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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO SEGUNDO O MODELO DE WALTON:

UM ESTUDO DE CASO NO SETOR FINANCEIRO DO GRUPO BOM FUTURO
AGRÍCOLA

Jacqueline Balbino Centuriao

Fabiana Aparecida Perreira

RESUMO

Essa pesquisa teve como finalidade demonstrar a importância dos programas que
proporcionam a Qualidade de vida aos colaboradores, e relatar como os mesmos se
comportam mediante os incentivos que a empresa já lhes oferece, seus valores, opiniões, e
expectativas, tendo como base para avaliação o modelo criado por Richard Walton
evidenciando argumentos de outros autores visando debater os fatores que interagem na
motivação dos colaboradores. A mesma foi realizada no Setor Financeiro do grupo Bom
Futuro Agrícola e foi dada por meio de questionários para avaliação qualitativa e quantitativa
da qualidade de vida dos colaboradores referenciadas em pesquisas bibliográficas
relacionadas ao tema e afins. Conseguiu-se observar que a abordagem mostra grande
importância na atualidade coorporativa, gera lucro, competitividade e funcionários dedicados.
Conclui-se que colocar parte da conclusão

Palavras-chave:Richard Walton, Valorização e Motivação do trabalhador, Qualidade de vida

no trabalho.

RESUMEN

1 Introdução
O estudo sobre a qualidade vida é um dos temas que muitos autores tem escritos explicitando
a grande importância que esse tema tem sobre a organizações, haja visto que oferecer
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qualidade de vida ao trabalhador está diretamente ligada a motivação e consequentemente a

produtividade e a lucratividade da organização.
Pois quando as organização se certificarem a importância de valorizar o potencial.
A finalidade da organização representa os propósitos a serem atingidos e os respectivos
impactos no ambiente interno e externo.essas influencias estão ligada diretamente ao bem
estar, em estar físico e que implícita no rendimento do colaborador.

“QUALIDADE DE VIDA” com pesquisa de campo na Empresa Bom Futuro. Sabemos que a
maior dificuldade de uma empresa é sem dúvidas se manter no mercado, devido a
competitividade, os funcionários com mais possibilidades de salários melhores e condições
melhores de vida, e devido também aos clientes que estão cada vez mais exigentes. As
empresas têm que se preocupar em fornecer os melhores produtos, no tempo certo, com a
qualidade exigida e com o melhor custo possível, ficar de olho nos concorrentes, analisar
tendências de mercado, e motivar seus funcionários, porque de acordo com a pesquisa
realizada em mais de 15 países pelo renomado manpowergroup, colaboradores saudáveis e
felizes produzem em média 50% mais, e também motivar a sociedade em geral a comprar
seus produtos com ações promocionais e solidárias.

A qualidade de vida no trabalho tornou-se alvo de muitas organizações em campanhas de

divulgação de seus produtos e serviços, com o objetivo principal de obter uma melhor
imagem perante o mercado e como um diferencial competitivo diante de seus concorrentes. A
alteração do processo produtivo pela evolução tecnológica e pela aplicação da ciência na
organização foi um fator que contribuiu para ampliar discursões sobre o conceito de qualidade
de vida, suas consequências afetam as relações de trabalho existente, gerando debates a
respeito das organizações empresariais em relação a seus colaboradores.

Cada vez mais as empresas estão sendo pressionadas para fornecer respostas de suas ações
perante os consumidores, funcionários e a sociedade de forma geral, pois essas partes
interessadas esperam posturas e levam em consideração os aspectos sociais e os impactos da
empresa e na sociedade em geral. Portanto esse trabalho busca identificar as consequências
positivas na vida dos funcionários de uma empresa que pratica a qualidade de vida, e o que
essas ações provocam no dia-a-dia da sociedade.
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2 DESENVOLVIMENTO
2.1 ADMINISTRAÇAO

A administração trata do planejamento, da organização (estruturação), da direção e

do controle de todas as atividades diferenciadas pela divisão de trabalho que ocorram dentro
de uma organização. (CHIAVENATO, 2003)
O termo administração significa direção, gerência, ou seja, é o ato de administrar ou
gerenciar negócios, pessoas, recursos, com o objetivo de alcançar metas definidas. A
administração vem se inovando, hoje ela é fundamental para as organizações, através dela que
se controla, planeja e executa, ela desempenha qual a função de cada um dentro de uma
empresa.
É uma área do conhecimento fundamentada em um conjunto de princípios, normas e
funções elaboradas para disciplinar os fatores de produção, tendo em vista o alcance de
determinados fins. O administrador gerencia recursos financeiros, materiais ou humanos de
uma empresa. A administração é o processo de tomar decisões sobre objetivos e utilização de
recursos e tem a finalidade gerenciar todos os recursos disponíveis, para que a empresa possa
maximizar seus lucros.
Para Chiavenato (2010) a administração se refere à combinação e aplicação de
recursos organizacionais, humanos, materiais, financeiro, informações e tecnologias, para
alcançar objetivos e atingir desempenho excepcional. Administração movimenta toda a
organização em direção ao seu propósito ou objetivo através definição de atividades que os
membros organizacionais devem desempenhar.
Segundo Drucker (2006) A administração é o órgão real e ativo, sem a organização,
não haveria administração, no entanto, sem administração poderia haver apenas um monte de
pessoas sem rumo e sem direção, portanto ele perderia o controle da situação seus planos não
concretizariam, além disso, diversos planos caminhariam em objetivos e metas diferentes.

2.1.1-Gestão de Recursos Humanos

Em razão do crescimento das organizações e do aumento da complexidade das

tarefas de gestão de pessoas surgiu a Administração de Recursos Humanos.

A Administração de Recurso Humanos é o ramo especializado da

ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como
objetivo a sua integração do trabalhador no contexto da organização e
o aumento de sua produtividade. É, pois a área que trata de
recrutamento, seleção, tratamento, desenvolvimento, manutenção,
controle e avaliação de pessoal (GIL, 1994, p.13).

