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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CURSO:
AUDITORIA

TEMA:
AUDITORIA LABORAL DE LA EMPRESA CHI FUNG S.A.

PROFESOR:
ALFREDO VALDIVIEZO VALDIVIEZO

ALUMNAS:
CALDERON FIESTAS JULIANA
CRUZ LABAN ERIKA VANESSA
FLORES CORDOVA LILIAN ANAIS
GARCIA VIZUETA ZULLY
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INDICE
INFORME FINAL DE AUDITORIA LABORAL REALIZADA EN EMPRESA CHI FUNG S.A.
DE C.V............................................................................................................................... 3
INTRODUCCION ............................................................................................................... 4
DATOS DE LA EMPRESA ................................................................................................. 5
1. DISEÑO DE LA INVESTIGACION .............................................................................. 6
2. DISEÑO DE METODOLOGIA E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION .................. 6
3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACION.................................................................... 7
COMENTARIOS PRELIMINARES ................................................................................. 7
4. ANALISIS DE LOS REGISTROS SALARIALES Y OTROS ASPECTOS LABORALES
7
5. EXAMEN DE LAS INDEMNIZACIONES, AGUINALDOS, VACACIONES, PAGO DE
ISSS, AFP, HORAS EXTRAS Y OTRAS PRESTACIONES LABORALES. ...................... 12
6. VERIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS LÍNEAS DE PRODUCCIÓN DE
LA EMPRESA. ................................................................................................................. 13
7. MUESTREO DE LAS METAS DE PRODUCCIÓN, CÁLCULO Y APLICACIÓN ....... 14
8. EVALUACIÓN Y VERIFICACIÓN DE LOS REGISTROS DE SALARIOS PARA EL
TERCER Y CUARTO TRIMESTRE DE 2009................................................................... 14
9. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA ADMINISTRACIÓN DE LA
EMPRESA ....................................................................................................................... 15
9.1 HALLAZGOS IMPORTANTES: .............................................................................. 15
10. ANALISIS DE LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL...... 17
DOCUMENTACION FOTOGRÁFICA ........................................................................... 17
11. ANALISIS DE LAS ENTREVISTAS ....................................................................... 21
12. CONCLUSIONES ................................................................................................. 21
13. CONCLUSIONES GENERALES ........................................................................... 21
14. CONCLUSIONES ESPECÍFICAS ......................................................................... 22
15. RECOMENDACIONES. ........................................................................................ 25
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INFORME FINAL DE AUDITORIA LABORAL REALIZADA EN EMPRESA CHI

FUNG S.A. DE C.V.

EQUIPO TECNICO

1. JUAN JOSE ZALDAÑA LINARES – ABOGADO Y NOTARIO

JEFE DEL EQUIPO

2. MANUEL ALFREDO CORLETO AREVALO – AUDITOR ADMINISTRATIVO

3. ROSA HAYDEE DELGADO – ADMINISTRADORA DE EMPRESAS

4. ANA LINDA MICHELLE DE PORTILLO – ABOGADA

5. STEFANNIE LUCRECIA CHACON - PSICOLOGA

6. WALTER ALBERTO ZALDAÑA – INGENIERO CIVIL

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INTRODUCCION

Toda empresa, en ciertos momentos de su existencia, se verá afectada por algún tipo de
crisis. De estas circunstancias saldrá fortalecida la que es capaz de superarla; el resto
sucumbirá o se le dificultará enormemente la sobrevivencia.
En épocas de crisis financieras y económicas, las empresas, particularmente sus
propietarios y los gerentes, tienen que demostrar sus habilidades para superar la difícil
situación, por supuesto que esto implica utilizar mucha creatividad y fundamentarse en el
respeto a los derechos humanos de los trabajadores y en la legislación laboral. Las
empresas Latinoamericanas, frecuentemente se ven forzadas a desarrollar sus
operaciones enfrentando muchas adversidades; algunas de ellas derivadas de decisiones
económicas adoptadas por los gobiernos de turno, las cuales son malas adaptaciones de
las experiencias de otros países aplicadas erróneamente a los entornos de cada país.
Estar en crisis es un estado que las empresas tienen que estar dispuestas a asumir.
Tratar de sobrevivir a las crisis y descubrir qué se debe hacer, es una decisión obligada
para que la próxima vez no afecte del mismo modo.
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DATOS DE LA EMPRESA

Nombre De La Empresa: CHIFUNG, S.A. DE C.V.

Nit Patronal: 0514-290592-102-0

Número Patronal Del ISSS: 701921273

Dirección: Km. 12.5 Carretera Troncal Del Norte.

Ciudad: Apopa.

Departamento: San Salvador.

País: El Salvador.

Teléfono: 22140-9000

Telefax: 2214-6056

Dirección Centro De Trabajo: Km. 12.5 Carretera Troncal Del Norte.

Actividad Económica: Industria De Textiles (Según Planilla De AFP) Y

Maquila (Según Planillas Del ISSS).

