Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

ASIGNATURA
Gestión humana

TEMA
Tarea VII

PARTICIPANTE Matricula
MELISA FEROLAY SHEPHARD 17-3306

FACILITADORA
Paula santos m.a

FECHA DE ENTREGA
Actividades de la unidad VII
1 – Redacción de un informe donde se consideren los siguientes
puntos:
a. Concepto de valoración y clasificación de puestos.
Un puesto es una descripción de las actividades, deberes y
responsabilidades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo
unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la
empresa. Es decir, contiene:

• La función de la persona
• Cuál es su importancia
• Qué nivel jerárquico ocupa
• Define a su superior y a sus subordinados
• Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical
(departamento o área) dentro de la empresa

El diseño del puesto es la organización del trabajo a través de las tareas

necesarias para desempeñar un cargo específico como: contenido del cargo,
métodos y procesos de trabajo, responsabilidad y autoridad.

La descripción y el análisis de puesto son resúmenes escritos e información

acerca de los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar
adecuadamente un cargo. Muestran además, las especificaciones del cargo.

El análisis de puestos debe respetar ciertas etapas para su efectiva

culminación, es importante, en primer lugar, examinar el estructura de cada
cargo, después se debe definir la información requerida, en tercer lugar, se
deben seleccionar los cargos, recolectar los datos, prepara la descripción de
cada cargo, y finalmente, preparar y definir sus especificaciones.

Los principales objetivos de la descripción y el análisis de cargos son: la

ayuda al reclutamiento, a la selección de personal, a la definición salarial, a
la clasificación de cargos, sirve además, como criterio de evaluación de
desempeño, evaluación de los factores de higiene y seguridad necesarios y
como guía para el gerente.
b. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la
valoración de puestos y enumera los pasos para la ejecución de
cada uno.
La valoración se efectúa comparando cada puesto con:

Otros puestos Escalas de medida

Métodos no cuantitativos
 Sólo dan
ordenación y JERARQUIZACIÓN GRADUACIÓN
clasificación
global de los
puestos
 Se valora el puesto
globalmente
 No se requieren
especificaciones
Métodos cuantitativos
 Dan valor relativo COMPARACIÓN PUNTUACIÓN
y clasificación DE DE
detallada de los FACTORES FACTORES
puestos
 Se valora el puesto
analíticamente
 Se requieren
especificaciones
Cuadro comparativo de los métodos básicos de valoración de puestos
(Fernández-Ríos, 1997)

c. Explicación de la importancia de la compensación por

competencias.
Para lograr una mayor competitividad, las empresas requieren ser más
flexibles, realizando mejoras continuas en calidad, disminución de costos y
aprendizaje permanente en general. En los conceptos estudiados
anteriormente, de evaluación de cargos, la estructura de pagos interna, la
equidad interna, se basaba en esas evaluaciones.

Algunos autores señalan que, desde un punto de vista estratégico, las

estructuras de pago que retuercen la flexibilidad, el mejoramiento y el
aprendizaje se adecuan más con sistemas basados en destrezas y
competencias, que aquellos basados en el contenido del trabajo.

Las estructuras de pagos o remuneraciones basadas en destrezas y

competencias, pagan a los empleados individualmente considerados, en
función de lo que ellos han adquirido o demostrado, más que en función del
cargo que están desempeñando.
Bajo condiciones de evaluación de cargos, a los empleados se les paga en
función de la tarea que realizan, sin considerar las destrezas o competencias
que tengan.

La mayoría de los planes que usan estos conceptos de destrezas y

competencias son nuevos y, como tales, abiertos al cambio, la innovación y
- por qué no decirlo- a la corrección. Por esto, los conceptos utilizados
están sujetos permanentemente a cambios en su naturaleza y alcance. Sin
embargo, en lo que es hoy el estado de las artes en este tema, podemos
considerar como definiciones útiles para nuestro trabajo las siguientes:
Estructuras basadas en destrezas intentan relacionar las compensaciones
con el grado de destrezas, capacidades y conocimiento que tiene un
empleado, que es relevante para el trabajo.
Se aplica, típicamente, al personal operativo, técnico y de trabajo en
oficinas, donde el trabajo puede ser especificado y definido.

