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Seguridad

Ciudadana

Liderazgo policial

y trabajo en

equipo
Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado
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Liderazgo policial y trabajo en equipo
Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado

ÍNDICE
Liderazgo Policial y Trabajo en Equipo

Objetivos del Módulo........................................................................................................................................................3


Objetivo General.................................................................................................................................................................3
Objetivos Específicos.........................................................................................................................................................3
PRESENTACIÓN DEL MODULO.......................................................................................................................................4
I. LIDERAZGO...............................................................................................................................................................7
1.1. Definiciones.............................................................................................................................................................7
1.2. Características.........................................................................................................................................................7
1.3. Jefe Vs Líder.............................................................................................................................................................8
1.4. Estilos de Liderazgo..............................................................................................................................................9
1.5. Liderazgo Policial.................................................................................................................................................10

II. ASERTIVIDAD........................................................................................................................................................11
2.1. Definiciones...........................................................................................................................................................12
2.2. Estilos de Comportamiento...........................................................................................................................13
2.3. Derechos Asertivos Básicos...........................................................................................................................13
2.4. Presión Social y de Grupo...............................................................................................................................14
2.5. Técnicas para decir No.....................................................................................................................................15

III. TRABAJO EN EQUIPO........................................................................................................................................16


3.1. Equipo y Grupo...................................................................................................................................................16
3.2. Dinámica de los Grupo.....................................................................................................................................17
3.3. Normas....................................................................................................................................................................18
3.4. Roles.........................................................................................................................................................................19

IV. COMUNICACIÓN.................................................................................................................................................20
4.1. Definiciones..........................................................................................................................................................20
4.2. Iniciar, mantener, opinar y finalizar............................................................................................................20
4.3. Comunicación No Verbal.................................................................................................................................21

V. AUTOESTIMA........................................................................................................................................................21
5.1. Definiciones...........................................................................................................................................................22
5.2. Grados de Autoestima.....................................................................................................................................22
5.3. Escalera de la Autoestima..............................................................................................................................23
5.4. Falsos Estereotipos............................................................................................................................................23

VI. EMOCIONES Y SALUD.......................................................................................................................................24


6.1. Emociones.............................................................................................................................................................24
6.2. Estrés........................................................................................................................................................................25
6.3. Control de las emociones: La Ira.................................................................................................................27
6.4. Técnicas de Control Emocional....................................................................................................................30

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................................................................................31

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Liderazgo policial y trabajo en equipo

Docente: Bertha Isabel Orbegoso Delgado

OBJETIVOS DEL MÓDULO

Objetivos generales:
• Se expondrán datos estadísticos que confirman la
importancia de considerar las conductas de riesgo como
parte del bienestar del individuo y elementos teóricos, que
servirán a su vez para las posibles acciones a realizar.
Objetivos específicos

• Identificar las conductas de riesgo y sus principales


características.
• Conocer los factores de riesgo y factores protectores
implicados en el desarrollo de las conductas de riesgo.
• Aplicar la información recibida para realizar posibles
medidas preventivas y de intervención.
• Dotar a los participantes de fundamentos e información
básica sobre la consejería en casos de consumo de drogas y
brindar fundamentos sobre abuso sexual, violencia y
pandillaje y su relación con el consumo de drogas.

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Presentación del Curso

¿Por qué es importante trabajar las competencias personales


en el personal policial?, y sobre todo, ¿Cuál es su repercusión
en la relación con la comunidad?

Por una parte, las fuerzas policiales tienen reglamentos que


norman su trabajo diario, su relación con el resto de las
instituciones del Estado y con las obligaciones y derechos de sus
propios funcionarios. En segundo lugar, los policías tienen una
larga experiencia de trato con el público acumulada en su carrera
profesional; esta experiencia personal, que se transmite a los
policías más jóvenes es muy valiosa. De tal manera, alguien
podría afirmar que los policías no necesitan más que las dos
fuentes anteriores para lograr un buen desempeño: los
procedimientos establecidos por ley y su experiencia de trabajo.

Sin embargo, esa realidad no es toda la realidad del trabajo


policial en la actualidad. En los últimos diez a quince años, en
América Latina se han producido grandes transformaciones en la
percepción de la delincuencia y a partir de las reformas
experimentadas por el quehacer público. Sobre todo, la imagen
que tiene la comunidad de los efectivos policiales, no es nada
alentadora; la hay una gran desconfianza y falta de respeto hacía
ellos y el trabajo que realizan. Es cierto que no podemos
generalizar, pero lamentablemente, las conductas negativas

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de algunos efectivos, hace que se hable de “los policías” como
personas que en lugar de ayudar terminan siendo parte del
problema. Además, el control y la prevención del delito siempre
han sido importantes, pero en la actualidad se han vuelto más
importantes. Nuevos modelos de trabajo y nuevas definiciones
de lo que constituye la seguridad ciudadana también están en
marcha. Puede afirmarse, entonces, que el conocimiento de las
normas y la experiencia de los policías en la relación con la
comunidad son muy valiosos, pero no bastan. Hoy en día, existe
un nuevo vocabulario y numerosas estrategias nuevas para
relacionarse con la comunidad. Para muchos Estados, gobiernos
y fuerzas policiales en el mundo, los ciudadanos ya no son
solamente individuos que deben limitarse a denunciar a la policía
cuando enfrentan problemas y luego acatar sus decisiones; los
ciudadanos son personas y organizaciones con las cuales la
policía debe trabajar de manera conjunta, asumiendo sus
demandas y también pidiendo y aceptando su participación en la
prevención del delito.

Este Módulo se plantea como un material para colaborar en la


capacitación de policías dispuestos a realizar esa tarea. Por ello
está estructurado en base a temas de desarrollo personal:
nuestro objetivo es que los participantes, no solamente lean
información respecto de estrategias de habilidades sociales y
personales; sino que también puedan criticar lo que leen,
compararlo con su propia experiencia y ejercitarse diseñando
formas alternativas de resolución de conflictos y de relación
con la comunidad.

Esperamos que este Módulo sea utilizado, comentado y


criticado por quienes son sus principales destinatarios, los
efectivos policiales.

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Liderazgo policial
y trabajo en
equipo

El policía, como representante de la autoridad,


ostenta liderazgo en su lugar de trabajo. Para
que este liderazgo sea eficiente, debe orientar-
se a cumplir con los propósitos establecidos en
la Misión y la Visión de la institución. Eso quiere
decir que debe utilizar las habilidades, conoci-
mientos y valores para movilizar, dirigir y cohe-
sionar a sus subalternos, compañeros y a la mis-
ma comunidad, para alcanzar ese ideal de todos
que es la seguridad ciudadana.
El Policía de hoy necesita desarrollar una forma
de pensar y sentir que le permita desempeñarse
con hidalguía en lo profesional, en lo particular
y en la vida en general.

Un espacio para la psicología en el ámbito policial, las situaciones de emergencia y la intervención


en crisis

LIDERAZGO POLICIAL

¿Qué necesita la policía, más jefes o más líderes? Algo que los mandos policiales han constatado ya
desde hace tiempo es que “mandar” en un ámbito como el policial se encuentra en un proceso de
reconversión realmente profundo.
Ser autoritario y tener autoridad no es lo mismo. El mando policial debe aprender a convivir con
subordinados no tan “complacientes” con su autoridad. Cualquier mando actual sabe que las órde-
nes no se acatan “porque sí”, siendo el cuestionamiento de las misma una constante más que una
excepción. Pero que nos cuestionen las órdenes no significa, que no se vayan a cumplir o que el su-
bordinado quiere tocarnos las narices a toda costa. “Es que se quejan por todo. Para cualquier
orden tiene que haber un “pero”, me comentaba hace poco un mando policial.
Por lo tanto, estamos a las puertas de una manera de liderar en los cuerpos policiales en los que la
ex plicación y la colaboración son requisitos necesarios para generar trabajo en equipo. Sin duda
algu-na, será una buena prueba de fuego que marcará la línea divisoria entre los que mandan y
quienes lideran.