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1. DISEÑO DE LA INVESTIGACION

 INTEGRACION DEL EQUIPO

El equipo de investigación Chi Fung, se integró de la siguiente manera:
- Dos Abogados (incluyendo al Jefe del equipo)
- Un Auditor
- Una Administradora de Empresas
- Un Ingeniero Civil
- Una Psicóloga
Cada uno en su especialidad sugirió las estrategias a seguir para la obtención de la
información que sería analizada posteriormente, lo cual nos condujo a realizar acciones,
entre ellas, revisión de nóminas y registros de producción, así como observación física de
las instalaciones de producción de la fábrica.

2. DISEÑO DE METODOLOGIA E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION

El Auditor y la Administradora de Empresas, limitaron su investigación a la verificación de

los registros salariales y a la indagación de algunos aspectos considerados inusuales en
los procesos de pago y descuentos que se les realizan a los trabajadores. Detalles de
esta investigación administrativa se encuentran agregados a este informe.
El Ingeniero Civil, realizó una inspección a la planta de producción con el propósito de
investigar los aspectos relacionados con la seguridad e higiene industrial. El resultado de
su trabajo se encuentra también agregado en este informe.
Los Abogados y la Psicóloga, concentraron sus esfuerzos en las entrevistas realizadas a
80 trabajadores y ex trabajadores de la fábrica, 30 de ellos fuera de las instalaciones.
Todo lo relacionado a los resultados de las entrevistas se expone en las conclusiones.

 PROGRAMACION DE VISITAS
Las visitas a la Fábrica fueron constantes para algunos miembros del equipo a partir del
día 26 de febrero hasta el día 12 de marzo de 2010. Posterior a esa fecha el equipo
trabajó en la ciudad de Santa Ana, analizando la información e integrándola en el
presente informe. El Jefe del equipo realizó visitas eventuales a la fábrica a fin de
profundizar en algunos aspectos con la gerencia de la misma. Una visita final a la fábrica,
se realizó el día miércoles 17 de marzo fecha en la cual se les dio a conocer un informe
preliminar de la auditoria.
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3. RESULTADOS DE LA INVESTIGACION

COMENTARIOS PRELIMINARES

La dirección de la fábrica proporcionó toda la documentación solicitada; sin embargo, en

el segundo día de investigación se dijo al Jefe del equipo que cualquier actividad que
implicara recorrer las instalaciones de la fábrica, en todas sus áreas, tenía que ser
acompañada por alguno de los ejecutivos, por consiguiente ello significaba que no se
permitiría la dispersión del equipo investigador.

Es importante destacar que se criticó el hecho de entregar a los trabajadores tarjetas de

presentación del jefe del equipo. Por otra parte, las entrevistas solamente pudieron ser
realizadas durante los periodos de receso, por tal razón el primer día las se entrevistó al
primer grupo en el comedor, lo que facilitó las condiciones para que el personal de
supervisión y administradores permanecieran cerca del lugar, bajo el pretexto de
garantizar el orden.

Las entrevistas posteriores se ejecutaron en una sala que fue facilitada para que el equipo
se instalara y en dos centros comerciales cercanos a la fábrica.

4. ANALISIS DE LOS REGISTROS SALARIALES Y OTROS ASPECTOS LABORALES

 Examen de comprobantes: Se tuvieron a la vista para análisis las planillas de

producción pre elaboradas y las boletas de pago, firmadas por los trabajadores
en concepto de pago de sus salarios, además, expedientes de personal,
planillas de pago del ISSS y AFP (Administradoras del fondo de pensiones), y
los reportes de marcación de entradas y salidas de personal.

 Período: Las planillas de salarios examinadas, corresponden al periodo 2006 al

2010 del área de producción.
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 Salario mínimo: Todos los trabajadores de las diferentes unidades del

departamento de producción tienen asignados, tanto en las planillas pre
elaboradas como en las boletas de pago, el salario mínimo vigente, de acuerdo
a la tabla siguiente:

Período Salario mínimo vigente (diario)

Enero 2006 =Agosto 2006 5.04

Septiembre 2006 = Julio 2007 5.24

Julio 2007 = Junio 2008 5.40

Junio 2008 = Diciembre 2008 5.57

Enero 2009 = Febrero 2010 5.79

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 Determinación del valor por hora en relación al salario mínimo:

Notas: Todo el personal de producción devenga el mismo salario. El cálculo no incluye

beneficios legales como aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, bonificaciones y otros
beneficios.
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 Revisión de expedientes de personal: Se realizaron verificaciones de los

expedientes de personal de producción y se constató el cumplimiento de los
requisitos legales y formales de la contratación de personal.

 Verificación de planillas: Se realizaron cruces de información entre planillas pre

elaboradas y boletas de pago; no se encontraron divergencias de contenido en
ambos comprobantes.

 Control de asistencia: Las entradas y salidas del personal, se realizan por

medios magnéticos, deslizando el carné del trabajador por el dispositivo,
generándose el reporte para elaboración de planillas y otras acciones de personal.

 Descuentos: Se examinaron las cuotas laborales aportados por los trabajadores

al régimen del ISSS y AFP, y se verificaron los cálculos respecto a las nóminas de
salarios. Se verificó el pago de las planillas al ISSS y AFP, constatando que
durante el periodo examinado se han pagado dichas planillas dentro del plazo
correcto.

