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Modulo#7

Descripción Breve de Tareas: (preguntas de análisis) Aparecerá una descripción de la


tarea y sus componentes en la sección de tareas referente a esta actividad preguntas
de análisis)
1. ¿Cuáles son las nociones fundamentales en el concepto de puesto?
es el conjunto de todas aquellas actividades desempeñadas por una única persona,
que pueden ser consideradas en un concepto unificado y que ocupan un lugar formal
en la organización

2. Explique la descripción y análisis de puesto.


pretender estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que
el puesto exige para su adecuado desempeño y DESCRIPCION DE PUESTOS: Muestra la
relación de la tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto.
3. Explique las características, ventajas y desventajas de la observación directa
métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea. “Para qué lo hacen”:
Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea
4. Explique las características, ventajas y desventajas del método del cuestionario.
La elección recaerá en los métodos que presenten las mayores ventajas o, al menos,
las menores desventajas en función de los cargos que van a analizarse.
5. Explique los posibles métodos mixtos
Éstos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis
6. Explique las etapas en el análisis de puestos
Recopilación de información para el análisis de puestos
Previo reconocimiento de los puestos se procede a la recopilación de la información
mediante las siguientes técnicas: La observación directa o indirecta de la actividad,
aplicación de cuestionarios, la entrevista al ocupante del puesto y al supervisor,
la medición de los tiempos y movimientos, evaluación de las cargas de trabajo,
etc.
En esta etapa que es la primera del proceso de análisis de puestos es necesario
tener en cuenta la información que se ha de recabar y la técnica de recopilación
de información a emplear:

a. Información relevante que recaudar en el análisis de puestos


Las áreas responsables del análisis de puestos son las oficinas de normalización,
nacionalización, organización, recursos humanos, etc. En ella se deben capacitar a
los especialistas que se encargaran de la recopilación de la información y se debe
remarcar el énfasis que deben poner en los datos siguientes que se consideran
importantes:
• Actividades del trabajo y los procesos operativos o administrativos
• Nivel de responsabilidad que tiene el cargo
• Movimientos de materiales y corporales, así como el nivel de esfuerzo requerido
desplegado
• Maquinas, herramientas, equipos que se utilizan en el trabajo
• Conocimientos que se requieren o que se debe aplicar
• Habilidades específicas requeridas para el desempeño del cargo
• Nivel de desempeño requerido en el trabajo, es decir el estándar mínimo
esperado
• Análisis de las condiciones de trabajo y los riesgos existentes
• Normas de seguridad y equipos de protección personal que se requieren
• Medición de tiempos y de los movimientos en el trabajo
• Contexto del puesto y relaciones con otras áreas
• Condiciones físicas de trabajo o de esfuerzo adicional o especial requerido
• Requisitos académicos, técnicos y de personalidad para el puesto
• Ubicación del puesto dentro de la estructura de la organización y su
denominación

7. Explique cuales son los objetivos de la descripción y análisis de puestos.


Los usos para los resultados del análisis de puestos son muchos: constituye la base para
el reclutamiento y selección de personal, identificación de las necesidades de
capacitación, definición de programas de capacitación, planeación de la fuerza de
trabajo, evaluación de los puestos para fijar niveles salariales, proyección de
equipamiento y métodos de trabajo, etc. Casi todas las actividades de RH se sustentan
en la información proporcionada por el análisis de puestos.

Modulo#8
1. ¿Qué es el efecto del halo?
también es un concepto muy interesante a tener en cuenta. Se refiere a un sesgo
cognitivo por el que la percepción de un rasgo particular se ve influenciada por la
percepción de rasgos ocurridos con anterioridad en una secuencia de
interpretaciones
Explique la diferencia entre el método de comparación por pares y el de frases
descriptivas.
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño.
En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo
cada hoja del formulario será ocupada por un factor devaluación de desempeño.
A. Características:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.


El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un índice. b. Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fácil aplicación. Desventajas:

Este sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes

2. Explique la entrevista de evaluación del desempeño y su papel en el proceso


de evaluación de personas.
3. Es el proceso en el que el entrevistador (o evaluador) entrega los resultados de
la evaluación efectuada, luego de su procesamiento, análisis e interpretación,
presentándose las conclusiones a la que se han llegado así como las sugerencias
de mejora.

