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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO

ESCUELA DE POST GRADO


DERECHO PROCESAL CONSTITUCIONAL Y CONSTITUCIONAL

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL ALTIPLANO
ESCUELA DE POST GRADO
DERECHO PROCESAL CONSTITUCIONAL Y CONSTITUCIONAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL


ALTIPLANO – PUNO
ESCUELA DE POSTGRADO- MENCÌON DERECHO
ADMINISTRATIVO- GESTIÓN PÚBLICA

TRABAJO ENCARGADO

CURSO:

DOCENTE:

PRESENTADO POR:
_
_HUACANI OJEDA VANESSA
_POMACOSI BENAVENTE ROXANA
_
_TACCA MIRANDA KARLOS
_VIZCARRA AGUILAR EDSON RUDY

PUNO – 2018

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INTRODUCCIÓN

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor


bienestar a él ya su familia. No se retribuye directamente la prestación del
servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o
decisión unilateral del empleador.

Las gratificaciones a que nos referimos se otorgan a los trabajadores "sujetos al


régimen laboral de la actividad privada". Comprenden por lo tanto a los que
prestan propiamente para las empresas privadas como también a las
del Estado pero sujetos a dicho régimen laboral. Se encuentran excluidos los
trabajadores conocidos propiamente como "públicos" que son los sometidos al
régimen del Decreto Legislativo 276 que reciben un beneficio diferente que se
conoce como "aguinaldo".
Los contratos de trabajo a tiempo indeterminado así como los contratos de
trabajo sujetos a modalidad y los contratos de trabajo a tiempo parcial se
encuentran dentro de los alcances del beneficio.
Las personas que prestan servicios al amparo de un contrato civil de locación de
servicios o que están sujetas a convenios de modalidades formativas laborales,
quedan excluidas de los alcances de la norma por la propia naturaleza de su
vínculo jurídico.
El otorgamiento de remuneraciones especiales bajo la denominación de
"gratificaciones" constituye una práctica arraigada en nuestras relaciones
laborales. Las gratificaciones más generalizadas son las que se dan en
determinadas ocasiones, que en algunos casos pueden corresponder a una
fecha universal y casi general (caso de las gratificaciones por Navidad y Fiestas
Patrias).
Tienen existencia legal desde el año de 1989 en que se dictó la Ley 25139,
reglamentada por Decreto Supremo 061-89. Estas normas originaron ciertas
distorsiones en su aplicación lo que determinó sus derogación y sustitución por
la Ley 27735 (9 de mayo del 2002), reglamentada por Decreto Supremo Número
005-2002-TR.

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OBJETIVOS

Determinar cuál es la naturaleza jurídica de los beneficios sociales de nuestro


ordenamiento jurídico peruano, es decir determinar si estos son de carácter
remunerativo o no remunerativo.

Determinar si los trabajadores de una empresa pueden renunciar a sus


remuneraciones ya sus beneficios sociales.

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El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración


que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el
beneficio, es decir en la primera quincena de julio o diciembre.

• El reglamento reglamento señala que la remuneración remuneración de


referencia será la que el trabajador percibió al 30 de junio y 30 de noviembre,
según se trate de la remuneración de Fiestas Patrias o Navidad,
respectivamente.

• Para los trabajadores con remuneración imprecisa, el monto de las


gratificaciones se calculará sobre la base del promedio de la remuneración
percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio y al 15 de diciembre,
según corresponda.

1.- LAS GRATIFICACIONES CONCEPTO

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al


régimen de la actividad privada, de manera adicional a la remuneración, con
ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o
religioso, como son las Fiestas Patrias y Navidad.

¿QUÉ TRABAJADORES TIENEN DERECHO A LA GRATIFICACIÓN?

• Continúan laborando durante la quincena de julio o diciembre.

• Mínimo haya laborado un mes calendario.

• Trabajadores a tiempo parcial.

• Trabajadores con contrato a plazo indeterminado.

• Trabajadores con contrato sujeto a modalidad (plazo fijo).

• Socios trabajadores de las empresas cooperativas.

• Trabajadores en período de prueba.

• Trabajadores de dirección y confianza.

• Trabajadores de la pequeña empresa.

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• Trabajadores del hogar.

¿QUIÉNES NO TIENEN DERECHO A LA GRATIFICACIÓN?

• Que no tienen un mes calendario de labores.

• Personal con contrato de locación de servicios.

• Personal en modalidad formativa (Ley Nº 28518 ). • Personal de terceros.

• Los trabajadores del régimen agrario reciben las gratificaciones incluidas dentro
de la remuneración mínima aplicable a este sector.

• Practicante de SENATI.

