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I.

CONCEPTOS BASICOS DE LA CASUISTICA LABORAL

1.1 DESCANSO SUSTITUTORIO


Debe efectuarse en la misma semana en que laborará el día de DSO.
Si va a laborar el día domingo 13 de setiembre de 2016, en la semana laborable del día
07 al 13 (L-V) debo otorgarle un día de descanso sustitutorio.

1.2 INFRACCIONES LABORALES


Infracción MUY GRAVE:
El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descanso vacacional y otros
descansos, licencias, permisos (…)
Decreto Supremo N° 019-2006-TR: Artículo 25,6°

1.3 DESCANSO ENFERIADOS


Los trabajadores tienen derecho a descansos remunerado en los días feriados.
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable
la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.

No se considera que se ha trabajado en feriado, cuando el turno de


trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

1.4 SOBRETASA FERIADO


Los trabajadores que laboren en el día feriado sin sustituirlo por otro día, tendrán derecho
a:
La remuneración del día feriado
La remuneración por la labor efectuada
Sobretasa del 100% de la remuneración

1.5 DESCANSO SUSTITUTORIO FERIADO


Se otorgará en la oportunidad en que pacten el empleador y el trabajador .

1.6 JORNADA LABORAL


Base Legal:
Decreto Supremo Nº 007-2002-TR
Decreto Supremo Nº 008-2002-TR
1.7 JORNADA MÁXIMA ESTABLECIDA

La jornada de trabajo es de 8 horas diarias y 48 horas semanales.


En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta
y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta
dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.

1.8 HORARIO DETRABAJO


Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo. La hora de ingreso y salida.

1.9 REFRIGERIO
El tiempo de refrigerio no podrá ser menor a 45 minutos y no forma parte de la jornada ni
horario de trabajo, salvo convenio que disponga algo distinto.

1.10 MODIFICACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO


Sin alterar el número de horas trabajadas.

Si la modificación colectiva de horario es mayor a una hora y la mayoría de los


trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir al Ministerio de Trabajo (MTPE) para
que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10)
días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las partes.
La resolución es apelable dentro del tercer día.

1.11 PUBLICACIÓN DEL HORARIO DE TRABAJO


El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un lugar visible de
su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y
culmina la jornada de trabajo.
Asimismo, deberá dar a conocer la oportunidad en que se hace efectivo el horario de
refrigerio.

1.12 PAGO POR HORAS EXTRAS


El tiempo que excede la jornada ordinaria son las horas extras.

Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras.

Salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un


hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los
bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en
horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de
la remuneración establecida para la jornada nocturna.

1.12.1 ¿Quiénes no tienen derecho al pago de horas extras?


Personal de dirección
Personal no sujeto a fiscalización
Personal que labora en servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.

PERSONAL DEDIRECCIÓN

Ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros.


Sustituye al empleador o comparte con él las funciones de administración y control o cuya
actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
TRABAJADORES DECONFIANZA
Trabajadores que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección.
Tienen acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado.
Sus opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

1.13 TRABAJADORES INTERMITENTES: Trabajadores que prestan servicios


intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a aquellos que regularmente prestan
servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad.

1.14 TRABAJADORES NO SUJETOS A FISCALIZACIÓN INMEDIATA: Son aquellos


trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata del
empleador, o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él
para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes.

1.5 PAGO POR HORAS EXTRAS

HORAS EXTRAS

Dos primeras horas 25% Valor hora


Tercer hora en adelante 35% Valor hora

Cu
ando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del
recargo horario.

1.16 PRESUNCIÓN DE HORASEXTRAS


Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o
permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto
la realización de horas extras por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo
prueba en contrario, objetiva y razonable. (artículo 7° del Decreto Supremo N° 004- 2006-
TR).
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de
sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que
esta ha sido otorgada tácitamente, por lo que procederá el pago de la remuneración
correspondiente por el sobretiempo trabajado. (artículo 9° del Decreto Supremo N° 008-
2002-TR)

1.17 OPCIÓN PARA LAS HORAS EXTRAS

El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en


sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.

Este acuerdo debe constar por escrito.

La compra debe realizarse, dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se
realizó dicho trabajo

1.18 JORNADANOCTURNA

Base Legal:
Decreto Supremo Nº 007-2002-TR: Art. 8°
PAGOPOR JORNADANOCTURNA

En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda
jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago
con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.
1.19 FRACCIONES LABORALES

Infracción MUY GRAVE:


El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio,
trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno (…) el tiempo de trabajo en general.
Decreto Supremo N° 019-2006-TR: Artículo 25,6°

1.20 GRATIFICACIONES
BASE LEGAL
Ley Nª 27735
Decreto Supremo Nº 005-2002-TR

1.21GRATIFICACION TRUNCA
El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre
que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios.

La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de
las 48 horas siguientes de producido el cese.
Días considerados como
El descanso vacacional.
La licencia con goce de remuneraciones.
Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan
el pago de subsidios.
El descanso por accidente de trabajo que este remunerado o
pagado como subsidio.

1.22 BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA DE GRATIFICACIONES


BASE LEGAL
Ley N° 29351
Decreto Supremo N° 007-2009-TR
Ley Nª 29714
Ley N° 30334
LEY 29351. LEY QUE REDUCE COSTOS LABORALES A LOS AGUINALDOS Y GRATIFICACIONES
POR FIESTASPATRIAS Y NAVIDAD
Ley 29351 (01.05.2009) y su Reglamento el Decreto Supremo N°007-2009-TR
(20.06.2009)

Determina la incorporación del artículo 8-A a la Ley Nº 27735, Ley que Regula el
Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad
Privada por Fiestas Patrias y Navidad.
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a
aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; sin perjuicio de los
descuentos dispuestos por mandato judicial.
La bonificación extraordinaria, debe pagarse al trabajador en la misma oportunidad en que
se abona la gratificación.
La bonificación extraordinaria no es considerada remuneración computable para cálculo de
beneficios sociales.

1.23 DESCANSOS REMUNERADOS


1.23.1 BASE LEGAL
Decreto Legislativo N° 713
Decreto Supremo Nº 012-92-TR
VACACIONES
Las vacaciones es el derecho del trabajador de la actividad privada, siempre que cuente
con un record vacacional.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria
mínima de cuatro horas.

1.23.2 REQUISITOS
Año continuo de labor:

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se


computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador.

1.24 RÉCORD VACACIONAL:


DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO
La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas
laborado.
Las horas de sobretiempo en número de cuatro o Más en un día.
Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros sesenta (60) días dentro de cada
año de servicios.
El descanso previo y posterior al parto.
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión
del empleador.
El período vacacional correspondiente al año anterior.
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
.
1.25 DESCANSO POR MATERNIDAD

Si a la fecha del vencimiento del descanso post natal, la madre trabajadora tuviere
derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente el
disfrute vacacional a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal.

1.26 DESCANSO POR ADOPCIÓN

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de descanso


vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día
siguiente de vencida la licencia señalada en el Artículo 1º de la Ley Nº 27409, siempre
que haya gozado de la misma. (30 DÍAS)

En ambos casos la voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al
empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio del goce
vacacional.
.
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los incrementos de
remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

1.27 INDEMNIZACIÓN VACACIONAL


El trabajador que cumpla con el récord vacacional y no disfrute del descanso vacacional
dentro del año siguiente a aquel en el adquieren el derecho, en ese caso, percibirá la triple
remuneración que se computa de la forma siguiente:
Una remuneración por el trabajo realizado.
Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado.
Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.
La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o
tributo.
Esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el


trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

1.28 RÉCORD TRUNCO VACACIONAL


 El trabajador que cese y aún no haya cumplido el récord
vacacional, será compensado a razón de tantos dozavos y
treintavos de la remuneración como meses y días computables
hubiera laborado, respectivamente.

 Para que proceda el pago del récord trunco vacacional el


trabajador debe acreditar mínimo un mes de servicios a su
empleador.

1.29 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS -CTS


1.29.1 BASE LEGAL
Decreto Supremo Nº 001-97-TR. TUO de la CTS
Decreto Supremo Nº 004-97-TR. Reglamento de
TUO de la CTS
Ley Nª 29352 (01.05.09)
Decreto Supremo Nº 016-2010-TR (25.12.10)
Decreto de Urgencia N° 001-2014
Decreto Supremo N° 008-2014-TR (29.08.2014)
Ley N° 30334 (18.06.2015)

1.29.2 DEFINICIÓN
Artículo 1º del TUO de la Ley de CTS:
tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que
origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia”.

Propósito: Ser un auxilio económico del trabajador desempleado que le permita afrontar
las consecuencias del desempleo, de forma que pueda sobrellevar las necesidades
personales y la de los dependientes económicos del desempleado.

Se debe otorgar con absoluta prescindencia del motivo del cese.

1.29.3 TRABAJADORES CONDERECHO

Cumplan cuando menos, en promedio, una jornada mínima diaria de 4 horas ó 24 horas a
la semana.
Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada
semanal del trabajador dividido entre 6 ó 5 días, según corresponda, resulte en promedio
no menor de 4 horas diarias.

Si la jornada semanal es inferior a 5 días, se considerará cumplido dicho requisito cuando


el trabajador labore 20 horas a la semana, como mínimo.

Cumplido un mes de labores.

1.29.4 TRABAJADORES EXCLUIDOS


No se encuentran obligados, los empleadores que hubieran suscrito convenio de RIA que
incluya la CTS.
Trabajadores a tiempo parcial cuya jornada sea menor a 24 horas semanales.
Trabajadores que no tengan un mes de labores.

1.29.5 DÍAS COMPUTABLES


Artículo 2º del TUO de la Ley de CTS: La obligación de abonar la CTS se genera cuando
el trabajador cumple cuando menos un mes de labores, cumplido el requisito toda
fracción se computa por treintavos.

Días computables: Los días efectivamente laborados.

Días NO computables: Los días de inasistencias injustificadas serán deducidos del tiempo
de servicios a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

1.29.6 EXCEPCIÓN: DÍAS COMPUTABLES


Inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por
enfermedades debidamente comprobadas hasta por 60 días.
Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el
31 de octubre del año siguiente.

Días de descanso pre y post natal.

Días de suspensión de labores con goce de haber.

Días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.

Días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

1.30 REMUNERACIÓN COMPUTABLE


Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR
Es remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su
labor, siempre que sean de su libre disposición. Asimismo, la norma en mención considera
la alimentación principal otorgada a través de concesionarios, es decir, por suministro
directo, ya sea otorgue el desayuno, almuerzo o cena.
REMUNERACIÓN COMPUTABLE

• Remuneración básica

• Asignación familiar

• Movilidad de libre disponibilidad

• Alimentación principal

• Gratificaciones de julio y diciembre

• Horas extras

• Comisiones

• Gratificaciones o bonificaciones regulares}

1.30.1 CRITERIOS - PLAZO PARA EL DEPÓSITO


Los pagos o depósitos deben efectuarse:
15 primeros días del mes de MAYO
15 primeros días del mes de NOVIEMBRE

Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

1.30.2 PLAZO PARAELDEPÓSITO


Se ha establecido un plazo legal para el pago directo de la CTS o el depósito
correspondiente.
Vencido el plazo y no habiéndose cumplido con pagar o depositar la CTS, el empleador
queda automáticamente obligado al pago de los intereses que se hubiera generado.
Asimismo, está obligado a asumir la diferencia de cambio, si el depósito hubiera sido
solicitado en moneda extranjera.
1.30.3 CRITERIOS - PLAZO PARA EL DEPÓSITO
Si el empleador efectúa un depósito parcial de la CTS, tiene la obligación de reintegrar el
monto restante, además del pago de los intereses que se hubiera generado sobre el
saldo.
La remuneración computable es la percibida en ABRIL y OCTUBRE de cada mes.
Para efectos laborales se entiende realizado el depósito en la fecha en la que el
empleador lo lleva a cabo.

Ante un incremento de remuneraciones que importe el abono de algún reintegro de la


CTS, la norma señala que el empleador deberá depositar el correspondiente reintegro sin
cargo a pagar intereses, siendo el plazo para abonar dentro de los 15 días naturales
posteriores

1.31 CTS TRUNCA

El empleador pagará directamente al trabajador la CTS correspondiente al término de la


relación laboral, si el trabajador tiene un contrato sujeto a modalidad cuya duración, con o
sin prorrogas, no sea mayor a 6 meses, de ser mayor a dicho plazo el empleador tiene la
obligación de hacer el depósito en la entidad depositaria elegida por el trabajador.
La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.