O setor de Recursos Humanos além de ter o desafio de promover iguais

oportunidades de emprego, também é responsável por melhorar a qualidade de vida no
trabalho, tornando os cargos mais produtivos e satisfatórios. É o setor de Recursos Humanos
que pode ajudar a combinar as necessidades humanas com as do cargo.
Segundo Carpinetti (2008), a valorização do setor de recursos humanos pelas grandes
empresas demonstra a importância do capital humano para os objetivos da mesma. A ISO
9001:2000, estabelece uma visão que valoriza a capacitação e conscientização das pessoas
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envolvidas com a gestão da qualidade na organização, devendo identificar as capacitações

necessárias para o pessoal que execute atividades que afetam a qualidade do produto e o
atendimento dos requisitos dos clientes. Fornecer treinamento ou outras ações para a
capacitação do pessoal. Avaliar a eficácia das ações executadas
De acordo com Oliveira (2006), as novas tendências de trabalho para o setor de
recursos humanos estão associadas ao tamanho das empresas e alguns segmentos industriais
mais dinâmicos. Estas visam o comprometimento, fornecendo Empowerment e envolvimento
dos empregados pelo uso estratégico da gestão do trabalho e das políticas de RH, apresenta
maior abrangência entre as grandes empresas e entre as organizações pertencentes aos setores
mais dinâmicos.
A QVT evidencia os colaboradores como detentores de merecida importância pela
instituição, que envolvidos em diversos níveis são abordados como parceiros e, não mais
como recursos humanos, mas integrando indivíduos à organização de forma harmoniosa,
mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o literalmente como pessoa,
considerando fatores psicológicos, políticos, econômicos e sociais do trabalhador.
Nos últimos anos, o homem tem dado uma atenção especial a essa questão e isso não
é restrito apenas à vida pessoal. Hoje, por exemplo, é possível encontrar executivos que
abdicam de salários e benefícios atraentes para terem tempo e cuidar da saúde, dedicar-se
mais à família e desfrutar, como qualquer pessoa merece, de horas de lazer.
Se por um lado, as pessoas estão preocupadas consigo, as organizações procuram
alternativas que minimizem o estresse provocado pelas pressões do universo corporativo,
afinal sem a presença dos talentos corporativos nenhuma organização sobrevive. Nesse
momento surgem em cena ações voltadas para a melhoria da QVT.
Uma teoria tem sido substancialmente apoiada em alguns círculos de administração
de empresas. A teoria expressa, basicamente, que existem dois grupos de fatores: "fatores
motivadores" (que são "fontes determinantes da satisfação no trabalho") e "fatores de
manutenção" (que atuam como "agentes de insatisfação no trabalho").
Em tempos de globalização econômica e competição acirrada, os talentos humanos
tem se constituído como uma das principais ferramentas estratégica de uma organização seja
onde for e qual seja seu segmento no mercado.
Chiavenato (2010), diz que as organizações não funcionam sem pessoas e as pessoas
não vivem sem as organizações. Afinal não estamos vivendo em uma sociedade de
organizações. Organização e pessoas convivem em um contexto que é, a cada dia, diferente e
mutável.
Segundo Dutra (2002), a gestão de pessoas é vista como um sistema inserido em um
sistema maior com qual interage constituída por subsistemas que interajam entre si e modifica
o todo.
A gestão de pessoas funciona como um modelo tem como finalidade contribuir nas
tarefas dentro das organizações com o propósito de interagir todo o sistema de gestão
desempenhando cada qual sua função. A abordagem sistêmica procura entender e
compreender ao mesmo tempo a gestão de pessoas com base na interação entre seus
subsistemas, as organizações com o ambiente externo e com as pessoas.
Segundo Dutra (2002, p.20)

“A criação de uma cultura de aprendizagem nas organizações é

fundamental para dar respostas a um ambiente exigente, complexo e
dinâmico. A existência dessa cultura depende dos vínculos
estabelecidos entre as pessoas e a organização”.
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A aprendizagem em nossa sociedade vem se tornando uma ferramenta essencial na cultura

organizacional, porém o desafio é ainda maior com falta de mão de obra qualificada no
mercado. Cabe às organizações implantar políticas de treinamentos e desenvolver pessoas
capacitadas e comprometidas e mantê-las alinhadas com os objetivos da organização.

2.1.2- Modelo proposto por Richard Walton

Um dos modelos mais utilizados atualmente dentro das organizações é o modelo de

Walton, por se tratar de um modelo de caráter quantitativo quanto qualitativo na área da
qualidade de vida no trabalho. Walton associou o maior número de dimensões (oito) para
avaliar a QVT, de acordo com o quadro a seguir.

Tabela 1- Indicadores de QVT

Mônaco e Guimarães (2000, p.76), demonstraram as oito categorias e os indicadores

de Qualidade de Vida no Trabalho, conforme o modelo proposto por Walton. Sobre isso,
utilizou-se, também, o entendimento de Lopes (2003), que faz o detalhamento desse modelo.
As categorias e indicadores são:

 Compensação justa e adequada: Relaciona-se à remuneração recebida pelo

trabalhador em troca da realização de seu trabalho. Desmembra-se nos seguintes
critérios:

A) Renda adequada ao trabalho: Trata-se da remuneração necessária para atender

as necessidades pessoas, sociais e econômicas do trabalhador;

B) Equidade interna: Imparcialidade na remuneração entre os trabalhadores de

uma mesma organização;

C) Equidade externa: Imparcialidade na remuneração referente a outros

profissionais da mesma categoria no mercado de trabalho.
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 Condições de trabalho: Refere-se a saúde e ao ambiente físico em que o

trabalhador está inserido. Compreende os seguintes fatores:

A) Jornada de trabalho: Numero de horas trabalhadas, previstas ou não pela

legislação, relativas à tarefa executada;

B) Ambiente físico seguro e saudável: Local de trabalho que possua condições de

bem-estar, segurança, saúde e organização evitando o risco de doenças ou acidentes;

 Uso e desenvolvimento de capacidades: Relativo às oportunidades que o

trabalhador possui para utilizar no seu cotidiano o seu conhecimento e suas aptidões
profissionais. Apresenta os seguintes indicadores:

A) Autonomia: Trata-se da liberdade concedida ao trabalhador na programação e

execução no trabalho;

B) Significado da tarefa: Referente à importância da atividade no trabalho e na

vida dos indivíduos, ligados ou não, a organização;

C) Identidade da tarefa: Se a tarefa está de acordo na sua integridade e na

avaliação do resultado;

D) Variedade de habilidade: Possibilidade de utilizar uma larga escala de

capacidades e aptidões do trabalhador;

E) Retroinformação: Conhecimento do trabalhador sobre a avaliação do seu

trabalho como um todo, e suas ações.

 Oportunidade de crescimento e segurança: Compreende as oportunidades

que a organização oferece ao trabalhador para seu crescimento e desenvolvimento
pessoal e para sua segurança no trabalho. Apresenta os seguintes aspectos:

A) Possibilidade de carreira: A viabilidade de desenvolver uma carreira dentro da

organização;

B) Crescimento pessoal: processo que de desenvolvimento das potencialidades,

capacidades, habilidades e aptidões do trabalhador;
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C) Segurança no emprego: Nível de segurança do trabalhador em relação ao seu

emprego, em relação a sua permanência no emprego.

