Ricardo Schiappacasse

Liderazgo Transaccional (definición):

El liderazgo se entiende en primera instancia como relación entre un líder y conjunto de otros, a
los cuales en la mayoría de los textos inspeccionados se refieren como “seguidores”. Esta
relación tiene un objetivo puntual a conseguir, el cual se ve afectada por la forma que dicha
relación asuma. En el presente trabajo investigamos una forma de dicha relación, el “liderazgo
Transaccional”.

Primero entender que el liderazgo transaccional cuenta con legitimidad al interior de la empresa,
según orden burocrático y jerárquico. Esto implica que el líder de este tipo es instaurado por una
relación jerárquica, la cual lo posiciona por sobre sus “seguidores”, dándole capacidad de
elección sobre ellos y sus condiciones laborales.

Debemos entender que el liderazgo es en tanto contiene un fin. “Los líderes transaccionales
enfatizan las tareas en los estándares de trabajo, así como en el logro de metas” (Marta Gisela
Durán Gamba, 2015), es decir, el líder de este tipo se enfocan en tareas y en el logro de objetivos
por parte de sus subordinados o seguidores. El modelo seguido por este tipo de liderazgo sigue
una línea conductista.

Características del liderazgo Transaccional (Conceptos centrales): Hay 2 modalidades

centrales de esta forma de liderazgo, las cuales se repiten a través de la bibliografía investigada.
Primero una primera estrategia llamada recompensa contingente, en el cual el líder otorga algo a
un individuo en función de recompensa a cambio de que este actué de forma útil al grupo, es
decir, logre las metas. Para esto es necesario que exista una “clarificación del trabajo necesario
para obtener recompensas” (Octavio Álvarez, 2010).

La segunda es usualmente llamada “excepción”, que es cuando el líder interviene directamente

en el proceso para corregir un error que se está cometiendo, sobre esto cabe recalcar que “En
general, las intervenciones son negativas y de crítica para que los objetivos no se desvíen de su
curso” (MARTÍN NADER, 2007).

Otra característica que se pueden ver de este tipo de liderazgo, pero no pareciera ser tan unánime
entre autores, es que los líderes de este tipo intentan captar los intereses de sus trabajadores
individuales, ósea es una relación entre el líder y cada uno de sus subordinados, “buscan captar
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los valores propios de sus subordinados y de la organización, y mantenerlos tal como están, sin
modificación” (MARTÍN NADER, 2007). Esto se ve también cuando otro estudio dice “la
consideración individualizada, caracterizada por la identificación de las necesidades de los
miembros de su equipo a fin de facilitar su satisfacción” (Marta Gisela Durán Gamba, 2015).

Este informe no versa en específico sobre la comparación con otros tipos de liderazgo, pero
pareciera ser pertinente para su clasificación recurrir a que “no es” o a que se “opone” el
liderazgo transaccional. Suele tratarse como una superación del laissez-faire, o ausencia de
liderazgo. El líder toma decisiones, y asume su rol, no lo delega ni deja a sus trabajadores hacer
lo que deseen. Sin embargo, esto no significa que esté presente en cada paso del camino, muy al
contrario su intervención directa no es usual, por eso se le entiende como “excepción”.

Por otro lado se diferencia del liderazgo transformacional en que no busca modificar la forma de
la compañía, ni de los objetivos o metas del grupo o de los individuos. Se mantiene al “seguidor”
como un ejecutor de una tarea en específica, de la cual no participa en su formulación. No se
debe pensar que estas consideraciones abarcan a totalidad que es el laissez-faire o liderazgo
transformacional.

Efectividad (resultados y ejemplos): En las investigaciones tratadas el liderazgo transaccional

tuvo un profundo éxito por sobre el liderazgo del tipo ausente, laissez-faire, pero no fue tan
exitoso como el transformacional. En los casos de profesores de universidad, entrenadores de
Taekwondo, o encargados de personal en Buenos aires las investigaciones dieron un mayor éxito
en diferentes márgenes (satisfacción, esfuerzo, trascendencia, auto valoración, etc.) al liderazgo
transformacional que al transaccional.

Por otro lado es interesante el hecho de que en un estudio en Colombia donde se dio una meta
objetiva, el liderazgo transaccional tuvo mayor éxito que el transformacional. Cabe notar que “en
algunos contextos específicos con sistemas estables que cuentan con alta normativización, por
ejemplo en contextos militares, el estilo transaccional activo (que incluye las conductas de
recompensa contingente y dirección por excepción activa) de los líderes es percibido como
eficaz por parte de los subordinados” (MARTÍN NADER, 2007).

Ventajas/desventajas: El liderazgo transaccional muestra gran capacidad sobre la ausencia de

liderazgo al momento de lograr objetivos o metas puntuales. Tiene un mayor alcance en
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estructuras más rígidas como los militares o en metas de carácter meramente de rentabilidad. Por
otro lado muestra un gran problema en términos de valorización o satisfacción, lo cual puede
resultar en una menor motivación, creatividad o adaptabilidad.

Aunque no es aclarado por los estudios revisados, si tienen algo en común. Todos los estudios
que dieron puntuaciones positivas, por sobre el liderazgo transaccional, al transformacional no se
enfocaron en metas a conseguir, y también el público al cual se investigo es uno en particular. En
todos los casos el público investigado era uno que deseaba cumplir el objetivo (deportistas
entrenando, estudiantes de universidad), o en trabajadores con alta formación (en el caso
argentino 57% tenían carreras universitarias, y un 43% podía ser de educación solo secundaria,
master o doctorado implicando una clara mayoría con títulos universitarios), lo cual da para
suponer en un mercado latinoamericano, posiciones más altas en sus determinadas empresas.

Sobre lo anterior, quiero señalar que posiblemente el liderazgo “transaccional” pueda ser mucho
más apropiado para trabajos o metas las cuales son forzadas sobre el seguidor. En el caso del
trabajador que no está en la compañía porque tiene una meta en común con ella sino porque
necesita empleo, o el estudiante que no está en clases porque desee el contenido sino en
búsqueda de la certificación. Para estos últimos casos podría ser más apropiado el sistema
transaccional, si lo que se desea es lograr las metas pre dispuestas. Considerar que los objetivos
de la empresa siempre pueden ser los de sus trabajadores es caer en el error de Dunlop y no
entender las contradicciones propias del lugar de trabajo.

Bibliografía
Marta Gisela Durán Gamba, D. I. (2015). Relación entre liderazgo transformacional y transaccional con la
conducta de compartir conocimiento en dos empresas de servicios. Acta Colombiana de
Psicología, 135-147.

MARTÍN NADER, A. (2007). INFLUENCIA DE LOS VALORES SOBRE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO: UN
ANÁLISIS SEGÚN EL MODELO DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL- TRANSACCIONAL DE BASS.
Univ. Psychol. Bogotá (Colombia), 689-698.

Octavio Álvarez, C. I. (2010). Estilos de Liderazgo en la Selección española de TaekwonDo. Revista de

Psicología del Deporte, 219-230.