1.32 FALTA GRAVE Y RETENCION DE CTS¿CUANDO PROCEDE LA RETENCIÓN?


Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio
económico al empleador.

PROCEDIMIENTO
Deberá notificar al depositario para que la CTS y sus intereses quede retenida por el
monto que corresponda en custodia, a las resultas del juicio que promueva el empleador.

1.32.1 ¿PLAZO PARA INTERPONER ACCIÓN LEGAL

La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los 30 días naturales
de producido el cese ante el Juzgado laboral respectivo debiendo acreditar el empleador
ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción
penal que pudiera corresponder.

Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del


empleador y el trabajador podrá disponer de su CTS e intereses.

1.33 PAGO DE INDEMNIZACIÓN

Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo, quedará obligado, en calidad


de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su
CTS.
De no efectuarse el pago o no entregarse la certificación, se acreditará el cese ante la
Autoridad Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose éste en el lugar del empleador.

1.34 LIBRE DISPONIBILIDAD


DE LOS DEPÓSITOS DE CTS (6)

Cuando los trabajadores soliciten la libre disponibilidad del porcentaje indicado, las
entidades depositarias de la CTS deberán verificar que el monto total que mantienen los
trabajadores en sus cuentas individuales de depósito de la CTS supere las 6
remuneraciones mensuales brutas; caso contrario, los trabajadores no podrán disponer de
suma alguna.
Las entidades depositarias de la CTS realizarán el cálculo del monto intangible, tomando
en cuenta la información proporcionada por el empleador.

Al 30 de abril y 31 de octubre, los empleadores deben comunicar obligatoriamente a las


entidades depositarias, el importe de las 6 últimas remuneraciones mensuales brutas de
cada trabajador.

1.35 LIBRE DISPONIBILIDAD


DE LOS DEPÓSITOS DE CTS (4)
El trabajador comunica por escrito al empleador su decisión de disponer de sus depósitos
por Compensación por Tiempo de Servicios.
En un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles luego de recibida la comunicación, el
empleador informa por escrito a la respectiva entidad del sistema financiero el monto
intangible.
La comunicación del empleador puede ser trasladada por el propio trabajador.
La entidad del sistema financiero determina la suma de libre disposición, de acuerdo con
la información proporcionada por el empleador
Infracción leve:
No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, hojas de liquidación
de CTS.
No comunicar a las entidades depositarias de la CTS, el importe de las 6 últimas
remuneraciones mensuales brutas de sus trabajadores al 30 de abril y al 31 de octubre de
cada año
Infracción grave:
No cumplir con depositar oportunamente la CTS o hacerlo en forma parcial.
No cancelar la CTS dentro de las 48 horas de producido el cese
1.36 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
Base Legal:
Decreto Supremo Nº 003-97-TR
Decreto Supremo Nº 001-96-TR

1.36.1 TRABAJADORES CON CONTRATO A PLAZO FIJO


Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá
abonar al trabajador una indemnización.
La indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada
mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato.
Tiene un límite de doce (12) remuneraciones.

1.36.2 TRABAJADORES A PLAZOINDEFINIDO


La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios.
Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda.
Abono procede superado el periodo de prueba.
Tiene un límite de doce (12) remuneraciones.

1.37 PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES- CARACTERÍSTICAS

Beneficio social aleatorio y de liquidación anual.

Es un concepto no remunerativo: (solo está afecto al impuesto a la renta de


quinta categoría).

Existe tras la aplicación de las normas tributarias (renta neta antes de impuestos).

Representa compartir los dividendos de los accionistas.


Único Beneficio Social que se re distribuye entre el resto del personal
en caso de falta de cobranza

BASE LEGAL NORMA FECHA DE


PUBLICACION
Decreto Legislativo Participación en la utilidad, gestión 07.10.1991
Nº 677 y propiedad de los trabajadores
de las empresas que desarrollan
actividades generadoras de
Rentas de Tercera Categoría y
que están sujetos al Régimen
Laboral de la Actividad Privada
Decreto Legislativo Participación de los Trabajadores 11.11.1996
Nº 892 en utilidades de las empresas que
desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera
categoría

Decreto Supremo Reglamento para la aplicación del 06.08.1998


Nº 009-98-TR derecho de los trabajadores de la
actividad privada a participar en
las utilidades que generan las
empresas donde prestan servicios

1.37.1 NÚMERO DE TRABAJADORES


Será viable el reparto de utilidades en empresas donde hubieran laborado un promedio
mensual de más de 20 trabajadores.
Este promedio se establece sobre la suma del número de trabajadores que mes a mes
hubieran laborado directamente para la empresa durante el año y dividiendo el resultado
entre los 12 meses del año.
Si dicho resultado excediera de 20 trabajadores, la empresa quedaría obligada a la
distribución de Utilidades.
Base legal: articulo 2 decreto supremo 009-98-TR

1.37.2 EMPRESAS EXCLUIDAS


Cooperativas
• Empresas autogestionarias
• Sociedades civiles
• Empresas que no excedan de 20 trabajadores
• Locación de servicios
• Modalidades formativas laborales (Ley 28518)
• Regímenes laborales especiales
• construcción civil: 3% jornal básico incluido en el 15% de la CTS
• Microempresas: Art. 41 Decreto Supremo 007-2008-TR
• Trabajadores del hogar
• En el caso del régimen agrario y pequeñas empresas si existe la
obligación
1.37.3 TRABAJADORES CON DERECHO A LAS UTILIDADES
Trabajadores sean OBREROS O EMPLEADOS
Cualquiera sea el número de horas laboradas en la empresa: menos de 4 horas diarias o
más.
Sea que tenga un contrato indeterminado, sujeto a modalidad o jornada
parcial
Antigüedad: Cualquiera sea el tiempo de servicios en la empresa

1.37.4 DISTRIBUCIÓN DEL PORCENTAJE

50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los
trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días
laborados por cada trabajador
50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos
los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el
total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

1.37.5 DÍAS COMPUTABLES


Se consideran los días real y efectivamente trabajados.
Días laborados, son aquéllos:
En los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa,
así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto,
por mandato legal expreso.
Tratándose de trabajadores a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de
acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa.
En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y
salida, debe considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la
empresa, salvo prueba en contrario.
1.37.6 PLAZO: PAGOA TRABAJADORES

Debe ser distribuida dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo
para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

Vencido el plazo y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las


utilidades que no se haya entregado, genera el interés moratorio conforme a lo establecido
por el Decreto Ley N° 25920, excepto en los casos de suspensión de la relación laboral en
que el plazo se contará desde la fecha de reincorporación al trabajo.
TRABAJADORES
Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuya la
participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo
prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la
distribución.
En este caso, no es de aplicación el interés aplicable para los trabajadores.
Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por
concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.
Plazo prescriptorio: 4 años (Decreto Ley 27321)

1.37.7 TOPE
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada
trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales que se
encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
El límite máximo estará en función de las remuneraciones de cada trabajador,
considerándose las remuneraciones y todos aquellos conceptos remunerativos
adicionales que perciba de forma habitual o mensual.

II. LAS EMPRESAS EN EL PERU

 Es una unidad económica constituida por una persona natural o jurídica bajo
cualquier forma societaria (Ley General de Sociedades), dedicada a actividades de
extracción, transformación, producción de bienes o prestación de servicios.

2. TIPOS DE EMPRESAS EN EL PERÚ

2.1 Empresa Unipersonal

En este tipo de empresa el titular (la persona natural) desarrollará absolutamente toda
la actividad comercial y financiera de la empresa en cuestión. Es decir (y esta es la
dificultad máxima de este tipo de empresa) que precisamente por no ser una empresa
plenamente autónoma, y no de responsabilidad limitada, la persona titular responderá
con su patrimonio personal (propiedades, dinero, etc.) por las deudas que pueda
tener su empresa. Generalmente se opta por una empresa unipersonal cuando se trata
de un proyecto pequeño en el cual se aportará el trabajo y capital. Las micros y pequeñas
empresas. Por otro lado, cabe resaltar que, a diferencia del resto de tipos de empresas,
el registro y la documentación de las empresas unipersonales son mucho más
sencillas.

2.2 Empresa Individual de Responsabilidad Limitada E.I.R.L.

Este tipo de empresa es una persona jurídica con derecho privado que está constituida por
la voluntad de un titular. Como la responsabilidad de la empresa es limitada, esta
responde con su propio capital en cuanto a las deudas, quedando libre de responsabilidad
el titular y su patrimonio. Las actividades que competen a esta son únicamente de
pequeña empresa. Asimismo, el capital de la empresa puede ser dinero o bienes no
monetarios (muebles, maquinaria, etc.).

2.3 Sociedad Anónima S.A.

La Sociedad Anónima es una persona jurídica de derecho privado cuya naturaleza puede
ser comercial o mercantil. Se constituye en un solo acto por sus socios
fundadores (Sociedad, o bien sucesivamente mediante la oferta a terceros) siendo esta
empresa de responsabilidad limitada, por lo cual ninguno de estos socios responde con su
patrimonio ante las deudas de la empresa. El capital de una Sociedad Anónima está
representado por acciones nominativas, las cuales se constituyen por el aporte de los
socios, que pueden ser asimismo bienes monetarios o no monetarios. La Sociedad
Anónima puede adoptar cualquiera las nominaciones de abierta o cerrada, pero lo que sí
es obligatorio es que figure la indicación de Sociedad Anónima o las siglas S.A.

2.4 Sociedad Anónima Abierta S.A.A.


Una Sociedad Anónima es Abierta cuando sus acciones están abiertas a oferta, es decir,
que alguien puede ‘comprar’ sus acciones y formar parte del grupo de accionistas.
Asimismo, una Sociedad Anónima Abierta puede ser declarada como tal, cuando tiene
más de 750 accionistas, cuando más del 35% de sus acciones pertenece a 175 o
más accionistas, cuando la empresa se constituye como tal y cuando todos los
accionistas que tienen derecho a voto deciden por unanimidad tal denominación.

2.5 Sociedad Anónima Cerrada S.A.C.


Esta es una de los tipos de empresas en el Perú más comunes. Una Sociedad
Anónima es Cerrada cuando su número de accionistas no excede los 20 y sus
acciones no están inscritas en el Registro Público, de tal modo que nadie salvo sus
socios puede adquirir acciones. Asimismo, sus acciones están divididas en participaciones
sociales.

2.6 Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada S.R.L.

En este tipo de empresa el capital se divide en participaciones iguales, las cuales no


pueden ser incorporadas en títulos valores ni tampoco llamarse ‘acciones’. Asimismo, los
socios de este tipo de empresa no pueden exceder la cantidad de 20, y por el hecho
de tratarse de una Sociedad de Responsabilidad Limitada, no responden con su
patrimonio personal ante las deudas de la empresa. El capital de este tipo de empresa
está constituido por el aporte de cada socio, y debe estar pagado en no menos
del 25% de cada participación.

2.7 CARACTERISTICAS DE LA MICRO, PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA

 Las micro, pequeñas y medianas empresas deben ubicarse en alguna de las


siguientes categorías empresariales, establecidas en función de sus niveles de
ventas anuales:
 Microempresa: ventas anuales hasta el monto máximo de 150 UIT .
 Pequeña Empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el monto máximo
de 1700 UIT .
 Mediana Empresa: ventas anuales superiores a 1700 UIT y hasta el monto
máximo de 2300 UIT .
 la Ley Nº 30056 elimina el número máximo de trabajadores como parámetro para
calificar como una MYPE.
 El artículo 11º de la Ley Nº 30056-LEY MIPYME- (02-07-2013) modificó el artículo
5º del Decreto Supremo Nº 007-2008-TR

2.7.1 EXCLUIDOS DEL REGIMEN MYPE

No están comprendidas en este régimen laboral especial las micros y pequeñas empresas
que, no obstante, de cumplir con los requisitos para pertenecer al régimen laboral
especial, tengan las siguientes particularidades:
 Constituyan grupo económico o vinculación económica
 Tengan vinculación económica con otras empresas o grupos económicos
nacionales o extranjeros que cumplan con dichas características
 Presenten información falsa
 Dividan sus unidades empresariales
 Se dedique al rubro de bares, discotecas, juegos de azar y afines. Las actividades a
fines las determina el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2.7.2 REGIMEN LABORAL COMUN Y MYPE


Un trabajador sujeto al régimen laboral general o común (contrato determinado o
indeterminado) no puede ser cesado y contratado nuevamente bajo el amparo de la nueva
Ley MYPE. Tendría que transcurrir al menos un año desde el cese.
PERMANENCIA EN EL REGIMEN LABORAL ESPECIAL
La microempresa que durante 2 años calendario consecutivos supere el nivel de ventas
establecido en la norma (LEY 30056), podrá conservar por un año adicional el mismo
régimen laboral, luego del cual pasará al que le corresponda. En el caso de las pequeñas
empresas, de superar durante 2 años consecutivos el nivel de ventas establecido en la
norma, podrán conservar durante 3 años adicionales el mismo régimen laboral, luego del
cual pasará al que le corresponda.