 Integração Social na Organização: Visa mensurar a integração e a ausência

de diferenças entre os trabalhadores, da seguinte maneira:

A) Igualdade de oportunidades: ausência de estratificação relativa à símbolos de

Status e Estruturas Hierárquicas; e de discriminação referentes à cor, raça, sexo,
religião, nacionalidade, estilo de vida, aparência física e outros;

B) Relacionamento: Nível de relacionamento saudável entre o trabalhador e a

instituição, respeitando suas individualidades;

C) Senso comunitário: Nível de companheirismo dos trabalhadores dentro e fora

da organização.

 Constitucionalismo: Garante o respeito da organização em relação aos direitos

dos trabalhadores. Compreende:

A) Respeito às leis e direitos trabalhistas: Real cumprimento em relação aos

direitos e jurisdição do trabalho;

B) Privacidade Pessoal: Assegura o respeito à individualidade do trabalhador,

tanto dentro quanto fora da organização;

C) Liberdade de expressão: Permite que o trabalhador exponha suas opiniões

sobre aquilo que lhe faz jus, sem temer ou ser repreendido

D) Normas e Rotinas: Meio que a organização estabeleceu suas normas e rotinas,

pelo qual influenciam o desenvolvimento do trabalhador como um todo.

 Trabalho e o espaço total da vida: Trata-se do equilíbrio entre a vida pessoal

e profissional do trabalhador. Ou seja, do equilíbrio entre a jornada de trabalho,
viagens e a convivência com a família e seu lazer.

 Relevância social da vida no trabalho: Refere-se à percepção do trabalhador

sobre a organização que trabalha. Através dos seguintes indicadores:

A) Imagem da empresa: Modo de pensar do trabalhador sobre sua empresa,

relacionado a relevância da organização perante a comunidade e o nível do orgulho
gerado por fazer parte da empresa;
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B) Responsabilidade social da instituição: Julgamentos dos trabalhadores em

relação a responsabilidade social da organização frente a comunidade, não causando
danos a comunidade como também colaborando na solução de problemas
existenciais.

C) Responsabilidade social pelos empregados: Relativo ao grau de valorização e

participação em que o trabalhador percebe perante a organização, originando das
políticas estabelecidas de Recursos Humanos.

D) Responsabilidade social pelos produtos e serviços: Opinião dos trabalhadores

sobre o grau de responsabilidade da organização referente aos seus produtos e/ou
serviços prestados.

Para Mônaco e Guimarães (2000, p.75), “o Modelo de Walton é o mais

amplo, contemplando processos de diagnóstico de Qualidade de Vida no trabalho,
levando em consideração os fatores intra e extra empresa.” Dessa forma, para Walton
os programas de QVT tem como objetivo dar origem a uma organização mais
humana, para que o trabalho possa ser desempenhado com responsabilidade e
autonomia, o trabalhador possua conhecimento de seu crescimento e desempenho,
com tarefas adequadas ao seu cargo, uma variedade de atividades e a valorização de
seu trabalho juntamente com seu desenvolvimento pessoa.

3 - Abordagem Humanística

O início do Século XX foi marcado por sérias críticas ao modelo mecanicista

inserido pela Administração Científica de Taylor, onde o homem é considerado parte da
máquina. Surgiu então, um movimento que propunha uma nova visão das organizações, mais
humana e menos cientificista.
A abordagem humanística surgiu em 1929, no momento em que a Teoria
Administrativa passava por uma revolução conceitual: a transferência do foco antes posto na
tarefa (através da Administração Científica) e na estrutura organizacional (como na
Teoria Clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham e participam das organizações.

Segundo Orlickas (2001, p. 24), com a abordagem humanística “tomou-se o rumo da

humanização das empresas, reduzindo-se a valorização do poder e do status, ou seja,
valorizaram-se os grupos sociais, as comunicações, a motivação, a liderança, as abordagens
participativas e a satisfação no trabalho”.

Foi esta abordagem que fez com que a preocupação com a máquina, com o método
de trabalho e com a organização formal pudesse dar espaço para a preocupação com as
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pessoas e os grupos sociais (tanto no aspecto psicológico, quanto no sociológico). Esta

transição ocorreu, principalmente, a partir da década de 1930, nos Estados Unidos,
impulsionada pelas modificações no cenário social, econômico e político, em função da
grande depressão econômica ocorrida em 1929. A partir daí a preocupação principal passou a
ser busca. Essa abordagem humanística Administração apareceu com a finalidade de ceder
prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais e dos aspectos técnicos e
formais para os aspectos psicológicos e sociológicos. Iniciou-se nos Estados Unidos, a partir
da década de 1930 com aparecimento das teorias das relações humanas.

Bernardes e Marcondes (2006, p. 245) definem a teoria das relações humana como
uma ideologia que procura adaptar o participante à micro sociedade que é a empresa, a fim de
produzir mais em benefício dos acionistas. A operacionalização dessa “teoria” consiste em
resolver conflitos e desajustes pessoais por meio de especialistas em relações industriais e
assistência social, bem como aplicação de testes de personalidade, entrevistas de saídas e
treinamento interno.

Já na concepção de Silva (2002), a escola das relações humanas representa um

esforço combinado dentre teóricos e práticos, com a finalidade de sensibilizar os gerentes
diante das necessidades dos empregados. Ele representa o movimento comparando-o a uma
pirâmide, destacando três influências históricas distintas na sua base.

A Experiência de Hawthorne da Western Electric Company situada em Chicago

proporcionou o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas. Suas
conclusões são as seguintes

:
A) O nível de produção é resultante da integração social

O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do

empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais.
É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e
não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto
maior a integração social no grupo de trabalho, tanto maior a disposição de produzir. Se o
empregado apresentar excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiver
socialmente integrado, sua eficiência sofrerá a influência de seu desajuste social.
B) Comportamento social dos empregados

O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo. Os trabalhadores não

agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. A qualquer
desvio das normas grupais, o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas, no
intuito de se ajustar aos padrões do grupo. Enquanto os padrões do grupo permanecerem
imutáveis, o indivíduo resistirá a mudanças para não se afastar deles.
Para teoria das relações humanas, motivação econômica é secundaria na
determinação do rendimento do trabalhador para elas as pessoas são motivadas pela
necessidade de reconhecimento, de "aprovação social" e ”participação” nas atividades dos
grupos sociais dos quais convivem.
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3.1- Qualidade De Vida No Trabalho - QVT

Segundo Rodrigues (1994, p.76), “a qualidade de vida no trabalho tem sido uma
preocupação do homem desde o início de sua existência com outros títulos em outros
contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na
execução de sua tarefa.”

