudes o conductas por parte de los miembros del equipo
que generen situaciones de conflicto. Por lo tanto en el proceso de prevención tenemos tres etapas
a saber:

ANALISIS

PREVENCION

CORRECCION

Estas etapas están bien diferenciadas una de otra y cada una representa un estadio del
proceso de prevención del error es por ello que un liderazgo inadecuado genera un obstáculo
insalvable en la lucha contra el error humano.

Como corolario podemos decir que para

lograr una administración del error eficiente en
una organización no sólo los líderes de ella
deben conocer y educarse sobre el ABCDE de la
administración del error sino que la cabeza de la
organización y me refiero a su presidente o
quien tiene la responsabilidad de dirigirla debe
ponerse en primera fila y adoptar una postura
prioritaria en su implementación y dirección. De
nada sirve crear redes de contención internas si
cuando se utilicen serán violadas por quienes
deberían sostenerlas.

Bibliografía:
 CRM EL DESPEGUE (Compendio de Producciones de las Jornadas de Actualización
2001).
 CRM (Una filosofía operacional) Hugo Oscar Leimann Patt
 LIDERAZGO Adrés Quijano Ponce de León (Universidad del Rosario) Bogotá –
Colombia
 Apuntes (Curso ICRM) Inmae 2004.