2.8 DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR EN LAS MYPES

Artículo 34º.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta
o su capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es arbitrario por no haberse
expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al
pago de la indemnización establecida en el Artículo 38º, como única reparación por el
daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que, en ejecución de sentencia, opte por la indemnización
establecida en el Artículo 38º.

Reglamento: Arts. 45º, 52º, 55º y 56º


Artículo 35º.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a
que se refiere el Artículo 30º de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se
resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la
indemnización a que se refiere el Artículo 38º de esta Ley, independientemente de la multa
y de los beneficios sociales que puedan corresponderle.
Reglamento: Arts. 55º y 57º

Artículo 36º.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,
despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del
período prescriptorio el pago de otras sumas líquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un
Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de
ingresar a él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende
mientras dure el impedimento.
Reglamento: Arts. 57º, 58º y 85º

Artículo 37º.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa
debe probarlos.
Reglamento: Art. 32º

Artículo 38º.- La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración


y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce
(12) remuneraciones.
Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el período de prueba.
Reglamento: Arts. 31º, 55º, 56º y 74º

Artículo 39º.- La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe


al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del plazo de ley a fin de
determinar la existencia o no de la falta grave.

Artículo 40º.- Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el


pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con
deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de
servicios y, de ser el caso, con sus intereses.
Reglamento: Arts. 53º y 54º

Artículo 41º.- En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de
parte, ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá
exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador. Dicha
asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la
compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la misma hasta
agotar el importe del depósito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el deposito más los
respectivos intereses con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere el artículo
anterior.
Reglamento: Arts. 51º, 53º y 54º

Artículo 42º.- El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las


veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de
multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto
original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta
la cabal ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la
renta.
Derecho
al trabajo
La
(Fuente Ministerio de trabajo).

2.9 EL DERECHO AL TRABAJO

La Constitución Política del Perú, señala lo siguiente

Artículo 2º.-Derechos fundamentales de la persona Toda persona tiene derecho a


trabajar libremente, con sujeción a ley
.
Artículo 22.- El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un
medio de realización de las personas.

Artículo 23.- El trabajo, en sus diversas modalidades es objeto de atención


prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y
al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el progreso
social y económico, en especial mediante políticas de fomento del empleo
productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral puede limitar
el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad
del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento.

Artículo 24.-Derechos del trabajador


El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y
de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra
obligación del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado
con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Artículo 25.- La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o 48 horas
semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio
de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados

Artículo 26.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios.


1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda de una ley.

Artículo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación


colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático.

Artículo 29.- El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las


utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación.
“Los servicios que se presten para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa solo por el trabajador como persona
natural”

2.10 CONTRATOS DE TRABAJO


Los contratos son prestados en forma personal, son remunerados y subordinados se
clasifican por:

EL TIEMPO LA JORNADA POR SU FORMA


Indefinido Tiempo completo Escritos
Plazo fijo Tiempo parcial Verbales

a. Contrato indeterminado. Se da cuando en el contrato no se especifica fecha de


término o simplemente no se firma contrato al comenzar la relación laboral o
concluido el periodo de prueba. (Se celebra en forma verbal o escrita)

b. Contrato determinado o sujetos a modalidad. Se da cuando en el contrato se


especifica fecha de término. Todos estos contratos deben constar
necesariamente por escrito y en triplicado, un ejemplar para el trabajador, otro
para la empresa y un tercero para la AAT en caso lo solicite en una inspección.
No necesitan ser visados por el Ministerio de Trabajo.
b.1 Clases de contratos sujetos a modalidad
- Naturaleza Temporal (Inicio o lanzamiento de una nueva actividad 3
años, Necesidad de mercado 5 años y reconversión empresarial 2 años
- Naturaleza accidental (Ocasional 6 meses, suplencia y emergencia)
- De obra o servicio (Específicos, intermitentes y de temporada
b.2 Contratos a tiempo parcial
- Jornada < a 4 horas
- Por escrito
- No se goza de: CTS, vacaciones, indemnizaciones ni indemnización
por despido arbitrario)

b.3 CLASES DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD (D.S. 003.97TR y D.S.


001-96-TR).
Los contratos solo pueden ser por escrito

b.3.1 El contrato por inicio de una nueva actividad, es aquel celebrado


entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva
actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,
como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa

b.3.2 El contrato por necesidades del mercado. es aquel que se celebra


entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas
con personal permanente. Estos contratos pueden ser hasta por un máximo
de cinco años.

b.3.3 El contrato por reconversión empresarial. el celebrado en virtud a la


sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima
es de dos años.

b.3.4 El contrato accidental-ocasional. Es aquel celebrado entre un


empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses
al año.

b.3.5 Contrato de suplencia. Es aquel celebrado entre un empleador y un


trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que
resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el empleador deberá
reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la
empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de
suplencia.

b.3.6 Contratos intermitentes. son aquellos celebrados entre un empleador y


un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa
que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos
podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial
en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de
nueva celebración de contrato o renovación.

b.3.7 Contratos de temporada. es aquel celebrado entre un empresario y un


trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en
función a la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo


siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación; y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas


consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes

2.11. Requisitos formales para la validez de los contratos


1. Todos los contratos sujetos a modalidad deberán constar necesariamente por
escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y
las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás
condiciones de la relación laboral.
2. Una copia de los contratos será presentada a la AAT (Autoridad
Administrativa de Trabajo), dentro de los quince días naturales de su
celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
2.12 Contratos a tiempo parcial (Part Time)
a) Es aquella en que la jornada es menor a 4 horas diarias o 20 horas semanales,
estos contratos como todos los demás para su validez, deben celebrarse por
escrito.
b) Los trabajadores a tiempo parcial no tienen derecho a los beneficios laborales
que exige los trabajadores con jornada mínima, en consecuencia, no tienen
derecho a:
c) CTS, Vacaciones, indemnizaciones por falta de descanso vacacional ni la
indemnización por despido arbitrario.
d) Estos trabajadores a tiempo parcial o part time tienen derecho a:
e) Gratificaciones, descanso semanal obligatorio, al descanso en feriados a horas
extras, seguro social, seguro de vida, pensiones, asignación familiar, utilidades
y sindicalización de ser el caso.
f) Remuneración. Será proporcional al salario mínimo o básico. Sin embargo, la
aportación será sobra la base de la remuneración mínimo

2.13 Jornada laboral, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo


Decreto Supremo 007-2002-TR

JORNADA DE TRABAJO
Jornada Ordinaria. De varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas
diarias o 48 horas semanales como máximo. Unilateralmente el empleador puede
establecer una jornada menor a las máximas ordinarias

Facultades del empleador. El empleador está facultado para efectuar las


siguientes modificaciones.
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días
la jornada ordinaria sea mayor y en otros menores de ocho horas, pero que no
superen las 48 horas semanales.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal, con lo cual
aumentaría o reduciría el número de horas diarias, pero no superando las 48
horas semanales.
d) Establecer turno de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo
según las necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas, debe
comunicar con 8 días de anticipación al Sindicato o a los representantes de los
trabajadores o en su defecto a los trabajadores afectados. Dentro de éste plazo el
sindicato o los representantes o en su defecto los trabajadores afectados podrán
solicitar una reunión con el empleador para plantear una medida alterna, a falta de
acuerdo el empleador está autorizado a que se considere su medida propuesta.
Jornadas menores a ocho horas. En los centros de trabajo donde se fijó una
jornada menor a las ocho horas diarias o 48 semanal, el empleador podrá
extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en
función al tiempo adicional. Para tales efectos el valor de hora es = a la
remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del
respectivo trabajador.

Trabajadores no comprendidos en la jornada máxima. Los trabajadores de


dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que
presten servicios de estera, vigilancia o custodia.

El sobretiempo o jornada extraordinaria en promedio mensual no podrá exceder de


un quinto de la jornada ordinaria semanal (48 horas /5 = 10 horas). Este sobretiempo
puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida.
El trabajo prestado en el día de descanso o feriado no laborable se abona con una
sobretasa del 100%, así lo establece el Decreto Legislativo 713

Valor Día, se obtiene dividiendo la remuneración; si es semanal entre 7, si es


quincenal entre 15 y si es mensual entre 30.

Valor Hora. Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual
a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del
respectivo trabajador.
2.14 REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR
La remuneración del trabajador está compuesta por:
➢ Remuneración básica Remuneración específica
➢ Remuneración al cargo Riesgo de caja
➢ Comisiones Asignación familiar

2.14.1 Asignación Familiar


Ley 25129 del 06 12 12 1989 y D.S. 035-90-TR del 07 06 1990
El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con
vínculo laboral vigente, cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.

La asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. Es equivalente al 10%


de la RMV. Vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho. Debe ser
abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el pago de las
remuneraciones.

Tienen derecho a percibir la asignación:


a) Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de
dieciocho (18) años
b) En caso que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando
estudios superiores o universitarios, éste beneficio se extenderá hasta la
culminación de los mismos y con un máximo de seis años posteriores al
cumplimiento de los 18 años.
c) En caso de que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa
ambos tendrán derecho a percibir este beneficio
d) Si un trabajador labora para más de un empleador tendrá derecho a percibir la
asignación familiar por cada empleador.

3. LA ETICA Y LA MORAL EN LO LABORAL

3.1 CÓDIGO DE ETICA PROFESIONAL DEL CONTADOR PUBLICO

3.1.1 DE LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA ÉTICA PROFESIONAL


El Contador Público Colegiado, deberá cumplir obligatoriamente los Principios
Fundamentales siguientes:
1.- INTEGRIDAD. - El principio de Integridad impone sobre todo Contador Público
Colegiado, la
obligación de ser justo y honesto en sus relaciones profesionales.
La Integridad obliga a que el Contador Público Colegiado, sea probo e intachable en todos
sus actos.
2.- OBJETIVIDAD. - El Contador Público Colegiado, no debe permitir que los favoritismos,
conflictos de interés o la influencia indebida de otros elimine sus juicios profesionales o de
negocios.
El Contador Público Colegiado, debe actuar siempre con independencia en su manera de
pensar y
sentir, manteniendo sus posiciones sin admitir la intervención de terceros.
3.- COMPETENCIA PROFESIONAL Y DEBIDO CUIDADO. - El Contador Público
Colegiado, tiene el deber de mantener sus habilidades y conocimientos profesionales en el
más alto nivel, para
asegurar que el cliente o empleador reciba un servicio profesional competente basado en
la práctica,
técnicas y legislación vigente.
4.- CONFIDENCIALIDAD. - El Contador Público Colegiado, debe respetar la
confidencialidad de la información obtenida como resultado de sus relaciones
profesionales, y no debe revelar esa
información a terceros, salvo que exista un deber legal o profesional.
5.- COMPORTAMIENTO PROFESIONAL. - El Contador Público Colegiado, debe cumplir
en forma obligatoria las leyes y reglamentos, y debe rechazar cualquier acción que
desacredite a la profesión.
El Contador Público Colegiado, debe ser honesto y sincero y no debe realizar afirmaciones
exageradas sobre los servicios que pueden ofrecer, las calificaciones que posee, o la
experiencia obtenida.

