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FORMATO GUIA DE APRENDIZAJE

F37-9211-08 Versión 01 , Noviembre de 2010


PROCESO: EJECUCIÓN DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL
PROCEDIMIENTO: P01-9211-08 PROCEDIMIENTO PARA DESARROLLAR
Centro de Gestión Industrial
ACCIONES DE FORMACIÓN PROFESIONAL TITULADA
Sistema Integrado de Gestión

Regional Distrito Capital


Sistema de Gestión de la Calidad

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
CUESTIONARIO No.3
Orientar las actividades del personal a cargo

Versión 101

Código: 291201040

Centro de Gestión Industrial

Bogotá, D.C

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1-DATOS GENERALES

UNIDAD DE APRENDIZAJE:

ACTIVIDAD ENSEÑANZA – APRENDIZAJE – EVALUACIÓN:

Nombre del estudiante: ________________________________________

Identificación: _________________________

Nombre del formador: Ing. ANDREA TIBAQUIRA CELIS

Ciudad y fecha: _______________________________________________

TALLER LEGISLACIÓN LABORAL

INSTRUCCIONES PARA EL DILIGENCIAMIENTO


Por favor leer el enunciado atentamente y resolver cada uno de los puntos que se
solicitan

TALLER DISEÑO DE CARGOS

1. Concepto de cargo

2. Concepto de diseño de cargo


Es aquél “proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para
desempeñar un cargo específico.”1. El diseño de cargas “incluye el contenido de
cargo, calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender
las necesidades de los empleados y de la organización” 2.

El diseño de cargas compone la manera como cada cargo está constituido y


dimensionado, teniendo en cuenta cuatro condiciones básicas:
 Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar o
también conocido como contenido del cargo
 Cómo deben desempeñarse las tareas o atribuciones o también conocido
como métodos y procesos de trabajo
 A quién deberá reportar el ocupante del cargo, es decir, quién es su superior
inmediato
 A quién deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo, es decir, quiénes
son sus subordinados.

1
Luis R. Gómez-Mejía, David B. Balkin y RobertL. Cardy. Managing Human Resources, Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall,
1995, p.94
2
Geoge T. Milkovich y John W. Boudreau. Human Resource Management, Nueva Yor, Richard D. Irwin, 1994,p. 129

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Es necesario que quien vaya a desempeñar algún puesto tenga competencias


necesarias (las cuales varían según el cargo, nivel jerárquico y área de actuación)
que son: recursos, relaciones interpersonales, información, sistemas y tecnología.

Recursos: Identifica, organiza, planifica y asigna recursos


Relaciones interpersonales: Trabaja con otras personas
Información: Obtiene y utiliza información
Sistemas: Comprende interrelaciones complejas
Tecnología: Trabaja con tecnología variada

3. Métodos y descripción de análisis de cargo

4. ¿Qué es salario?
“El salario es una contraprestación por el trabajo de una persona en la organización.
A cambio del dinero, elemento simbólico intercambiable” 3
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo, “Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se
adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones” 4

Las clases de salario son:


 Por unidad de tiempo: Pago de acuerdo al tiempo permanecido dentro de la
compañía
 Por resultado: Pago de acuerdo a la cantidad de piezas u obras producidas,
abarcando incentivos y primas de producción
 Salario-tarea: Salario determinado por cantidad de piezas producidas sujeto
a un tiempo establecido

De acuerdo al Código Sustantivo del trabajo, el salario se puede clasificar en:


 Salario ordinario: Salario en sus diversas modalidades: Unidad de tiempo,
por obra, o a destajo y por tarea, etc...
 Salario extraordinario: Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación directa del servicio
 Salario en especie: El que se paga con comida, productos, habitación,
servicios, etc.
 Salario integral: Remuneración pactada en forma voluntaria que deberá ser
mayor a 10 Salarios Mínimos Mensuales Legales más el 30% como mínimo
correspondiente al factor prestacional.
 Salario mínimo legal vigente: Salario al que todo trabajador tiene derecho a
percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el
orden material, moral y cultural.
3
Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano, Mc Graw Hill, 2002, p. 233
4
Artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo

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 Salario moneda extranjera: cuando el salario se estipula en moneda o


diversas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en
moneda nacional

5. ¿Cuál es el carácter variado de los salarios?

6. Defina y explique cada uno de los siguientes Métodos de evaluación de


cargos:
La evaluación de cargos busca obtener datos que permitan sacar una conclusión de
valor interno relativo de cada cargo en la organización e indicar las diferentes
esenciales ente los cargos desde el punto de vista cuantitativo o cualitativo; los
métodos de evaluación de cargos buscan obtener información de los cargos a partir
de la descripción el análisis para tomar decisiones comparativas respecto a ellos. 5

Método de Jerarquización: También conocida como método de escalonamiento


simple, consiste en disponer los cargos en una lista creciente o decreciente, que
sirve de estándar de comparación.

Pasos del método de jerarquización:

a. Describir y analizar cargos. Cualquiera que sea el método de análisis,


la información sobre los cargos se debe montar y registrar en un
formato estandarizado y ajustado al criterio que se pretenda adoptar,
para facilitarla evaluación de los cargos
b. Definir el criterio de comparación; posteriormente se definen los límites
superior e inferior del criterio elegido en la organización. Si el criterio
fuese la complejidad, los límites deberán indicar el cargo más complejo
(límite superior) y el cargo menos completo (límite inferior) de la
organización.
c. Comparar todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en
una lista creciente o decreciente, elaborada con base en dicho criterio.

Método de categorías predeterminadas: Variante del método de jerarquización


sencilla, ésta requiere la división y separación de los cargos en categorías
predeterminadas, posteriormente se aplica el método de jerarquización sencilla a
cada una de ellas.
Cada categoría predeterminada presenta el límite superior y el límite inferior, aunque
puede existir superposición entre ellas, permitiendo que los salarios de los límites
inferiores de la categoría más avanzada sean menores que los salarios que los
salarios de los límites superiores de la categoría anterior

5
Idalberto Chiavenato, Gestión del Talento Humano, , Mc Graw Hill, 2002, p. 240

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Método de comparación por factores: Es el perfeccionamiento del método de


jerarquización. Si la jerarquización proporciona una comparación del cargo con otros
cargos, el método de comparación por factores, proporciona varias comparaciones
con cada uno de los factores de comparac

Método de evaluación por puntos:

Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato-p. 241

7. Realice un cuadro comparativo de los métodos anteriormente planteados.

8. Según el anexo A. realice cada uno de los cuatro métodos de evaluación


por cargos.

CONCEPTO: CUMPLE_____ AÚN NO CUMPLE_____

Si el concepto es AÚN NO CUMPLE, el evaluador deberá describir a continuación la


competencia faltante, orientar la forma en que puede ser adquirida, concertar la fecha
en que se recogerá dicha evidencia y transcribirla al plan de evaluación.

FECHA DE ENTREGA DE RESULTADO:

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

Anexo A

En una empresa tienen las siguientes características en su estructura


organizativa y salarial

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A continuación se presenta la descripción de cada cargo y su salario asociado

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Fuente: Propuesta De Una Estructura De Sueldos Y Salarios Para La

Empresa finamerica s.a, claudia j. Sandoval vargas

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