• Trabajadores de la microempresa

TRABAJADORES EXCLUIDOS

• Los trabajadores de los Regímenes Especiales y aquellos que perciban


cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que, con igual o
diferente denominación, se reconozca al trabajador, en cumplimiento de
disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.

• Los funcionarios y servidores públicos que se sujetan a sus regímenes


laborales especiales.

• Los trabajadores a domicilio, los que al parecer no estarían comprendidos en


la Ley, pues están sujetos a un régimen especial señalado en el Título IV de la
LPCL, y no al Régimen Laboral de la Actividad Privada.

2.-IMPORTANCIA

Estas percepciones suponen un incremento patrimonial para atender un


aumento previsible de gastos en estas dos épocas del año. No tienen naturaleza
asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una promoción del trabajador o
su familia, simplemente puede considerarse un aumento salarial por la
prestación de servicios. En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos gratificaciones

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equivalentes a una remuneración mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y


otra con motivo de Navidad. Las gratificaciones deberán ser abonadas en la
primera quincena de los meses de julio y diciembre.

3.-BASE LEGAL Y ANTECEDENTES

Ley Nº 27735 (28.05.2002)

Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04.07.2002) Reglamento Ley Nº 27735

Ley N° 29351 (01.05.2009) Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos
y gratificaciones por fiestas patrias y navidad

Decreto Supremo Nº 007-2009-TR (04.07.2002) Reglamento Ley Nº 29351

Ley N° 29714 (19.06.2011)

4.- REQUISITO FUNDAMENTAL PARA TENER DERECHO A LA GRATIFICACIÓN DE


FIESTAS PATRIAS O NAVIDAD

El requisito esencial para acceder a la gratificación de julio o diciembre se


configura "siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando
durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente". Existen algunos
casos de excepción a esta regla.
La expresión "efectivamente laborando" implica que el trabajador preste
servicios en la primera quincena de dichos meses, salvo los casos de suspensión
expresamente señalados que son:
 Descanso vacacional
 Licencia con goce de remuneraciones
 Descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios.
 Descanso por accidente de trabajo que está remunerado o pagado con los
subsidios de la seguridad social.
 Aquellos considerados en la ley como laborada para todo efecto.
La exigencia para tener derecho a la gratificación, es necesario estar laborando
en la oportunidad que corresponde el beneficio no es absoluta de acuerdo con
lo señalado en el artículo 7° de la Ley 27735:

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"Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda


percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre
correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los
meses efectivamente trabajados"
Esta regla sería aplicable por ejemplo al trabajador intermitente o de temporada,
cuyas frecuencias de trabajo son inferiores al semestre.
DÍAS COMPUTABLES

• Los días del periodo de prueba.

• Los sábados laborados medio día. • Días trabajados en el extranjero, cuando


el trabajador haya sido contratado en el Perú.

• Los días de descanso semanal obligatorio.

• Los días de descanso de jornadas atípicas. • Los días feriados.

• Los días no laborables remunerados.

• EXCEPCIONES

– El descanso vacacional

– La licencia con goce de remuneraciones

– Los descansos remunerados (20 primeros días de descanso médico)

– Descanso por maternidad subsidiado.

– Subsidio por incapacidad, por accidente de trabajo.

– Licencia por paternidad. – Licencia por adopción.

– Licencia por enfermedad terminal o accidente grave.

• Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo
efectivo legal, como son:

– Días no laborados por un despido posteriormente declarado como nulo

• Artículo 54º D.S. Nº 010-2003-TR – Días de licencia sindical

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• Artículo 32º D.S. Nº 010-2003-TR – Días de inasistencia debido al cierre del


local por la comisión de infracciones tributarias tributarias de parte de la empresa
empresa. No se considera considera tiempo efectivamente efectivamente
laborado respecto al trabajador o los trabajadores responsables de la infracción.

• Artículo 183º D.S. Nº 139-99-EF – Días no laborados por suspensión de


actividades en una empresa por caso fortuito o fuerza mayor alegados por el
empleador que luego no hayan sido comprobadas por la Autoridad de Trabajo

• Artículo 23º D.S. Nº 001-96-TR – Horas de lactancia materna • Ley Nº 27403

DÍAS NO COMPUTABLES

• Licencia sin goce de remuneraciones.

• La suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor.

• La suspensión suspensión del trabajador trabajador por medida disciplinaria.

• Inasistencias injustificadas.