3.1.2 DE LAS NORMAS GENERALES DE ÉTICA

Artículo 5º. En el ejercicio profesional, el Contador Público Colegiado actuará con


probidad y buena fe, manteniendo el honor, dignidad y capacidad profesional, observando
las normas del Código de ética en todos sus actos.
Artículo 6º. Ningún miembro de la orden podrá hacer declaraciones públicas en contra de
la institución o de algún colega sin haber presentado previamente la denuncia respectiva
ante el Comité de Ética de su Colegio.
Artículo 7º. El Contador Público Colegiado que sea miembro de otras instituciones se
abstendrá de intervenir directa o indirectamente, en actos que sean lesivos a la profesión
del Contador Público.
Artículo 8º. Cuando un Contador Público Colegiado acepte un cargo incompatible con el
ejercicio independiente de la profesión, deberá dejar en suspenso sus actividades
profesionales en tanto dure la incompatibilidad, dando a conocer por escrito al Colegio de
Contadores Públicos que pertenece, antes de asumir el cargo.

3.1.3 DE LA RESPONSABILIDAD PROFESIONAL


Artículo 9º. Los Contadores Públicos Colegiados en el ejercicio de funciones como
miembros del Consejo Directivo de sus respectivos Colegios Profesionales, estarán
comprendidos dentro de los alcances del Presente Código cuando:
a) Transgredan el Estatuto y Reglamentos Institucionales;
b) No informen al Comité de Ética Profesional sobre procesos administrativos y procesos
penales que tuvieran en curso y/o sanciones administrativas y penales consentidas
vigentes;
c) Cuando se utilice indebidamente los recursos y no salvaguarde adecuadamente el
patrimonio del Colegio.
Artículo 10º. El Contador Público Colegiado que actúe tanto en función independiente
como en relación de dependencia, asumirá responsabilidad profesional en relación a sus
informes, dictámenes, declaraciones juradas, etc., que estén refrendados por él.
Artículo 11º. Ningún Contador Público Colegiado, sea cual fuere la causa o motivo, podrá
retener libros ni documentación contable de sus clientes, por tratarse de una apropiación
indebida.
Cualquier diferendo con sus clientes deberá dilucidarse en el fuero correspondiente y ante
la autoridad.

3.1.4 DEL SECRETO PROFESIONAL

Artículo 12º. El Contador Público Colegiado tiene la obligación de guardar el secreto


profesional y de no revelar por ningún motivo los hechos, datos o circunstancias de los
que tenga conocimiento en el ejercicio de su profesión, excepto aquella información
requerida por las autoridades jurisdiccionales
competentes por mandato de la Ley.
Artículo 13º. Ningún Contador Público Colegiado podrá beneficiarse haciendo uso de la
información que obtenga en el ejercicio de la profesión, ni podrá comunicar dicha
información a otras personas que pudieran obtener provecho de la misma.
Artículo 14º. El Contador Público Colegiado podrá consultar o intercambiar impresiones
con otros colegas en cuestiones de criterio o de doctrina, pero no deberá proporcionar
datos que identifiquen a las personas o entidades de las que se trate, salvo que se cuente
con el consentimiento o autorización expresa de los aludidos o interesados.

3.1.5 DEL CAMPO DE LA PROFESIÓN

Artículo 25º. El Contador Público Colegiado en su condición de hábil, puede ejercer sus
actividades
profesionales:
a) En relación de dependencia.
b) En forma independiente
CAPÍTULO I
DE LAS ACTIVIDADES PROFESIONALES EJERCIDAS EN RELACION DE
DEPENDENCIA
Artículo 26º. El Contador Público Colegiado que ejerza sus actividades profesionales en
relación de
dependencia deberá fomentar permanentemente la conciencia tributaria de su empleador
y, asimismo,
mantenerse actualizado en los conocimientos inherentes a las áreas del servicio
profesional que presta.
Artículo 27º. El Contador Público Colegiado que ejerza la docencia en alguna institución
educativa,
tendrá como objetivo primordial enseñar las normas y principios que rigen la profesión y
las normas de
ética profesional. Deberá impartir enseñanza técnica, científica y fundamentalmente
humanista para lo
cual se mantendrá permanentemente actualizado y de esta manera contribuir a la difusión
y desarrollo de
la profesión contable.

CAPÍTULO II
EL CONTADOR PÚBLICO Y SUS ACTIVIDADES PROFESIONALES EJERCIDAS EN
FORMA INDEPENDIENTE

Artículo 28º. Para efectos de la interpretación del ejercicio de las actividades profesionales
en forma independiente, se considera como tal cuando la actuación del Contador Público
Colegiado no está subordinada a los órganos de dirección o a los juicios de sus clientes.
Artículo 29º. El Contador Público Colegiado que ejerza en forma independiente la
profesión, no expresará su opinión profesional sobre los estados financieros o sobre
cualquier otra información financiera complementaria, si el examen de dichos estados o
información no ha sido practicado por él, o bajo su supervisión.
Artículo 30º. El dictamen, informe u opinión del Contador Público Colegiado debe ser
redactado de tal manera que exprese claramente su opinión profesional sobre el particular,
en concordancia con las normas y procedimientos aprobados para la profesión contable.
Artículo 36º. En los servicios de contabilidad, consultoría, peritajes o auditoria prestados
en forma independiente por personas jurídicas, asume la responsabilidad el profesional
Contador Público que firme o suscriba los estados financieros e informes o dictámenes en
general.
Artículo 37º. El informe o Dictamen del Contador Público Colegiado en su calidad de
perito, consultor o auditor independiente deberá estar debidamente sustentado con los
papeles de trabajo o correspondencia en cumplimiento de las Normas Internacionales de
Auditoria - NIA´s y/o de las técnicas
contables aprobadas por la profesión en congresos nacionales e internacionales.

3.1.6 DEL COMITÉ DE ÉTICA PROFESIONAL

Artículo 55º. El Comité de Ética Profesional es el órgano institucional encargado de


evaluar, calificar, investigar y resolver en primera instancia administrativa las denuncias
presentadas por infracción a las normas del Código de Ética Profesional.
Artículo 56º. Los miembros del Comité de Ética Profesional serán designados por el
Consejo Directivo, en un número de cinco (05), entre los miembros de la Orden hábil que
determine cada Colegio Regional (departamental). Desempeñarán sus funciones durante
el período de mandato del Consejo
Directivo que los designe, de conformidad con las normas pertinentes del Estatuto y
Reglamento Interno del Colegios de Contadores Públicos de su colegiación. Son de
aplicación supletoria las normas de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo
General.
DEL TRIBUNAL DE HONOR
Artículo 57º. El Tribunal de Honor es el órgano institucional encargado de resolver los
recursos impugnativos de apelación interpuestos contra las resoluciones emitidas por el
Comité de Ética Profesional. Resuelven en segunda y última instancia administrativa y sus
resoluciones tienen el carácter
de definitivas; no siendo, en consecuencia, objeto de recurso impugnativo alguno.
Artículo 58º. Los miembros del Tribunal de Honor serán designados por el Consejo
Directivo entre los miembros de la Orden hábiles que determine cada Colegio Regional
(departamental). Desempeñarán sus funciones durante el período de mandato del Consejo
Directivo que los designe, de conformidad con las normas pertinentes del Estatuto y
Reglamento Interno del Colegio de Contadores Públicos de su colegiación. Son de
aplicación supletoria las normas de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo
General.

3.2 LEY DEL CÓDIGO DE ÉTICA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA LEY Nº 27815

3.2.1 PRINCIPIOS Y DEBERES ÉTICOS DEL SERVIDOR PÚBLICO

Artículo 6.- Principios de la Función Pública


El servidor público actúa de acuerdo a los siguientes principios:
1. Respeto
Adecua su conducta hacia el respeto de la Constitución y las Leyes, garantizando que en
todas las fases del proceso de toma de decisiones o en el
cumplimiento de los procedimientos administrativos, se respeten los derechos a la defensa
y al debido procedimiento.
2. Probidad
Actúa con rectitud, honradez y honestidad, procurando satisfacer el interés
general y desechando todo provecho o ventaja personal, obtenido por sí o por
interpósita persona.
3. Eficiencia
Brinda calidad en cada una de las funciones a su cargo, procurando obtener
una capacitación sólida y permanente.
4. Idoneidad
Entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial para el
acceso y ejercicio de la función pública. El servidor público debe propender a una
formación sólida acorde a la realidad, capacitándose permanentemente para el debido
cumplimiento de sus funciones.
5. Veracidad
Se expresa con autenticidad en las relaciones funcionales con todos los
miembros de su institución y con la ciudadanía, y contribuye al esclarecimiento de los
hechos.
6. Lealtad y Obediencia
Actúa con fidelidad y solidaridad hacia todos los miembros de su institución,
cumpliendo las órdenes que le imparta el superior jerárquico competente, en la medida
que reúnan las formalidades del caso y tengan por objeto la realización de actos de
servicio que se vinculen con las funciones a su cargo, salvo los supuestos de arbitrariedad
o ilegalidad manifiestas, las que deberá poner en conocimiento del superior jerárquico de
su institución.
7. Justicia y Equidad
Tiene permanente disposición para el cumplimiento de sus funciones,
otorgando a cada uno lo que le es debido, actuando con equidad en sus relaciones con el
Estado, con el administrado, con sus superiores, con sus subordinados y con la
ciudadanía en general.
8. Lealtad al Estado de Derecho
El funcionario de confianza debe lealtad a la Constitución y al Estado de
Derecho. Ocupar cargos de confianza en regímenes de facto, es causal de cese
automático e inmediato de la función pública.

Artículo 7.- Deberes de la Función Pública

El servidor público tiene los siguientes deberes:

1. Neutralidad
Debe actuar con absoluta imparcialidad política, económica o de cualquier otra
índole en el desempeño de sus funciones demostrando independencia a sus
vinculaciones con personas, partidos políticos o instituciones.

2. Transparencia
Debe ejecutar los actos del servicio de manera transparente, ello implica que
dichos actos tienen en principio carácter público y son accesibles al conocimiento de toda
persona natural o jurídica. El servidor público debe de brindar y facilitar información
fidedigna, completa y oportuna.

3. Discreción
Debe guardar reserva respecto de hechos o informaciones de los que tenga
conocimiento con motivo o en ocasión del ejercicio de sus funciones, sin perjuicio de los
deberes y las responsabilidades que le correspondan en virtud de las normas que regulan
el acceso y la transparencia de la información pública.
4. Ejercicio Adecuado del Cargo
Con motivo o en ocasión del ejercicio de sus funciones el servidor público no
debe adoptar represalia de ningún tipo o ejercer coacción alguna contra otros
servidores públicos u otras personas.

5. Uso Adecuado de los Bienes del Estado


Debe proteger y conservar los bienes del Estado, debiendo utilizar los que le
fueran asignados para el desempeño de sus funciones de manera racional, evitando su
abuso, derroche o desaprovechamiento, sin emplear o permitir que otros empleen los
bienes del Estado para fines particulares o propósitos que no sean aquellos para los
cuales hubieran sido específicamente destinados.

6. Responsabilidad
Todo servidor público debe desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma
integral, asumiendo con pleno respeto su función pública. Ante situaciones extraordinarias,
el servidor público puede realizar aquellas tareas que por su naturaleza o modalidad no
sean las estrictamente inherentes a su cargo, siempre que ellas resulten necesarias para
mitigar, neutralizar o superar las dificultades que se enfrenten.
Todo servidor público debe respetar los derechos de los administrados
establecidos en el artículo 55 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General.

3.2.2 PROHIBICIONES ÉTICAS DEL SERVIDOR PÚBLICO

Artículo 8.- Prohibiciones Éticas de la Función Pública


El servidor público está prohibido de:
1. Mantener Intereses de Conflicto
Mantener relaciones o de aceptar situaciones en cuyo contexto sus intereses personales,
laborales, económicos o financieros pudieran estar en conflicto con el cumplimento de los
deberes y funciones a su cargo.
2. Obtener Ventajas Indebidas
Obtener o procurar beneficios o ventajas indebidas, para sí o para otros,
mediante el uso de su cargo, autoridad, influencia o apariencia de influencia.
3. Realizar Actividades de Proselitismo Político
Realizar actividades de proselitismo político a través de la utilización de sus
funciones o por medio de la utilización de infraestructura, bienes o recursos públicos,

4. Hacer Mal Uso de Información Privilegiada


Participar en transacciones u operaciones financieras utilizando información
privilegiada de la entidad a la que pertenece o que pudiera tener acceso a ella por su
condición o ejercicio del cargo que desempeña, ni debe permitir el uso impropio de dicha
información para el beneficio de algún interés.
5. Presionar, Amenazar y/o Acosar
Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual contra otros servidores públicos o
subordinados que puedan afectar la dignidad de la persona o inducir a la realización de
acciones dolosas.

