OS DESAFIOS COMPETITIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Introdução a moderna gestão de pessoas

CONCEITOS E PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Gestão de Pessoas em Ambiente Dinâmico Gestão do Capital e Informações

Gestão de Pessoas em ambiente dinâmico e competitivo

Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

Resumo
Este artigo é fundamental para a discussão sobre o papel da gestão de pessoas diante dos
processos de mudança organizacional, suas tendências e desafios. Basicamente busca fazer
uma breve analise dessas macrotendências e como os gestores contemporâneos lidam com
elas. O fato é bem claro: o mundo corporativo é altamente mutável e volátil, os novos gestores
devem ater-se a diversidade, ao inusitado, onde os indivíduos passam a solucionar problemas
lançando mão de maiores desafios. Porem é preciso que as empresas saibam lidar com estas
transformações cada vez mais freqüentes e que estejam preparadas para ocupar um cenário
repleto de organizações altamente competitivas.
Palavras chave: gestão de pessoas, mudanças, desafios, competitivas.

Introdução

Em momentos repletos de incertezas, restrições, problemas, ameaças, pressões e dificuldades

(com o aumento da inflação, a recessão e o desemprego) a administração dos recursos
humanos, financeiros, materiais ou físicos, mercadológicos e administrativos, torna-se cada
vez mais desafiante, de modo especial para a Gestão de Pessoas, pois nesses momentos de
crises, muitas empresas são obrigadas a adotarem programas de reduções de despesas e
gastos, implicando na demissão de vários funcionários. Essa estratégia de “cortar pessoas”
caminha exatamente na contramão da verdadeira e boa relação que sempre deverá existir
entre capital e trabalho, pois cabe a algumas organizações, passar a enxergar as pessoas como
pessoas e não simplesmente como meros recursos produtivos.
O fato é que a Gestão de Pessoas está passando por grandes mudanças e por importantes
inovações de modo especial neste terceiro milênio, que, com a crescente globalização dos
negócios e com a tão acirrada concorrência mundial, as palavras de ordem para todas as
organizações passam a ser: produtividade, qualidade, eficiência e competitividade. Neste novo
contexto, as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a solucioná-los,
deixam de ser o desafio para se tornar à vantagem - o diferencial para que estas organizações
possam ser efetivamente competitivas.
Porem a própria necessidade imposta pelo mercado exige que as empresas saibam lidar com
transformações cada vez mais freqüentes. “Diante da necessidade de uma mudança, o
problema que se coloca aos gestores é como fazer com que os indivíduos adotem a forma de
representação da realidade e de decisão consideradas melhores pelos diretores da empresa.”
(VASCONCELOS F. C. 2006). Estar preparado para enfrentar este desafio e ter pessoas
capacitadas para lidar com esta situação é um requisito importante na vida útil das
organizações atuais.

Objetivo

Este artigo visa esclarecer as macrotendências na gestão de pessoas lançando seus principais
desafios e como as organizações contemporâneas lidam com essas mudanças.

Metodologia
O método utilizado para a elaboração do trabalho apresentado, é apenas descritivo
empregando basicamente textos pertinentes ao tema, porem modificados em sua origem.

Justificativa
Tendências são probabilidades que se comprovarão no futuro. Diante dessa afirmação surge a
importância de se estudar esse novo conceito de Gestão de Pessoas, em um mundo
globalizado onde a proposta de macrotendências lança o desafio para grandes
transformações, criando um cenário dinâmico, inovador e repleto de mudanças.

