GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

TÉRMINOS POR DEFINIR

El talento es la capacidad puesta en práctica de un

profesional o grupo de profesionales comprometidos
ELEMENTOS
queTalento
alcanzan resultadosDEL
Humano TALENTO:
superiores en un entorno y en
una organización determinada.
• CAPACIDAD
Capital + COMPROMISO
Humano
TIPOS DE TALENTOS:
+ ACCIÓN=

Gestión Humana TALENTO

Talento individual, el que reside en una persona
Talento organizativo, el que se encuentra en los grupos de profesionales.
 FINALMENTE

• Es el resultado de la interacción entre personas para obtener resultados superiores.

• En este entorno cada vez más complejo es difícil (por no decir prácticamente imposible)
que una sola persona alcance resultados superiores.

• La interacción con terceros, ya sean clientes, colegas o incluso, competidores es la

clave para desarrollar el talento individual y generar talento organizativo.
 ¿CÓMO SE GESTIONA EN TALENTO?
La gestión del talento se formaliza a través de las políticas de captación, desarrollo
y retención de los profesionales, en base a la estrategia de cada una de las
compañías.

¿Cómo se lleva a cabo?.

Dimensión interna Dimensión externa

• Conocimientos • Clima laboral
• Habilidades Combinación • Perspectiva de desarrollo
CREANDO VALOR • Capacidades Positiva profesional
• Condiciones de trabajo
• Motivaciones
PROFESIONAL • Actitudes • Reconocimiento y
estimulación

Generando Innovación
FUNCIONES DEL ÁREA DE
TALENTO HUMANO

Principales

Staff LÍnea
 Constituyen
guías para la
Acción

Se refieren a la manera
como las
Fijan un área POLÍTICAS DE organizaciones aspiran
trabajar con sus
de Decisión RECURSOS miembros para
alcanzar sus objetivos
HUMANOS organizacionales e
individuales

Dan Respuesta a
interrogantes que
pueden presentarse con
frecuencia
 Políticas de
Provisión de GTH

Investigación y Análisis de
Planes y mecanismos (centralizados Investigación
RR.HH.
de
Integración
y descentralizados) de integración Mercado
Dónde Reclutar ?
de los participantes en el ambiente
interno de la organización

Criterios de selección y estándares de Cómo reclutar (técnicas de

calidad
Grado de descentralización
Selecciónde las
decisiones para seleccionar personal
Técnicas de selección
reclutamiento)
Reclutamiento
Prioridad del reclutamiento
interno sobre el externo?t
 Políticas de
Aplicación de GTH

Establecimiento de los
Planes y sistemas para la Análisisbásicos
requisitos y Descripción
de la fuerza
Evaluación del
evaluación continua de la calidad y laboral,de
parapuestos
desempeñar las
Desempeño
la adecuación de los recursos funciones
humanos

Determinación de la cantidad
Determinación de la secuencia óptima Planeación
necesaria y
de recursos humanos y la
de carreras, definiendo las
Planes
oportunidades de Carreras
de progreso que ofrece
distribución de recursos,
distribución de estos GTH
asignándolos a los diversos cargos de
la organización la organización
MBA.Ps. Baldomero Pérez Vásquez
 Evaluación y clasificación
de cargos.
Administración
Investigaciones salariales.
de Remunera.
Político o salarial interno
Y el mercado laboral

Normas
de procedimientos Políticas de Planes y sistemas de
Planes de
Relaciones beneficios
sobre las relaciones
Laborales seguridad Beneficios
Sociales según las
con los empleados
de GTH Sociales
Necesidad
y los sindicatos de los colaboradores

Creación
Higiene
y desarrollo y
de condiciones
Seguridad en
físicas ambientales
el Trabajo
de higiene y seguridad
en el cargo.
 POLÍTICAS DE
DESARROLLO DE GTH

Capacitación Desarrollo de Desarrollo

RRHH Organizacional

Mejoramiento de los
Diagnóstico y recursos humanos
programación de la disponibles, a mediano
preparación y rotación Aplicación de
y largo plazos, teniendo estrategias de cambio,
constante de los en cuenta la realización
recursos humanos para con miras a lograr la
continua del potencial salud y la excelencia
el desempeño de los existente en cargos más
cargos organizacional
elevados de la
organización
Políticas de Seguimiento, Control y
Evaluación de la GTH

Base de datos

Auditoría de
GTH
Sistema de
Información
 GESTIÓN POR
COMPETENCIAS
 Son habilidades, aptitudes,
rasgos de personalidad
que a través

de la actividad profesional y la
formación pueden
desarrollarse.

Por ejemplo, la capacidad de análisis, el 'don de gentes' o capacidad de relación,

el dinamismo, etc...
Para un experto en Contabilidad de Costes la habilidad analítica es básica, sin embargo la
capacidad de relación es menos importante. Para un Comercial es todo lo contrario.
Qué es Competencia Laboral
Competencias
Cada persona tiene sus
competencias específicas
que se adaptan mejor a
Un Ingeniero, por el hecho unos puestos que a otros.
de serlo, sabrá muchas
matemáticas, mecánica,
estructuras etc, y tendrá unas
Al conjunto de habilidades como capacidad
conocimientos y de análisis, sentido de la
habilidades que tiene una
persona es lo que organización, etc.
llamamos cualificaciones.
Gestión por competencias aplicado a los
proceso de GTH

Selección por
Competencias

Descripción Desarrollo y
de Puestos Planes de
Carrera
GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

Política Planes de
Retributiva Formación
Evaluación
por
competencias
¿Por qué Gestionar por Competencias?

 La empresa será más competitiva

 Permitirá el desarrollo de los Recursos
Humanos, entendido como un recurso
estratégico.

La Dirección de RRHH entra así a formar parte de

la estrategia de empresa.
 ¿Para que sirven las áreas de
conocimiento y competencias?

Utilidades Desarrollo Descripción

Personal de Puestos

Evaluación Política
y COMPETENCIAS Retributiva
Desarrollo

Formación Selección de
Interna personal
 Implementación de un Sistema
por Competencias

1. Identificación de competencias.
2. Normalización de competencias.
3. Formación basada en competencias.
4. Certificación de competencias.