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GERENCIA ESTRATEGICA

TRABAJO COLABORATIVO 2
Fase: intermedia
Momento 3

EDICSON FERNEY ROMERO JIMENEZ


CODIGO: 1073503402
GRUPO: 332573_68

Tutor:
ERICK ALEXANDER VALENCIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA


ESCUELA DE CIENCIAS BASICAS TECNOLOGIAS E INGENIERIAS
CEAD- FACATATIVA
2016
LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES
¿Cuál es la relación entre la percepción y la toma de decisiones?

La percepción es el proceso por el cual los individuos organizan e interpretan las impresiones
de sus sentidos, con objeto de asignar significado a su entorno o ambiente, la toma de
decisiones consiste en identificar y elegir posibles soluciones que logren el resultado final
deseado, a lo cual los individuos que toman decisiones por lo general están influenciados por
las percepciones, las cuales son dadas por una situación determinada o entorno en el que se
encuentre.

¿Cuál es el modelo racional de la toma de decisiones? ¿En qué se diferencia de la


racionalidad acotada y de la intuición?

El modelo de toma de decisiones racional se basa en cierto número de suposiciones, que


incluye el que la persona que tomara la decisión disponga de la información completa, pueda
identificar todas las opciones relevantes de manera no sesgada y escoja la opción con mayor
utilidad.
La racionalidad acotada es el proceso por medio del cual la toma de decisiones se realiza
atraves de modelos simples en los cuales se extraen las características esenciales del
problema sin incluir toda su complejidad, la toma de decisiones intuitiva se realiza fuera del
pensamiento consciente, es rápida y tiene carga afectiva, lo cual tiene implicaciones
emocionales.
¿Cuáles son algunos de los sesgos o errores comunes que cometen las personas al tomar
decisiones?

 Sesgo de exceso de confianza

La sobre confianza nos hace creer que poseemos más información y conocimiento que las
demás personas, los cual nos lleva al error de creer que tomaremos decisiones con mas
precisión.

 Sesgo por confirmación.

Es la tendencia a buscar información que reafirme las elecciones del pasado y a eliminar
aquella que contradiga los juicios realizados.
 Sesgo por anclaje

Es la tendencia a fijar la información inicial, la que después no se puede ajustar en forma


adecuada con la información posterior

 Sesgo por disponibilidad

Es la tendencia a que las personas basen sus juicios en la información que se obtiene con
facilidad.

 Aumento del compromiso

Es el incremento del compromiso con un una decisión anterior a pesar de la información


negativa

 Error de aleatoriedad

Es la tendencia a creer que es posible predecir el resultado de sucesos aleatorios.

 Maldición del ganador.

Es el enunciado de la toma de decisiones que afirma que es común que los ganadores en una
subasta paguen demasiado por el objeto de la pugna.

 Sesgo de retrospectiva.

Es la tendencia por la que creemos en forma equivocada que hemos pronosticado


correctamente el resultado de un evento, una vez que éste se conoce.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

1. ¿cuáles fuerzas actúan como estímulos para el cambio y cuál es la diferencia


entre el cambio planeado y el imprevisto?

Las fuerzas que actúan como estímulo para el cambio están dadas por:

 Naturaleza de la fuerza laboral.


 Tecnología
 Choques económicos
 Competencia
 Tendencias sociales
 Política mundial

El cambio planeado son las actividades realizadas para el cambio, las cuales son intencionales
y están orientadas alguna meta. Dentro del cambio planeado el agente del cambio juega un
papel importante, ya que asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio,
en el cambio imprevisto surge por acciones forzadas o de forma accidental.

2. ¿Cuáles son los cuatro enfoques principales para administrar el cambio


organizacional?
1) Modelo de tres etapas de Lewis

Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de tres
etapas:

Descongelamiento
Movimiento
Congelamiento
2) Plan de ocho etapas de kotter para la implementación del cambio

Jhon kutter estableció 8 etapas secuenciales para superar estos problemas.

1. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es
necesario el cambio.

2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.

3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión.

4. Comunicar la visión a toda la organización.

5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el
cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad.

6. Planear para crear y recompensar “triunfos” de corto plazo que impulsen a la organización
hacia la nueva visión.
7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los
programas nuevos.

8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito
organizacional

3) Investigación de la acción.

Se refiere al proceso de cambio basado en la obtención sistemática de datos para después


seleccionar un curso de acción con base en lo que indique el análisis de los datos. La
investigación de la acción consiste en cinco etapas: diagnóstico, análisis, retroalimentación,
acción y evaluación. Observará que estas etapas siguen de cerca al método científico.

4) Desarrollo organizacional.

Es un término que se usa para agrupar un conjunto de intervenciones para el cambio planeado
con base en valores humanistas y democráticos que buscan mejorar la eficacia organizacional
y el bienestar de los empleados.

3. ¿Cómo crea la administración una cultura para el cambio?


Es importante estimular una cultura innovadora, en la cual se pueda crear o mejorar los
productos existentes, ya que toda innovación conlleva a un cambio, el cual debe ser orientado
por líderes de ideas que brinden apoyo e iniciativa para la implementación de nuevos
proyectos, otro aspecto fundamental para orientar la cultura del cambio, es la creación de una
organización que aprende, en la cual se debe desarrollar la capacidad continua para adaptarse
y cambiar.

PODER Y POLÍTICA EN LAS ORGANIZACIONES

1. ¿cómo se define poder? ¿En qué se diferencia de liderazgo?

El poder se refiere a la capacidad de un individuo para influir en el comportamiento y la


forma en que pretende que actué otro individuo.
A diferencia del poder, el liderazgo encamina sus decisiones y sus acciones, en orientar y
dirigir un grupo u organización a alcanzar sus objetivos y metas de forma conjunta.
2. ¿Cuáles son las cinco bases del poder?

1) Poder coercitivo
Base del poder que depende del miedo.
2) Poder de recompensa
Cumplimiento logrado con base en la capacidad de distribuir premios que otros consideran
valiosos.
3) Poder legitimo
El que recibe una persona como resultado de su puesto en la jerarquía formal de una
organización
4) Poder del experto
Influencia que se basa en las aptitudes o conocimientos especiales
5) Poder referente
Influencia que se basa en la posesión por parte de un individuo de recursos o característica
personales deseables.
3. ¿Cuáles son las nueve tácticas del poder o la influencia?

 Legitimidad
Basarse en la posición de autoridad propia o hacer énfasis en que una petición está de acuerdo
con las políticas o reglas organizacionales.
 Persuasión racional.
Presentar argumentos lógicos y evidencia basada en hechos para demostrar que una petición
es razonable.
 Apelar a la inspiración.
Desarrollar compromiso emocional con la apelación a valores, necesidades, esperanzas e
inspiraciones del objetivo.
 Consulta.
Aumentar la motivación y apoyo del objetivo al involucrarlo en la decisión de cómo lograr
el plan o cambio.
 Intercambio.
Recompensar al objetivo con beneficios o favores a cambio de seguir una petición.
 Apelar a lo personal.
Pedir el cumplimiento con base en la amistad o lealtad.
 Congraciar.
Uso de halagos, elogios o comportamiento amistoso antes de hacer una petición.
 Presión.
Uso de alertas, peticiones repetidas y amenazas.
 Coaliciones.
Enlistar la ayuda de otras personas para persuadir al objetivo o usar el apoyo de otros como
razón para que el objetivo esté de acuerdo.
BIBLIOGRAFIA

Robbins, S. & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. (13 ed). México: Pearson
educación.

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