A qualidade de vida não é apenas uma medida de motivação, é uma filosofia do novo
ambiente organizacional. No Brasil, até o inicio dos anos 90 colaborador fazia sua carreira na
empresa, se aposentando a maioria das vezes no seu primeiro emprego por não haver a
necessidade de cativação por parte da empresa. O funcionário ficava onde era seguro, sempre
com o mesmo salário e sem benefícios, esse cenário vem mudando ao passar dos anos, os
funcionários vem se qualificando e buscando conhecimento,os empresários também têm feito
sua lição de casa, criando medidas para que o maior bem da empresa, o funcionário, se
mantivesse na organização.

Conforme Limongi (2004) a qualidade de vida no trabalho traduz atividades e

atitudes que levam à percepção de bem-estar por meio de recursos para satisfação das
necessidades pessoais e de uma equipe. Portanto, a qualidade de vida no trabalho é um
conceito amplo, tanto necessidades e expectativas pessoais como fatores situacionais ligados à
tecnologia, condições de trabalho, plano de carreira, cargos e salários, sistema de recompensa,
implantação de benefícios, avaliação de desempenho e do potencial do profissional entre
outros, mas não é possível implantar programas de qualidade, sem que as pessoas estejam
motivadas e engajadas no trabalho.

A qualidade é o principal ponto do QVT, uma das práticas que deve se destacar é,
maior participação dos funcionários nos processos de trabalho, ou seja, uma tentativa de
eliminação da separação entre planejamento, execução, maior desempenho para executar o
serviço, redução de níveis hierárquicos, supervisão democrática, ambiente confortável; além
de condições de trabalho capazes de gerar satisfação, oportunidade de crescimento e
desenvolvimento pessoal. Estas práticas representam um esforço para a melhoria das
condições de trabalho.
Segundo Limongi (2004) a Qualidade de vida e uma sensação de bem-estar, que
atende as necessidades de cada um, o ambiente social e econômico.
Uma crescente quantidade de atenção tem sido dada às necessidades de renda das
pessoas, cuidados médicos e outros serviços. Entretanto a qualidade de vida no trabalho é
definida não só pelo que é feito para as pessoas, mas também pelo que eles fazem por si
próprios e pelos outros (RODRIGUES, 1991). A QVT se preocupa com um aspecto
importante que é o bem-estar do trabalhador.
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3.1.2- Motivação

Qualidade de vida indica o nível das condições básicas, motivacionais e

suplementares do ser humano, estas condições envolvem desde o bem-estar, como o estado
físico, mental e emocional, relacionamentos sociais, como família e amigos como explica
(Galbraith, 1958).
A palavra motivação vem do latim “movere’’ que significa mover, que se entende
dinâmica e ação motivo de tudo que impulsiona uma pessoa agir de determinada forma, a
motivação manifesta-se pela força de vontade de cada colaborador para realizar as tarefas e
insistir até conseguir o resultado esperado.
Cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade
torna-se um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objetivos
individuais aos coletivos.
Uma experiência foi realizada entre 1927 e 1932, pelo psicólogo australiano,
sociólogo e pesquisador Elton Mayo e seus colaboradores as conclusões foram que, o grupo
trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade, havia um ambiente amistoso e sem
pressões, não havia temor ao supervisor, houve um desenvolvimento social do grupo
experimental, o grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
Segundo Aguiar “Só trabalho produz riqueza”. O trabalho e a qualidade de vida e
uma preocupação que vem crescendo nos últimos anos. Dessa forma a Qualidade de Vida no
Trabalho pode contribuir para a criação, empenho, que motivem os profissionais, através de
um ambiente de amônia no trabalho faz toda diferença nos resultados da empresa, identificar
as necessidades do profissional, dando oportunidade para que eles participem das decisões da
empresa, facilitando o desenvolvimento pessoal, garantindo meios para o feedback positivo,
proporcionando desafios, implantando um sistema de recompensas, concedendo benefícios e
salários compatíveis com cada função.
A motivação é um aspecto intrínseco ás pessoas, pois ninguém pode motivar
ninguém. A mesma passa a ser entendida como fenômeno comportamental único e natural e
vem da importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído a cada
atividade desse trabalho e que cada pessoa busca o seu próprio referencial de auto estima e
auto identidade. (BERGAMINI, 1997).

“Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, isto é,
tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico”
(CHIAVENATO 1982, p. 414).

Quando chegou o momento de o homem poder escolher onde ele deseja trilhar seus
caminhos, a Motivação passou a ser um processo administrativo. Gerenciar matérias e
processos são coisas de menor complexidade, pois elas não pensam por si, e não tomam
decisões. Gerenciar pessoas é o desafio do Século.

4 Estudo de caso

Esta pesquisa se caracterizou em um estudo para relatar como os colaboradores do

Grupo Empresarial Bom Futuro Agrícola se comportam mediante os incentivos que a
empresa já lhes oferece, seus valores, opiniões, e expectativas, tendo como base para
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avaliação o modelo criado por Richard Walton evidenciando argumentos de outros autores
visando debater os fatores que interagem na motivação dos colaboradores.
A coleta de dados constitui uma etapa importantíssima da pesquisa de campo, mas
não deve ser confundida com a pesquisa propriamente dita. Para a coleta de dados deve-se
elaborar um plano que especifique os pontos de pesquisa e os critérios para a seleção dos
possíveis entrevistados e dos informantes que responderão aos questionários ou formulários.
A maneira de aplicar formulários e questionários ou conduzir entrevistas deverá também ser
definida e planejada. Todas as etapas da coleta de dados devem ser esquematizadas, a fim de
facilitar o desenvolvimento da pesquisa, bem como assegurar uma ordem lógica na execução
das atividades. De acordo com Martins (2008), a pesquisa bibliográfica é o ponto de partida
de toda pesquisa, levantamento de informações feito a partir de material coletado em livros,
revistas, artigos, jornais, sites da internet e em outras fontes escritas, devidamente publicadas

A coleta de dados se deu por meio de pesquisas bibliográficas, questionário, visitas

ao local e análise de documentos. Os dados coletados foram elaborados, analisados,
interpretados e representados de forma textual e gráfica. Depois foi feito a discussão dos
resultados da pesquisa com base na análise e interpretação dos dados.

Já no estudo de caso foi possível obter uma análise completada realidade existente no
interior dessa organização, tendo a possibilidade de identificar os principais fatores que
motivam a equipe de trabalho.