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I. LIDERAZGO

1.1. Definiciones
Según el Diccionario de Lengua Española (1986), li-
derazgo se define como la dirección, jefatura o con-
ducción de un partido político, de un grupo social o
de la colectividad.
El liderazgo es conducir, dirigir y preceder. El líder
ac-túa para ayudar a un grupo a lograr sus objetivos
me-diante la aplicación máxima de sus
capacidades. No se detiene detrás de un grupo a
impulsar y afianzar; sino que toma su lugar frente al Trabajador
grupo facilitando su progreso. Liderazgo como Vida equilibrada
capacidad de inducir a tra-bajar.
Prudente
Es el arte de influir sobre la gente para que trabaje
con entusiasmo en la consecución de objetivos en Realista
pro del bien común. Es una acción de conducir un Humilde
grupo humano, hacia objetivos organizacionales, si-
multáneamente facilitando la expresión de los Justo
talen-tos individuales. Humano
1.2. Características Generoso
El conocimiento de sí mismo es una parte esencial de la Optimista
formación del líder, que tiene que ser un mismo co- Con sentido del humor
nociendo sus fortalezas, debilidades, mantiene cohe-
rencia entre lo que dice sostener y lo que practica. En Culto
caso de no hacerlo aparece la falta de integridad que
hace decaer el ánimo de los componentes del grupo y
por ende la productividad en general.

|Para ser íntegro debe conocerse muy bien a sí


mis-mo debiendo ser honesto consigo mismo
primero y después con sus seguidores.
Frecuentemente cuándo tiene la convicción hace
participar al personal en el análisis y solución de los
problemas, no aceptando reglas impuestas rom-
piendo con la tradición y hace su propio camino li-
derando al grupo hacia el objetivo. Aprendiendo
Visionario por sí mismo casos, ideas y conceptos nuevos
Inconformista aplicándo-los con determinación.
Persona de acción Cuándo el grupo está compuesto por personas di-
Quiere resultados ferentes en cuánto a sus orígenes, pensamientos,
Contagia entusiasmo actitudes, orientación, etc. siendo muy diverso se
ve al buen líder al mantener la unión de sus
Gran comunicador
seguidores considerando, analizando y evaluando
Gran negociador las alternati-vas o soluciones diferentes para
Capacidad de mando apoyar la mejor o mejor aun formando una
Honestidad solución con lo mejor de cada aporte del grupo.
cumplidor El buen líder tiene carácter, dominio de sí mismo,
coherente estudia analiza, se observa y se perfecciona perma-
carismático nentemente, se autodisciplina, se aplica primero a
sí mismo mayores exigencias que les reclamará a
sus seguidores, no falseará ni defraudará a nadie.

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1.3. Jefe Vs Líder
Es frecuente el uso indistinto de los términos jefe y
líder. Son utilizados como sinónimos por diferen-
tes medios y personas. Y no, no son sinónimos. Ser
jefe es relativamente fácil, basta con que alguien
te nombre, te asigne la responsabilidad de un
área, de un departamento, de un equipo, etc.; otra
cosa es cómo lo hagas de bien o rematadamente
mal. El dedo, el enchufe y la herencia son, en
muchas oca-siones, los mecanismos utilizados
para el nombra-miento de los jefes.

En un grupo, genera
confian-za. En un grupo, inspira temor.

Dice: “Nosotros” Dice: “Yo”


Muestra cómo se debe
Sabe por qué debe hacerse
forjar una carrera.
una tarea.
Se basa en la cooperación.
Se basa en la autoridad.
El líder guía.
El jefe dirige.
Soluciona los problemas y
arregla los errores.
El jefe echa culpas.
Trabaja codo a codo con el
90% que coopera. El jefe ordena.

Promueve que crezca el Suele hacer que el


entu-siasmo. resentimiento crezca.
Hace que le trabajo sea
inter-sante. Hace que el trabajo sea
monóto-no.
Ve el problema como oportu- Ve el problema como algo que
nidades de crecimiento. puede destruir a la empresa.

nar y entusiasmar
Por tanto, convengamos que la jefatura es un esta- a un equipo hu-
dio, un puesto, un cargo, una posición que coyun- mano en aras de
turalmente o no, alguien ocupa habitualmente por objetivos comu-
designación. nes sin necesidad
de recurrir a nin-
Convengamos, además, que asociado al puesto de gún tipo de poder.
jefe se otorga determinado poder sobre el cual se
apoyará para la toma de decisiones y la ejecución Es evidente que el
disciplinada de las mismas. reto sería conse-
guir que todos los
El liderazgo, por tanto, es una destreza social me- jefes desarrolla-
diante la cual alguien consigue unir intereses, ilusio- sen el liderazgo. Es
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una obviedad, pero ¿sólo los jefes deben desarrollar muy en cuenta la dirección y el control sobre las
esta habilidad? En una organización no puede haber acciones y actitudes de los subordinados, con es-
más jefes que tropa. Sin embargo, una tropa consti- tándares mínimos a cumplir. Cuando hay un error,
tuida por verdaderos líderes, a lo mejor no requiere disfunción ó problema, se asignan culpas y siem-pre
de ningún jefe para ganar arduas batallas. es atribuible al subordinado. Cuando hay des-
acuerdos del subordinado con lo que debe hacer, en
1.4. Estilos de Liderazgo qué tiempo, condiciones y bajo que estándares, se
considera una “insubordinación” y un cuestiona-
EL LÍDER AUTÓCRATA miento a la dirección. El líder cree que es el único
capaz de planificar y tomar decisiones y por tanto los
Un líder autócrata asume toda la responsabilidad resultados y méritos, son atribuibles a su gestión
de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, únicamente. No acepta sugerencias ni opiniones de
motiva y controla al subalterno. La decisión y la sus subordinados, pues cree que son incapaces de
guía se centralizan en el líder. Puede considerar presentar buenas ideas. Está convencido de que a la
que so-lamente él es competente y capaz de tomar gente no le gusta trabajar ni aceptar responsabilida-
decisio-nes importantes, puede sentir que sus des, por esta razón, el personal debe ser controlado y
subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o vigilado muy de cerca.
puede te-ner otras razones para asumir una sólida
posición de fuerza y control. La respuesta pedida a ESTILO PATERNALISTA
los sub-alternos es obediencia y adhesión a sus
decisiones. El autócrata observa los niveles de Es autoritario pero escucha más, controla y domina,
desempeño de sus subalternos con la esperanza de premiando a quienes le obedecen y castigando a los
evitar desvia-ciones que puedan presentarse con disidentes, espera lealtad y obediencia totales, es
respecto a sus directrices. arrogante y autosuficiente, crea dependencia por-
que no permite el desarrollo de sus colaboradores
EL LÍDER LIBERAL ó “DE RIENDA SUELTA” quienes tienen que cumplir sus órdenes sin cuestio-
nar nada. Es mejor estilo que el 9.1 ó el autocrático,
Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en aunque igualmente orientado hacia los resultados,
sus subalternos la autoridad para tomar decisiones, primero muestra interés hacia los resultados y si la
puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo persona ha cumplido satisfactoriamente, le muestra
que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de su simpatía y protección.
que se haga bien”. Este líder espera que los subal-
ternos asuman la responsabilidad por su propia mo- ESTILO OPORTUNISTA
tivación, guía y control. Excepto por la estipulación de
un número mínimo de reglas, este estilo de lide- Propio de la década de los ’80, gestión orientada al
razgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para interés personal. Es
los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene un líder que puede
que ser altamente calificado y capaz para que este usar cualquiera de
enfoque tenga un resultado final satisfactorio. los estilos
analizados,
ESTILO AUTORITARIO según le co
nve n ga
Fuerte preocupación por la producción y muy poca para ob-
por las personas, prioriza ésta y determina exacta- tener el
mente lo que deben hacer los subordinados, tiene mejor re-
sultado de
la persona
a quien manipula, siendo en eso hábil, inteligente y
coherente con cada uno de los subordinados a
quienes maneja. Es difícil de identificar a corto plazo
pues controla hábilmente la información y les man-
tiene aislados haciendo cada uno su parte corres-
pondiente sin mayor conexión con los esfuerzos de
otros. Una vez que es descubierto en esas artes de
manipulación, nadie vuelve a creer en él.

