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Gestion Por Competencias
Gestion Por Competencias
Gestion Por Competencias
CONDUCTISTA:
Origen: EE.UU.
Autores importantes: McClelland, Spencer & Spencer
Que son las competencias?: Características que una persona tiene en relación con su desempeño efectivo y/o
superior.
Desempeño efectivo: se expresa en resultados específicos.
COMPETENCIA = DESEMPEÑO SUPERIOR
Cuando no hay desempeño superior se denomina competencia mínima.
Teoría del Iceberg.
Críticas:
1. La definición de competencia es demasiado amplia y se puede entender ésta como cualquier cosa.
2. Está basado en un modelo del pasado y es difícil de adaptar a la organización en constante cambio (realidad
de hoy).
CONSTRUCTIVISTA:
“ Competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada con un estándar
de efectividad y/o performance superior en un trabajo o situación”
“ Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace
eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo
y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos
adquiridos”
“ Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con la actuación de éxito en un
puesto de trabajo”
LAS COMPETENCIAS SON COMO UN ICEBERG (Según MC Clelland, Escuela Conductista)
Rol Social
Imagen de sí mismo
Rasgos
Motivos
Más Observables
Menos Profundas Conocimientos
Adquiridos
Más profundas.
Menos Observables Aptitudes
Rasgos de
Personalidad
LAS COMPETENCIAS SE DIVIDEN EN DOS GRANDES GRUPOS:
En este esquema las competencias son centrales o superficiales (entendiendo por superficial como están en la
superficie)
Habilidades y Destrezas
Conocimientos
QUIEN DEFINE LAS COMPETENCIAS?
El compromiso y la participación de la máxima línea de conducción es imprescindible. Si se recurre a la ayuda de una
consultora para la definición de competencias esta deberá trabajar con los n° 1 de la organización.
GRADOS DE COMPETENCIA
Además de definir las competencias, hay que fijar distintos grados (esto también queda a criterio de cada
organización):
A: Alto
B: Bueno
C: Mínimo necesario
D: Insatisfactorio
A partir de la apertura de la competencia en niveles, se debe en un segundo paso, asignar los niveles requeridos para
cada puesto.
PASOS NECESARIOS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTION POR
COMPETENCIAS:
Se relaciona con toda la organización y con todos los procesos. No es posible pensar en implementar un esquema de
gestión por competencias sin que se vean afectados y/o modificados todos los procesos de RR.HH.
CARACTERÍSTICAS PARA UNA IMPLEMENTACION EXITOSA:
1. Análisis y descripción de puestos: Es el primer proceso que debe encarar una empresa que desea implementar
un sistema de gestión por competencias. Es la “piedra” fundamental, ya que posterior a esto e podrán implementar
todos los demás procesos.
Hay que definir en la descripción las competencias que requiere cada puesto y de esta manera el reclutamiento será
más selectivo.
2. Selección: A partir del perfil que se definió, cada puesto tendrá competencias derivadas del conocimiento y
competencias de gestión o derivadas de las conductas. Una correcta selección deberá contemplar ambos tipos de
requerimientos, ya que en su conjunto conforman el perfil buscado.
3. Evaluación de desempeño: Para saber como está el personal en relación a las competencias definidas, si las
cubren o si hay que entrenarlos, para esto es necesario hacer evaluaciones de desempeño por competencias. No
significa que si las personas no están dando los resultados esperados tiene que ser despedidas, simplemente se
buscará la manera de entrenarlas o cambiarlas de puesto. También me sirve este proceso para saber como
desarrollar en el futuro a mi personal de acuerdo a las necesidades detectadas.
4. Capacitación: Además de definir las competencias y de detectar las necesidades se deberá implementar un
proceso para fortalecer a los que no logran cumplir con los resultados esperados. Se debe capacitar al personal,
aunque para esto es indispensable conocer profundamente sus necesidades (mediante ev. de desempeño, ev. de
potencial). Si no se sabe que competencias tiene cada persona no es posible entrenar o capacitar por competencias.
5. Compensaciones: Es el módulo más difícil de implementar. Compensar por competencias significa que la empresa
deberá implementar un sistema de remuneraciones variables donde se considerarán para el cálculo, entre otros
elementos, las competencias de las personas con relación a su puesto y a su desempeño. Para llegar a cumplir este
proceso es imprescindible Evaluar el desempeño por competencias.
ALGUNAS COMPETENCIAS (Hay que tener en cuenta que se dividen en grados y por
niveles):
Iniciativa
Trabajo en equipo
Liderazgo
Dinamismo
Responsabilidad
Tolerancia a la presión
Productividad
Colaboración
Franqueza
Pensamiento estratégico
Relaciones públicas
Adaptabilidad