En el análisis de las planillas de salarios se determinó el rubro “Otros descuentos” y por

su importancia se realizó examen más minucioso para verificar el contenido,
encontrándose en algunos casos la falta de cumplimiento de las normas legales relativas
a los descuentos de salarios. Se presentan a continuación tres ejemplos de descuentos
en boletas de pago:
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Boleta de pago del 29 de Enero de 2009 al 11 de Febrero de 2009

Boleta de pago del 29 de Enero de 2009 al 11 de Febrero de

2009

Nombre Trabajador: Trabajadora 1

Ingresos: 81.06

Descuentos 81.05

Valor recibido 0.01

Detalle de descuentos:

ISSS 2.43

AFP 5.07

Préstamo Banco agrícola 22.64

Préstamo Caja de crédito 14.13

metropolitana

Librería El Saber 17.56

medicina 4.59

medicina 4.63

Plan de ahorros 10.00

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5. EXAMEN DE LAS INDEMNIZACIONES, AGUINALDOS, VACACIONES, PAGO DE

ISSS, AFP, HORAS EXTRAS Y OTRAS PRESTACIONES LABORALES.

A) Examen de comprobantes: Se verificaron las planillas de aguinaldos,

vacaciones, indemnizaciones, ISSS, AFP, salario y boletas de pago.

B) Periodo: años 2006, 2007, 2008, 2009, Enero y Febrero de 2010.

C) Aguinaldos: Los aguinaldos se pagan en planillas separadas de cualquier otro

emolumento y son firmadas directamente por el trabajador. Se revisaron los
cálculos correspondientes y se verificaron algunos casos tomando en cuenta su
antigüedad y fecha legal de pago; no se encontraron incongruencias.

D) Vacaciones e indemnizaciones: La política establecida por la empresa es la de

indemnizar al personal, al término de cada año laboral respecto a su fecha de
ingreso, al mismo tiempo se reconocen las vacaciones anuales. Se verificaron los
cálculos y aplicaciones en las fechas estipuladas.

E) Pago de planillas del ISSS y AFP: Está considerado el aporte patronal del ISSS,
INSAFORP y AFP. Los pagos se realizaron en los periodos correspondientes. Los
trabajadores no están descubiertos de estas prestaciones.

F) Horas extras: Se cruzó información entre los reportes de marcaciones de

entradas y salidas, las planillas de salario y boletas de pago; no se encontraron
errores de cálculo y aplicación. Es importante destacar que según lo expuesto por
algunos trabajadores entrevistados, frecuentemente se han quedado laborando
después de la jornada ordinaria de trabajo y chequean su salida una o dos horas
de las 5 p.m; sin embargo esas horas adicionales no aparecen reflejadas en el
reporte de marcaciones, consecuente no se las pagan. Argumentan que se
quedan después de la jornada ordinaria, para “adelantar su trabajo” Respecto a las
horas extras reflejadas en los comprobantes, existen documento de respaldo
firmados por el trabajador, donde se establece el número de horas extras
laboradas y la voluntariedad expresa.

G) Otras prestaciones.

 Sistema de ahorros: La empresa coordina un sistema de ahorros, tipo

cooperativa (no legalizada) en la cual los trabajadores aportan cuotas
catorcenales para el fondo común. De dichos fondos se efectúan préstamos de
baja cuantía a aquellos trabajadores participantes en el sistema, con un tipo de
interés del 10% anual, estos préstamos son descontados en las planillas de
salario, por cuotas a plazo.

Según el Gerente de la empresa, al término de cada año los ahorros son

reembolsados a los trabajadores.
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 Alimentación: No existe subsidio directo a la alimentación de los trabajadores

durante la jornada de trabajo; pero a las personas que proveen de a alimento a
los trabajadores, la empresa les proporciona: local, agua y energía eléctrica
gratuita, con el propósito que el valor de la alimentación sea más económica.

 Clínica empresarial: Existe dentro del local de la empresa, una clínica

empresarial que presta los servicios de primeros auxilios.

 Medicinas: Existen convenios entre la empresa y farmacias, para proveer

medicina a los trabajadores; Dichas medicinas las pagará el trabajador por cuotas
a plazo, y se descuentan en planilla.

 Útiles Escolares: Existen convenios entre empresa y librería, para proveer de

útiles escolares, para los hijos de los trabajadores. El valor lo pagará el trabajador
por cuotas a plazo, y se descuentan en planilla.

 Bonificaciones: Existen bonificaciones en pequeñas cuantías, otorgadas por

cumplimiento de metas u otros.

6. VERIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS LÍNEAS DE PRODUCCIÓN

DE LA EMPRESA.