• Los días de huelga declarada ilegal o improcedente.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE

• MONTO computable – numeral 3.2 del artículo 3º del D.S. Nº 005-2002-TR

• El “monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración


que percibe el trabajador en la oportunidad que corresponde otorgar el beneficio
”. – artículo 2º de la Ley, primer párrafo

• La fecha señalada para la determinación del monto de pago es “… la vigente


al 30 de junio y 30 de noviembre”, de acuerdo con la gratificación – numeral 3.2
del artículo 3º del D.S. Nº 005-2002-TR – Informe de Asesoría Jurídica Nº 385-
2011-MTPE/4/8

• Remuneración principal básica regular – art. 2 y 3 Ley 27735 – equivalente a la


remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde
otorgar el beneficio, 30 de junio o 30 de noviembre – Remuneración fija y

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constante, no sujeta a condición alguna en cuanto a su percepción o monto. –


percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar
en razón de incrementos u otros motivos.

• Remuneración principal variable o imprecisa – art. 4 Ley 27735 – Comisiones


y destajo – el monto de las gratificaciones se calculará sobre la base del
promedio de la remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15
de julio y al 15 de diciembre, según corresponda. – se sacará el promedio de lo
percibido en el semestre a liquidar sin que exista la exigencia del cumplimiento
del factor de regularidad que aplica para remuneraciones complementarias
variables o imprecisas. – Artículo 17 D.S. 001-97-TR: si el período a liquidarse
fuere inferior a 6 meses la remuneración computable se establecerá en base al
promedio diario de lo percibido durante dicho período.

• Remuneración complementaria variable o imprecisa – art. 3 Ley 27735 –


Remuneraciones adicionales que percibe el trabajador y que por lo general están
sujetas a una condicionalidad. – Comprende tanto las otorgadas en forma fija
(por ejemplo, ejemplo, una Asignación al Cargo) como las variables o imprecisas
(comisiones, horas extras, trabajo días feriados o descanso y bonificación por
turno, remuneración mínima nocturna, incentivos por producción) –
REGULARIDAD: Percibido en 3 meses durante el semestre. – Para su
incorporación a la gratificación, se suman los montos percibidos y el resultado
se divide entre 6.

• Asignación familiar – Ley 25129 o convenio colectivo – Debido a que los


conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades
que regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contra
prestación de su labor, es un concepto remunerativo.

• Alimentación principal – art. 9 y 10 DS 001-97-TR – Valor mensual al último


día laborable del mes anterior – en dinero o especie. – Desayuno, almuerzo o
cena. Suministro directo

• Incremento AFP 3% – Decreto Supremo N° 054-97-EF, Disposiciones Finales


Y Transitorias, Quinta – Artículo 8º del Decreto Ley N° 25897 – A partir del

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momento de la incorporación del trabajador dependiente al SPP mediante su


afiliación a una AFP, su remuneración mensual se incrementa.

• Bonificación por trabajo nocturno fijo (BTNF) – Se percibe por laborar


permanentemente en un turno determinado.

• Bonificación por 25 o 30 años de servicios – Establecida por el D. Leg 688 o


convenio

• Bonificación por turno rotativo (BTR) – El monto está en función al turno laboral
trabajado. – Sujeto al factor de regularidad mínimo de 3 en 6 meses.

• Bonificación por zona – Percibido regularmente (mensual o diario) – De libre


disposición – Por laborar en una determinada zona geográfica

• Comisiones – Se considera el total percibido en el semestre, dividido entre el


número de meses de servicios.

• Horas extras – Cumplir con el factor de regularidad, regularidad, haberlo


percibido cuando menos en 3 meses del semestre respectivo y sumar los montos
y dividirlos entre 6.

• Movilidad de libre disponibilidad – Montos que se otorgan para generar un


incremento remunerativo al trabajador, de tal forma que el destino del dinero
entregado es de libre decisión del trabajador.

5.- TRATAMIENTO LABORAL DE LAS GRATIFICACIONESLEGALES.

Las gratificaciones legales constituyen un beneficio social que se otorga dos (2)
veces al año y que, justamente por la coincidencia de fechas, es que se
denominan gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. Se entiende que la
finalidad de las gratificaciones legales es cubrir los gastos incurridos por el
trabajador en las festividades indicadas que, tradicionalmente, se incrementan
por motivos de recreación del trabajador y su familia, viajes, compras y otros
análogos. Con relación a su aparición en nuestro ordenamiento jurídico, no fue
sino hasta el año1989 que las gratificaciones legales fueron consagradas a nivel

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normativo, pues anteriormente su otorgamiento no era obligatorio, sino que


dependía de la voluntad del empleador o de un acuerdo de las partes.

6.-. ÁMBITO DE APLICACIÓN

Las gratificaciones legales favorecen a los trabajadores sujetos al régimen


laboral de la actividad privada, independientemente de la modalidad de
contratación. En ese sentido, tendrán derecho a percibirlas tanto los trabajadores
contratados a plazo indeterminado estables, los contratados a plazo fijo y los que
cumplan una jornada a tiempo parcial (menos de cuatro horas diarias).

