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Guzmán Ibarra Juan Manuel

Septiembre 08, 2017


Ensayo #13

Motivar para producir

A lo largo de la historia de las organizaciones diferentes perspectivas han tocado


sus terrenos, un ejemplo son los psicólogos Abraham Maslow y Frederick
Herzberg, quienes las estudiaron por el interés que comenzaba a esparcirse por
conocer maneras efectivas de aumentar la productividad de la organización, pero
ahora con la consideración de los trabajadores como seres humanos, sus
relaciones sociales y los problemas que se presentaban (y presentan) como tal.

De hecho, esta inclinación surge después del impacto que tuvieron las
escuelas clásica y humanista; incluso se puede tomar la teoría de la motivación
como una crítica a la clásica, que estima al personal como partes de una
máquina1 y nada más se centra en cómo hacer que rindan y produzcan más, sin
importar condiciones físicas ni psicológicas.

Por lo tanto, uno de los autores que estudió la motivación como factor
importante dentro de las organizaciones fue el psicólogo Abraham Maslow, quien
organizó y jerarquizó las necesidades humanas en una pirámide. Maslow
considera que el ser humano es “una clase de organismo psicológico dirigido a
satisfacer sus necesidades tan sólo como una cuestión de crecimiento y
desarrollo”.2

En la base de la pirámide se encuentras las necesidades fisiológicas, las


cuales incluyen las básicas como comer, beber, dormir y aliviar el dolor. Arriba se
localizan las de seguridad que “se expresan en la preocupación por ahorrar, por
comprar bienes y seguros para obtener un futuro (…) en el cual ya no se

1
Idalberto Chiavenato, Introducción a la teoría general de la administración (Colombia: McGraw-Hill, 1997),
p. 521. [Paráfrasis]
2
Gareth Morgan, Imágenes de la organización, (Madrid: Editorial RA-MA, 1990), p. 29.

1
produzcan riesgos o peligros para la integridad personal o familiar”. 3 En otras
palabras, se trata de la confianza y certeza que se debe sentir al formar parte de la
sociedad.

Las de en medio son las necesidades sociales, en las que se busca


pertenecer a grupos constituidos por otras personas y, además, ser identificado
por los otros como miembro. Las siguientes son de estima o del ego y se espera el
reconocimiento de los esfuerzos personales por parte de los demás, así como el
amor propio.4

Las necesidades de la punta de la pirámide están las de autorrealización.


Para llegar aquí, todas las demás debieron de haber sido satisfechas previa y
totalmente5 y, por esa misma razón, muy pocas personas logran alcanzar a
considerar este último bloque.

Por ejemplo, un estudiante que vive solo recibe una beca mensual para
comprar comida, bebida y pagar la renta (fisiológicas), además, cuenta con su
seguro médico facultativo (de seguridad). Como ya tiene esas necesidades
satisfechas, puede entonces preocuparse por formar parte de grupos sociales
(amigos, compañeros de clase, vecinos, etc.) y, después, buscar que le publiquen
en sitios oficiales ensayos que ha escrito (de ego). Por último, él debe sentirse
bien, realizado y satisfecho por los esfuerzos que hace en la escuela y por todo lo
que conllevan (autorrealización).

Para traspasar estos elementos específicamente al área de las


organizaciones, la teoría de Maslow ofrece algunos ejemplos de cómo satisfacer
las mismas necesidades pero desde ese, ámbito. Para las fisiológicas basta con
un salario; para las de seguridad deben considerarse seguros médicos, pensiones
y la estabilidad laboral; para las sociales tareas en equipo y actividades sociales o
deportivas entre compañeros de trabajo; para las de ego se sugiere feedback y

3
Antonio Elizalde Hevia, Manuel Martí Vilar y Francisco A. Martínez Salvá, “Una revisión crítica del debate
sobre las necesidades humanas desde el Enfoque Centrado en la Persona”. Revista de la Universidad
Bolivariana V n° 15 (2006), p. 5.
4
Íbid., p. 6. [Paráfrasis]
5
Íbidem. [Paráfrasis]

2
reconocimientos como “empleado del mes”, recompensas o bonos; y para las de
autorrealización se debe de lograr que la labor repercuta en la vida cotidiana del
personal [que se sienta orgulloso].6

Otro estudioso de esta teoría fue el psicólogo Frederick Herzberg, quien


describe los resultados de un experimento realizado en Pittsburgh con doscientos
ingenieros y contables. Se les preguntó, básicamente, que recordaran momentos
en los que se hubieran sentido tanto bien como mal, cuáles creían que eran los
motivos posibles y las consecuencias que estos sentimientos habían traído
consigo.7

Herzberg encontró que los factores más importantes cuando los


trabajadores se sienten bien son: crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealización. Por el contrario, los factores
más comunes relacionados con los sentimientos negativos en la organización
son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de supervisión, las condiciones
físicas laborales, el clima de relaciones, los reglamentos, etc.8