EL LÍDER PARTICIPATIVO

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza


la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su
derecho a tomar decisiones finales y señala directri-

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ces específicas a sus subalternos pero consulta sus incidir favorable-
ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les mente en el desa-
incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, rrollo de las mismas
escucha y analiza seriamente las ideas de sus sub- y sobre los objetivos
alternos y acepta sus contribuciones siempre que en ellas previstos.
sea posible y práctico. El líder participativo cultiva • Conocer y registrar
la toma de decisiones de sus subalternos para que los problemas que
sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. hacen al funciona-
miento del barrio
Impulsa también a sus subalternos a incrementar su como sociedad,
capacidad de auto control y los insta a asumir más proponiendo solu-
responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es ciones prácticas y
un líder que apoya a sus subalternos y no asume una eficaces.
postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final • Mantener un es-
en asuntos de importancia sigue en sus manos. pacio de consulta
permanente con los
1.5. Liderazgo Policial vecinos recogiendo
sus opiniones e in-
El liderazgo policial representa la capacidad que quietudes.
debe poseer un oficial para orientar y conducir a • Facilitar el acceso a determinados procedi-
sus hombres y a su organización, hacia el logro de mientos administrativos, guiándolos y procu-
un objetivo. La esencia del liderazgo militar rando facilitar los trámites ante otros organis-
consiste en influir en otros, para que hagan cosas mos.
que no harían sin la intervención de alguien. Es • Monitorear individualmente los compromisos
más bien influen-cia y cumplimiento, antes que la asumidos con los vecinos, rindiéndoles cuen-
relación de ordenar y obedecer. tas periódicamente de los retrasos o incumpli-
mientos con relación a los mismos,
Tareas inherentes al ejercicio de la actividad del lí- proponien-do sus correctivos.
der policial: • Participar como referente institucional en las
• Desarrollar estrategias que resultan del diag- reuniones y eventos de las organizaciones ve-
nóstico preliminar de situación articulando re- cinales.
cursos y coordinando acciones conjuntas con • Implementar talleres de sensibilización en los
los vecinos. problemas prioritarios que afecten a la comu-
• Trabajar en las iniciativas barriales procurando nidad.

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• Desarrollar campañas educativas en materia 2.1. Defini-
de educación vial y prevención de accidentes ciones
de tránsito.
• Involucrar a los vecinos en la organización y Han sur-
desarrollo de los emprendimientos barriales, gido dife-
tanto en la definición de las metas como en la rentes de-
evaluación de los resultados alcanzados. finiciones
• Elaborar un plan anual de actividades capaz de de la aser-t
recoger el consenso barrial dirigido a resolver ividad,
los problemas prioritarios de la comunidad, desde su
determinando las metas a alcanzar, las áreas de definición
responsabilidad, los plazos de ejecución y los etimoló
mecanismos de control. - gica, aser-
• Recoger los acuerdos de Prevención que pue- ción, que p
da suscribirse con los vecinos. Tales roviene
compromi-sos deberán fundamentarse del latín assertio-tionis, que es la acción y efecto de
necesariamente en la consulta, co- afirmar una cosa, es la proposición en la que se
responsabilidad y co-parti-cipación. afirma o se da por cierto alguna cosa (Diccionario
Enciclopédico Ilustrado Sopena, 1980; Enciclopedia
II. ASERTIVIDAD Universal Ilustrada,1973;Gran Enciclopedia Larrou-
se, 1973;Diccionario Enciclopédico Grijalbo,1986;-
El interés por las habilidades sociales y la conducta Diccionario de la Lengua Española, 1956).
asertiva se ha venido manifestando, desde hace ya
varias décadas, en la psicología. Este interés no es R. Lazarus, define la conducta asertiva en térmi-nos
de extrañar ya que una de las partes más importan- de sus componentes, que pueden dividirse en
tes de nuestra vida son las relaciones sociales. En cuatro patrones de respuesta especificados y sepa-
cada una de las cosas que hacemos cotidianamente rados: la habilidad de decir “no”, la habilidad para
estamos relacionándonos con los demás, y la pedir favores y hacer demandas, para expresar
mane-ra en que lo hacemos permite que estas sen-timientos positivos y negativos y para iniciar,
relaciones se faciliten o se entorpezcan. conti-nuar y terminar conversaciones generales.
En psicología, el concepto de asertividad surge “Conjunto de conductas emitidas por un individuo en
origi-nalmente en Estados unidos, en el contexto un contexto interpersonal que expresa los sen-
clínico, a fines de la década de 1940. Así, el estudio timientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos
de la conducta asertiva se remonta a los escritos de de ese individuo de un modo adecuado a la situa-
An-drew Salter (1949), en su libro Conditioned ción, respetando esas conductas en los demás y que
Reflex Therapy, donde describe las primeras formas generalmente resuelve los problemas inmediatos de
de adiestramiento asertivo. Más tarde, a Wolpe la situación mientras minimiza la probabilidad de
(1958) se le señala como el responsable del futuros problemas”. Caballo (2008)
desarrollo del concepto de asertividad que se
utiliza con mayor frecuencia. 2.2. Estilos de Comportamiento

Estilos de Comportamiento
Estilo Pasivo o sumiso; la Estilo Agresivo u hostil; la Estilo Asertivo; la persona
persona con un estilo de persona con un estilo de con un estilo de comporta-
comportamiento interper- comportamiento interper- miento interpersonal asertivo
sonal sumiso, no expresa sonal agresivo expresa sus expresa directamente sus
sus propios sentimientos y sentimientos, ideas y pen- sentimientos, ideas, opi-
pensamientos, o los expre- samientos, sin respetar a los niones, derechos, etc., sin
sa de manera inadecuada demás, emitiendo normal-
(excusas, sin confianza, con mente conductas agresivas lastimar o manipular a otros.
temor...). No ejerce sus de- directas(insultos, agresión Respeta los derechos de los
rechos, no emite sus opinio- física) o indirectas(comen- demás y hace que se respe-
nes. Su autoestima es baja tarios o bromas sarcásticas, ten los suyos. Estas habilida-
y su grado de necesidad de ridiculizaciones). Sólo tiene des le permiten ser objetivo y
ser aceptado y querido por en cuenta sus propios dere- respetuoso consigo mismo y
los demás es alto. chos. con los demás.