Las estructuras de pago basadas en competencias intentan relacionar las

remuneraciones con las competencias que son relevantes al cargo.
Generalmente es usado este concepto en trabajos gerenciales, profesionales
y técnicos en los cuales es más difícil de identificar y de definir su logro.

REMUNERACION INDIVIDUAL A LOS EMPLEADOS.

En definitiva, lo que a cada empleado le interesa saber es: ¿cuál será mi
remuneración? Eso lleva a su vez a la empresa a plantearse lo siguiente:
¿deben tener la misma remuneración todas las personas que están en un
mismo cargo?, ¿Se premiará con una remuneración más alta a quien tenga
mejor desempeño o tenga una mayor antigüedad?
Las diferencias en las remuneraciones para un mismo cargo le permiten a la
empresa reconocer las diferencias que existen entre los empleados. Con
ello, la empresa da indicaciones a los empleados en el sentido de que lo que
busca es un mejor desempeño, una más alta productividad y que valora la
lealtad, relacionada con la antigüedad del trabajador.
En sentido contrario, si la política de la empresa es no reconocer las
diferencias individuales, se aplicará una tasa fija. Este método de tasas fijas
es muy común, cuando existen sindicatos y las remuneraciones se van
regulando por negociación colectiva. Los sindicatos generalmente son muy
suspicaces del premio al desempeño.

No es que no crean que haya trabajadores con mejor desempeño que otros.
De lo que desconfían es de la objetividad de la evaluación del desempeño.
Esto lleva a las empresas a considerar tasas fijas o remuneraciones fijas
para cada cargo.

Escala de Remuneraciones.

Bajo un sistema de diferencias individuales en las remuneraciones, la

empresa establece clases o grados para rangos de remuneraciones, con
definición de máximos, mínimos y puntos medios.
La conexión de estos últimos es la que representa la recta o curva de
remuneraciones de la empresa.

El número de grados no está predefinido y dependerá de la amplitud de la

variación de los puntos en la evaluación de cargos. Dentro de cada clase o
grado, a su vez hay diversos puntos a los que el empleado puede ir
accediendo en función de desempeño, antigüedad o una mezcla de ambos.

d. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente
y que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades
básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno
de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de
los casos.

Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con

una política salarial justa constituye un factor clave para administrar tus
finanzas.

El objetivo principal de contar con un política salarial es ofrecer una

remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que
realicen mucho mejor su trabajo.

La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para

manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin
olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que
obtendrás.
Los salarios mínimos están regulados por el estado, lo que implica que no
es tu decisión fijar los montos mínimos que pagarás.

Toda política de compensaciones incluye la definición de las siguientes

referencias para cada uno de los puestos de trabajos que componen el
organigrama de tu empresa:

- Salario base.
- Horas extras.
- Bonos por productividad y antigüedad.
- Viáticos, dietas y gastos por transporte.
- Compensaciones no monetarias.

Para comenzar a definir tu política de compensaciones debes fijar primero

las escalas de salario base, siendo este el que se fija por tiempo
determinado, normalmente cada mes, o por la realización de algún trabajo
especial, cuando se contrata por obra.

Es importante también que sepas que la compensación de tus empleados

puede ser de índole salarial y otras constituyen ingresos no vinculados con
el salario como pueden ser premios por productividad, viáticos etc.

Algunas empresas también incluyen dentro de su política de compensación

a las pagas extraordinarias o bonos, estos se refieren a los beneficios que se
les otorga a los empleados, especialmente en Navidad o al término de un
nuevo año de trabajo, y los salarios en especie son remuneraciones no
monetarias (normalmente se asigna a los empleados una cuota o descuento
en los productos o servicios que ofreces en tu empresa).

Toda la información vinculada a tu política de compensación o beneficios

es importante registrarla en una tabla o planilla electrónica para poder ver
la relación entre cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y
monitorear la aplicación de la política implementada.

Muy importante es que no olvides la estrecha conexión entre retribución y

motivación. Por tanto se hace necesario fomentar un ambiente laboral sano,
promoviendo una actitud positiva, participación y colaboración para que
cada empleado utilice el total de sus habilidades al máximo

2- Repaso de los contenidos desde la primera semana hasta la séptima para

la prueba departamental.