A) Líneas de producción: Actualmente la empresa cuenta con doce líneas de

producción en el departamento de máquinas.
Las líneas de producción no tienen un número constante, debido a que estas se
asignan de acuerdo a los estilos y procesos de cada modelo fabricado.
Los rangos por línea oscilan entre 30 y 50 trabajadores, pero a veces se constituyen
pequeñas células.
B) Departamentos o unidades de producción: La producción se encuentra organizada
en varios departamentos.
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7. MUESTREO DE LAS METAS DE PRODUCCIÓN, CÁLCULO Y APLICACIÓN

 Examen de comprobantes: se analizaron algunos estilos de réplicas NFL en

cuanto a tiempos asignados por máquina / hombre, y las correspondientes metas
de producción, así como, los reportes de varianzas de unidades producidas a
PARTEX.

 Período: Se analizaron los años 2006, 2007 y 2008, porque de acuerdo a lo

manifestado por el gerente, la empresa no produce a PARTEX, desde Mayo de
2008.

 Metas de producción: Las metas de producción se calculan en base a los

“RATE”, es decir a la medición de tiempos de cada estilo que se produce. De este
estudio de tiempos, se determina la meta diaria por operación

 Metas de eficiencia: Las metas de eficiencia (cumplimiento de metas) no se

pudieron verificar, debido a que estas son borradas del sistema y no se guardan
registros.

 Réplicas NFL producidas a PARTEX: Se analizó la producción de réplicas NFL

en cuanto a unidades ingresadas, producidas y exportadas, así como, los
períodos de producción.

 Aplicación de pago: El sistema de salarios adoptado por parte de la empresa es

“POR DIA”, se requeriría un examen más exhaustivo, para determinar el costo
unitario para cada uno de los estilos producidos.

8. EVALUACIÓN Y VERIFICACIÓN DE LOS REGISTROS DE SALARIOS PARA

EL TERCER Y CUARTO TRIMESTRE DE 2009.

 Verificación de registros: Se examinaron los registros de nóminas del período

correspondiente al 02 de julio de 2009, hasta el 30 de Diciembre de 2009; el
resumen del período

 Evaluación: Los registros se encuentran en orden, así como su cálculo y

aplicación; lo relevante a observar es la cantidad de horas extras laboradas
durante el período.
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9. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LA ADMINISTRACIÓN DE LA

EMPRESA
Los registros administrativos revisados en este examen y para el período en estudio, tales
como planilla de salarios, de prestaciones laborales, controles de asistencia, expedientes
de personal, contratos de trabajo y otros, se encuentran debidamente en orden, y la
administración otorgó todas las facilidades para su revisión.

9.1 HALLAZGOS IMPORTANTES:

Los hallazgos más significativos encontrados durante la realización de la auditoría

administrativa realizada a la empresa Chi Fung, S. A. de C. V., en el período 2006=2010,
puede resumirse en los aspectos siguientes:

A) Horas Extras: En relación con las horas extras, encontramos una seria
contradicción entre lo manifestado por algunos trabajadores y el sistema de
marcación de entradas y salidas que la empresa posee, puesto que cuando se
quedan trabajando para “Adelantar la Producción” estas horas no aparecen
reflejadas en el reporte de marcación que sirve de base para elaborar las
planillas de horas extras.

No obstante haber revisado los documentos y no encontrar irregularidades,

algunos comentarios hacen dudar que el sistema de pago de horas extras sea
eficiente, según las siguientes versiones:

 Versión de los Trabajadores: Los entrevistados manifestaron que se quedan

laborando después de la jornada de trabajo ordinario “adelantando trabajo para el
siguiente día” y/o para cumplir con la meta de producción exigida por la empresa,
marcan la salida después de haber cumplido la jornada extraordinaria. Los trabajadores
sólo marcan una vez su salida, lo que significa que estas horas extras laboradas
deberían aparecer en el reporte de marcaciones, lo cual no sucede.

 Versión del Gerente de la Empresa: El gerente de la empresa manifiesta que se

selecciona al personal que necesitan para quedarse laborando horas extras y que esos
trabajadores firman un documento en el cual expresan que lo hacen por voluntad. El
personal que es autorizado para laborar horas extras, marca su salida al final de la
jornada extraordinaria. Expresa además, que ellos le pagan las horas extras
exclusivamente al personal que ellos seleccionan y que las horas extras son autorizadas
por medio de un proceso que habilita el software del reloj marcador para que reconozca
la marcación de horas extras al personal que ha sido autorizado para ello. En el caso del
personal que se queda laborando para adelantar trabajo y/o alcanzar metas de
producción, estos no son autorizados para cobrar horas extras porque no se quedan por
requerimiento de la empresa sino por su propia iniciativa.
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 Incongruencias.