Figura 1- Fachada Bom Futuro

Fonte Propria autora

Há mais de 30 anos no mercado, o Grupo Bom Futuro começou sua jornada no

Agronegócio no Estado de Mato Grosso, com uma pequena fazenda e muita vontade de
trabalhar. O projeto cresceu e o Grupo Bom Futuro é hoje uma potência produtiva graças à
determinação, ousadia e empreendedorismo de seus quatro sócios: Eraí Maggi Scheffer,
Elusmar Maggi Scheffer, Fernando Maggi Scheffer e José Maria Bortoli.
Atualmente, o Grupo Bom Futuro emprega mais de 5 (cinco) mil funcionários,
dentre eles 367 atuando no Escritório em Cuiabá os demais estão divididos pelos 04 (quatro)
segmentos de negócio: Agronegócio, Energético, Imobiliário e Aeroportuário.
Tem como:
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4.1- Estrutura Organizacional

4.1.2- Perfil dos funcionários

Os gráficos e tabelas a seguir revelam o perfil dos funcionários entrevistados, referentes aos
colaboradores do Grupo Empresarial Bom Futuro Agrícola. Ao todo foram entrevistados 15
(quinze) funcionários.
A- Idade: conforme a pesquisa, verifica-se em relação à idade dos funcionários, que dos
15 entrevistados apenas 1 (7%) tem de 18 a 25 anos, 7 (47%) possuem idade entre 26 a 35
anos e 7 colaboradores (46%) estão entre 36 a 45 anos.

Tabela 2- Idade dos colaboradores

IDADE RESPOSTAS PERCENTUAL(%)

18 A 25 1 7%
26 A 35 7 47%
36 A 45 7 46%
ACIMA DE 45 0 0%
TOTAL 15 100
Fonte: Própria autora

Gráfico 1- Idade

Fonte: Própria autora

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B- Sexo: O Escritório financeiro do Grupo Empresarial Bom Futuro Agrícola conta

com 11 colaboradoras, ou seja, 73%, e 4 colaboradores (27%

Tabela 3- Sexo

SEXO RESPOSTAS PERCENTUAL(%)

Masculino 4 27%
Feminino 11 73%
Fonte: Própria autora

Gráfico 2- Sexo

Fonte: Própria autora

C- Escolaridade: Verifica-se em relação à idade que dos 15 pesquisados apenas 1 (7%)

está cursando o ensino superior, os demais (93%) já possui o Titulo de Bacharelado.

Tabela 4- Escolaridade

ESCOLARIDADE RESPOSTAS PERCENTUAL(%)

Nível fundamental incompleto 0 0%
Nível fundamental completo 0 0%
Nível médio incompleto 0 0%
Nível médio completo 1 7%
Nível superior incompleto 0 0%
Nível superior completo 14 93%
Fonte: Própria autora

Gráfico 3- Escolaridade

Fonte: Própria autora

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D- Tempo de Empresa: com relação a esse item verifica-se que dos 15

entrevistados, 11 funcionários, ou seja, 73% possuem de 1 a 5 anos de serviço, 3 (20%) tem
de 6 a 10 anos, e 1 funcionário possui menos de um ano de serviço.

Tabela 5- Tempo de empresa

TEMPO DE EMPRESA RESPOSTAS PERCENTUAL(%)

MENOS DE 1 ANO 1 7%
DE 1 A 5 ANOS 11 73%
DE 6 A 10 ANOS 3 20%
ACIMA DE 10 ANOS 0 0%
Fonte: Própria autora

Gráfico 4- Tempo de Empresa

Fonte: Própria autora

E- Estado Civil: No que se refere ao estado civil dos colaboradores, pode-se averiguar
que dos 15 entrevistados 12 (80%) são Casados, 2 (13%) são Solteiros e 1 (7%) é Divorciado.

Tabela 6- Estado Civil

ESTADO CIVIL RESPOSTAS PERCENTUAL (%)

SOLTEIRO 2 13%
CASADO 12 80%
VIUVO 0 0%
SEPARADO 0 0%
DIVORCIADO 1 7%
OUTROS 0 0%
Fonte: Própria autora
 15

Gráfico 5- Estado Civil

Fonte: Própria autora

5.3- Análise sobre o trabalho atual

1) Com relação ao trabalho como uma forma de crescimento e realização pessoal e

profissional, verifica- se que dos 15 respondentes todos eles (100%) sentem que o
trabalho é um meio de crescimento e de realização pessoal e profissional. Segundo
Lunardi Filho (1998, p.22) “o trabalho tem um papel fundamental na vida de todo ser
humano, permitindo a construção da identidade e de sua integração na vida em
sociedade, caracterizando-se por ser a atividade profissional que tem como agente e
sujeito de sua ação.”

Tabela 7 – Questão 1
QUESTÃO 1 RESPOSTAS PERCENTUAL
SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

2) Relacionado à identificação do funcionário com seu trabalho ou com sua função

proposta, a pesquisa revela que dos 15 pesquisados, 11 (73%) se identifica, pois seu
currículo é compatível com a função e 4 (27%) não se identifica.

Tabela 8 – Questão 2

QUESTÃO 2 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 11 73%
NÃO 4 27%
 16

Fonte: Própria autora

3) Quanto ao desgaste emocional e sofrimento psicológico associado ao trabalho,

percebe-se que de um total de 15, 4 (27%) sentem que seu trabalho não está associado
ao desgaste citado acima, porém a grande maioria (73%), ou seja, 11 pessoas sentem
mal-estar gerado pelo trabalho. Jornadas extensas, gestos repetitivos e intensos,
competitividade e monotonia são os principais fatores que causam o desgaste
emocional, e são os maiores problemas do século, resulta em prejuízos para a vida do
colaborador e para corporação.

Tabela 9 - Questão 3

QUESTÃO 3 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 11 73%
NÃO 4 27%
Fonte: Própria autora

5.4- Análise sobre Benefícios Sociais

4) Quanto ao oferecimento de benefícios sociais tais como: plano de saúde e

odontológico, bolsa de estudos, auxílio creche e convênios: pela empresa ser um
indicativo de qualidade de vida no trabalho, nota-se que os 15 funcionários, (100%)
consideram que o oferecimento desses benefícios contribui diretamente para melhora
da qualidade de vida no trabalho.

Tabela 10– Questão 4

QUESTÃO 4 RESPOSTAS PERCENTUAL
SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

5.5- Análise sobre compensação justa e adequada

5) Referente ao salário recebido estar junto e adequado as tarefas de trabalho realizadas

no Financeiro do Grupo, a pesquisa demonstra que dos 15 entrevistados apenas 4, ou
 17

seja, 27% estão de acordo com o salário recebido e afirmaram ser condizente com sua
devida função.