Referencial Teórico
A Gestão de Pessoas é uma especialidade nova que surgiu após o forte impacto da Revolução
Industrial e sua principal finalidade é buscar o equilíbrio entre organização e pessoas,
tornando-se uma peça fundamental sob o ponto de vista empresarial; já que, através dela, os
superiores induzem seus subordinados a atingirem as metas da organização e a buscar seu
aprimoramento pessoal.
A moderna gestão de pessoas busca a colaboração eficaz dos seus associados e, para isso, é
preciso tratá-los como peças-chave do novo sistema. Hoje a organização não administra
recursos humanos, nem as pessoas, acima de tudo, administra com as pessoas, na chamada
administração participativa, onde os indivíduos permeados de inteligência, criatividade e
habilidade passam a fazer a diferença neste processo competitivo no mundo empresarial.
Segundo CHIAVENATO (2004, p.9), este tipo de gestão tem como base três aspectos
fundamentais:
1. As pessoas como seres humanos;
2. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais;
3. As pessoas como parceiras da organização.
No entanto é preciso delimitar a forma como os gestores reagem a essas mudanças, já que se
trata de um modelo estratégico e contingêncial. É preciso analisar a cultura que predomina em
cada organização e nas características do ambiente, das políticas internas e externas como
também de outras variáveis.
O modelo de gestão de pessoas é um conceito amplo que diz respeito à maneira como os
indivíduos se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente
organizacional. Esse conceito incorpora aspectos políticos, ideológicos, sociais e
comportamentais (Fischer, 2002; Mascarenhas e Vasconcelos, 2004). Observam-se diferentes
práticas de gestão de pessoas em organizações que passam por amplos processos de
mudança, e a reação dos indivíduos diante do exposto assume aspectos de pânico, evasão e
negação da realidade (Caldas, 2000).
Diante da necessidade de uma mudança, o problema que se coloca aos gestores é como fazer
com que os indivíduos adotem a forma de representação da realidade e de decisão
consideradas melhores pelos diretores da empresa. Segundo esse modelo, a variedade cultural
na organização precisa ser reduzida na medida em que os indivíduos devem adotar os mesmos
critérios e a mesma lógica de ação da direção. Isso garante a homogeneização das decisões e
dos comportamentos na empresa, reduzindo as incertezas e garantindo a consecução das
estratégias.
Por outro lado, os indivíduos podem enfrentar as situações de mudança com realismo para
encontrar soluções criativas, na difícil tarefa de lidar com os paradoxos e a autonegação
trazidos pela transformação. Trata-se do modelo transformacional de gestão de pessoas,
segundo o qual se gera o novo a partir do passado, em uma continuidade que engloba
rupturas e contradições, mas que lida com esses fenômenos (Antunes, 1999; Morin, Tonelli e
Pliopas, 2003).

As Macrotendências e a Gestão de Pessoas

Pode-se traçar um panorama de como a gestão de pessoas está se preparando perante aos
desafios futuros (e quais são) das relações de trabalho com o propósito de agregar
simultaneamente valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
• Gestão de Pessoas e equipes não é mais monopólio do Rh. Esta descentralização exige novas
habilidades do RH e dos gestores. A gestão por competências passa a ser um foco central na
gestão de pessoas e equipes, sendo que um dos grandes desafios da área é o de mensurar o
quanto agrega de valor para a organização.
• Riscos, Inovação e mudanças é o novo panorama. Exercer a flexibilidade das decisões e risco
e a criatividade é estimulado, reconhecidos e recompensados. Responsabilidade social e
desenvolvimento sustentável são novas exigências no mundo corporativo.
• A tecnologia da informação acelera novas formas de gestão de pessoas e equipes. O tele
trabalho substitui o escritório e bancos de dados atualizam e disponibilizam informações sobre
pessoas.
• As organizações estão ajustando as exigências trabalhistas à realidade do mercado. Os
vínculos empregatícios são substituídos por parcerias, surgindo novas formas de trabalho, por
tanto a abertura dos dados de desempenho da empresa passa a ser fundamental.
• A dimensão humana é vital ao sucesso do negócio. As pessoas querem ser tratadas como
pessoas resultando em maior lucratividade. Os estilos passam a ser mais abertos e
participativos, conduzindo à construção de uma visão compartilhada e comprometida de
todos.
• A qualidade de vida se alojou na expectativa das pessoas. As empresas estão buscando
oferecer programas de qualidade de vida, onde terapias complementares é um caminho para
obter essa qualidade, uma vez que considerem as pessoas na sua integralidade e a busca de
significados espirituais no trabalho é crescente.
Pode-se destacar que o fator mudança implica em um cenário que dificulta a implantação de
programas rígidos, surgindo um tipo de gestão da desordem caracterizada por uma realidade
sempre mutável, repleta de paradoxos.
Contudo o líder deve garantir que o desequilíbrio psíquico causado pelas transformações no
ambiente tenha suas conseqüências minimizadas nos indivíduos. Isso requer a administração
do significado das mudanças organizacionais, ou seja, como as mudanças serão interpretadas
pelos indivíduos e como elas vão influenciar na construção dos novos padrões de identidade.

Conclusão
Após a analise dos aspectos relevantes ao que define gestão de pessoas e suas
macrotendências (mudanças e desafios), percebe-se a importância desse novo conceito no
mundo contemporâneo. Vale enfatizar que a transição do contexto sócio-econômico industrial
para o pós-industrial fez com que a gestão das pessoas esteja intimamente associada à
temática da gestão das mudanças, sugerindo uma idéia de inovação constante sem perder seu
foco. Portanto é imprescindível que a nova Administração de Recursos Humanos seja capaz de
corresponder às novas exigências, elevando suas tendências e transformando a maneira de
pensar, considerando os conceitos abordados diante da moderna gestão de pessoas.