Los trabajadores que son autorizados para trabajar horas extras, tienen un reporte de
marcación de esas horas y por supuesto pudimos comprobar ese pago en las planillas de
salario y en los comprobantes de pago. Esto no sucede con los trabajadores que
“adelantan trabajo” o se quedan trabajando para alcanzar metas de producción.
La hora de salida ordinaria es a las 5 pm. de lunes a jueves y el día viernes se labora
hasta las 4 p.m; sin embargo cuando en el reporte de marcaciones aparecen reflejadas
horas extras, simultáneamente se marca entrada de tiempo extra a las 5 pm. La hora de
salida de tiempo extra varia de un empleado a otro.
 Incongruencias
Los reportes de marcaciones indican que el reloj no está programado para un período de
tiempo específico, por cuanto aparecen entradas de personal antes de las 7 am y
posteriores a las 8 pm. Evidentemente la programación del reloj, puede ser alterada a
conveniencia de la empresa.
9. Conclusión General
El sistema de control y pago de horas extras esta controlado por la empresa, de tal
manera que pueden programar el software para que mediante un proceso, a unos
trabajadores les pagan horas extras y a otros no.
 Descuentos en planillas: No se respetan los porcentajes de descuento legal en
planilla de sueldos, sobrepasando los límites del 20% y en algunos casos a los
trabajadores, se les descuenta hasta el 99.9 % de su salario.
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 Sistema de Ahorros: No existe un ente fiscalizador gubernamental asignado para

que supervise el plan de ahorros.

 Producción a PARTEX: De acuerdo a los registros proporcionados por la

empresa, la producción de réplicas NFL a PARTEX, concluyó en el mes de Mayo
de 2008.

 Costo de producción unitario: Para determinar el costo de producción unitario

de las réplicas NFL, se requiere un examen más amplio, que incluya el costo
unitario de cada departamento que interviene en el proceso y demás costos
indirectos; sin embargo, con los datos de metas diarias se ha podido aproximar un
valor de costo unitario de mano de obra directa del departamento de máquinas,
que oscila entre $ 0.31 y $ 0.33 (centavos de dólar) por pieza.
También sobre los “28 trabajadores que producen 2,300 camisetas al día”, queda
desvirtuado, en los estudios de tiempos y establecimiento de metas diarias, que para
producir una réplica “PATRIOTS”, se necesitan 43 máquinas / hombre diarias, para
producir un promedio estimado de 500 a 600 piezas por día.

10. ANALISIS DE LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL

DOCUMENTACION FOTOGRÁFICA

En una visita realizada a las instalaciones de la fábrica CHIFUNG S.A. DE C.V., ubicada
está en el Municipio de Apopa, Departamento de San Salvador, el día lunes uno de marzo
del dos mil diez, a partir de las diez horas con quince minutos de la mañana, se recabo
información fotográfica.
Las fotografías muestran una alarmante ausencia de seguridad industrial en la planta de
producción de la fábrica Chi Fung, lo cual afecta la salud e incrementa los riesgos.
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En el recorrido, en una pared ubicada cerca de la entrada a la oficina de recursos

humanos, se encontró un comunicado por parte de ADIDAS GROUP dirigido a los
trabajadores el cual dice lo siguiente:
Al analizar el contenido de estos párrafos, se concluye que el personal de dirección de la
fábrica CHI FUNG, ha omitido el cumplimiento de las regulaciones anteriores. A
continuación se muestra el detalle fotográfico de riesgos eléctricos, los cuales pueden ser
fuentes de calentamiento de cables, arcos eléctricos, chispas, etc.
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 En la fotografía se muestra que se está adiestrando a nuevo personal; y la falta de

protección de los conectores que están a menos de 1 pie de sus cabezas.

 En las siguientes fotografías se ve la falta de mantenimiento dentro de la fábrica, y

el personal obrero no se percata del riesgo que corren manipulando los cables y
en algunos casos hasta arreglándolos ellos mismos.
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 En la fotografía se muestran cables expuestos y el desorden con que los

trabajadores los acondicionan para que no les estorben.

 En ambas fotografías se ve que los alambres del conector están sujetos con
cordones de tela, esto puede ocasionar un incendio.

 Conectores eléctricos cerca de los recipientes de agua, lo cual representa un serio

riesgo.
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 Se debe proteger los cables que están expuestos arriba de los tableros de alto
voltaje.
 Empleo de equipos caseros, estos pueden producir calentamiento por el uso
excesivo.
 Se ven varias botellas de agua cerca de los conectores, además los conectores no
son adecuados y se encuentran en mal estado.
 Los rótulos preventivos son ignorados por parte del personal, se observa que solo
un trabajador usa la mascarilla, en una zona donde se requiere usarla.