Tabela 11– Questão 5

QUESTÃO 5 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 4 27%
NÃO 11 73%
Fonte: Própria autora

6) Em relação ao salário ser equivalente ao dos colegas de trabalho que fazem as mesmas
atividades na empresa, verifica-se que de um total de 3, ou seja, 20% dos 15
funcionários entrevistados consideram ter equidade interna salarial, porém 9 (60%)
discordam que recebem de forma igual aos demais funcionários da mesma área de
trabalho, e 3 (20%) não opinaram ou não souberam responder.

Tabela 12– Questão 6

QUESTÃO 6 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 3 20%
NÃO 9 60%
NÃO OPINARAM 3 20%
Fonte: Própria autora
7) Em relação ao salário ser equivalente ao dos profissionais que desenvolvem as
mesmas tarefas em outras empresas, a pesquisa revela que, 14 (93%) dos 15 (quinze)
funcionários entrevistados consideram possuir equidade externa salarial, entretanto, 1
(7%) acredita que seu salário não é equivalente ao dos profissionais de outras
empresas.

Tabela 13– Questão 7

QUESTÃO 7 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 14 93%
NÃO 1 7%
Fonte: Própria autora
 18

Nas questões 5, 6 e 7 pode-se destacar:

Walton coloca que a remuneração “é necessária para atender às necessidades pessoais,

sociais e econômicas do trabalhador”. Como revelam os funcionários na 5ª questão
apenas 4 (27%) funcionários revelam estar satisfeitos com seu salário e que é
condizente com sua função proposta pela organização, porém com o atual cenário
econômico do país suas respostas são completamente compreensíveis, necessitando de
uma análise global.

5.6- Análise sobre condições de trabalho

8) Nota- se que dos 15 (quinze) funcionários respondentes 14 (93%) estão satisfeitos e

acreditam que sua carga seja suficiente para realizar todas as atividades propostas, 1
(um) funcionário, ou seja, 7% opinou ou não soube responder

Tabela 14– Questão 8

QUESTÃO 8 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 14 93%
NÃO 0 0%
NÃO RESPONDEU 1 7
Fonte: Própria autora
9) Em relação às condições de segurança e prevenção de acidentes do trabalhador
garantir a integridade física do trabalhador no ambiente de trabalho, a pesquisa revela
que de um total de 15 (quinze) 100% dos funcionários consideram que seu ambiente
de trabalho possui condições necessárias para garantir sua integridade física.

Tabela 15– Questão 9

QUESTÃO 9 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora
 19

10) No que diz respeito à empresa oferecer um local de trabalho limpo e organizado aos
seus funcionários, pode- se verificar que dos 15 pesquisados 100% sentem que o
ambiente de trabalho está limpo e organizado.

Tabela 16– Questão 10

QUESTÃO 10 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

11) Em relação à dificuldade física para realizar suas atividades, 15 funcionários, ou seja,
100% alegaram não ter nenhuma dificuldade relacionada ao aspecto físico para
desempenhar suas atividades.

Tabela 17– Questão 11

QUESTÃO 11 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 0 0%
NÃO 15 100%
Fonte: Própria autora

12) Quanto à empresa disponibilizar os equipamentos e matérias que os funcionários

necessitam para executar suas tarefas, pode-se observar que os 15 funcionários, ou
seja, 100% estão de acordo como os materiais e equipamentos disponibilizados pela
empresa.

Tabela 18– Questão 12

QUESTÃO 12 RESPOSTAS PERCENTUAL

 20

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

Nas questões 8 a 12 pode-se destacar:

Walton aponta que as condições do ambiente laboral no que se refere ao espaço físico
seguro e saudável, a uma jornada de trabalho compatível com as atividades do
colaborador, aos materiais necessários para a execução das tarefas, são fatores
fundamentais para uma Qualidade de Vida no Trabalho.

Os pesquisados revelam ter todas as condições ideais para realizar suas funções,
alegam ter segurança no ambiente e todas as ferramentas necessárias.

5.7- Análise sobre o uso e desenvolvimento de capacidades

13) Com relação à autonomia delegada pela empresa ao funcionário para decidir sobre
assuntos importantes que afetam as atividades do mesmo, verifica-se que dos 15
pesquisados, apenas 3 (20%) consideram ter autonomia para decidir sobre assunto
importantes ligados diretamente ao seu trabalho, enquanto a grande maioria 12
pessoas (80%) sentem que não possuem autonomia alguma para tomar decisões
importantes.

Tabela 19– Questão 13

QUESTÃO 13 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 3 20%
NÃO 12 80%
Fonte: Própria autora
 21

14) Quanto ao funcionário estar satisfeito com seus resultados obtidos no trabalho
constata-se que todos os funcionários, ou seja, os 15 (100%), estão satisfeitos com
seus resultados.

Tabela 20– Questão 14

QUESTÃO 14 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

15) Referente às tarefas realizadas pelo funcionário estarem de acordo com sua função a
pesquisa revela que um total de 9 (60%) dos 15 funcionários entrevistados consideram
que suas tarefas estão de acordo com sua função, enquanto que 6 (40%) acreditam que
desenvolvem atividades que não correspondem a sua função.

Tabela 21– Questão 15

QUESTÃO 15 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 9 60%
NÃO 6 40%
Fonte: Própria autora

16) Quanto ao funcionário utilizar grande parte dos seus conhecimentos e habilidades para
desempenhar seu trabalho, verifica-se que dos 15 pesquisados 14 (93%) consideram
utilizar, e apenas 1 (7%) consideram que não utilizam seus conhecimentos e
habilidades para executar suas atividades propostas.

Tabela 22– Questão 16

QUESTÃO 16 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 14 93%
Fonte:NÃO 1 7%
Própria autora
 22

17) Com relação à empresa oferecer as informações necessárias para que os funcionários
executem seu trabalho adequadamente, percebe-se que todos os 15 funcionários estão
satisfeitos com as informações fornecidas pela empresa e asseguram que é suficiente
para realizar suas atividades com eficiência.

Tabela 23– Questão 17

QUESTÃO 17 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

Nas questões 13 a 17 pode-se destacar:

Walton aponta que a autonomia dos funcionários no desempenho de suas atividades

permite que haja um processo de interação entre o funcionário e o trabalho. Quanto ao
cumprimento de tarefas que não fazem parte da função de cada um provoca insatisfação no
ambiente laboral, o não compromisso com a empresa.

Com base nas respostas, verifica-se que a empresa estudada não delega autonomia
aos seus funcionários e que geralmente a identidade da tarefa não é cumprida, resultando no
desvio de função, e fazendo com que o funcionário pense que esta sendo explorado e mal
remunerado.