Se incluyen también como titulares de este derecho a los trabajadores


extranjeros y los socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Contrariamente, se encuentran excluidos del goce de este derecho, el personal
que presta servicios mediante contratos civiles de locación de servicios y los
jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio (por ejemplo,
prácticas pre-profesionales de estudiantes universitarios, prácticas profesionales
de estudiantes egresados, capacitación laboral juvenil, etc.), con los cuales no
existe vínculo laboral

Sin embargo, para los jóvenes en formación la ley ha previsto el goce de una
subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual,
luego de cumplidos seis (6) meses continuos de modalidad formativa, que podría
asimilarse como una especie de bonificación especial; no obstante, en rigor, no
son ni se derivan de las gratificaciones legales, ya que no solo no coinciden en
cuanto al monto sino que tampoco coincidirán necesariamente con la
oportunidad en que es pagada.

7.- OPORTUNIDAD DEL PAGO

Las gratificaciones legales deben ser pagadas al trabajador en la primera


quincena de los meses de julio y diciembre, respectivamente. De conformidad
con lo establecido en el artículo 4 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR
(Reglamento de la Ley que regula el otorgamiento de Gratificaciones para
Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad),
estas fechas son indisponibles para las partes.

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En ese sentido, no se puede pactar, individualmente con cada trabajador ni


colectivamente con el sindicato, el pago de las gratificaciones legales en
oportunidades distintas sea por adelantado o diferidas a futuro. Como se señaló
líneas atrás, la finalidad de las gratificaciones legales es que el trabajador pueda
afrontar los gastos extraordinarios en que tradicionalmente se incurren en
Fiestas Patrias y Navidad, razón por la cual se exige que sean pagadas con
proximidad a la celebración de tales festividades.

8.- PERIODO COMPUTABLE

Para los fines de cada gratificación legal, los semestres de referencia son los
siguientes:

Cada periodo se deberá computar desde el primer día del primer mes del
semestre hasta el último día del mes en que termina el periodo. En la práctica
esta aplicación genera una particularidad en lo que respecta a la gratificación por
Navidad, pues si bien la norma exige que debe ser pagada el 15 de diciembre, a
esta fecha el trabajador no ha cumplido con cubrir el semestre completo, tanto
más, podría cesar en el transcurso de la segunda quincena del mes de
diciembre, con lo cual se le habría hecho un pago excesivo. Sobre lo último,
volveremos en el punto siguiente.

9.- REQUISITOS PARA EL GOCE.

Hemos explicado en líneas precedentes quiénes son los trabajadores con


derecho a percibir las gratificaciones legales, así como aquellas personas que
por la naturaleza de sus servicios se encuentran excluidas del goce de este
beneficio. Empero, no es suficiente estar comprendido dentro del universo
favorecido con este derecho, sino que además, es preciso que el trabajador se
encuentre laborando en la oportunidad que corresponda percibirlo: 15 de julio y
15 de diciembre, según el caso. En otras palabras, para tener derecho al goce
de la gratificación por Fiestas Patrias, el trabajador debe estar prestando
efectivamente sus servicios el 15 de julio, y el 15 de diciembre para la de
Navidad, caso contrario, no tendrá derecho a percibirlas. Sin embargo, existen
supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador esté laborando

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efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar de


las gratificaciones legales, que son los siguientes:

Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional.

Si se encuentra de licencia con goce de haberes.

Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de


seguridad social y que originan el pago de subsidios.

Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como día
laborado para todo efecto legal, tales como:

La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por
dirigente, según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo.

Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del cierre


temporal del establecimiento en aplicación de una sanción de índole tributaria al
empleador.

Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se


comprueba que la causal invocada es inexistente o improcedente.

Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta
que el trabajador es efectivamente repuesto.

La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor. Ahora bien, pero
qué sucede en el caso del trabajador que labora al 15 de diciembre y que, por lo
tanto, percibe el íntegro de la gratificación, pero es cesado luego de esa fecha.
En tal supuesto, el trabajador percibió el íntegro de un beneficio que solo le debía
corresponder parcialmente. En tal caso, el empleador podrá deducir de la
liquidación de beneficios sociales del trabajador, el diferencial excesivamente
pagado, es decir el sexto correspondiente al mes de diciembre.

Excepción adicional constituyen las llamadas “gratificaciones truncas”, que


abordaremos más adelante.

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10.- GRATIFICACIONES PROPORCIONALES

Corresponderá percibir gratificaciones proporcionales a quienes, habiendo


laborado al15 de julio o 15 de diciembre, según sea el caso, o encontrándose en
cualquiera de los supuestos excepcionales que se consideran como días
efectivamente laborados, no completan el semestre. En tales casos, deberán
percibir la gratificación proporcional a los meses calendario completos a razón
de un sexto (1/6) por cada uno, excluyendo los días.

