UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

UAPA

ASIGNATURA:

Gestión Humana I

PARTICIPANTE:

Greilin Bello

TEMA:

TAREA 5

MATRICULA:

17-1903

FACILITADOR:

ANGEL PICHARDO
1. Participante en esta unidad debes realizar las siguientes actividades.

a. Dos conceptos de evaluación del desempeño, qué es, por qué se hace,
cuándo se hace, para qué se hace, a quién beneficia, tipos de evaluaciones
del desempeño y su importancia para las organizaciones.

1. La evaluación del desempeño es una herramienta fundamental para todo quien

administre una empresa y quiera conducir a esta por un buen camino.

2. La evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado.

-Que es: es el procedimiento para evaluar el recurso humano generalmente se

elabora a partir de programas formales de evaluación.

-Porque se hace: porque a través de la evaluación de desempeño podemos

conocer los niveles de cumplimiento de los empleados; sino también influir a futuro
en el grado de dedicación puesto en las tareas.

Cuando se hace:a lo largo del año, proporcionando un reconocimiento positivo y

la enseñanza necesaria así como retroalimentación para hacer frente a las áreas o
asuntos problemáticos.

Para que se hace: para evaluar el rendimiento general y medir el progreso en

objetivos específicos. Si están bien estructuradas, ofrecen la oportunidad de
reconocer el trabajo de la plantilla, hacer frente a las áreas que necesitan una
mejora, e identificar el desarrollo profesional y la formación que ayudará al
crecimiento profesional de la plantilla.

A quién beneficia:Consideramos, como hemos mencionado anteriormente, que la

evaluación de desempeño genera beneficios tanto para el trabajador, el jefe o
superior como para la empresa los cuales exponemos a continuación:

Para el colaborador:

 Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que laempresa más

valoriza en sus funcionarios
 Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a sudesempeño y
asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

El jefe tiene oportunidad para:

 Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de losempleados,

teniendo como base variables y factores de evaluación y, principalmente,
 contando con un sistema bien planificado, coordinado y desarrollado para
ello.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.

La empresa se beneficia, ya que:

 Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto,mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo.
 Puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones
de promoción o transferencias.

Tipos de evaluación del desempeño:

Retroalimentación de 360 grados

Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360
grados. En este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de
recursos humanos, entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y
cualquier reporte directo. Esta técnica permite que el evaluador obtenga un perfil
completo del empleado.

Manejo por objetivos

El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno
de evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la
década de 1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un
supervisor y un empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y
obtenibles con una fecha límite establecido.

Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta
metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a
profundidad similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela.
Esta escala, se utiliza entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una
variedad de áreas, tales como establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en
equipo y habilidades de comunicación.

Importancias para las organizaciones:es importante porque a través de estas

evaluaciones pueden darse cuenta en cuales puntos deben cambiar y mejorar
para seguir avanzando.
b. Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con
un ejemplo de cada uno.

Método de ordenación jerárquica simple: En este método

inicialmente se define los factores de evaluación y luego se
ordenan a los trabajadores en un orden jerárquico desde el
mejor hasta el peor, en función de sus meritos o defectos el
cual se ubica en una escala.

Método de ordenación por comparación por

pares: Este método también es simple. Después
de tomar una muestra de trabajadores de una
sección o departamento en base a la apreciación
subjetiva y general del evaluador, se evalúa a los
trabajadores en varios factores, comparando unos
con otros, marcando al trabajador con mejor
desempeño con una x .

Método de selección Método de escalas de puntuación: En

Método de listas de verificación: En este
método el evaluador califica y selecciona
oraciones que describen el desempeño del
empleado y las características personales
del trabajador.
forzosa: Este método obliga
al evaluador a seleccionar la
frase que mejor describa el
desempeño del trabajador en
cada bloque de afirmaciones
que encuentra en el
cuestionario.
este método el evaluador debe conceder
una evaluación al desempeño del trabajador
en base a una lista de criterios o
factores de evaluación, en una escala
previamente determinada que va de lo más
bajo al más alto.
c. Un informe donde se explique la evaluación por objetivos, sus etapas y las
ventajas de un plan de capacitación.

ETAPAS DE UNA EVALUACION

1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido.
3. Quién es el evaluador.
4. Quién revisará la evaluación.
5. Periodicidad.
6. Elección del método.
7. Capacitación del evaluador.
8. Puesta a punto del sistema.
9. Aplicación.
10. Análisis.
11. Utilización de los resultados.
12. Comunicación de los resultados.
Las principales ventajas de la capacitación consisten en medios que permiten
aumentar la eficacia tanto para la empresa como para sus trabajadores y
proporciona resultados como:

Aumento de la eficacia organizacional.

Mejoramiento de la imagen de la empresa.
Mejoramiento del clima organizacional.
Mejores relaciones entre empresa y empleado
Facilidad en los cambios y en la innovación.
Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos
Reducción de la rotación del personal.
Reducción del ausentismo.
Aumento de la eficiencia individual de los empleados.