11. ANALISIS DE LAS ENTREVISTAS

La mayoría de los entrevistados en la fábrica expresaron temor a perder su trabajo por
sus declaraciones y por ello pidieron protección a su identidad y ayuda en caso de que los
despidan.
12. CONCLUSIONES
Finalizado el proceso de Investigación en Chi Fung, se tiene como resultado una serie de
conclusiones generales y otras específicas, las cuales están íntimamente ligadas con
puntos claves de las denuncias o quejas presentadas.
13. CONCLUSIONES GENERALES
De acuerdo con lo expresado por trabajadoras (es) de la Maquila Chi Fung, se han
violentado diversos Derechos Humanos Laborales tales como: El derecho a un trabajo
digno, derecho a la salud, derecho a la seguridad ocupacional, derecho al salario justo,
derecho a prestaciones laborales y sociales, derecho al pago de horas extras, entre otros.
Así como también se puede señalar la discriminación de la que se vuelven objeto las/os
trabajadoras/es al tratar de defender sus derechos.
Se estableció que a las/os trabajadoras/es no se les ha proporcionado la asistencia
técnica adecuada.
Se percibe la pasividad, lentitud e inoperancia con la que ha actuado el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, como institución responsable de supervisar las problemáticas
que se generan en las diferentes maquilas del país, en relación al incumplimiento de la ley
laboral nacional y la normativa internacional, ratificada por el Estado Salvadoreño.
El caso de la Maquila Chi Fung deja al descubierto la violación de Derechos Humanos
Laborales, así como también la fragilidad del Modelo Económico que busca en las
maquilas una solución al desempleo.
Las instituciones del Sector Público han jugado un rol pasivo y por lo tanto dilatador del
proceso ante las demandas de las/os ex trabajadoras/es de la Maquila Chi Fung. La
industria de la maquila en El Salvador se caracteriza por la vulneración al derecho de la
Libertad de Asociación y Sindicalización de la clase trabajadora, a pesar de ser este un
derecho establecido en el Código de Trabajo, aquellos/as trabajadoras/es que tratan de
hacerlo efectivo, corren el riesgo de perder su trabajo y enfrentan la dificultad de no
encontrar otro empleo. Sin embargo, no se puede negar la existencia de elementos de
corrupción en algunas organizaciones sindicales.
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La solidaridad sindical aunque se ha visto reflejada de diversas formas tanto a nivel

nacional como internacional, no ha sido lo suficiente para que el gobierno de El Salvador
reconozca públicamente su responsabilidad ante las violaciones de Derechos Humanos
Laborales que se dan al interior de las maquilas, ni da muestras de rectificación a su
política de generación de empleos.
Todo lo anterior deja claro que en El Salvador, las leyes laborales permiten que se
violenten deliberadamente los Derechos Humanos Laborales.
14. CONCLUSIONES ESPECÍFICAS

 TRABAJO FORZADO. NO PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS:

El 80% de trabajadoras (es) manifestó que en las Horas Extras, comprendidas de 5:00 –
7:00 p.m., se les obligó a trabajar con el fin de cumplir las metas de producción, las cuales
son muy altas. Que las dos horas extras diarias no se les pagaron. El 70% de
trabajadoras (es) entrevistados, expresaron que no se les pagan horas extras aunque en
las planillas aparezcan.
El equipo de investigación verificó los registros de las horas extraordinarias y comprobó
que el reloj marcador de entradas y salidas de las jornadas de trabajo, reporta las horas
extras laboradas por el personal que es autorizado por la empresa. El reloj marcador está
vinculado a un software que es administrado por el Departamento de Recursos Humanos
y es en esta unidad donde incorporan la información del personal al que le cancelarán
horas extras, para que el reporte del reloj refleje esas horas. Es una realidad que a las
personas que trabajan horas adicionales sin la autorización de Recursos Humanos, no se
las cancelan ni existen reportes de esas horas, porque simplemente el reloj no las
reconoce.
A pesar del riesgo que implica, existen trabajadoras que están dispuestas a declarar bajo
juramento ante instancias legales nacionales e internacionales, que durante mucho
tiempo fueron obligadas a trabajar horas extras sin pago alguno.

 INCENTIVOS:
Trabajadoras (es), (100% de entrevistados) declararon que no recibieron ni reciben
incentivos por cumplir las metas (bono de producción).
 ACOSO Y ABUSO POR PARTE DE PERSONAL DE SUPERVISIÓN:
El 100% de los entrevistados aseguraron que el personal de supervisores los acosa y los
humilla, sometiéndoles a un trato indignante. Haciendo énfasis en quien ejerce la jefatura
de este grupo. El mismo porcentaje ya mencionado, expresa que la persona que se
desempeña como Jefa de supervisores es señalada como la que más atropella la
dignidad de los trabajadores. Los trabajadores afirman que ella les exige trabajar horas
extras, las cuales no les son pagadas; y que esta exigencia tiene como objetivo forzarlos
a alcanzar las metas de producción.
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El 100% expresaron que los propietarios de la fábrica no los hostigan ni utilizan el sistema
de sonido para tratarlos mal. Que los ejecutivos no les llaman la atención en forma
irrespetuosa y en pocas ocasiones se dirigen a ello.
 VACACIONES Y ASUETOS:
El 60% de trabajadoras (es) manifestaron que se les obliga a reponer el tiempo de
vacaciones. Ya sea trabajando horas extras previo al período de vacaciones o después.
Expresan que lo mismo se les exige en los días de asueto establecidos por la ley
(obligatorios). Esto no se pudo confirmar en documentos de la patronal, tales como
registros de tiempo, planillas y registros de producción anteriores y posteriores a los
períodos de vacaciones y asueto importantes, como la Semana Santa, Agosto y Navidad.
 SERVICIOS SANITARIOS:
El 70% de entrevistados declararon que los baños de la fábrica por lo general están
sucios y en malas condiciones de funcionamiento. El equipo de investigación lo corroboró
durante un recorrido de la fábrica y se documentó con fotografías.
El 80% manifestó que únicamente les entregan un rollo de papel higiénico a la semana, lo
cual es insuficiente para sus necesidades fisiológicas.
El 100% expresó que en los baños no hay jabón, solamente agua.
 CAMARAS DE SEGURIDAD:
El 80% confirmó la existencia de cámaras de seguridad en las instalaciones, inclusive en
las entradas de los baños.
 INSTRUCCIONES PREVIAS:
El 60% de entrevistados en la sala de reuniones, indicó que personal de recursos
humanos les instruye previamente sobre que decir en cualquier entrevista.
 ENTREVISTAS A PERSONAL DE SUPERVISIÓN:
Se entrevistó a tres supervisoras, entre ellas, la Jefa de dicho grupo. Llama la atención
que manifestaron haber sido capacitadas para lograr mayor producción, pero nunca han
recibido capacitación en otros aspectos muy importantes como derechos de los
trabajadores, derechos humanos, relaciones humanas. Consideran que dar trabajo, pagar
vacaciones e indemnizaciones, son un incentivo para los trabajadores y reconocen que
les exigen producción a los trabajadores y los amenazan constantemente con que van a
perder su trabajo. Expresan que como supervisoras tiene metas de producción y reciben
pago de horas extras por alcanzarlas.
 NO PROTECCIÓN SALARIAL:
Se corroboró que se irrespeta el máximo porcentaje de descuento en salario que permite
la ley, el cual es del 20%. La Gerencia expresó que el Ministerio de Trabajo no ha
efectuado ninguna observación al respecto.
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 CAPTACIÓN DE FONDOS:
Mediante un plan de ahorro, se captan fondos sin tener autorización para ello, ni poseen
reglamentación. La Gerencia manifestó que el Ministerio de Trabajo no ha expresado
oposición alguna.