11.-GRATIFICACIONES TRUNCAS

Los trabajadores que no tengan relación laboral al 15 de julio o al 15 de


diciembre pero que, por lo menos, hayan laborado un mes calendario completo,
tendrán derecho a percibir las gratificaciones legales por el tiempo proporcional
de labores en el semestre correspondiente (enero-junio y julio-diciembre).

Dicho beneficio es conocido como “gratificación trunca” y debe ser abonado de


manera proporcional al tiempo laborado y de conformidad con la remuneración
computable a la fecha de cese. Sobre el particular, es importante señalar que no
se puede asimilar “treinta días de labor” a “mes calendario completo”, pues este
último exige labores ininterrumpidas desde el primer hasta el último día del mes
calendario. Por ejemplo, los31 días del mes de enero, los 31 del mes de octubre,
etc. Si no se ha cumplido con este requisito, y en virtud de una interpretación
literal de la norma, el trabajador cesado no tendría derecho a percibir una
gratificación proporcional por el último mes (incompleto). No obstante,
considerando que en el ámbito laboral los meses se consideran siempre sobre
treinta días, cuando los trabajadores hayan laborado treinta días en un mes de
treinta y uno, y cesen sin llegar a completarlo, el empleador podrá otorgarles la
gratificación proporcional por dicho mes (como si lo hubieranlaborado de
principio a fin). Para estos fines, se consideran como días laborados aquellos
supuestos del punto 4.

12.- MONTO

Con relación al monto de las gratificaciones, el artículo 2 de la Ley N.º 27735


(Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones) establece que cada una

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será equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad


que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y el 15 de diciembre,
respectivamente.

No obstante, lo dispuesto en el artículo 3.2 del Decreto Supremo N.º 005-2002-


TR (Reglamento de la Ley de Gratificaciones) no se condice con lo señalado por
la ley, pues indica que la remuneración computable será la vigente al 30 de junio
y 30 de noviembre, respectivamente.

Como podemos apreciar, los criterios establecidos tanto en la ley como en el


reglamento son disímiles ya que la remuneración vigente en el mes anterior al
que se paga la gratificación no necesariamente coincidirá con la remuneración
vigente al mes en que debe pagarse dicho beneficio; ello, debido a que el
empleador podría haberle otorgado al trabajador un incremento en los primeros
días del mes de julio o diciembre.

A. COMISIONISTA MIXTO

En este caso, el monto de su gratificación comprenderá su remuneración básica


más el resultado de dividir entre seis (6) la sumatoria de las comisiones
mensuales del semestre, siempre y cuando estas hayan sido percibidas en tres
meses dentro del semestre que se trate

. Como se dijo, si el trabajador no ha cumplido con laborar todo el semestre, el


total de comisiones se divide únicamente entre el número de meses laborados.

B. COMISIONISTA PURO

En este caso, al no recibir una retribución fija, sino que, por su propia naturaleza,
no posible conocer por anticipado el monto exacto de su remuneración por ser
esta imprecisa y variable. de un mes a otro, debe obtenerse el promedio del caso.
Evidentemente, para la aplicación de esta regla se tomará un mes del otro
semestre. Por otro lado, aunque siendo distintos en el concepto, los trabajadores
a destajo o“destajeros” reciben el mismo tratamiento que el de un comisionista
puro. Trabajo a destajo es aquel remunerado por producción o producto

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realizado, por lo tanto, no necesariamente perciben una remuneración fija todos


los meses, sino que la misma, probablemente, varíe mes a mes.

13. CONCEPTOS QUE NO FORMAN PARTE DE LA REMUNERACIÓN


COMPUTABLE

Existen otros conceptos que, contrariamente, no se incluyen en la determinación


de la remuneración computable por no tener naturaleza remunerativa y que se
encuentran detallados en el artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR).

Dichos conceptos son los siguientes:

Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador


ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia
de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o
mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o por laudo arbitral. Por su naturaleza extraordinaria, son entregadas
ocasionalmente.

La bonificación por cierre de pliego, que es la suma que frecuentemente


entregan las empresas, en calidad de reconocimiento, a favor de los trabajadores
afiliados al sindicato con el cual se haya culminado satisfactoriamente una
negociación colectiva.

Cualquier forma de participación en las utilidades, que comprende tanto las


utilidades distribuidas por mandato legal regulado por el Decreto Legislativo
Nº892, como aquellas que son otorgadas voluntariamente por la empresa.

El costo o valor de las condiciones de trabajo, considerándose como tales los


pagos efectuados en dinero o en especie al trabajador para el desempeño de
sus labores, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos,
gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya ventaja o beneficio patrimonial .En el rubro de
condiciones de trabajo se pueden incluir, por ejemplo, los pasajes otorgados al

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personal que cumple funciones de mensajería para cubrir sus traslados a los
diversos destinos donde deben dejar la correspondencia.