Verifica-se também que a maioria dos funcionários considera utilizar grande parte de
seus conhecimentos, neste caso deve-se levar em consideração que 93% dos pesquisados
possui tem cursado nível superior completo, grande parte na área contábil.

5.8- Análise sobre oportunidades de crescimento e segurança

18) Quanto ao Grupo Bom Futuro Agrícola oferecer oportunidade de crescimento

profissional, a pesquisa demonstra que dos 15 pesquisados, 8 (53%) consideram que a
empresa oferece oportunidade de carreira, no entanto, 7 (47%) discordam.
 23

Tabela 24– Questão 18

QUESTÃO 18 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 8 53%
NÃO 7 47%
Fonte: Própria autora

Tabela 25– Questão 19

19) No que se refere ao investimento por parte da empresa na capacitação dos funcionários
com treinamentos e cursos, pode-se perceber que dos 15 respondentes 7, ou seja, 47%
revelam que a empresa investe o suficiente

20) . Enquanto que 8 colaboradores (53%) assumiram que a empresa não lhes oferece
qualificações por meios de cursos ou treinamentos.

21) Quanto a segurança e estabilidade do funcionário na organização, verifica-se que 7, ou

seja, 47% dos funcionários sentem-se seguro ao trabalhar na Bom Futuro Agrícola, enquanto a
maior parte, 8 pessoas não sentem estabilidade ao trabalhar na empresa citada.

Tabela 26– Questão 20

QUESTÃO 20 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 7 47%
QUESTÃO 19NÃO
RESPOSTAS PERCENTUAL
8 53%
SIM 7 47%
Fonte: Própria autora
NÃO 8 53%

Nas questões 18 a 20 pode-se destacar

Walton destaca que a empresa dando oportunidade de crescimento e de segurança no

trabalho promoverá um desempenho favorável à mesma.
Com relação a esta categoria, a empresa estudada apresenta um bom nível de
satisfação entre seus funcionários, neste caso favorecendo a qualidade de vida no trabalho dos
mesmos.
 24

5.9- Análise sobre integração social na organização

21) Quanto às oportunidades de crescimento serem iguais para os funcionários, a pesquisa

revela que dos 15 respondentes 3 (20%) consideram existir igualdade nas
oportunidades de crescimento, entretanto 12 pessoas (80%) discordam dessa
afirmação.

Tabela 27– Questão 21

QUESTÃO 21 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 3 20%
NÃO 12 80%
Fonte: Própria autora
22) Quanto à existência de discriminação pela aparência, estilo de vida, sexo, raça ou
religião, é possível ressaltar que o Grupo Bom Agrícola vem fazendo sua lição, os 15
funcionários (100%) ressaltaram que não há preconceito ou indiferença.

Tabela 28– Questão 22

QUESTÃO 22 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 0 0%
NÃO 15 100%
Fonte: Própria autora

23) Quanto ao relacionamento entre os funcionários, ao respeito mútuo e companheirismo,

nota-se que dentre os 15 respondentes, 4 funcionários (27%) demonstram existir
respeito e companheirismo entre os colegas de trabalho. No entanto, 11 (73%) não se
identificam com grau de respeito e coleguismo existente no ambiente de trabalho.
 25

Tabela 29– Questão 23

QUESTÃO 23 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 4 27%
NÃO 11 73%
Fonte: Própria autora
24) Referente à empresa proporcionar integração entre os funcionários fora do local de
trabalho, pode-se verificar que de um total de 15 dos 15 entrevistados, ou seja, (100%)
indicam que a empresa proporciona exercícios garantem a devida integração entre os
funcionários.

Tabela 30– Questão 24

QUESTÃO 24 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

Nas questões de 21 a 24 pode-se destacar

Walton considera que a integração social na empresa dificulta a discriminação quanto

à raça, sexo, credo e ao nível de conhecimento, bem como o respeito às diferenças, permitirá
que a empresa desenvolva suas atividades dentro de um clima organizacional satisfatório. O
respeito entre os funcionários promoverá um relacionamento interpessoal, com pensamento
coletivo, sempre em direção ao bem da empresa e dos funcionários.

Referente a esta categoria, os pesquisados indicam uma indiferença entre as

oportunidades oferecidas, aliados ao baixo nível de respeito e de privacidade. Porém a
empresa observa essas desavenças e oferece atividades que promovem o trabalho em equipe,
a integração dos colaboradores e claro a melhora do clima organizacional. Observa-se
também que nenhum tipo de preconceito ou indiferença são alimentados pela organização.
 26

5.10- Análise sobre constitucionalismo

25) Quanto a empresa cumprir as normas e regras previstas na legislação trabalhista, a

pesquisa revela que todos os 15 funcionários consideram que a empresa cumpre as
normas e regras previstas na legislação trabalhista.

Tabela 31– Questão 25

QUESTÃO 25 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

26) Com relação ao respeito à privacidade e liberdade do funcionário no trabalho nota-se

que dos 15 pesquisados apenas 2 consideram que a Bom Futuro respeita sua
privacidade e liberdade.

Tabela 32– Questão 26

QUESTÃO 26 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 2 13%
NÃO 13 87%
Fonte: Própria autora
 27

27) Quanto a oportunidade de o funcionário expor suas idéias e programar sugestões para
a melhoria da empresa ou do ambiente de trabalho, percebe-se que todos os
funcionários podem opinar e expor idéias, porém só é aceito as mudanças por meio de
reuniões com os gestores.

Tabela 33– Questão 27

28) QUESTÃO 27 RESPOSTAS PERCENTUAL
SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

Nas questões de 25 a 27 pode se destacar

Walton destaca que a categoria permite mensurar o cumprimento por parte da

empresa quanto aos direitos dos empregados de uma forma global, bem como o respeito à
privacidade e liberdade de expressão dos mesmos.

Nesta categoria, verifica- se que há um problema de privacidade entre os

colaboradores do escritório que demanda uma analise mais complexa. Porém a empresa se
demonstra preocupada com as normativas previstas na constituição, e preocupada com a
opinião dos funcionários quanto aos processos.

5.11- Analise sobre o trabalho e o espaço total na vida

28) Referente à carga de trabalho interferir e ou atrapalhar a vida pessoal do trabalhador,

pode- se notar que dos 15 pesquisados, 12 (80%) sentem que sua vida pessoal não é
lesada com a carga de trabalho atual.

Tabela 34– Questão 28

QUESTÃO 28 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 3 20%
NÃO 12 80%
 28

Fonte: Própria autora

29) Com relação ao equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, considerando a carga
atual na Bom Futuro, notou-se que todos os 15 funcionários (100%) consideram ter o
devido equilíbrio.
.