4. BENEFICIOS SOCIALES

4.1 LA NIC 19
BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS
4.1.1 OBJETIVO
REQUIERE Que UNA ENTIDAD RECONOZCA¨
 Un pasivo cuando el empleado ha prestado servicios a cambio de los cuales se le
crea el derecho de recibir pagos en el futuro;
 Un gasto cuando la entidad ha consumido el beneficio económico procedente del
servicio prestado por el empleado a cambio de los beneficios en cuestión

4.1.2 ALCANCE
SE APLICARÁ POR LOS EMPLEADORES (ENTIDAD) AL CONTABILIZAR TODAS
LAS RETRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS (TRABAJADORES
EXCEPTO LOS PAGOS BASADOS EN ACCIONES (NIIF 2).
NO SE APLICA A PLANES DE BENEFICIOS POR RETIRO (NIC 26).

4.2 LAS RETRIBUCIONES DE LOS EMPLEADOS DE LA ENTIDAD QUE PROCEDEN


DE PLANES, DE OTROS ACUERDOS FORMALES CON SUS EMPLEADOS
EXIGENCIAS LEGALES O ACUERDOS CON CARÁCTER VINCULANTE.
PRÁCTICAS NO FORMALIZADAS

4.3 LOS BENEFICIOS DE LOS EMPLEADOS COMPRENDEN:


BENEFICIOS A CORTO PLAZO.
BENEFICIOS POSTEMPLEO.
OTROS BENEFICIOS A LARGO PLAZO.
BENEFICIOS POR TERMINACIÓN DEL CONTRATO.

4.4 BENEFICIOS A CORTO PLAZO DE LOS EMPLEADOS


PAGO DEBERÁ SER ATENDIDO A CORTO PLAZO (12 MESES)
a) Sueldos, salarios y cotizaciones de la seguridad social.
(b) Ausencias retribuidas.
c) Participación de utilidades e incentivos.
(d) Beneficios no monetarios

Al CIERRE DEL EJERCICIO EN QUE LOS EMPLEADOS HAN PRESTADO SUS SERVICIOS Y
LES HA OTORGADO DERECHOS QUE INCLUYEN PARTIDAS TALES COMO:
CONTABILIZACIÓN INMEDIATA, SIMULTÁNEA AL SERVICIO DEL TRABAJADOR.
RECONOCIMIENTO Y MEDICIÓN
CLASE RECONOCIMIENTO

Sueldos y salarios, Inmediato Como un PASIVO: Tras las deducciones de cualquier importe ya
etc. satisfecho.
Como un GASTO del periodo: Salvo que otra
Norma (NIC) permita o exija activarlo: NIC
2, NIC 16
Si el importe a pagar es superior al gasto surgirá un activo (anticipo de
remuneraciones) a favor de la empresa.

Permisos Derechos En la medida en que los empleados prestan


remunerados acumulativos Servicios y van devengándolos.
(vacaciones y
Otros).
Derechos no Se registran en el mismo momento que tales
acumulativos Ausencias se produzcan.

Las empresas deben medir en el cierre de balance el coste esperado


de las ausencias remuneradas con carácter acumulativo

Participaciones La empresa debe reconocerla como costo esperado


en ganancias cuando:
y planes - Tiene obligación legal o implícita.
de incentivos - Puede realizar una estimación fiable.
(I) - Existe la costumbre de pagar tales incentivos.

Condiciones para realizar una estimación fiable:


- Los términos del plan contengan una fórmula para determinar
el importe del beneficio.
- La empresa determine la deuda a pagar antes del cierre
de libros.
- La experiencia suministra evidencia del importe a pagar
por la empresa.
Participaciones Las obligaciones relacionadas en los planes de participación
en ganancias en ganancias e incentivos son consecuencia:
y planes - De los servicios prestados por empleados.
de incentivos - Núm.. de transacciones con los propietarios.
(II)

Han de pagarse en los 12 meses siguientes al cierre.

4.5 BENEFICIOS POSTEMPLEO


Incluyen
BENEFICIOS POR RETIRO: PENSIONES.
OTROS: SEGUROS DE VIDA O ATENCIÓN MÉDICA A JUBILADOS.
Definición
Remuneraciones consecuencia de los acuerdos de compromisos acordados de la
empresa para suministrar beneficios tras la vida laboral (diferentes al cese).
Tipos de beneficios
Planes de aportaciones definidas.
La obligación legal o implícita se limita a la aportación acordada de entregar al fondo
Corren por cuenta del empleado
 El riesgo actuarial.
 El riesgo de inversión.
Planes de beneficios definidos.
Cuando la empresa no se limita a la aportación al fondo sino que ha contraído la
obligación legal o implícita según la cual:
La fórmula del plan no se limita solo a las cuotas o amortizaciones.
Existe una garantía respecto a un rendimiento específico para las aportaciones
Las prácticas habituales de la empresa dan nacimiento a una obligación implícita.
La obligación de la empresa se centra en suministrar los beneficios acordados.

Corre por cuenta de la empresa:

 El riesgo actuarial.
 El riesgo de inversión.
Planes multipatronales

4.6 PLANES DE APORTACIONES O PRESTACIONES DEFINIDAS.


Las empresas aportan efectivo o bienes a un fondo que no está bajo control común y se
emplean en prestaciones a los diferentes trabajadores de las mismas, independiente de la
identidad de la empresa en que los trabajadores prestaron sus servicios.

4.7 OTROS BENEFICIOS A LARGO PLAZO A FAVOR DE LOS EMPLEADOS


OTROS BENEFICIOS A LARGO PLAZO A FAVOR DE LOS EMPLEADOS
INCLUYE:
(a) Ausencias remuneradas a largo plazo, tales como vacaciones especiales, años sabáticos.
(b) Premios por antigüedad
(c) Beneficios por invalidez permanente.
(d) Participación en ganancias e incentivos pagaderos a más de 12 meses del periodo en el que se
ha ganado.
(e) Los beneficios diferidos a valor presente que se recibirán a más de 12 meses del periodo en el
que se ha ganado.

Reconocimiento y medición de otros beneficios a largo plazo (I)

Debe ser el importe resultante de las siguientes partidas:


• Valor presente de la obligación por beneficios definidos a la fecha del Estado de situación
financiera, menos el valor razonable a esa fecha de los activos del plan, si los hubiere,
Con las que se pagarán directamente las obligaciones.

Reconocimiento y medición de otros beneficios a largo plazo (II)

Se debe reconocer como gasto o costo:


(a) El costo del servicio del periodo corriente.
(b) Intereses.
(c) El rendimiento esperado de cualquier activo del plan.
(d) Las ganancias y pérdidas actuariales.
(e) El costo del servicio pasado.

4.8 BENEFICIOS DE TERMINACIÓN


Reconocimiento
Como un pasivo y como un gasto cuando, se encuentre comprometida de forma
demostrable a:
(a) Rescindir el vínculo que le une con un empleado, antes de la fecha normal del retiro.
(b) Pagar beneficios por terminación como resultado de una oferta realizada para
incentivar la rescisión voluntaria de los empleados.

Medición
(a) Cuando estos beneficios se van a pagar a más de 12 meses posteriores a la fecha del
balance, debe descontarse.
(b) En caso de existir una oferta de la entidad para incentivar la rescisión voluntaria del
contrato de trabajo, la medición de estos beneficios debe basarse en el número de
empleados que se espera acepten tal ofrecimiento.

4.9 CASOS PRÁCTICOS

Beneficios a los empleados a corto plazo


(Vacaciones anuales)
Enunciado
Una compañía, en cumplimiento de las leyes laborales, otorga anualmente un mes de
vacaciones a todo su personal en planilla.
¿Cómo debería tratar este reconocimiento laboral de acuerdo con la NIC 19?
SOLUCIÓN
Razonamiento
La compañía debería reconocer mensualmente 1/12 del derecho vacacional.
Aspectos tributarios
Conforme al inc. V del art. 37º de la Ley de Impuesto a la Renta se admite la deducción de
los gastos mencionados en el ejercicio en que se devengan, sujeto a que se paguen
dentro del plazo establecido por el Reglamento para la presentación de la declaración
jurada correspondiente a dicho ejercicio gravable.
Reconocimiento

CASO 2
Distribución legal de utilidades a los trabajadores
Enunciado
La empresa Industrial NEXVIT dedicada a la confección de Pantalones cuenta con treinta
trabajadores. De acuerdo a la legislación vigente las empresas por tener a su cargo más
de veinte trabajadores corresponden reconocer participación en 10% de la utilidad
tributaria.
El 31 de diciembre de 2017, Industrial NEXVIT generó utilidades, antes de las
deducciones de ley, ascendente a S/.5’820,900, conforme al Estado de resultado integral
siguiente:

INDUSTRIAL NEXVIT
ESTADO DE RESULTADO INTEGRAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DE 2017
(EN NUEVOS SOLES)

VENTAS NETAS 13,432,800.00


COSTO DE VENTAS -4,053,300.00
UTILIDAD BRUTA 9,379,500.00

GASTOS DE VENTA -1,941,600.00


GASTOS DE ADMINISTRACIÓN -1,565,900.00
INGRESOS FINANCIEROS 202,800.00
GASTOS FINANCIEROS -253,900.00
UTILIDAD DEL EJERCICIO
ANTES DE DEDUCCIONES DE LEY S/. 5,820,900.00

Asimismo, se cuenta con información adicional que incide en el resultado del ejercicio
económico 2017, con relación a los aspectos siguientes:
 Del total de los trabajadores el 55% labora en la planta industrial, el 25% lo hace en
el área de ventas, y el 20% restante se desempeña en el área de administración.
 La confección de prendas de vestir, correspondiente a la producción del ejercicio
2017, fue íntegramente vendida en ese año.
 Con sujeción a las normas legales que regulan el impuesto a la renta se tienen los
reparos tributarios siguientes:

¿Cómo calcular y reconocer la distribución de utilidades a los trabajadores?


Determinación de la renta neta y participaciones

CRITERIO
CONCEPTO CRITERIO CONTABLE TRIBUTARIO

UTILIDAD CONTABLE 5,820,900.00 5,820,900.00


DIFERENCIAS PERMANENTES

ADICIONES 282,500.00 282,500.00


- -
DEDUCCIONES 125,200.00 125,200.00
DIFERENCIAS TEMPORALES

ADICCIONES 134,400.00
-
DEDUCCIONES 112,600.00

RENTA NETA 5,978,200.00 6,000,000.00

PARTICIPACIONES DE LOS S/. S/.


TRABAJADORES 10% 600,000.00 600,000.00

Reconocimiento de participaciones

(10% de S/.6’000,000 = S/.600, 000)

Destino de participaciones
ÁREA % S/.

PRODUCCIÓN 55 330000.00
VENTAS 25 150000.00
ADMINISTRACIÓN 20 120000.00
TOTAL 100 600000.00

.
Transferencia del costo de la producción terminada:
(Participación de los trabajadores S/.330, 000)

Consumo de los productos terminados en el ejercicio económico 2017

Incremento del costo de productos vendidos por participaciones de trabajadores


(Producción total vendida en 2x13 de S/.330, 000)

INDUSTRIAL NEXVIT
ESTADO DE RESULTADO INTEGRAL
DEL 01 DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE DE 2017
(EN NUEVOS SOLES)

VENTAS NETAS 13,432,800.00


COSTO DE VENTAS -4,383,300.00
UTILIDAD BRUTA 9,049,500.00

GASTOS DE VENTA -2,091,600.00


GASTOS DE ADMINISTRACIÓN -1,685,900.00
INGRESOS FINANCIEROS 202,800.00
GASTOS FINANCIEROS -253,900.00
UTILIDAD DEL EJERCICIO
ANTES DE DEDUCCIONES DE LEY S/. 5,220,900.00
4.9 CASOS PRACTICOS BENEFICIOS SOCIALES
MICROEMPRESA
 Remuneración Mínima Vital.
 Jornada de Trabajo de 8 horas diarias
 Descanso semanal
 Descanso vacacional de 15 días remunerados al año.
 Gratificaciones Legales (Fiestas Patrias y otra por Navidad), No corresponde.
 Compensación por Tiempo de Servicios, no corresponde.
 Participación en las utilidades, no corresponde.
 Seguro Social de Salud, a cargo del empleador.
 Régimen pensionario, a cargo del trabajador, en el régimen elegido por el
trabajador, Sistema Nacional o Privado de Pensiones
DATOS
 Datos del Trabajador: Miguel Torres (Portero)
 Fecha de ingreso: 01/04/2013
 Fecha de renuncia: 01/08/2014
 Jornada laboral: 08 horas diarias
 Remuneración: S/. 800.00 mensual
 Un hijo.
 Descanso vacacional: El trabajador gozó descanso vacacional sólo por el periodo
01/04/2013 al 01/04/2014.
 Se le pagó todas sus gratificaciones hasta junio 2014 (S/. 800.00)
 Se depositó CTS en el mes de mayo del 2014
 Trabajador afiliado a la ONP
Solución 01: Régimen MYPE (Microempresa)
 La liquidación de beneficios sociales consta de 3 partes:
 1. CTS
 Para el caso de la microempresa no le corresponde la CTS, conforme al artículo 41º
del D.S. Nº 007-2008-TR.
 2. Gratificación
 Para el caso de la microempresa no le corresponde la gratificación, conforme al
artículo 41º del D.S. Nº 007-2008-TR.
 3.- Vacaciones
 Los trabajadores de la micro empresa tienen derecho a quince (15) días calendario
de descanso por cada año completo de servicios. El descanso vacacional se rige
por el Decreto Legislativo Nº 713 en lo que sea aplicable.