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Los seres humanos somos sociales por naturale-
za y nos relacionamos con los demás con estilos
de comportamiento habituales, que puede ser
sumiso, agresivo o asertivo. Esta sesión veremos
cuál es la conducta verbal, no verbal y cuáles
son las consecuencias de actuar de
determinada ma-nera:

Estilo Pasivo Estilo Pasivo Estilo Pasivo


Conducta verbal: Conducta verbal: Conducta verbal:
“No importa...” “Yo lo quiero así, porque si, o no “Yo Pienso que...”
“Como tu quieras, esta bien...” eres capaz ni siquiera de eso...” “Comprendo que tu... pero yo...”
“Bueno, lo que tu digas...” “Tráeme ese tajador... rápido “¿Qué piensas de...?”
“Si se puede... podría... si no se pues... o no quieres hacerlo...”
“Que te parece si...”
puede no te preocupes...” “Por tu culpa...” “A mi me gustaría...”
“Eres un... pareces...” “¿Tu que opinas... ?”

Conducta No Verbal: Conducta No Verbal: Conducta No Verbal:


Tono de voz bajo, evita el contac- Tono de voz elevado, discurso Tono de voz firme, discurso
to de la mirada, titubeos, postu- rápido y atropellado. Mirada fija, calmado. Busca y mantiene la
ra corporal hundida, expresión agresiva, amenazante. Postura mirada, postura corporal erecta,
facial de temor y/o inseguridad, corporal tensa, gestos enérgicos movimientos corporales sere-
movimientos corporales nervio- y amenazantes. nos, asentimientos hacia los
sos o torpes. argumentos de los demás.

Consecuencias: Consecuencias:
Consecuencias:
A corto plazo, se puede creer que A corto plazo, la persona con-
el ser pasivo nos evita tener pro- sigue lo que quiere, pero a A corto plazo, consigue sus
blemas interpersonales, pero tras costa de deteriorar la relación objetivos, aunque muchas veces
esta posibilidad, esta la posibili- interpersonal. Sus aparentes se puede ser objeto de críticas
dad de que los demás terminen ganancias incluyen sentimientos e incluso puede ser tachada de
aprovechándose, burlándose, no de poder y superioridad. Sus egoísta e incomprensivo, porque
tomándote en cuenta. resultados son mejores frente a siempre va a hacer respetar sus
A largo plazo se da la sensación personas sumisas. derechos, a pesar de que no
de vacío, tristeza, evaluación ne- A largo plazo, se tiene la culpa vulnera ningún derecho de los
gativa de sí mismo, rencor hacia por las acciones y verbalizacio- otros.
sí mismo o hacia los demás, falta nes agresivas, remordimiento, A largo plazo, la persona se
de control, sentirse humillado. soledad, pérdida de personas sentirá a gusto y bien consigo
importantes, el rechazo de los mismo, puesto que habrá con-
demás. seguido actuar de acuerdo a sus
valores.
Mantendrá un alto nivel de
autoestima y fortalecerá sus RR.
Interpersonales.

2.3. Derechos Asertivos Básicos


Todos, por el simple hecho de ser personas, tenemos una
serie de derechos que nos permiten gozar de como-
didad, tranquilidad y tomar decisiones libremente. No hay
que olvidar, que nosotros tenemos derechos, pero los
demás también tienen los mismos derechos. Podre-mos
actuar libremente en tanto no vulneremos los dere-chos
de otros. Desconocer nuestros derechos o no saber
defenderlos, nos hace vulnerables a los demás, nos pro-
voca sentimientos de malestar y pasividad. No respetar
12
N° DERECHOS ASERTIVOS BÁSICOS
01 Derecho a ser tratado con respeto y dignidad.
02 Derecho a poder expresar libremente nuestros sentimientos y opiniones.
03 Derecho a tomar nuestras propias decisiones, aún a riesgo de equivocarnos.
4 Derecho a satisfacer nuestras propias necesidades siempre y cuando con ellos no
perjudiquemos a los demás.
05 Derecho a cambiar.
06 Derecho a cometer errores.
07 Derecho a gozar y disfrutar.
08 Derecho a ser independiente.
9 Derecho a decir “NO” sin sentirse por ello culpable o egoísta.
Derecho a pedir lo que quiero, dándome cuenta que también los demás tienen derecho a decir
10 “NO”.

los derechos de los demás y sólo exigir los nuestros


nos hace agresivos, desconsiderados, egocéntricos.
El valor que cada persona se da a sí mis-ma
Quien desee decir NO y ser asertivo, debe partir depende en gran parte de las otras que están
del conocimiento de los derechos asertivos básicos. cerca. Una persona con una inteligencia media
Lee atentamente: puede pasarlo mal entre un grupo de sabios que
estudian un tema y sentirse de maravilla entre un
2.4. Presión Social y de Grupo
grupo de personas seme-jantes a ella.
Hoy en día los compañeros y compañeras de clase, el
claustro del profesorado, la comunidad de vecinos, el
grupo de amistades, la familia, son los grupos en los es fundamental.
que buscamos nuestro bienestar: nos permiten
sobrevivir y nos permiten ser felices. Pero el acudir a Cada grupo tiene dos dimensiones: la individual y la
grupos para eso no es un invento nuestro, nació con grupal. La dimensión individual se corresponde con el
la presencia de los seres humanos sobre la Tierra. hecho de que los grupos están formados por per-
sonas diferentes e independientes. La dimensión
Si la presencia del grupo en la vida de las personas grupal es aquella en la que las conductas, las ideas y
es tan importante y existe desde el comienzo de los los sentimientos comunes están por encima de la
tiempos, parece interesante comprender un poco
mejor cómo funcionan los grupos, qué
nos ofrecen y qué podemos esperar de
ellos.
Una de las cuestiones clave en nuestro
bienestar personal se centra en la valo-
ración social. Las personas que nos ro-
dean tienen una idea sobre nosotros.
Piensan que somos, actuamos y vivimos
de una forma y no de otra. Esa idea es
muy importante para cada uno, pues una
parte de nuestra felicidad tiene que ver
en parte con cómo nos ven los otros. La
importancia de la imagen que tienen los
demás de nosotros surge del deseo de
que esa imagen sea la correc-ta, y de
que la valoración de la imagen sea
positiva. No sólo el autoconcepto (la idea
que tenemos de nosotros mis-mos) es
necesario para la autoestima. También la
valoración social (la idea que los demás
tienen sobre nosotros) 13
En los grupos se da un fenómeno que se
denomina presión de grupo. Este fenómeno
consiste en que el grupo «exige» de sus in-
tegrantes una uniformidad que adopta dife-
rentes formas: indumentaria, pensamientos,
sentimientos, gustos, costumbres, ritos. Es una
tendencia a dar más importancia a la di-
mensión grupal que a la individual. Pertenecer
a un grupo y sentirse integrado en él significa
en muchas ocasiones tener que lidiar con la
presión de grupo. Esta presión no es buena ni
mala; no es positiva ni negativa. Existe. Es una
situación que se produce en todos los grupos y
que favorece los aspectos que unen sobre los
que separan.

naturaleza individual de cada persona. sonales, esta situación favorece la integración y el


sentimiento común de pertenencia. Cuando la pre-
La presión de grupo es un fenómeno neutral (ni bue- sión obliga a renunciar a las ideas y principios pro-
no ni malo) del que se pueden derivar consecuen-cias pios, se transforma en un proceso negativo porque
negativas y positivas, dependiendo del efecto que no favorece el sentimiento de pertenencia y
tenga esa presión en los integrantes del grupo. además provoca sensaciones desagradables en
Cuando las personas ceden a la presión de grupo sin algunos de sus integrantes.
tener que renunciar a su libertad o a sus ideas per-

Pongamos un ejemplo. En un grupo existe la tendencia a consu -


mir hachís de vez en cuando y, por lo tanto, algunas actividades o
lugares a los que se va estarán relacionados con eso. Si a alguien no
le gusta este tipo de consumo y, debido a los reproches y presiones
que ejerce el grupo, abandona el grupo o consume sin ganas, la
presión está siendo negativa.