Tabela 35– Questão 29

QUESTÃO 29 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%

30) Quanto ao planejamento e ao prévio agendamento da participação do funcionário em

cursos e treinamentos pela empresa, pode-se perceber que dos 15 pesquisados, 14, ou
seja, 93% revelaram que a empresa não fornece o prévio agendamento de cursos.

Tabela 36– Questão 30

QUESTÃO 30 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 1 7%

14 93%
Fonte:Propria autora

31) Quanto aos cursos e treinamentos serem realizados fora do horário de trabalho, pode-
se perceber que dos 15 funcionários, 5 (34%) realizam os cursos e treinamentos fora
do horário de trabalho. Enquanto 2 (13%) indicam que os cursos e treinamentos
ocorrem no horário de trabalho. 8 pessoas que somam 53% não opinaram ou não
souberam responder.

Tabela 37– Questão 31

QUESTÃO 31 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 5 34%
NÃO 2 13%
 29

NÃO RESPONDERAM 8 53%

Fonte: Própria autora

32) Quanto a flexibilidade no horário de trabalho para o convívio com a família, verifica-
se que de um total de 15, 12 funcionários, ou seja, 80% consideram ter tempo para o
convívio familiar, apenas 3 (20%) não dispõe.

Tabela 38– Questão 32

QUESTÃO 32 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 12 80%
NÃO 3 20%
Fonte: Própria autora

Nas Questões de 28 a 32 pode se destacar :

Walton aponta que esta categoria pode demonstrar se os funcionários estão em

equilíbrio com seu trabalho dentro da empresa e a dinâmica da vida familiar, diante das
exigências da carreira, das viagens e dos problemas advindos do ambiente familiar. Entende-
se, então, que a melhoria das condições de trabalho aumenta a produtividade e pode melhorar
o ambiente familiar. Então, por meio da historia de vida, do cotidiano do seu trabalho e do
cotidiano do lar com sua família, pode-se averiguar a qualidade de vida de cada individuo e,
conseqüentemente, a Qualidade de Vida no Trabalho

A pesquisa revelou que os funcionários pesquisados conseguem adequar sua rotina

diária de trabalho com a convivência social em família.

5.12- Análise sobre a relevância social da vida no trabalho

33) Todos os 15 funcionários (100%) reconhecem que os valores da empresa são

reconhecidos pela sociedade.
 30

Tabela 39– Questão 33

QUESTÃO 33 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora
34) Todos concordam que a empresa realiza função social e apóia iniciativas comunitárias.

Tabela 40– Questão 34

QUESTÃO 34 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

35) Todos os colaboradores entrevistados que somam 100%, concordam que a

organização se preocupa com os serviços e opiniões dos clientes.

Tabela 41– Questão 35

QUESTÃO 35 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 15 100%
NÃO 0 0%
Fonte: Própria autora

36) Com relação ao funcionário sentir-se valorizado pela empresa a ponto de perceber que
a sua função é importante para a mesma, verifica-se nesta questão que 8 funcionários
(53%) percebem o esforço da empresa em lhes valorizar. Entretanto, 7 pessoas ,ou
seja, metade não se identifica com esse cenário.

Tabela 42– Questão 36

QUESTÃO 36 RESPOSTAS PERCENTUAL

SIM 8 53%
NÃO 7 47%
Fonte: Própria autora
 31

Nas questões de 33 a 36 pode- se destacar

Walton aponta que a percepção dos funcionários em relação à responsabilidade social

da empresa na comunidade, à prestação de serviços e produtos com qualidade e o respeito aos
funcionários frente ao atendimento aos seus direitos e valorização, permite mensurar a
Qualidade de Vida no Trabalho.
Verifica-se que o Grupo Bom Futuro Agrícola se comporta bem diante dos cenários
atuais de responsabilidade social, e por isso é bem sucedida e bem vista pela sociedade. Com
a mensuração dos dados coletados revelou-se que existe certo temor pelos funcionários
quanto a sua valorização, logo, pensar que é substituível ou que é apenas mais uma peça do
processo produtivo é um dos fatores que mais desmotiva como citado na presente pesquisa.

5.12- Análise sobre a nota atribuída a qualidade de vida no trabalho

37) Referente à nota atribuída pelo funcionário a sua qualidade de vida no trabalho no
Setor Financeiro da Empresa Bom Futuro Agrícola, pode-se interpretar que todos os
15 (100%) sentem um grau de satisfação muito bom de quanto à sua Qualidade de
Vida no Trabalho de forma genérica, pois avaliaram com nota igual ou superior a 7.

Tabela 43– Questão 37

QUESTÃO 37 RESPOSTAS PERCENTUAL

1 0 0%
2 0 0%
3 0 0%
4 0 0%
5 0 0%
6 0 0%
7 0 0%
8 3 20%
9 9 60%
10 3 20%
Fonte: Própria autora
 32

1- CONSIDERAÇÕES FINAIS

colocar

2- REREFÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração. 2ª ed.

São Paulo: Atlas, 1998.
 35

RESULTADOS E DISCURSOES

No âmbito organizacional a qualidade de vida é uma temática reconhecidamente de

extrema relevância, pois interfere diretamente na questão competitividade, espaço
no mercado, produtividade da empresa. Nesse contexto, a qualidade de vida no
trabalho pode ser entendida como o envolvimento de pessoas, trabalho e
organizações, onde a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a
eficiência da organização são os aspectos mais relevantes. Na atual economia, para
se manter com estabilidade e lucratividade no mercado, não basta à empresa
garantir a qualidade dos aspectos técnicos do processo produtivo é preciso também
investir nas pessoas que estão atrás de tais processos. O bem estar pessoal do
funcionário faz a diferença, pois a satisfação no trabalho não está isolada da vida do
indivíduo como um todo. Para Maximiano (2007), diretamente na questão
competitividade, espaço no mercado, produtividade da empresa. Nesse contexto, a
qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como o envolvimento de pessoas,
trabalho e organizações, onde a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com
a eficiência da organização são os aspectos mais relevantes.
A valorização do potencial humano a partir da ênfase, a personalidade ocupa um
espaço importante no conjunto dos propósitos e de metas empresariais,
proporcionando um redimensionamento de sua missão e de seus respectivos
objetivos.
Administradores estão percebendo que melhorar a qualidade de vida de seus
funcionários torna a organização mais saudável, competitiva e produtiva. Essa é a
principal função da QVT, com a necessidade das organizações se tornarem mais
competitivas no mercado veio à busca incessante da capacitação profissional dos
seus funcionários sendo assim visando uma maior motivação pessoal.
 36

CONCLUSOES

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Bakke, Dennis W.Empresas estimulante, equipe atuante: como criar um ambiente de

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