Vacaciones Truncas

Salario S/.800.00
Record Vacacional 4 meses (vacaciones pendientes)

Vacaciones Truncas 50% (Salario / 12 * 4 meses)

Vacaciones Truncas S/.133.33


Liquidación de Beneficios Laborales

Gratificaciones S/.0.00
CTS S/.0.00
Vacaciones S/.133.33
S/.133.33

 Sobre un trabajador en el Régimen General, casi la mayoría conocemos los


beneficios:
 Remuneración Mínima Vital.
 Jornada de Trabajo de 8 horas diarias
 Descanso semanal
 Descanso vacacional de 30 días remunerados al año.
 Gratificaciones Legales (Fiestas Patrias y otra por Navidad).
 Compensación por Tiempo de Servicios.
 Participación en las utilidades.
 Seguro Social de Salud, a cargo del empleador.
 Régimen pensionario, a cargo del trabajador, en el régimen elegido por el
trabajador, Sistema Nacional o Privado de Pensiones, etc.

1. Vacaciones Truncas

Salario S/.800.00
Asig. Familiar S/.85.00
Remuneración Base S/.885.00

Record Vacacional 4 meses (vacaciones pendientes)

Vacaciones Truncas (Salario / 12 * 4 meses)

VacacionesTruncas S/.295.00

2. Gratificaciones Truncas

Salario S/.800.00
Asig. Familiar S/.85.00
Remuneración Base S/.885.00

Record Trunco 1 mes (gratificación trunca)


Gratificación Truncas (Salario / 6 * 1 mes)

Gratificación Truncas S/.147.50

Bonificación Extraordinaria

dicho beneficio estuvo vigente hasta el 31/12/2014.

3. CTS Truncas

Salario S/.800.00
Asig. Familiar S/.85.00
1/6 Gratificación S/.147.50
S/.1,032.50

Record Trunco 3 meses (cts trunca)

CTS Truncas (Salario / 12 * 3 meses)

CTS Truncas S/.258.13

Liquidación de Beneficios Laborales

Gratificaciones S/.147.50
CTS S/.258.13
Vacaciones S/.295.00
S/.700.63

ONP S/.91.08

Por Pagar S/.609.54

4.10 CASO DE PEQUEÑA EMPRESA. TRABAJADOR CON JORNADA COMPLETA Y


REMUNERACIÓN FIJA
 Información
 Fecha de ingreso: 01.10.2015.
 Fecha de renuncia: 08.08.2017.
 Jornada laboral: de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 a 6:00.
 Remuneración: S/. 850.00 mensual.
 Descanso vacacional: El trabajador gozó descanso vacacional sólo por el periodo
01.10.2015 al 30.09.2016.
 Se le pagó todas sus gratificaciones hasta junio 2017.
 Se depositó CTS hasta el mes de abril de 2017.
 Trabajador afiliado a la ONP.
SOLUCIÓN:

a) Compensación por Tiempo de Servicios.


Si el trabajador cuenta con una jornada de 4 o más horas en promedio diario tiene derecho
a la CTS. Conforme a la normatividad vigente, la CTS equivale a quince (15)
remuneraciones diarias por año completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de
noventa (90) remuneraciones básicas, es decir, al depositarse por CTS un monto
equivalente a noventa (90) remuneraciones básicas, se habrá concluido la obligación de
pagar CTS al trabajador.
La CTS pendiente de pago corresponde al Periodo 01.05.2017 al 08.08.2017 es:

a. 1 Tiempo Computable
El tiempo computable para el pago de CTS es 3 meses y 8 días.
a. 2 Remuneración Computable
La remuneración computable será la vigente a la fecha de cese más un sexto de la
gratificación percibida por Fiestas Patrias.

 425 + 70.83 = 495.83

 CALCULO CTS
 495.83/12 x 3 = 123.96
 495.83/12/30 x 8 = 11.01
 TOTAL, CTS: 134.97

b) Vacaciones
Los trabajadores de la pequeña empresa tienen derecho a quince (15) días calendario de
descanso por cada año completo de servicios.
El descanso vacacional se rige por el Decreto Legislativo Nº 713 en lo que sea aplicable.
 En este caso el trabajador gozó de su descanso sólo por el primer año, quedando
pendiente:
 Del 01.10.2016 al 08.08.2017.
 Conforme al Decreto Legislativo Nº 713:
 Por el periodo 01.10.2016 al 08.08.2017 aún no se cumplía el record vacacional,
por tanto, se le adeuda las vacaciones truncas.

 Vacaciones Truncas:

 425 /12 x10 = 354.17


 425 /12 /30 x 8 = 9.44
 TOTAL = 363.61

Gratificaciones
 El monto de la gratificación por Navidad equivale a media remuneración, pero como
el trabajador laboró sólo julio le corresponderá un sexto.
 425/6 = 70.83

 La Ley Nº 29531 prorrogada por Ley Nº 29714, establece la inafectación de


las gratificaciones y el pago de una Bonificación Extraordinaria, monto abonado a
los trabajadores que equivale al aporte a ESSALUD que le hubiera correspondido
efectuar al empleador si las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad estuvieran
gravadas.

 d) Asignación Familiar
 La asignación familiar NO es obligatoria para los trabajadores de la micro y
pequeña empresa; ya que el D.S. Nº 013-2013-PRODUCE, establece los derechos
específicos para estos trabajadores.
 e) Remuneración

 Al ser su remuneración mensual S/. 850.00, su remuneración por ocho (8) días será
S/. 226.83.

 850/30 x 8

 LA LIQUIDACION DE BENEFICIOS LABORALES SERA:

 134.97 + 363.61 + 70.83 + 226.83 = S/. 796.24

 DESCUENTO ONP 13%


 796.24 *13% = 103.51
 RESUMEN
 CTS TRUNCA 134.97
 VACACIONES TRUNCA 363.61
 GRATIFICACION TRUNCA 70.83
 POR LOS 8 DIAS LABORADOS 226.83
 LIQUIDACION BRUTA 796.24
 DESCUENTO ONP 13% -103.51
 LIQUIDACION NETA 692.73
DEBE HABER
62 Gastos de Personal, Directores y Gerentes 796.24
621 Remuneraciones 226.83
6214 Gratificaciones 70.83
6215 Vacaciones 363.61
629 Beneficios Sociales de los Trabajadores
6291 Compensación por Tiempo de Servicios 134.97
40 Tributos, Contraprestaciones y aportes al sistema de
Pensiones y de Salud por Pagar 796.24 103.51
4032 ONP 103.51
41 Remuneraciones y participaciones por Pagar 692.73
411 Remuneraciones por pagar 197.34
4114 Gratificaciones 61.62
4115 Vacaciones 316.34
415 Beneficios Sociales
4151 Compensación por Tiempo de Servicios 117.43
x/x Por la Liquidación de Beneficios Sociales
………………………………………………...x………………………………………………

94 Gastos Administrativos 796.24


941 Remuneraciones
79 Cargas Imputables de a Cuenta de Costos y Gastos 796.24
791 Cargas Imputables de a Cuenta de Costos y Gastos
x/x Por el Destino de Beneficios Sociales
………………………………………………...x………………………………………………
41 Remuneraciones y participaciones por Pagar 796.24
411 Remuneraciones por pagar 197.34
4114 Gratificaciones 61.62
4115 Vacaciones 316.34
415 Beneficios Sociales
4151 Compensación por Tiempo de Servicios 117.43
10 Efectivo y Equivalente de Efectivo 796.24
101 Caja
x/x Por el Pago de los Beneficios Sociales
x/x Por el Pago de los Beneficios Sociales

El contador de Tiendas EFE, necesita calcular la Gratificación por Navidad 2017 del
trabajador Jorge Castillo, quien labora como Vendedor desde octubre del 2015, percibiendo
los siguientes conceptos Mensuales:

. Remuneración 1,700.00
. Asignación Familiar 85.00
. Comisiones 190.00 en Set, S/.210.00 en Oct y S/.250.00 en Nov.
. Movilidad 180.00
. Horas Extras 80.00 en Set, S/.110.00 en Oct y S/.130.00 en nov.
. Alimentación 400.00

La Remuneración Computable estará integrada por: Remuneración, Asignación Familiar,


Comisiones, Horas Extras y Alimentación, la Movilidad no se computa por considerarse
un concepto No Remunerativo.
Conceptos Afectos: Comisiones:
Remuneración 1,700.00 Set. 190.00
Asig. Familiar 85.00 Oct. 210.00
Alimentación 400.00 Nov. 250.00 Promedio
Rem. Comput. 2,185.00 650.00 / 6 = 108.33

Horas Extras:
Set 2017 Oct 2017 Nov 2017 Total Promedio
S/.80.00 + S/.110.00 + S/.130.00 S/.320.00 / 6 = S/. 53.33

Rem. Comput. 2,185.00 GRATIFICACIÓN 2,346.66 +


Promedio Comis 108.33 BONIF. EXTRAORD.: 211.20
Promed. Horas Extras 53.33 MONTO A RECIBIR 2,557.86
TOTAL 2,346.66
GRATIFICACIÓN BONIF. EXTRAORD (Ley 29351 y 30334)
S/. 2,346.66 x 9%. S/. 211.20
62 GASTOS DE PERSONAL, DIRECTORES Y GERENTES 2,557.86
621 Remuneraciones
6214 Gratificaciones 2,346.66
622 Otras Remuneraciones
6221 Bonificación Extraordinaria 211.20
41 REMUNERACIONES Y PARTICIPACIONES POR PAGAR 2,557.86
411 Remuneraciones Por Pagar
4114 Gratificaciones Por Pagar 2,346.66
419 Otras Remuneraciones y Particip Por Pagar
4191 Bonificación Extraordinaria 211.20
X/X Por la Provisión de la Gratificación de Navidad.
94 GASTOS ADMINISTRATIVOS 2,557.86
941 Remuneraciones
79 CARGAS IMPUTABLES A CUENTAS DE COSTOS Y GASTOS 2,557.86
791 Cargas Imputables a Cuentas de Costos y Gastos
X/X Por el destino de la Gratificación de Navidad.
-------------------------- X ---------------------------
41 REMUNERACIONES Y PARTICIPACIONES POR PAGAR 2,557.86
411 Remuneraciones Por Pagar
4114 Gratificaciones Por Pagar 2,346.66
419 Otras Remuneraciones y Particip. Por Pagar
4191 Bonificación Extraordinaria 211.20
10 EFECTIVO Y EQUIVALENTES DE EFECTIVO 2,557.86
101 Caja
15/12 Por el Pago de la Gratificación de Navidad

4.11 Caso Práctico de Compensación por Tiempo de Servicios - CTS y


su Contabilización

Un trabajador que ingresó a laborar el 1 de enero del 2017 percibe una remuneración
básica fija de S/. 1,000.00 y comisiones variables de acuerdo a las ventas realizadas.
Durante el vínculo laboral percibió comisiones de acuerdo al cuadro siguiente:

Enero 2017 1,140.00 CÁLCULO


Febrero 1,475.00 Rem. Bás. Fija 1,000.00
Marzo 1,050.00 Comisión Prom. Mens 853.17
Abril 1,454.00 Base Computable 1,853.17
TOTAL 5,119.00

Por los meses completos:


5,119.00 / 6 meses = 853.17 1,853.17 / 12 x 4 = 617.72
Periodo: del 01 Ene al 30 Abr = 4 Meses

Caso Práctico de CTS - Asiento Contable

62 GASTOS DE PERSONAL, DIRECTORES Y GERENTES 617.72


629 Beneficios Sociales de los Trabajadores
6291 CTS
41 REMUNERACIONES Y PARTICIPACIONES POR PAGAR 617.72
415 Beneficios Sociales de los Trabajadores Por Pagar
4151 CTS
X/X Por la Provisión de la CTS de trabajador que no tiene semestre
completo laborado
-------------------------- X ---------------------------
4.12 CASO PRÁCTICO VACACIONES
Alondra quien labora como secretaria percibe una remuneración de S/. 1800.00 ingresa a
laborar el 1 de abril de 2016 cesa el 31 de junio de 2016.
¿Cuánto le corresponde como gratificación de julio?