La canasta de Navidad o similares, llámese pavo, panetón y otros artículos


entregables por festividades especiales.

El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro


de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Los montos fijos
que el empleador otorgue en concepto de transporte no son computables
siempre y cuando cumplan tales requisitos. En este caso, no existe en la ley un
límite expresado en cantidad sino que viene dado por

la “razonabilidad” del monto entregado, que puede depender de muchas


circunstancias particulares para cada caso concreto, por ejemplo, i) distancia
existente entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo, ii) jerarquía del
cargo del trabajador, iii) medio de transporte utilizado por el trabajador (vehículo
propio o transporte público), etc.

La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto


razonable y se encuentre debidamente sustentada. Comprende las sumas
otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, sean estos
preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios e incluye todos
aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos,
llámese uniformes, útiles u otros de naturaleza similar, salvo convenio más
favorable para el trabajador.

Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de


hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre
que sean consecuencia de una negociación colectiva. Entre las asignaciones por
festividades pactadas mediante convenio colectivo es muy frecuente la
asignación por aniversario del sindicato.

Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia


producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia. Nos
encontramos nuevamente frente a la razonabilidad como criterio delimitador, en

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este caso puede referirse a que la cantidad de productos que la empresa otorgue
de su propia producción, no debe implicar que el trabajador pueda
comercializarlos y así obtener un lucro o provecho económico. Como
apreciamos, se exige que los productos sean destinados únicamente al consumo
del propio trabajador y de su familia.

La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la


calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando la obligatoriedad de su otorgamiento se derive de un
mandato legal. En los demás casos el valor de la alimentación sí tiene naturaleza
remunerativa, salvo el refrigerio que no constituya alimentación principal
(desayuno, almuerzo o cena). Es importante señalar que la alimentación
otorgada mediante suministro indirecto bajo la modalidad de vales de alimentos
no se integra sobre la base del cálculo de ningún beneficio social, entre ellas las
gratificaciones legales.

El trabajador no podrá percibir cualquiera de las dos gratificaciones en más de


una obra, de hacerlo le será descontado de su liquidación de beneficios sociales.
Finalmente, con relación a la fecha de pago, las gratificaciones legales se
abonan en la semana anterior a la celebración de las Fiestas Patrias y Navidad,
vale decir, una fecha distinta a la del régimen general.

C. AGRARIOS

Los trabajadores agrarios perciben gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad


aunque sus montos ya están incorporados en la remuneración diaria. De acuerdo
con lo establecido por la Ley Nº 27360 (Ley que aprueba las Normas de
Promoción del Sector Agrario), los trabajadores del régimen agrario que laboren
más de cuatro (4) horas diarias en promedio, perciben una Remuneración Diaria
(RD) que incluye la remuneración propiamente dicha, la compensación por
tiempo de servicios y, además, las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
En la medida que la RD se actualiza en el mismo porcentaje que la remuneración
mínima vital

– Por estipulación expresa del artículo 7 de la citada Ley Nº 27360

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– Con el recientemente publicado Decreto Supremo Nº 022-2007-TR, que ha


incrementado la remuneración mínima vital, la RD actual en el régimen agrario
asciende a S/. 22.08.En suma, en el régimen agrario se otorgan también
gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, pero no en las fechas de tales
festividades como ocurre en el régimen general, sino que ya viene comprendida
en la Remuneración Diaria (RD).

D. TRABAJADORES DEL HOGAR

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Nº 27986 (Ley de los Trabajadores


del Hogar), específicamente en su artículo 13, este grupo de trabajadores tiene
derecho a percibir las gratificaciones legales, una por Fiestas Patrias y otra por
Navidad, en lasquincenas de los meses de julio y diciembre, vale decir, similar al
régimen general. Sin embargo, lo que distingue a este régimen es que el monto
de cada una de las gratificaciones es el equivalente al cincuenta por ciento (50%)
de la remuneración mensual.

Como sabemos, la remuneración de los trabajadores del hogar puede ser


libremente pactada entre las partes, pudiendo ser incluso inferior a la
remuneración mínima vital. Queda por señalar en cuanto a este régimen, que en
todo aquello que no haya sido expresamente regulado por la Ley Nº 27986, son
de aplicación supletoria las normas del régimen general, por ejemplo,
remuneración computable, tratamiento de las horas extras, etc.