Sin embargo, puede ocurrir que esa misma persona no renuncie a sus gustos, tolere los de
los demás y alterne sus preferencias con las del grupo. Es entonces cuando la presión de
grupo está favo-reciendo las relaciones dentro del grupo y beneficia a todos. En el ejemplo
anterior puede ocurrir que alguien no acuda a las citas del grupo cuando va a haber un
consumo.

Quienes soportan y ceden a la presión de grupo de cabo para expresar el deseo de pertenecer a un
forma equilibrada, sin renunciar a sus ideas perso- grupo y para poder «pertenecer como miembro de
nales, tolerando a los demás, admitiendo la pleno derecho» a él. Estas acciones pueden ser
diferen-cia y promoviendo el intercambio y la lógi-cas, pueden tener un carácter simbólico,
variedad en lugar de la uniformidad, están más pueden ser caprichosas e incluso, en ocasiones,
cercanos al bien-estar, aunque a veces no lo resultar peligro-sas. Cogerse la primera borrachera,
parezca por la reacción del propio grupo. tener el carné de conducir, comenzar a trabajar,
haberse peleado con miembros de otro grupo y
Los ritos de iniciación: Los ritos de iniciación son otros son algunos ri-tos actuales.
conductas o acciones que se tienen que llevar a

14
2.5. Técnicas para decir No
La presión del grupo muchas veces nos
lleva tomar decisiones equivo-cadas,
esto debido a la falta de capa-cidad
para decir “NO”. Es cierto que la
mayoría de casos es de personas
sumisas que se dejan manipular fá-
cilmente, sin embargo hay ocasiones
en que otras personas también tienen
problemas para decir “NO”, quizás por
no ser tomados como egoísta o “ma-
los”. Existen varias formas que se usan
para manipular los demás, como ve-
remos a continuación:

Sencillamente di “No”; agregan-


do un adjetivo, decirlo de ma-
nera asertiva y segura. Ejemplo:
“No, gracias.... Lo siento, no es-
toy interesada... perdona, pero
no puedo”.

Banco de Niebla; expresar Disco rayado; repetir la


mi opinión sin minimizar la frase una y otra vez. Ejem-
del otro . Ejemplo: “Puede plo: “Lo siento no puedo,
ser que tengas razón, pero lo siento no puedo, etc.”
yo pienso así... es posible,
pero yo...”

Para ti, para mi; Expresar lo


que yo siento, pero mencio-
nando también lo que siente
el otro. Ejemplo: “Para ti pue-
de ser así, pero para mi no”.

15
III. TRABAJO EN EQUIPO
Nuestra vida transcurre entre personas con las que
necesariamente tenemos que entendernos para po-
der sacar adelante las cosas que nos proponemos.
Casi todas las cosas que queremos hacer nos requie-
ren establecer algún tipo de entendimiento con otras
personas.
Si se aprende a trabajar con los demás podemos, por
ejemplo, organizar unas buenas vacaciones con nues-
tros amigos, mientras que si no somos capaces nues-
tras vacaciones serán más pobres y posiblemente más
conflictivas. Casi cada cosa que hacemos requiere re-
llevadero el tiempo que estén encerrados se pue-
lación con los demás, comunicación, debate, toma de
de llegar a constituir un grupo. Si el encierro dura
decisiones, es decir procesos de trabajo en equipo.
mucho la relación que se establezca puede llegar a
Definiciones mantenerse después de solucionar el problema, es
decir el grupo se consolida.
Cuando varias personas están juntas forman una
agrupación que se puede llamar conjunto, grupo o Si después de la experiencia quieren pedir daños
equipo en función de sus características. Un y perjuicios por el encierro o montar una campa-ña
conjun-to de personas se crea cuando hay varias a favor del funcionamiento del metro se habrá
personas que no tienen relación entre si aunque constituido un equipo de trabajo. Un equipo de
comparten algo como puede ser el espacio. Por trabajo esta formado por un número determinado
ejemplo en un vagón de metro viajan un conjunto de personas que tienen una cierta relación y que
de personas. No son un grupo por que no hay tienen como finalidad desarrollar una tarea
relación, ni pasado, ni futuro. conjun-ta. Tienen las mismas características de un
grupo pero están en función del objetivo de
Varias personas forman un grupo cuando se esta- trabajo. Estas características son: relación, existe
blece una relación entre ellas, se identifican como un intercambio personal entre los participantes en
miembros, desarrollan una cierta organización y el grupo; iden-tidad, cada miembro se reconoce
comparten algunos objetivos. Si el metro del ejem- como parte del equipo; e interdependencia, lo que
plo anterior, en el que van diez personas, se estro- hace cada uno afecta a todos los demás miembros.
pea y los pasajeros empiezan a comunicarse, se or-
ganizan y tienen la finalidad común de hacer más 3.1. Equipo y Grupo

EQUIPO GRUPO

• El equipo de trabajo responde en su • En el grupo de trabajo cada persona


con-junto del trabajo realizado. responde individualmente.
• En el equipo de trabajo cada miembro • En el grupo de trabajo sus miembros
domina una faceta determinada y tienen formación similar y realizan el
realiza una parte concreta del proyecto mismo tipo de trabajo (no son
(sí son complementarios). complementarios).
• en el equipo es necesaria la • En el grupo de trabajo cada persona
coordinación, lo que va a exigir puede tener una manera particular de
establecer unos estándares comunes de funcionar.
actuación (rapidez de respuesta, • No existe la cohesión.
eficacia, precisión, dedicación, etc.). • En el grupo de trabajo cada persona
• En el equipo de trabajo es fundamental responde individualmente.
la cohesión, hay una estrecha • En el grupo de trabajo cada persona
colaboración entre sus miembros. puede tener una manera particular de
• El equipo de trabajo responde en su funcionar.
con-junto del trabajo realizado. • El grupo de trabajo se estructura por ni-
• en el equipo es necesaria la veles jerárquicos.
coordinación, lo que va a exigir
establecer unos estándares comunes de
actuación.
• En el equipo de trabajo en cambio las
jerarquías se diluyen: hay un jefe de
equipo con una serie de colaboradores.
16
3.2. Dinámica de los Grupo
En los equipos se establecen movimien-
tos colectivos que dibujan una estructu-ra
concreta. Son las dinámicas internas, que
son particulares para cada equipo pero
que tienen elementos en los que las
demás se pueden ver reflejadas. Vamos a
presentar algunas de las dinámicas más
habituales con la finalidad de poderlas
comparar con las de los equipos en los
que participamos, tratando sobre todo de
encontrar características que nos pue-dan
indicar cómo es nuestra realidad.