DATOS:
RC= 1800 CÁLCULO:
M=3 RC x M / 6
PERIODO = Enero - junio 1800 x 3/ 6 = 900

Respuesta: Jaime percibirá por concepto de gratificación del mes de Julio 2016 S/900.00
4.13 CASO PRACTICO – HORAS EXTRAS

La empresa “Guille S.A.” tiene como trabajador a Jorge Mendoza, quien percibe una
remuneración de S/.2 400.00 y tiene un horario de trabajo de 8:00am hasta las 5:00pm; el
día lunes 18 de Jorge se quedó a laborar hasta las 9:00pm.

Datos:

Remuneración: S/2400.00
Valor día (Vd.): 2400/30 = 80
Valor hora (Vh): Vd./8 = 10

Cálculos:
A= Pago por las dos primeras horas (5:00-6:00) (6:00-7:00)
[25% (10) +10] + [25%(10) + 10] = 12.5 + 12.5 = 25
B= Pago por las siguientes horas (7:00-8:00) (8:00-9:00)
[35%(10) + 10] + [35%(10) + 10]=13.5 + 13.5= 27

Respuesta:
Pago total por horas extras A + B = 25 + 27 = S/.52.00
Por lo tanto, el trabajador percibirá en el mes de julio un pago de S/.2 452.00, por
concepto de remuneración y pago de horas extras

4.14 CASO PRACTICO- DESCANSO EN FERIADO


Luciana labora de lunes a viernes, pero vino a laborar el jueves 28 de JULIO, siendo la
labor por 8 horas.

 Remuneración mensual S/. 1,800.00

 Remuneración diaria S/. 60

 Pago por día feriado S/. 60

 Pago por labor efectuada S/. 60

 Sobretasa S/. 60

La remuneración de julio ascenderá a S/. 1,920.00

4.15 CASO PRACTICO- DESPIDO INJUSTIFICADO

Trabajador de microempresa

 La señorita Pilar Florentino, trabajador de una microempresa fue despedido


injustificadamente, ha laborado por 4 años, 6 meses y 15 días, percibiendo una
remuneración mensual y continua de S/ 1, 000.00. ¿cuánto le corresponde por
indemnización por despido injustificado?

Se tiene que:
Dato
De acuerdo con lo señalado en el primer párrafo del artículo 56 del D. S. 013-2013-
PRODUCE: El importe de la indemnización por despido injustificado para el trabajador de
la microempresa es equivalente a diez (10) remuneraciones diarias por cada año completo
de servicios con un máximo de noventa (90) remuneraciones diarias.
El desarrollo será el siguiente:

Si (RC /30 x 10) = 1,


000 /30 x 10 =333,3,
entonces:

TOTAL, INDEMNIZACION: S/. 1,513.75

4.16 Trabajador de pequeña empresa

El señor Miguel Bustamante, trabajador de una pequeña empresa, ha sido despedido


injustificadamente; tiene un récord de 5 años, 6 meses y 10 días, percibiendo una
remuneración mensual de S/ 1, 500.00. Nos consulta ¿cuánto le corresponde por
indemnización por despido injustificado?

Se tiene que:

Dato
De acuerdo con lo señalado en el segundo párrafo del artículo 56 del D. S. 013-2013-
PRODUCE, en el caso del trabajador de la pequeña empresa, la indemnización por
despido injustificado es equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año
completo de servicios con un máximo de ciento veinte (120) remuneraciones diarias.

El desarrollo será el siguiente:

Si, (RC /30 x 20) = 1, 500 /30 x 20 = 1, 000, entonces:


RC=REMUNERACION COMPUTABLE
(RC/30 x 20) x Nro. De años +
(RC/30 x 20) /12 x Nro. de meses +
(RC/30 x 20) /12 /30 x Nro. de días
RESOLVIENDO:
= (1000 x 5) = 5000 +
1000/12 x 6 = 500
1000/12/30 x 10 = 27.80
TOTAL, INDEMNIZACION: S/. 5,527.80

4.17 EL RÉGIMEN LABORAL DE CONSTRUCCIÓN CIVIL


TABLA DE SALARIOS Y BENEFICIOS SOCIALES
PLIEGO NACIONAL 2017 – 2018
(DEL 01.06.2017 AL 31. 05.2018)
4.18 CASO PRÁCTICO:
CALCULAR EL NETO A PAGAR, LOS BENEFICIOS SOCIALES Y
DESCUENTOS DE LEY DEL SIGUIENTE TRABAJADOR

TRABAJADOR
RUBROS
PABLO CESAR JACINTO PINGO
CATEGORÍA PEÓN
SISTEMA DE PENSIÓN ONP
DÍAS LABORADOS(DL) 25
TOTAL HORAS (8 H) 200
JORNAL BÁSICO (JB) S/.46.50

REMUNERACIÓN ASEGURABLE
JORNAL BÁSICO 1162.5
JORNAL DOMINICAL 193.75
BUC 348.75
VACACIONES 116.25
TOTAL S/. 1,821.25

MONTO COMPUTABLE PARA EL CÁLCULO CONAFOVICER


JORNAL BÁSICO 1162.5
JORNAL DOMINICAL 193.75
TOTAL 1356.25
PEÓN
JORNAL BÁSICO JORNAL (JB*DL) 46.5 * 25 DÍAS
JORNAL DOMINICAL DOMINICAL (1/6*JB) 7.75 * 25 DÍAS
BUC 30% BUC (30%*JB*DL) 13.95 * 25 DÍAS
BONIF. POR MOVILIDAD MOVILIDAD ( S/7.20) 7.2 * 25 DÍAS
CTS CTS (JB*15%)*DL 6.975 * 25 DÍAS
VACACIONES VACACIONES (JB*10%)*DL 4.65 * 25 DÍAS
GRATIFICACIÓN GRATIFICACIÓN (1/6) 12.4 * 29.17 DÍAS
B. EXTRAORDINARIA LEY BONIFICACIÓN
29351 (GRATIF.*9%) 1.12 * 29.17 DÍAS
TOTAL SALARIOS
DESCUENTO SNP 13%
DSCTO. CONAFOVICER 2%
PAGO NETO

4.19 RÉGIMEN LABORAL AGRARIO

CASOS PRÁCTICOS
Una empresa agroexportadora cuenta con personal permanente acogido al
régimen laboral agrario. A continuación se muestra los datos del siguiente
trabajador que laborara en el mes de enero 2017.

JORNADA
REMUNERACIÓN ASIGNACIÓN RÉGIMEN NÚMERO DE DÍAS
TRABAJADOR DE
DIARIA FAMILIAR PENSIONARIO LABORADOS
TRABAJO
1 RMD 85.00 8 HORAS SNP 30
SE PIDE:
Determinar cuáles son los beneficios laborales a que tiene derecho los
trabajadores del régimen laboral agrario.
DESARROLLO
5. BENEFICIOS SOCIALES EN EL SECTOR PUBLICO

Hay, actualmente, cerca de 1,5 millones de trabajadores en el sector público, el


9% de la PEA ocupada. Sin embargo, presenta complejas normas para la
contratación y el pago de sus trabajadores.

Coexisten 15 regímenes laborales, 102 escalas remunerativas y más de 400


formas de pago. Casi la mitad de los trabajadores estatales pertenece a
carreras especiales, entre los que figuran los médicos, maestros y policías. El
18% se encuentra en el ámbito del Decreto Legislativo 276 (el más antiguo y a
través del cual perciben una remuneración menor al promedio), mientras que
un 19% está en el régimen especial de Contratación Administrativa de
Servicios (CAS), caracterizado por su vigencia temporal y la ausencia de
algunos beneficios. Solo el 13% de funcionarios estatales es parte del régimen
de la actividad privada (Decreto Legislativo 728) y goza de beneficios. Uno de
los principales retos del gobierno es la implementación de la Ley de Servicio
Civil (LSC), aprobada en el 2013, que busca establecer un régimen único para
aquellos que prestan servicios en el aparato estatal. La reforma abarca a 600
mil trabajadores en el ámbito de la carrera administrativa, que agrupa las tres
últimas modalidades de contratación descritas.

Para Servir (Organismo rector del empleo público) este proceso es fundamental
para que las entidades públicas alcancen mayores niveles de eficiencia, así
como para mejorar la formación del capital humano, pues, Incluye mayores
ingresos vía CTS, aguinaldos y capacidad de movilización entre entidades. No
apunta a la reducción per se de servidores, sino a contar con los mejores.
5.1 RESEÑA JURIDICA DE EVOLUCION DEL EMPLEO
PUBLICO
1821 1824 1831 1918 1931
Estatuto Simón Bolívar El Mariscal Con José Pardo La Junta de
Provisional de estableció Agustín se expide Ley Gobierno de
José juicio sumario Gamarra atenuó 2760 (1918), la David Samanez
de San Martín y pena capital a la medida Ley 2851 que Ocampo, emite
que los anterior y norma el el DL 7455 que
en 1821 funcionarios estableció juicio trabajo de las reconoció la
reorganizó la públicos que ordinario para mujeres; Y el estabilidad en
administración malversaran culpables que DS de 1918 de el empleo
pública. los fondos malversaron los empleados. público.
estatales. fondos públicos

1950 1984 1990 2004 2008


Mediante la Se aprobó el Se Se aprobó Se publicaron
Ley 11377 se D. Leg. 276 reglamentó la Ley Nº los Ds.
creó el Estatuto Nueva Ley de del DL 276 28175, Legislativos
y Escalafón del Bases de la por DS 005-90 Ley Marco del Nros. 1023,
Servicio Civil. Carrera PCM Empleo 1024, 1025, 1026
Tuvo vigencia Administrativ Público y 1057, sobre el
más de 30 años. a y de Empleo
Remuneració Público.
n y derogó la
Ley 11377

Diagnóstico: década 90
5.2 REGIMENES DESDE LA DECADA DEL 90
Coexisten Tres regímenes de contratación de personal:
- Régimen laboral público (DL 276)
- Régimen laboral privado (DL 728)
- Régimen SNP (Código Civil ).
Existe Falta de transparencia y sinceramiento de los CAP y de los PAP
Uso desmedido de los servicios no personales (contratos SNP).
Falta de datos confiables sobre el empleo público
Desorden en los niveles remunerativos del sector público.
Ú
555
5.3 REGIMENES EN LA DECADA DEL 2000
El 18 de febrero de 2004 se promulgó LEY 28175, LEY MARCO DEL EMPLEO
PUBLICO
– Consolida el pleno desarrollo de los organismos públicos.
– Determina los principios que deben regir para el empleo público.
– Crea las condiciones para que las entidades públicas sean organizaciones
eficientes, participativas, transparentes y honestas.
– Norma las relaciones de trabajo en el empleo público.

En la década del 2000, además de la Ley 28175, arriba anotada, se dieron las
siguientes normas:

D. LEG. TÍTULO DE LA NORMA


N° 1023 Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora del Sistema
Administrativo.
N° 1024 Crea y regula el cuerpo de Gerentes Públicos.
N° 1025 Aprueba normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector
Público.
N° 1026 Establece un Régimen Especial Facultativo para Los Gobiernos
Regionales y Locales que deseen lmplementar Procesos de
Modernización Integral.
N° 1057 Regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios.