4. Según Martha Alles “La entrevista de evaluación o de devolución de la


evaluación es el momento más importante del proceso. No solo permite analizar
la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zonas de posibles mejoras. Así
mismo mejora la comunicación entre jefes y empleados permitiendo o
encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión

5. Explique los factores de evaluación del desempeño.

Calidad de trabajo: Se refiere al desarrollo de las actividades sin errores, a la


fabricación de productos o prestación de servicios de acuerdo a los estándares
requeridos por el cliente.
Cantidad de trabajo: Se refiere a la cantidad de trabajo que se puede medir según el
área y el tipo de actividad que desarrolla, por ejemplo, productos elaborados sin
defectos, tiempo empleado en el diseño de un nuevo productos, ventas cerradas,
monto de cobranzas efectuadas, niveles de rentabilidad o productividad, etc.
Conocimiento del puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del
trabajo. Abarca los principios, los conceptos, las técnicas, etc, asi como las destrezas
para ejecutarlo.
Iniciativa: Actúa sin necesidad de indicársele. Es eficaz al afrontar situaciones y
problemas infrecuentes, tiene nuevas ideas, inicia la acción y muestra originalidad a
la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar
independientemente.
Innovación y creatividad: Es el grado en que va por delante de las tendencias, avizora
la evolución del mercado, desarrollo nuevos productos, hace innovaciones de
proceso, del producto y/o nuevas ideas en el campo que pueden mejorar la
capacidad de la planta o mejorar los niveles de productividad, etc.
Relaciones con los compañeros: Es la cualidad de mantener adecuadas relaciones con
subordinados, superiores y compañeros, o clientes internos y externos, el grado para
fomentar la participación e integración del personal. También se le llama relaciones
interpersonales o humanas.
Liderazgo: Es la dirección y desarrollo de los subordinados, el tipo de autoridad que
ejerce y los objetivos que logra con su equipo de trabajo, la forma como asigna las
tareas, motiva al personal y alcanza los resultados, etc. Asimismo su sensibilidad o
indiferencia a los problemas de los empleados y el interés de encontrar soluciones.
Responsabilidades: Es el compromiso que muestra con sus obligaciones, el grado de
cumplimiento con sus tareas, si asume sus obligaciones, actúa en todo momento a
favor de la empresa. Mantiene bien cuidado los bienes, enseres, dinero a su cargo y
controla al personal a su cargo.
Puntualidad: Evalúa la exactitud con que cumple los plazos de entrega de los lotes de
producción o las horas de llegada y salida dentro del horario de trabajo, así como su
índice de asistencia e inasistencia

6. Explique la autoadministración de la carrera, en qué consiste.


Este es el objetivo de la Administración de Carreras en una organización, dotar y
ayudar al empleado a que pueda realizarse al interior de la compañía para que éste
se sienta mucho más compenetrado y pueda darle muchos más beneficios a la
empresa al mejorar su nivel de conocimiento y de experiencia

1. ¿Qué es el refuerzo positivo?


Refuerzo es un término con varias acepciones. En este caso nos interesa tomar su uso
en el ámbito de la psicología, donde se considera que los refuerzos son estímulos que
aumentan o reducen la probabilidad de que una determinada conducta sea rechazada
o se vuelva a concretar en el futuro.
2. Explique la teoría de la equidad.
defiende que la motivación es esencialmente un proceso de comparación social en el
que se tiene en cuenta el esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y
se compara con los resultados y los esfuerzos realizados por otros
3. Explique el carácter multivariado del salario
es la recompensa que recibe un invadido por realizar tareas organizacionales, la
remuneración económica puede ser directa o indirecta. Es la paga que cada
empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios o comisiones
4. ¿En qué consiste la composición del salario? Explique.
El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base" que retribuye el
trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra
parte, de los "complementos salariales" que se añaden al "salario base" y retribuyen
circunstancias o condiciones especiales del trabajador.
5.Defina la administración de sueldos y salarios y sus repercusiones.
La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante en
la gerencia de los recursos humanos ya que estos representan una recompensa
tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un
impacto en el modo de vida, de los empleados .
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento
de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva

5. Defina la valuación y la clasificación de puestos.


tiene como finalidad determinar la posición que ocupan cada uno de ellos en relación
con los demás; es decir, las diferencias significativas que existen entre los
diversos puestos son colocadas sobre una base comparativa,
6. Explique con detalle el método de jerarquización.
se aplica para evaluar y clasificar los cargos en empresas pequeñas o en áreas de las
mismas cuando los puestos que hay que evaluar no son más de ocho o diez cargos
7. ¿Qué son los puestos de referencia y cómo se utilizan?
Es el proceso donde se analiza y compara el contenido de los puestos, para
clasificarlos por orden de categorías las cuales servirán de base para el sistema de
remuneración.
Las personas y las organizaciones también lo hacen y los puestos deben ser
revaluados
8. ¿Qué es una comisión de valuación de puestos y como se utiliza?
técnica sigue un procedimiento, clasificando las actividades en grupos homogéneos,
así como delimita sus fronteras, calcula y propone conocimientos, habilidades,
responsabilidades
10. ¿Cuáles son los criterios de clasificación de puestos? Explique.
Aunque de forma genérica se hable de "Evaluación ergonómica de puestos de
trabajo", la realidad es que lo que se evalúa es la presencia de riesgos ergonómicos
(o di ergonómicos). Por este motivo es un error tratar de determinar qué método de
evaluación emplear en función del puesto a evaluar