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Gestión de las competencias

en un sistema de gestión
EL CNIC INFORMA

de la calidad. UNE 66173 IN

Los sistemas de gestión de la calidad visión que debería ser superada. El prin- organización al mayor nivel de desem-
tienen que gestionar las capacidades cipio de gestión de la calidad de partici- peño para mejor beneficio de la organi-
de su personal como uno de los ele- pación del personal incluido en la norma zación. Este informe no establece requi-
mentos necesarios para asegurar la ISO 9000 en su edición de 2000 habla- sitos de implantación ni es susceptible
conformidad del producto. La norma ba del beneficio que para las organiza- de certificación, sino que trata sobre la
ISO 9001:2000 establece unos requisi- ciones tiene el aprovechar todas las ha- gestión de las competencias de ma-
tos para asegurar este elemento, deter- bilidades del personal. Esta perspectiva nera consistente con los requisitos de la
minando que para el personal que reali- del valor de las personas en un sistema norma ISO 9001:2000 y del desarrollo
ce trabajos que afectan a la calidad del de gestión es aún más antigua. En 1957 de las competencias de manera cohe-
producto deben determinarse las com- Armand Feigenbaum ya hablaba del rente con lo expuesto en la norma ISO
petencias necesarias y asegurar que se control total de la calidad, entendiendo 9004:2000.
dispone de ellas, bien por medio de las que las labores de calidad deberían in- Puede parecer que a las puertas de la
competencias que ya poseen los traba- cluir a todo el personal de una organiza- publicación de la nueva norma ISO 9001,
jadores o bien dotando de formación u ción, no sólo al personal vinculado a la este informe queda vacío de contenido,
otras acciones si se detectan carencias. producción y/o al departamento de ca- pero esta nueva edición de la ISO 9001
Este enfoque permite asegurar que lidad. no contiene requisitos adicionales a la de
existe en una organización un nivel su- La UNE 66173 IN de 2003 “Los re- la serie de 2000. Además, la UNE 66173
ficiente de competencia por parte del cursos humanos en un sistema de IN no es únicamente una guía para la im-
personal para poder lograr la conformi- gestión de la calidad. Gestión de las plantación de los requisitos de gestión de
dad del producto, pero se trata de una competencias” se apoya en estos enfo- los recursos humanos de la ISO 9001,
visión muy pobre de la participación de ques y ofrece ideas para poder llevar por lo que su uso es perfectamente com-
las personas en un sistema de gestión, el potencial de las personas de una patible con la nueva norma ISO 9001.

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GRÁFICO 1: FACTORES QUE CONFIGURAN LA COMPETENCIA

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VALORES ASPIRACIONES CONOCIMIENTOS
Cultura-Creencias Sentido Generales
Costumbres de empresa Motivación Especializados

RELACIONES EXPERIENCIA
Comunicación Análisis de
Ambiente- resultados
Hostigamiento y capitalización
de conocimientos

COMPETENCIA

RECONOCIMIENTO COMPRENSIÓN
Titulación- Capacidad de
Cualificación asimilación
Confianza Flexibilidad
Retribución intelectual

ERGONOMÍA ORGANIZACIÓN
Disposición física AUTORIDAD Formación-Tutoría
del puesto Derecho-Jerarquía Intercambios-Sistema
Clima-Horarios- Control-Viabilidad Proceso-Verificación
Salubridad

Fuente: UNE 66173

La competencia se define en la guía sus objetivos de mejora, criterios de de-


como “Atributos personales y aptitud de-
La gestión por sempeño y elementos de control y ges-
mostrada para aplicar conocimientos y ha- competencias debería tión. Este proceso normalmente entra
bilidades”. Se trata de una cualidad que no en el campo de responsabilidad de las
puede observarse como tal, sino que úni-
ser percibida por las áreas de recursos humanos, por lo que
camente se puede observar su resultado. organizaciones como es necesaria la cooperación de estas
Los elementos que configuran la com- áreas para asegurar el éxito de la ges-
petencia son los siguientes:
una opción para mejorar tión de competencias.
sus propias capacidades, La propuesta de proceso de gestión
• La persona es el elemento fundamental de las competencias de la UNE 66173
que configura la competencia. En cada
aprovechando todo el incluye la realización de unas etapas
persona hay una serie de elementos que potencial de sus empleados que se explican a continuación.
configuran sus capacidades y aptitudes:
1. Identificación de las
– Su sistema de valores. • La autoridad: que evalúa y reconoce. competencias requeridas
– Sus aspiraciones (que determinan su • El entorno o campo de aplicación (se La identificación de las competencias
motivación y predisposición al apren- representan en el gráfico 1). requeridas debe tener en cuenta las ne-
dizaje). cesidades actuales o futuras de todas
– Su capacidad de aprender (que es Vemos que el conjunto de elementos a las partes interesadas (clientes, proveedo-
su apoyo de cara a evolucionar). tener en cuenta para gestionar la compe- res, directivos, otros empleados). Para ello,
– Sus conocimientos generales y es- tencia en una organización exige un pro- podemos apoyarnos en las descripciones
pecíficos. ceso específico que tenga establecidos de los puestos de trabajo existentes.