Equipo Individualista
Uno para Todos
Es el formado por participantes preocupados cada
uno en sus objetivos particulares pero despreocu- Es el equipo en el que el trabajo lo hace una sola
pados de los objetivos colectivos. Expresado con más persona, que sustituye la iniciativa de todos los de-
claridad, se trata de que cada uno va a lo suyo y le da más. El resto del equipo está satisfecho porque su
lo mismo lo que haga o no haga el de al lado. En un esfuerzo es muy reducido y porque consigue los ob-
instituto se junta un equipo para elaborar un tema de jetivos sin tener que aportar casi nada. Hay una per-
un movimiento artístico. Son cinco parti-cipantes y sona sobre la que recae todo el esfuerzo. Hasta esta
deciden coger cada uno un artista. Cada uno hace el situación se ha llegado porque la persona no sabe
suyo y el día de la entrega lo fotocopian, lo juntan y lo compartir el trabajo y asume todo lo que hay y por-
entregan. En realidad no hay un traba-jo de equipo. que el grupo se desentiende y lleva a esa persona a
Es simplemente sumar esfuerzos para un objetivo, asumirlo o que el equipo no funcione. Las personas
pero no es trabajar con los demás. Es algo más que no trabajan encuentran cierta satisfacción en la
práctico que parte de la falta de interés por lo comodidad, al mismo tiempo que su posición es poco
colectivo. Los participantes no se nutren con los estimulante y aburrida.
demás, solo se apoyan en ellos para conseguir sus
propios objetivos. Caótico

Es el equipo en el que el funcionamiento está per-


Todos para Uno manentemente alterado. No hay caminos construc-
tivos. El equipo no avanza si no que se mueve para
Es el equipo en el que todo el grupo trabaja para los lados, algunas veces avanza y otras retrocede sin
los objetivos de uno de sus miembros. Es un que se pueda asociar cada movimiento a la iniciativa
equipo des-equilibrado. Es como en un equipo de grupal. Es un equipo sin finalidad, no está clara o no
fútbol, cuando hay una estrella y todo el equipo está asumida, y sin prioridades. Ahora se puede po-
hace el trabajo es-forzado para que la estrella ner mucho esfuerzo en un detalle y al día siguiente
marque el gol y siga sien-do admirado por todos, que se plantea algo importante se abandona como si
mientras los demás se que-dan con la sensación de no fuera de interés para el grupo. Existe un boico-teo
que su esfuerzo les vale de muy poco. La permanente de la propia dinámica e iniciativa. La
satisfacción es para una sola persona. El trabajo es satisfacción la encuentra parte del grupo en el caos,
para todos los demás. La finalidad del equipo está pero el equipo tiende a desaparecer porque no
desviada. Se trabaja para el equipo sólo si se hace posibilita que se cumpla la finalidad.
a través de
la persona
para la que Dividido
se esfuer-
zan. Una Es el equipo al que su experiencia le ha llevado a
persona partirse en dos con visiones enfrentadas perma-
tiene todo nentemente. La división lleva a que gran parte de la
el poder. Es energía se dedique a la confrontación y la efica-cia se
un equipo reduzca sensiblemente. Las divisiones son tan
que crea profundas que cualquier idea o iniciativa que expre-
insatisfac- se uno de los grupos es visto como algo espantoso
ción a sus por la otra parte del grupo. Puede llegar a ser una
guerra intensa. El desgaste emocional en estos equi-
miembros.
pos es muy fuerte. La satisfacción de los miembros
17
puede estar en las personas más
integradas en la dinámica de opo-
sición entre grupos, que al tener
enfrente posiciones que conside-
ra espantosas consigue tener la
sensación de tener toda la razón
en sus actos y decisiones.
Sinérgico
Es el equipo en el que la tarea y la
relación están vivas y funcio-nan
adecuadamente. La finalidad está
clara para sus miembros y se
trabaja para conseguirla con la ini-
ciativa y el esfuerzo de todos. Los
miembros del equipo tienen cada
uno su espacio y su posibilidad de
aportar e influir, cumpliendo cada
uno en función de sus caracterís-
ticas personales. La relación es
buena en el sentido de que se van
afrontando las situaciones que van
ocurriendo y tomando deci-siones
de equipo que ayudan a mantener
la convivencia y el tra-bajo. No es
un equipo perfecto, sino capaz de
ir asumiendo poco a
poco su realidad. La crítica es constructiva. Todos comunicación, de las relaciones, etc. Una regla de
los miembros sienten satisfacción por la tarea y funcionamiento puede determinar quién toma la
por la relación. iniciativa en el equipo. Podría ser cosa de cualquier
persona pero curiosamente es siempre la misma
3.3. Normas persona la que lo hace y el grupo lo acepta, lo que
nos hace ver que es una norma, un
Son el conjunto de reglas que guían el funciona- funcionamiento fijo.
miento de un colectivo. Regulan las conductas, las
actitudes y las relaciones. Las normas son guías Otra puede ser cómo se recoge el material que se
establecidas que determinan cómo tiene que ser el utiliza en el equipo. Una norma de comunicación
funcionamiento, en este caso, de un equipo. puede ser que determinados asuntos no se hablan.
Cuando sucede algo en vez de aclararlo en el grupo
Las normas pueden ser de muchos tipos. Pue- se queda sin expresar y esto se repite con el mismo
den hablar del funcionamiento del equipo, de la tipo de situaciones a lo largo del tiempo. Una regla
de relación puede ser que determinadas personas

Normas
Son las que están enunciadas claramente por los miembros del equipo, es-
Explícitas critas o habladas, y todo el mundo conoce y puede expresar y explicar. Las
normas habladas es necesario dejarlas claras al empezar a fun-
cionar el equipo de trabajo. Después cada vez que se empieza
un nuevo ciclo de trabajo se vuelven a redefinir. Si la elección
de las normas se hace entre todo el equipo se asumen y
funcio-nan mejor que si lo realiza parte de equipo.

Normas Son las que se han ido adquiriendo sin darnos cuenta de
cómo ha sucedido. En un momento determinado hay normas
Implícitas que están presentes y tienen una gran impor-tancia sin que
nunca se hayan decidido. Estas normas es interesante saber
cómo han llegado a implantarse, quién las ha hecho y cómo
se han puesto en funciona-miento. Cuando funcionan sin
darnos cuenta nos mandan sin que tengamos posibilidad de
modificarlas.
18
se relacionan entre sí y no se relacionan con otras
del equipo que tienen un nivel diferente.
Cuando alguien no cumple las normas del equipo
suele haber algún tipo de consecuencia que en cada
grupo es diferente. Por ejemplo, cuando una perso-
na acude a su centro de trabajo poco aseada posi-
blemente tendrá que enfrentarse a alguna conse-
cuencia, a pesar de que no se haya explicitado como
regla. Las normas incluyen también las excepciones
y las consecuencias.

3.4. Roles
Las relaciones establecidas en los grupos y en los
equipos dan origen a posiciones fijas de cada uno de sus miembros que se denominan roles. Son papeles
que se cogen en la dinámica grupal y que se mantienen de manera permanente, generalmente sin darnos
cuenta de que hemos cogido ese papel o rol. En cada papel hay elementos que ayudan y que dificultan el
funcionamiento del equipo.

El Empollón
El Empollón - Es el papel que ocupan las personas que dedican toda su energía a obtener resultados
académicos brillantes. El rol se centra en la tarea, en este caso en la actividad individual. Aporta al
gru-po una indicación de las posibilidades que tiene cada individuo de desarrollar los estudios.

El Invisible
El Invisible - Es el papel que ocupan las personas que pasan desapercibidas en una clase, los
que de repente te das cuenta de que existen después de haber convivido con ellos durante
un buen tiempo. Su energía la ponen en adaptarse a las situaciones y pasar desapercibidos.
Aportan al grupo seguridad, confianza y comodidad, ya que no crean problemas.