Los últimos elementos señalados, los de insatisfacción, son llamados


también como factores de higiene porque se relacionan con el ambiente laboral y
evitan la parte desagradable del mismo. Por otra parte, los de satisfacción se
conocen como motivadores porque motivan el esfuerzo y la realización superior de
los empleados.9

Contrario a lo que se podría creer, la ausencia de los agentes de motivación


no son la causa del descontento (ni viceversa), es decir, los rasgos psicológicos
son unipolares y no bipolares.10 En otras palabras, si un empleado no tiene
reconocimiento por una tarea que hizo, no significa que se sentirá mal, sólo que no
se sentirá motivado.
6
Gareth Morgan. Op. cit., p. 31. [Paráfrasis]
7
Frederick Herzberg. «La teoría de la motivación-higiene.» En Lecturas de Teoría de la Organización VOL. I,
editado por Carles Ramió y Xavier Ballart (Madrid: Ministerio para las administraciones públicas, 1993), p.
227. [Paráfrasis]
8
Idalberto Chiavenato. Op. cit., p. 527. [Paráfrasis]
9
Frederick Herzberg. Op. cit., p. 281. [Paráfrasis]
10
Íbid., p. 278-280. [Paráfrasis]

3
Los factores de higiene no crean actitudes positivas, solamente previenen el
descontento, es decir, “se logra colocar al personal en un punto neutro”.11 Por
ejemplo, las organizaciones como los Call Center se preocupan solamente por
ofrecerles bonos, computadoras y escritorios nuevos a los trabajadores porque no
les interesa en realidad su bienestar ni autorrealización.

Por el contrario, los factores de motivación pueden verse claramente en


organizaciones como Google, pues el trabajo, e incluso talento, de los empleados
es valorado y reconocido si lo hacen bien. Además, se les proporcionan
“oportunidades de progreso”12 constantes, pues en los contratos está establecido
que el 20% de su tiempo lo ocuparan para la creación de proyectos innovadores
de tema libre.

Los trabajadores que se sienten satisfechos con los factores de higiene sólo
lo están por un periodo corto de tiempo, pues éstos son cíclicos y duran poco.13
Por ejemplo, alguien preocupado por bonos y porque su espacio laboral sea y
nuevo, sólo estará feliz unos días, pues el dinero se termina y las cosas se hacen
viejas. Este tipo de personas no se interesan por el crecimiento ni por la calidad de
su trabajo.

Por lo tanto, Frederick Herzberg recomienda que para mantener motivados


a los trabajadores es necesario es enriquecer sus actividades, o sea, encargarles
cada vez tareas más complejas.14 Con esto, los empleados se verán obligados a
pensar en distintos procedimientos y métodos para cumplir con la obligación y,
cuando lo hagan, se sentirán satisfechos. Evidentemente sus logros deben ser
reconocidos por los superiores para que su motivación aumente y no decaiga.

Para finalizar, el análisis de la teoría de la motivación ofrece un panorama


que incluye un elemento clave para el buen funcionamiento de una organización:
¿Cómo hacer que los trabajadores cumplan con lo que deben, pero que lo hagan

11
Burt K. Scanlan. Principios de la dirección y conducta organizacional (México: Limusa, 1986) p. 413.
12
Íbidem.
13
Frederick Herzberg. Op. cit., p. 286. [Paráfrasis]
14
Idalberto Chiavenato. Op. cit., p. 529.

4
con gusto? El progreso en la teoría es evidente, sin embargo, en la práctica
parece no serlo tanto.

Como lo mencione antes, actualmente existen empresas que no logran ver


más allá de las condiciones laborales y la satisfacción, fraccionada, de las
necesidades más básicas, lo cual conlleva a parte de la sociedad (aquellos que
son sus miembros) a llevar una vida a medias (por no decir mala), sin quererlo y,
muchas veces, sin saberlo.

Bibliografía

Chiavenato, Idalberto. Introducción a la teoría general de la administración


Colombia: McGraw-Hill, 1997.
Elizalde Hevia, Antonio; Manuel Martí Vilar y Francisco A. Martínez Salvá, “Una
revisión crítica del debate sobre las necesidades humanas desde el Enfoque
Centrado en la Persona”. Revista de la Universidad Bolivariana V n° 15 (2006), 1-
18.
Herzberg, Frederick. «La teoría de la motivación-higiene.» En Lecturas de Teoría
de la Organización VOL. I, editado por Carles Ramió y Xavier Ballart, 277-296.
Madrid: Ministerio para las administraciones públicas, 1993.
Morgan, Gareth. Imágenes de la organización. Madrid: Editorial RA-MA, 1990.
Scanlan, Burt K. Principios de la dirección y conducta organizacional. México:
Limusa, 1986.

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