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Este paso debería partir de la iden- 3. Evaluación de las desviaciones cabo otras acciones enfocadas al desa-
tificación del personal afectado, pero Una vez se conocen las competencias rrollo futuro de los profesionales en la or-
se recomienda que dicho proceso se requeridas y las disponibles, se puede ganización.
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aplique a todo el personal de la orga- evaluar la desviación existente. Es impor-


nización, y no únicamente al personal tante en este paso tener en cuenta la Gestión por competencias
“cuyo trabajo afecta a la calidad del “competencia colectiva”, la que ofrece El proceso de gestión de competencias
producto”. Para ello, es necesario que un grupo como consecuencia de la si- antes explicado obedece a la necesidad
previamente se haya realizado una iden- nergia entre sus integrantes y que pue- de un sistema de gestión (por ejemplo,
tificación de los procesos y actividades de, por sí sola, suplir necesidades de conforme a la ISO 9001) de adaptar
de la organización, así como de los pues- competencia individual. las capacidades del personal de la or-
tos y personas relacionados con los ganización a sus necesidades de produc-
mismos. 4. Desarrollo de las competencias ción/prestación de servicio, en resumen,
y su disponibilidad las necesidades dictadas por el mercado.
2. Identificación de las En este paso se trata de definir y apli- Pero además, la UNE 66173 propone
competencias disponibles car las acciones que permitan reducir dar un paso más allá y pasar de “gestio-
El siguiente paso es la identificación de o eliminar las desviaciones antes en- nar las competencias” a “gestionar por
las competencias disponibles, también contradas. Estas acciones, que normal- competencias”. La gestión por compe-
llamadas adquiridas, mediante los datos mente se han identificado únicamente tencias se entiende en esta guía como
de los que se disponga sobre el per- con la formación, pueden incluir otras la búsqueda de relación entre los em-
sonal (currículum actualizado, diplomas, acciones como la contratación, la asig- pleos y las personas, haciendo énfasis
certificaciones, datos resultantes de en- nación de recursos materiales y la rees- en las personas. Este enfoque está
trevistas, cuestionarios). Es importante tructuración o reorganización. más allá de un sistema de gestión de
tener también en cuenta los conocimien- Cada una de estas acciones debe te- la calidad, entrando en el terreno de la
tos de que disponga cada persona aun- ner establecidos, previamente, unos ob- mejora continua y la excelencia. Se tra-
que no se utilicen en sus actividades ac- jetivos y debe medirse la eficacia de las ta de buscar el modo de desarrollar y
tualmente. mismas. La UNE 66173 propone consul- explotar las competencias individuales
tar la UNE 66915 “Gestión de la calidad. y colectivas, considerando el aprove-
Directrices para la formación” en la que chamiento óptimo que puede hacerse
se hace un desarrollo de las posibilidades incluso mediante modificaciones en la
para medir la eficacia de estas acciones. organización y sus productos/servicios.
Obviamente, la gestión por competen-
5. Mantenimiento y actualización cias conlleva un enfoque más indivi-
de las competencias dualizado de cada persona (planes de
El objeto de esta actividad es asegurar carrera y de desarrollo profesional, planes
que las competencias se mantienen en de remuneración personalizados), por lo
la organización, especialmente cuando que es necesaria una organización ma-
se producen cambios en la misma (ba- dura para poder llevarla a cabo.
jas, nuevas incorporaciones, movimien- La gestión por competencias debería
tos de personal, etc.). ser percibida por las organizaciones como
una opción para mejorar sus propias ca-
6. Desarrollo de las competencias pacidades, aprovechando todo el po-
a largo plazo tencial de sus empleados y consiguiendo
La organización debe considerar la evolu- con ello una mejora en su posiciona-
ción de las necesidades y expectativas, miento en el mercado, la satisfacción de
tanto de la propia organización (compe- sus clientes y, también, la satisfacción
tencias requeridas) como las del personal de sus empleados.■
(desarrollo profesional). Esto conlleva que,
de manera paralela a las acciones que se Enrique González
desarrollen para asegurar el nivel de com- Centro Nacional de Información
petencias requeridas, deberán llevarse a de la Calidad (CNIC)