El Chivo Expiatorio
El Chvio Expiatorio - Es el papel que ocupan las personas que se convierten en responsables de todo
lo malo que ocurre en el grupo. La aportación que hace al grupo es crear una vía de salida para las
situa-ciones que provocan tensión e incomodidad, mientras que su posición dificulta que los
miembros del grupo asuman su responsabilidad y se comporten de una manera más madura.

El Rebelde
El Rebelde - Es el papel que ocupan las personas que dedican su ener-gía a pelearse con las
cosas y personas que están presentes. Su dificultad es aceptar la reali- dad que hay en el
grupo o en el equipo. Se fijan más en lo que falta y pelean para conseguirlo además de no
convivir bien con lo que ya existe.

El Líder
El Líder - Es el papel que ocupan las personas que conducen la clase o el grupo. Representan
la posición de mayor poder en el grupo. Se encargan de orientarlo, tie-nen gran influencia y
es la principal referencia en el grupo. Participan de forma decisiva en al-gunos aspectos como
la toma de decisiones.

19
La tendencia a ocupar roles es inconsciente y natu- nuestro pensar y sentir.
ral. Cuando un equipo comienza a funcionar suele
haber una cierta tensión por la falta de roles que se 4.2. Iniciar, mantener, opinar y finalizar
soluciona cuando cada persona ocupa un lugar
estable en el equipo. Así cada persona tiene claro Cada día mantenemos contacto con los otros a tra-
cual es su sitio, su importancia, lo que puede hacer vés de conversaciones, sobre cualquier tema, persi-
y lo que no y lo que los demás van a esperar de él. guen un fin o ninguno, duran más o menos,
Todo esto da seguridad a los participantes y ayuda relacio-nan a unas personas o a otras.
al funcionamiento del grupo a la vez que limita la li-
bertad individual. La satisfacción que encuentres Hay personas que tienen más facilidad en iniciar y
en el papel que ocupas también influye mucho en mantener una conversación consiguiendo que los
tu entrega y dedicación al equipo. Si un demás se muestren interesados; hay otras personas
participante se siente escuchado e importante que hablan siempre y no son capaces de escuchar las
buscará más la rela-ción grupal que otro que no es opiniones de otros y terminan aburriendo; tam-bién
atendido. La realidad en todos los grupos es que las hay que, aun teniendo cosas interesantes que
hay personas a las que se escucha y ve poco y otras decir, se mantienen calladas. El que exista un buen
que cualquier cosa que digan es tomada en cuenta. nivel de conversación no depende de lo difícil que
sea el tema, sino de que todos participen, se sientan
IV. COMUNICACIÓN a gusto, propiciando futuros encuentros y
fortaleciendo los lazos.
4.1. Definiciones
Para iniciar la conversación: piensa que lo que tie-nes
El término comunicación proviene del latín que decir es importante, pero no creas que es lo
comunis que significa común. Al comunicarnos único a escuchar. Imagina que ya hay un grupo ha-
pretendemos establecer una comunidad con el blando de algo, y tú quieres unirte; acércate, saluda y
otro. Nos propo-nemos compartir una información, comienza enterándote sobre el tema de conversa-
una actitud, un sentimiento. ción. Puedes preguntar directamente de lo que se
está hablando, participa con tu opinión o hazles al-
Su etimología nos lleva a suponer que la comunica- guna pregunta al respecto, o algún comentario que
ción es un fenómeno que se realiza como parte de pie a que otro hable. “¿De qué habláis? ¿Del ca-
sus-tancial de las relaciones sociales. Ahora bien, pítulo de anoche de CSI? Yo también lo vi, desde el
¿qué es ese “algo” que mencionamos? Pues se primer momento pensé que el asesino era…”
trata de la información. Tanto las personas como
los anima-les constantemente estamos recopilando No te enrolles: haz preguntas a otros para que par-
datos de nuestro entorno, los procesamos y ticipen, o para saber de su opinión, que te aclaren,
compartimos con nuestros semejantes esperando espera a que halla algún silencio y entonces toma
lograr una re-acción en ellos que nos permita la palabra, no interrumpas a otro si está en pleno
resolver alguna ne-cesidad. discurso ¡sienta fatal!

La comunicación es un proceso doble: la persona in- Escucha de forma activa a los otros.
terpreta y transmite el mensaje, es sujeto y objeto a Para cambiar de tema: no cortes a nadie de forma
la vez. Todo ello lo hace acorde con su personali-dad, brusca, espera a que termine, aprovecha un silencio,
sus ideas, sus sentimientos, sus motivaciones y sus puedes iniciar con una coletilla, como “por cierto…”,
intereses. La forma en que nos comunicamos se “me estoy acordando…”, “cambiando de tema…”
convierte en una radiografía nuestra, de múlti-ples
dimensiones, desde nuestro ser, nuestro estar, Para finalizar: toda conversación llega a su fin en al-