 FORMA DE CONTRATACIÓN:

El 100% de trabajadoras(es), está contratado por tiempo definido (anual); no obstante,

sus actividades son de naturaleza permanente. El Gerente General manifestó que no
tienen pasivo laboral, indemnizan anualmente; además que inspectores del Ministerio de
Trabajo nunca les han objetado lo anterior y les han expresado que si cambian los
contratos a tiempo indefinido, ya no podrán indemnizar anualmente.

Además, el 100% de entrevistados manifestó que al ser contratados por primera vez, se
les comenta sobre las políticas de la empresa; pero que nunca se les dio a conocer los
códigos de conducta de las marcas para las cuales Chi Fung produce y que en sus
expedientes aparecen muchos de esos documentos firmados pero que lo han hecho por
conservar sus empleos.

 SEGURIDAD INDUSTRIAL:

Mediante inspección física de las instalaciones de la planta, se comprobó que existen

graves violaciones a la seguridad e higiene industrial, las cuales son ilustradas con
fotografías y comentarios de las mismas.
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15. RECOMENDACIONES.
GENERALES:
Se le recomienda al Estado:

 Que toda maquila que se establezca en territorio salvadoreño instituya un fondo

económico suficiente para garantizar las prestaciones laborales de los/as
trabajadores/as, como se establece en el Artículo 447 del Código de Comercio.

 Que verifique el respeto de la Ley Primaria, Secundaria e Internacional en lo

relacionado al cumplimiento de los derechos humanos laborales. . 3- La creación
de una comisión especial que verifique el cumplimiento y la aplicación de los
convenios de la OIT, ratificados por El Salvador.

Se le recomienda al Ministerio de Trabajo y Previsión Social:

 Cumplir integralmente la función de garantizar la defensa de los Derechos

Humanos Laborales.

 Asumir un papel más activo y protagónico en la defensa de los Derechos

Humanos Laborales, a través de inspecciones objetivas que verifiquen las
condiciones de trabajo.

 Establecer mecanismos de comunicación directos con los trabajadores, a fin de

garantizarles la oportunidad de ser escuchados.

 Desarrollar procesos de capacitación continuos, certificados por organismos

internacionales que velan por el respeto de los derechos humanos laborales,
dirigidos a patronos y representantes patronales, obreros y representantes
sindicales, sobre reglas y procedimientos que ayuden al mejoramiento de la
cultura laboral, evitando la discriminación por razones de organización y libre
asociación.

 Velar porque los patronos, representantes patronales, obreros y trabajadores que

representan a los sindicatos, sean acreditados por organismos especializados en
materia de Derechos Humanos Laborales.

 Que las inspecciones del Ministerio de Trabajo sean verdaderas auditorias, en

donde se obtenga información objetiva y confiable, involucrando a los trabajadores
con las mismas oportunidades que a los patronos y que los resultados sean del
conocimiento de la población.

 Que no se permita negociación alguna entre empleador y trabajador que vaya en

contra de los derechos irrenunciables.
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Se recomienda a los empresarios de la maquila de El Salvador:

 Cumplir con los tratados y convenios de la OIT y la normativa nacional, referentes
al respeto y cumplimiento de los Derechos Humanos Laborales.

 Mejorar la infraestructura de las instalaciones donde se desarrolla la actividad

maquilera (paredes, servicios sanitarios, ventilación, iluminación, potabilización del
agua, y otros).

 Incentivar a los/as trabajadores/as de la maquila con un bono especial

debidamente legalizado y documentado por la productividad que tengan.