E. ARTISTAS

La Ley Nº 28131 regula el tratamiento laboral de los trabajadores artistas,


comprendiéndose en este concepto a toda persona natural que representa o
realiza una obra artística, con texto o sin él, utilizando su cuerpo o habilidades,
con o sin instrumentos, que se exhiba o muestre al público, resultando una
interpretación y/o ejecución que puede ser difundida por cualquier medio de
comunicación o fijada en soporte adecuado, creado o por crearse .Los beneficios
sociales previstos para los artistas son los mismos que en el régimen general,
aunque debido a la naturaleza de sus servicios tienen reglas particulares .En el

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caso de las gratificaciones, los artistas perciben también una por Fiestas Patrias
y otra por Navidad en la primera quincena (15) de los meses de julio y diciembre
de cada año, sin embargo, su abono no es realizado directamente por el
empleador al artista sino que es el Fondo de Derechos Sociales del Artista la
encargada de recaudar el beneficio y entregárselo al trabajador .Así, el
empleador, por cada uno de los seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de
diciembre, debe depositar un sexto (1/6) de la remuneración mensual en la
cuenta individual del artista administrada por el citado fondo, de manera tal que,
llegadas las fechas de pago, el artista percibirá un total de seis sextos (6/6), que
es lo mismo que el íntegro de una remuneración completa. El pago es realizado
directamente por el Fondo de Derechos Sociales del Artista, que es una entidad
administrada por EsSalud y cuya finalidad es recaudar y pagar los beneficios
sociales de los trabajadores sometidos a este régimen, no solamente las
gratificaciones sino también la compensación por tiempo de servicios y la
remuneración vacacional, que tienen sus propios tratamientos.

El artículo 30 del Decreto Supremo Nº 058-2004-PCM (Reglamento de la Ley


del Artista) nos indica que en todo lo no regulado por la ley especial que
reglamenta, serán de aplicación las normas generales sobre gratificaciones,
mientras no se opongan a sus propias normas.

14.-INCUMPLIMIENTO EN EL PAGO

Para los fines de la fiscalización del trabajo el incumplimiento de pago de las


gratificaciones legales está considerado como falta grave de acuerdo con lo
establecido por el artículo 24 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (Reglamento
de la Ley General de Inspección del Trabajo), pasible de ser sancionado con una
multa cuyo monto dependerá del número de trabajadores afectados con dicho
incumplimiento. La escala de multas es la siguiente:

A efectos de establecer la magnitud de la sanción, se considerarán los principios


de razonabilidad y gradualidad establecidos en la Ley Nº 27444 (Ley de
Procedimiento Administrativo General).

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CASOS PRACTICOS

1.-CASO PRÁCTICO. -
Trabajador con contrato vigente a julio o diciembre y con una antigüedad
mayor a seis meses.
Concepto.- Le corresponde el íntegro de la gratificación de Fiestas Patrias (julio)
al trabajador que ha ingresado a la empresa con anterioridad al mes de enero
del correspondiente año
Ejemplo: Un trabajador que al mes de julio percibe S/. 2.000 en concepto de
remuneración mensual, habiendo ingresado el 1° de diciembre del año anterior,
tendrá derecho a igual monto por la gratificación de Fiestas Patrias.
Base legal: Ley 27735, Art. 2°.

2.-CASO PRÁCTICO. -
Trabajador que en el semestre anterior al mes de diciembre hace uso de su
descanso vacacional.
Concepto: Como quiera que el período en que el trabajador goza de su
descanso vacacional debería ser considerado como laborado para efectos de las
gratificaciones, tal condición no afecta su pago completo, si se cumplen
adicionalmente los demás requisitos que la ley prevé.
Ejemplo: Un trabajador cuya remuneración asciende a S/. 600 y que hizo uso
de su descanso vacacional en el mes de setiembre, percibirá igualmente 600
soles en concepto de gratificación de Navidad.
Base legal - Ley 27735, Art. 2°.

3.-CASO PRÁCTICO. -
Trabajador al que durante el año le ha sido concedida una licencia con goce
de haberes por cuatro meses.
Concepto: Al igual que en el caso del goce vacacional, las licencias con pago
de remuneración constituyen suspensiones imperfectas de los efectos del
contrato de trabajo, que debieran ser consideradas como períodos laborados a
efecto del derecho a las gratificaciones.

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Ejemplo: Dado el caso que un trabajador haya obtenido el otorgamiento de una


licencia con goce de haberes por un período de cuatro (4) meses, que
comprende los meses de junio a setiembre, tal situación no afectará su derecho
a percibir el íntegro de sus gratificaciones, sea por el mes de julio (Fiestas
Patrias), como por el mes de diciembre (Navidad).
Base legal: Ley 27735, Art. 2°.