5.4 DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DEL Decreto Legislativo N° 276

De acuerdo a lo estipulado en el artículo 34° del Reglamento, la estabilidad


laboral se adquiere al partir del nombramiento, por lo que no existe periodo de
prueba.
Según el artículo 24° de la Ley de Carrera Administrativa son derechos del
empleado público los siguientes:

a) Hacer carrera pública en base al mérito, sin discriminación política, religiosa,


económica, de raza o de sexo, ni de ninguna otra índole;
b) Gozar de estabilidad. Ningún servidor puede ser cesado ni destituido sino
por causa prevista en la Ley de acuerdo al procedimiento establecido;
c) Percibir la remuneración que corresponde a su nivel, incluyendo las
bonificaciones y beneficios que proceden conforme a Ley.
d) Gozar anualmente de treinta días de vacaciones remuneradas salvo
acumulación convencional de hasta 02 períodos;
e) Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos
personales en la forma que determine el reglamento;
f) Obtener préstamos administrativos, de acuerdo a las normas pertinentes;
g) Reincorporarse a la carrera pública al término del desempeño de cargos
efectivos en los casos que la Ley indique;
h) Ejercer docencia universitaria, sin ausentarse del servicio más de seis horas
semanales;
i) Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los méritos
personales. La Orden del Servicio Civil del Estado constituye la máxima
distinción;
j) Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las
decisiones que afecte sus derechos;
k) Acumular a su tiempo de servicios hasta cuatro años de estudios
universitarios a los profesionales con título reconocido por la Ley Universitaria,
después de quince años de servicios efectivos, siempre que no sean
simultáneos;
l) No ser trasladado a entidad distinta sin su consentimiento;
m) Constituir sindicatos con arreglo a ley;
n) Hacer uso de la huelga, en la forma que la ley determine;
o) Gozar al término de la carrera de pensión dentro del régimen que le
corresponde;
p) Las demás que señalen las leyes o el reglamento.

Además:
- Bonificación Personal, la cual se otorga en razón del 5% del haber básico por
cada quinquenio de servicio, sin exceder ocho quinquenios.

- Bonificación Familiar, la cual se fija anualmente mediante Decreto Supremo,


en relación con las cargas familiares existentes. En caso que el padre y la
madre trabajen para el Estado, la bonificación corresponde a la madre.

- Gratificación por Record Máximo, es una asignación que se les otorga por
cumplir 25 o 30 años de servicio, es equivalente a dos (2) remuneraciones
mensuales totales, al cumplir 25 años y de tres (3) remuneraciones mensuales
totales, al cumplir 30 años de servicio. Esta se otorga por única vez en cada
caso.

- Aguinaldos, los cuales son otorgados en Fiestas Patrias y Navidad, por el


monto que se fije mediante Decreto Supremo cada año.

- Vacaciones anuales y remuneradas, las cuales se obtienen al acumular doce


(12) meses de trabajo efectivo.

- Compensación por Tiempo de Servicios, se otorga al personal nombrado al


momento del cese por el importe del 50% de remuneración principal para los
servidores con menos de 20 años de servicios, o de una remuneración principal
para los servidores con 20 o más años de servicios por cada año completo o
fracción mayor de 6 meses y hasta por un máximo de 30 años de servicios. En
caso de cese y posterior reingreso, la cantidad pagada surte efecto
cancelatorio del tiempo de servicios anterior para este beneficio.
La Carrera Administrativa termina por:

-Fallecimiento
-Renuncia
-CeseDefinitivo
-Destitución

El reglamento del dec. Leg. puntualiza que no se encuentran comprendidos en


la carrera pública el personal que labora para el sector público en los siguientes
casos:

-Cargos Directivos de Confianza.

- Personal contratado en Programas o Proyectos especiales, por la naturaleza


temporal de los mismos.

- Personal que realiza funciones de carácter temporal o accidental.

- Personal contratado bajo la modalidad de Contrato Administrativo de


Servicios (CAS) u otras formas de contratación distintas a las establecidas a las
normas de carrera pública.

Para ello, contempla dos clases de procesos para el nombramiento del


personal, estos son:

- Proceso de Nombramiento Abreviado: contemplado para servidores que se


encuentran contratados bajo servicios personales, como consecuencia de su
participación en un concurso público de méritos en la entidad donde será
nombrado.
- Proceso de Nombramiento por Concurso: contemplado para los servidores de
las distintas entidades que, en el marco de lo dispuesto por la Segunda
Disposición Final de la Ley Nº 294651, se encuentren actualmente contratados
y ocupando plaza de personal, realizando labores de naturaleza permanente
por más de tres años.

5.5 LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES CAS


Son los siguientes:
 Contraprestación mensual no menor a la remuneración mínima vital vigente y
no mayor al tope establecido en el Decreto de Urgencia Nº 038-2006
(actualmente el tope equivale a S/.15,600.00).
 Jornada Laboral máxima de 8 horas diarias, 48 horas semanales y descanso
semanal de al menos 24 horas continuas.
La entidad empleadora debe registrar la entrada y salida del personal, con el fin
de llevar un control de las horas efectivamente laboradas, tanto para verificar
las horas extras como el descuento proporcional. En el caso que se verifique la
prestación de servicios en sobretiempo, el exceso deberá ser compensado al
trabajador con descanso físico.

 Vacaciones a partir del 7 de abril del 2012 de 30 días calendario al cumplir un


año de prestación servicios en la entidad. La oportunidad del descanso se
decide entre el trabajador y la entidad, y en caso de desacuerdo, lo decide la
entidad.
Si concluye el contrato después del año de servicios sin que se haya hecho
efectivo el descanso físico, el trabajador percibirá el pago correspondiente al
mismo.
Si concluye el contrato antes del cumplimiento del año de servicios, con el que
se alcanza el derecho a descanso físico, el trabajador tiene derecho a lo que se
denomina vacaciones truncas, es decir una compensación por descanso físico
a razón de tantos dozavos y treintavos de la retribución como meses y días
hubiera laborado, siempre que a la fecha de cese, el trabajador cuente como
mínimo con un mes de labor ininterrumpida en la entidad. El cálculo de la
compensación se hace en base al 100% de la retribución que el trabajador
percibía al momento del cese. Cabe agregar, que este derecho al pago de las
vacaciones truncas, fue una modificación al reglamento CAS introducido por el
Decreto Supremo Nº 065-2011-PCM vigente a partir del 28 de julio 2011, por lo
que solo se aplica a partir de esta fecha, ese decir aplica a aquellos
contratados cuyo cese se hubiera producido a partir del 28 de julio del año
2011, fecha de entrada en vigencia de la norma, de manera que los ceses
ocurridos hasta el 27 de julio 2011 no generaron derecho alguno en tanto hasta
esa fecha no existía norma que lo estableciera.
En el caso que un trabajador del régimen CAS postule a nueva plaza o a la
misma (es decir en los casos que no se trate de renovación o prórroga), no se
acumula el tiempo de servicios para el otorgamiento de vacaciones ni para
ningún otro beneficio.

 Capacitación y evaluación. Los trabajadores bajo el régimen CAS están


comprendidos en las normas de evaluación de rendimiento y capacitación
dictadas con carácter general para el Sector Público.
 Afiliación a un Régimen de Pensiones: La afiliación a un régimen de
pensiones es opcional para quienes a la entrada en vigencia de este régimen,
es decir al 29 de junio de 2008, ya venían prestando servicios a favor del
Estado y sus contratos fueron sustituidos por el régimen CAS; y obligatoria
para las personas que entren a trabajar al Estado a partir de la entrada en
vigencia de este régimen. En este caso, el trabajador puede optar por el
régimen privado o el Sistema Nacional de Pensiones.
 Seguridad Social: Los trabajadores del régimen CAS tienen derecho a la
afiliación al régimen contributivo de ESSALUD, con cobertura para sí y para
sus derechohabientes.
 Sindicación y huelga. Cuentan con derechos de sindicalización y huelga.
 Descanso Pre y Post Natal: Las trabajadoras contratadas bajo el régimen
CAS tienen derecho a descanso pre y post natal por 90 días.
Como derecho complementario, les corresponde el permiso por lactancia
materna hasta que su hijo cumpla un año de edad.

 Licencia por paternidad: Los trabajadores tienen derecho a la licencia por


paternidad en caso de alumbramiento de su cónyuge o conviviente. Se trata de
una licencia de 4 días hábiles consecutivos y remunerados.
 Aguinaldo: Los trabajadores tienen derecho a recibir aguinaldo por Fiestas
Patrias y Navidad conforme a los montos establecidos en las leyes anuales de
presupuesto del sector público.
Otras características:

 Ascenso: En el caso del régimen CAS no existe línea de carrera, por ello para
acceder a otro puesto de trabajo dentro de una misma entidad, área y/o unidad,
debe postular conforme a los procedimientos y requisitos que establezcan.
 Impuesto a la Renta: El Régimen CAS paga renta de cuarta categoría. Por
ello, los trabajadores que prestan servicios bajo este régimen están obligados a
emitir recibos por honorarios.

5.6 DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS


FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y EMPLEADOS DE
CONFIANZA

Según el Artículo 19°.- los derechos son:


Además de los derechos contenidos en las leyes especiales, los funcionarios
públicos de acuerdo a su competencia tienen derecho a:

19.1. La independencia de criterio en la adopción de decisiones.


19.2. Solicitar la colaboración de cualquier dependencia de la Administración
Pública para el cumplimiento de sus funciones.
19.3 Gozar de las preeminencias y atenciones que le confiere la
investidura que corresponda al cargo que ejerce.
19.4. Condiciones de trabajo adecuadas que le permitan desarrollar las
funciones que le corresponden.
En el caso de los empleados de confianza los derechos son los
contemplados en el artículo 15° de la Ley Marco del Empleo Público con las
excepciones contenidas en esta ley, los establecidos en la entidad para el
puesto desempeñado y los que asigne de modo especial el Titular de la
entidad para el mejor desempeño de sus funciones.

Según el Artículo 20.- Del régimen jurídico del funcionario público y del
empleado de confianza
El funcionario público y el empleado de confianza gozan de los siguientes
derechos:

20.1. Remuneración.- Cuya regulación se sujeta a la ley de la materia.


20.2. Descanso vacacional.- Luego de un año completo de servicio se
genera el derecho a treinta días de descanso remunerado, salvo
acumulación convencional. Este derecho no es extensivo a los
funcionarios públicos que no hayan laborado un año, a los de elección
popular, directa y universal, ni a aquellos que gozan de una regulación
especial.
El Reglamento establecerá las condiciones para su ejercicio y precisará
los casos excluidos.
20.3 Reclamo administrativo .- Para solicitar información o rectificación de
un acto o decisión de la entidad sobre su régimen jurídico o beneficios.
20.4 Jornada de Trabajo.- Será la que se establezca con carácter general
para las entidades comprendidas en esta Ley, debiendo adaptarse a
cada uno de los puestos. En atención al nivel jerárquico,
representación y características del cargo que ocupan, a los
funcionarios públicos y los empleados de confianza cuando
corresponda, no les resulta aplicable la limitación de la jornada
máxima ni se generan horas extraordinarias.
20.5 A la Seguridad Social en salud y pensiones.- De acuerdo a la
legislación sobre la materia.
20.6 A la defensa en procesos judiciales, antejuicio constitucional y en la
investigación policial en los procedimientos penales, por omisiones,
actos o decisiones adoptadas o ejecutadas en el ejercicio regular de
sus funciones, inclusive como consecuencia de encargos, aún cuando
al momento de iniciarse el proceso hubiese terminado la vinculación
con la respectiva Entidad.

20.7 Las demás que se indiquen en leyes especiales y


normas reglamentarias.

No es aplicable a los funcionarios públicos y empleados de confianza el


régimen jurídico de derechos y beneficios que se establecen para los
servidores públicos.

De modo excepcional, son aplicables a los funcionarios públicos y empleados


de confianza los derechos a préstamos administrativos, licencias o permisos
y la capacitación laboral. Estos derechos no son extensivos a los funcionarios
públicos de elección popular, directa y universal y a aquellos que se rigen por
una regulación especial.

El reglamento precisará las condiciones para el ejercicio y goce de los


derechos y precisará las exclusiones de los funcionarios públicos que por la
naturaleza de su cargo no tienen acceso a algunos de estos beneficios.