 Contribuir en proyectos que mejoren la calidad de vida de los/as trabajadores/as

de la industria maquilera.

 Crear dentro de la empresa un área de proyección social que desarrolle proyectos

de beneficio a la comunidad trabajadora.

Se recomienda a las Empresas de Marcas de Prestigio Internacional:

 Exigir a las empresas maquiladoras que contratan y subcontratan, el cumplimiento
del marco jurídico nacional e internacional sobre Derechos Humanos Laborales.

 Asegurarse de que toda empresa maquiladora con la que hayan suscrito

contratos, se encuentren solventes con los pagos de las prestaciones sociales de
sus trabajadores/as.

 Suscribir contratos únicamente con empresas maquiladoras que no tengan

antecedentes de violación a los Derechos Humanos Laborales.

 Establecer con la Fair Labor Association, una representación de Ombudsman

permanente, para supervisar el cumplimiento de los Derechos Humanos Laborales
mediante un control recurrente en todas las empresas contratadas y
subcontratadas.
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 ESPECIFICAS:

Previamente hacemos un comentario sobre:

Capacidad de Remediación o Reparación.
La motivación para ejecutar un trabajo puede provenir de distintas fuentes:
 Una de las más habituales, es el imperativo de cumplir con una exigencia. Por lo
general se trata de una exigencia cuyo incumplimiento implicará un castigo, una mala
nota, una descalificación, una mala evaluación. En estos casos, la motivación para
trabajar se alimenta de un estado mental persecutorio.

 Una modalidad que genera un vínculo de compromiso a corto, mediano y largo plazo,
y, por lo tanto, con disposición a la creatividad, es la que surge de la remediación o
reparación. Esta modalidad produce tranquilidad, por haber conocido una situación difícil y
haberla solucionado. Es una disposición que proviene de la experiencia, con la ventaja de
crear el sentimiento de haber prestado un servicio, de haber respondido comprometida y
responsablemente a la empresa, trabajadores, contratistas, subcontratistas, proveedores
u otros.

Dicho en otras palabras, las personas en actitud reparadora están más dispuestas que
otras a hacer sacrificios para lograr los objetivos generales; se gratifican en la sensación
de ser útiles a la construcción de un proyecto que va más allá de sus propios intereses;
utilizan los valores del grupo en la toma de decisiones de sus propios trabajos; y se
encuentran en una permanente búsqueda de oportunidades, de soluciones y de
alternativas que sean funcionales al grupo y a la empresa. Relacionado con las
conclusiones, se recomienda lo siguiente:
a) Trabajo forzado. No pago de horas extraordinarias:
No debe permitirse prácticas de trabajo extraordinario sin que éste sea remunerado. El
trabajo que realizan los empleados utilizando jornadas extraordinarias debe ser
remunerado, sin buscar la excusa de que algunos trabajadores laboran sin que se lo haya
solicitado la empresa. La práctica de cancelar horas extras solamente a los trabajadores
autorizados, permite la exclusión de aquellos que se ven forzados a laborar tiempo extra
para alcanzar metas de producción.
b) incentivos:
Deben pagarse, de conformidad con el ordenamiento jurídico salvadoreño y con la
práctica de las grandes marcas internacionales.
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c) acoso y abuso por parte de personal de supervisión:

Debe capacitarse al personal de supervisión en Derechos Humanos Laborales,
Relaciones Humanas, técnicas humanistas de supervisión y en todas aquellas otras que
les permitan mejorar el rendimiento del empleado sin menoscabo de sus derechos.
d) vacaciones y asuetos:
No debe coartarse el goce del derecho a vacaciones y días de asueto establecidos por la
ley.
e) servicios higiénicos:
Deben superarse las condiciones de limpieza, funcionamiento e implementar programas
de capacitación en salud para los trabajadores.
f) Cámaras de seguridad:
Deben retirarse de lugares inmediatos a los baños y no deben ser utilizadas como medios
de presión ofensivos a la dignidad del personal trabajador.
g) INSTRUCCIONES PREVIAS:
No debe recurrirse a la práctica de instruir previamente a quienes serán entrevistados,
pretendiendo influir en los resultados de las auditorías.
h) NO PROTECCIÓN SALARIAL:
Una obligación principal de la patronal es proteger el salario de los trabajadores y no se
justifica de forma alguna la práctica ilegal de descuentos por encima del porcentaje
permitido por la ley. En consecuencia tales descuentos no deben continuar.
i) CAPTACIÓN DE FONDOS:
Aunque se manifiesta por la administración que la participación en el plan de ahorros es
voluntaria, este no tiene fundamento legal alguno. Por tanto debe obtenerse su
legalización.
j) FORMA DE CONTRATACIÓN:
Por tratarse de actividades de naturaleza permanente, no debe continuarse estableciendo
en los contratos que son por tiempo definido (anual), aun con el adjetivo de prorrogable.
La costumbre de indemnización anual no justifica lo anterior.
k) SEGURIDAD INDUSTRIAL:
Deben superarse todas las violaciones comprobadas a la Seguridad e Higiene Industrial.