EJEMPLOS DE PAGO PROPORCIONAL DE LAS GRATIFICACIONES

4.- CASO PRÁCTICO. -


Trabajador que por su fecha de ingreso no alcanza a laborar la totalidad del
semestre anterior a julio.
Concepto: El pago de la gratificación completa, requiere de la concurrencia de
dos elementos, a saber: estar trabajando en la fecha legal de su otorgamiento y
haber laborado en el semestre correspondiente.
La inexistencia del segundo elemento apareja su abono parcial, siempre que se
labore al menos un mes completo del semestre correspondiente (enero a junio o
julio a diciembre, sea que se trate de la gratificación de Fiestas Patrias o Navidad,
respectivamente).
Ejemplo: Un trabajador con contrato vigente al mes de julio, que recibe en dicha
oportunidad una remuneración mensual equivalente a S/. 1.200, tendrá derecho
a cuatro sextas partes de dicho monto –es decir 800 soles– en concepto de
gratificación, si su fecha de ingreso fue el 1° de marzo del mismo año.
Con igual criterio, si el mismo trabajador ingresó el 15 de mayo, tendrá derecho
a un sexto de su remuneración de julio en concepto de gratificación de Fiestas
Patrias –200 soles–, puesto que únicamente laboró un mes completo.
Las fracciones de mes no son computables.
Base legal: Ley 27735, Art. 6°, segundo párrafo.
5.- CASO PRÁCTICO. -
Trabajador que, laborando en la oportunidad de pago de la gratificación de
Navidad, cuenta con una antigüedad en la empresa mayor a seis meses, de
los cuales mes y medio ha gozado de licencia sin goce de haberes.

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Concepto: Puede incumplir el trabajador el requisito de los seis meses


de servicio en el período correspondiente, no por su fecha de ingreso, sino
porque durante el semestre vio suspendido de modo perfecto –sin pago
de remuneraciones– su contrato de trabajo.
Ejemplo: El trabajador que habiendo ingresado a la empresa en el mes de abril,
y continuando en la prestación de servicios en diciembre, no percibió
remuneraciones por los meses de octubre y mitad de noviembre por estar de
licencia sin goce de haberes, tiene derecho a cuatro sextas partes de su sueldo
de diciembre en concepto de gratificación de Navidad, más quince treintavos de
un sexto por los quince días laborados del mes de noviembre.
Base legal: Ley 27735, Art. 6°, segundo párrafo y el Decreto Supremo 005-
2002-TR, Art. 3°, numeral 3.4.
6.- CASO PRÁCTICO. -
Trabajador que no llega al mes de servicios, pero tiene contrato vigente al
mes de julio.
Concepto: El pago proporcional de la remuneración por gratificaciones procede
siempre que el trabajador haya laborado –al menos– un mes completo del
semestre anterior a julio y diciembre, y continúe prestando servicios en dichas
fechas.
Ejemplo: Si el trabajador es contratado el siete de junio, llegado el mes de julio
apenas contará con tres semanas de labor, no generándose en su beneficio
derecho a percibir suma alguna en calidad de gratificación de Fiestas Patrias.
Base legal: Ley 27735, Art. 6°, segundo párrafo.

7.-CASO PRÁCTICO. -Trabajador que no supera el mes de servicios.


Concepto: Procede el abono de la gratificación trunca si el trabajador labora al
menos más de un mes en el semestre correspondiente.
Ejemplo: El trabajador inicia su contrato el 5 de noviembre y el día treinta de ese
mismo mes culmina su relación laboral con el empleador.
Al no haber superado el mes de trabajo no nace el derecho a las gratificaciones
truncas.
Base legal: - Ley 27735, Art. 7°

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CONCLUSIONES

Se concluye que, en cuanto a la naturaleza de los beneficios sociales en


nuestra legislación, algunos son de carácter remunerativo (tales como,
gratificaciones legales, vacaciones, asignación familiar, retribuciones por
sobretiempo) y otros no tienen constituyen remuneración por exclusión legal del
artículo 7 de la LPCL y art. 19, 20 de la LCTS (como las utilidades laborales,
indemnizaciones legales, seguro de vida y CTS).

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Se ha concluido que, si bien existe el principio de irrenunciabilidad de los


derechos laborales, sí podría renunciarse a una parte de la remuneración
siempre y cuando esta no exceda el mínimo vital y en el caso de los beneficios
sociales el prestador de servicios no podría renunciar de los beneficios
impuestos por ley pero sí podría dejar de lado los beneficios sociales
convencionales.

BIBLIOGRAFIA

Santa María Calderón, Luis: "Legislación General del Trabajo". Editora Normas
Legales S.A. Trujillo - Perú. 1997.

Toyama Miyagusuku, Jorge. “Guía Laboral”. 5ta Edición. Gaceta

Jurídica .Lima. Perú. 2011

Toyama Miyagusuku Jorge. “Derecho Individual del Trabajo”.

Gaceta Jurídica.2011. Pág. 212

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