Finalizar
Cambiar de
Tema
Escucha de
Forma Activa

No te enrolles

Iniciar la -
conversa
ción

20
gún momento. Hay veces que el propio grupo lo dic- Imagina que estás en clase ¿Cómo puedes
ta, otras eres tu quien desea o necesita marcharse. diciendo al profesor que tú convencer a alguien
Imagina que tienes prisa y te tienes que marchar. Lo no estás distraído, que es- de que lo que es-
mejor es, en primer lugar, reforzar la conversación y a tás muy atento, pero estás cuchas no te gusta, si
la persona; en segundo lugar, expresa claramente que sentado en la silla un poco le miras con una
quieres dejar la conversación; por último, plan-tea la desparramado, se te abre sonrisa de oreja a
posibilidad de encontraros otra vez, aplazar, expresar la boca, mirabas por la oreja y le asien-tes
lo que te agrada de la persona o la conver-sación. Por ven-tana. La Comunicación con la cabeza?
ejemplo: “Me gustaría mucho seguir ha-blando No Verbal te delata. ¿Cómo convencer de
contigo; pero en este momento no puedo, me tengo que el regalo que te
que marchar pitando; podemos llamarnos y No hay verdades absolutas, acaban de hacer te
quedamos otro rato más despacio ¿te parece?”. cada gesto debe leerse en gusta si lo has dicho
su contexto porque puede en voz baja, mirando
Los silencios, cuando nadie habla: Es normal que los significar cosas bien distin- al suelo, sin sonreír,
haya y no tienes que impacientarte ni sentirte tas según cuándo, dónde y sin ningún tono
tremendamente incómodo. Es sano y muestra de cómo se produzca. exclamativo sino
madurez aprender a “soportarlos”; pero también es
monótono, sin
bueno aprender a “salvarlos”, para ello puedes llevar La mirada: mirar a quien
acercarte a estre-
una lista de temas, tipo chuleta, sobre todo si estás habla demuestra interés y charle fuerte, darle
ante desconocidos, comenzar con alguna pre-gunta escucha, pero mantener la dos besos y repetir
abierta, de las que no se responda con una sola mirada directamente du- que te encanta?
palabra, y donde tengas tu algo preparado que poder rante todo el tiempo pue-
comentar sobre el mismo; por ejemplo las va-
de resultar agresivo.
caciones, las aficiones, algún programa de la tele, una
película, alguna noticia, los viajes, las comidas, etc. La postura del cuerpo: la norma fundamental es la
que distingue entre la cerrazón y la apertura, las pos-
4.3. Comunicación No Verbal turas cerradas demuestran protección, encorseta-
miento; imagina, por ejemplo, que una persona está
Nos comunicamos no sólo con las palabras, también
con los gestos, la mirada, la sonrisa; todo nuestro sentada con los brazos y las piernas cruzadas. Sin em-
cuerpo y todo nuestro comportamiento habla en bargo, las posturas abiertas demuestran relajación.
todo momento. Son los componentes no verbales los
V. AUTOESTIMA
que apoyan a la parte verbal, normalmente nuestro
cuerpo apoya lo que comunica nuestra voz. Prueba a Nos encontramos ante un término un tanto ambiguo
negar con la cabeza y al tiempo decir que sí, y complejo. La autoestima no es otra cosa que la es-
¿necesita cierta concentración verdad?
timación de sí mismo, el modo en que la persona se
La Comunicación No Verbal hace
que lo que decimos sea más con-
vincente y efectivo. No sólo
facilita la comprensión, hace que
la con-versación sea más amena,
diverti-da, interesante, es más
fácil para nosotros expresar los
sentimientos a través de ella. ama a sí misma. Lógicamente, es natural que cada
persona haya de estimarse a sí misma. ¿Por qué?
Si desmenuzamos los elementos no verbales más im-
Porque en cada persona hay centenares de
portantes podemos agruparlos en cinco: La mirada,
cualida-des y características positivas que son
los gestos de la cara, los gestos de las manos y los
estimables. Pero para estimarlas objetivamente y
brazos, la postura corporal y la distancia. En cada uno
con justicia es necesario conocerlas previamente.
de ellos hay un sinfín de matices.
De hecho, si no se conocen es imposible que
Por otro lado están los elementos paralingüisticos, puedan ser estimadas. Por eso no todas las
que se refieren al manejo de la voz, pausas, tono, personas se estiman de la misma manera.
vo-lumen, entonación… ¿Quién no ha asistido una
Hay muchas personas que más bien se desestiman,
clase magistral de contenidos con alguien soso que
y eso porque no se conocen en modo suficiente.
aburre hasta las piedras? ¿Qué pasaría si hay una
Algo parecido puede afirmarse respecto del modo
incoheren-cia entre lo que decimos y lo que
en que son estimadas por los demás. De ahí que la
expresan nuestros gestos?
autoesti-ma, a pesar de ser un valor socialmente
Nos delata y nos contradice, ¿a qué haríamos caso? en alza, no sea en verdad apreciada -la mayoría de
las veces- ni familiar ni institucionalmente.
21
5.1. Definiciones señas, olores, etc., con la intención de dar a
conocer un mensaje, y que a consecuencia de éste,
El término autoestima es la traducción del término se produz-ca una acción o reacción en quienes lo
inglés self-esteem, que inicialmente se introdujo en el reciben. Para el caso de los seres humanos, estas
ámbito de la Psicología social y en el de la perso- señales son más complejas que en los animales,
nalidad; denota la íntima valoración que una perso- situación que deriva de nuestra capacidad
na hace de sí misma. De ahí su estrecha vinculación intelectual; el lenguaje escrito, por ejemplo.

5.2. Grados de Autoestima

La autoestima es un concepto gradual. En vir-


tud de ello, las personas pueden presentar en
esencia uno de tres estados:
• Tener una autoestima alta equivale a sentirse
confiadamente apto para la vida, o, usando los
términos de la definición inicial, sentirse capaz
y valioso; o sentirse aceptado como persona.
• Tener una baja autoestima es cuando la
per-sona no se siente en disposición para la
vida; sentirse equivocado como persona.
• Tener un término medio de autoestima es
os-cilar entre los dos estados anteriores, es
decir, sentirse apto e inútil, acertado y
equivocado como persona, y manifestar estas
incongruen-cias en la conducta actuar, unas
veces, con sen-satez, otras, con irreflexión,
reforzando, así, la inseguridad.
En la práctica, y según la experiencia de Natha-
niel Branden, todas las personas son capaces
de desarrollar la autoestima positiva, al tiempo
con otros términos afines como el autoconcepto que nadie presenta una autoestima totalmente sin
(self-concept) o la autoeficacia (self-efficacy), en los desarrollar. Cuanto más flexible es la persona, tanto
que apenas se ha logrado delimitar, con el rigor mejor resiste todo aquello que, de otra forma, la ha-
nece-sario, lo que cada uno de ría caer en la derrota o la desesperación.
ellos pretende significar
(González y Tourón, 1992).
“La autoestima es una ac-
titud positiva o negativa
hacia un objeto particu-lar:
el sí mismo”. Hay tres
cuestiones en este acerca-
miento que, en mi opinión,
resultan insa-tisfactorias
por ser poco apropiadas. En
primer lugar, el reducir la
autoestima a sólo una mera
actitud. En segundo lugar, el
hecho de conside-
rarla positiva o negativa globalmente, circunstancia
que no suele acontecer en ninguna persona. Y, en
tercer lugar, el hecho de hacerla referencial, como
tal actitud, a un objeto (el sí mismo), sin plantearse
nin-guno de los problemas que surgen del hecho
de que objeto y sujeto coincidan aquí, y sin explicar
qué se entiende por sí mismo.
El proceso comunicativo se desarrolla a través de la
emisión de señales que pueden ser sonidos, gestos o
22
5.3. Escalera de la Autoestima
Autorreconocimiento:
Autoaceptación
Es reconocerse a sí mismo, reconocer las necesi-
dades, habilidades, potencialidades y debilidades,
cualidades corporales o psicológicas, observar sus
acciones, como actúa, por qué actúa y qué siente. Autovaloración

Autoaceptación:
Es la capacidad que tiene el ser humano de acep-
tarse como realmente es, en lo físico, psicológico y Autorespeto
social; aceptar cómo es su conducta consigo mismo
y con los otros. Es admitir y reconocer todas las
par-tes de sí mismo como un hecho, como forma Autosuperacióon
de ser y sentir.

Por autoaceptación se entiende:


5.4. Falsos Estereotipos
• El reconocimiento responsable, ecuánime y
sereno de aquellos rasgos físicos y psíquicos La comodidad no es autoestima
que nos limitan y empobrecen, así como de A una persona con la autoestima baja o «equivoca-
aquellas conductas inapropiadas y/o erróneas da», según la terminología de Branden, cualquier
de las que somos autores. estímulo positivo, a lo más que podrá llegar, será a
• La consciencia de nuestra dignidad innata hacerla sentir cómoda o, a lo sumo, mejor con res-
como personas que, por muchos errores o pecto a sí misma únicamente durante un tiempo.
maldades que perpetremos, nunca dejaremos Por lo tanto, los bienes materiales, o las relaciones
de ser nada más y nada menos que seres hu- sexuales, o el éxito, o el aspecto físico, por sí solos,
manos falibles producirán sobre esa persona comodidad, o bien
un falso y efímero desarrollo de la autoestima,
Autovaloración: pero no potenciarán realmente la confianza y el
Refleja la capacidad de evaluar y valorar las cosas que respeto ha-cia uno mismo.
son buenas de uno mismo, aquellas que le satis-facen
y son enriquecedoras, le hacen sentir bien, le La autoestima no es competitiva ni comparativa
permiten crecer y aprender. Es buscar y valorar todo Paradójicamente, la mayoría de las personas
aquello que le haga sentirse orgulloso de sí mismo. buscan la autoconfianza y el autorrespeto fuera de
sí mis-mas, motivo por el cual están abocadas al
Autorrespeto: fracaso. Según Nathaniel Branden, «la autoestima
Expresar y manejar en forma conveniente senti- se com-prende mejor como una suerte de logro
mientos y emociones, sin hacerse daño ni culpar- espiritual o mental, es decir, como una victoria en
se. El respeto por sí mismo es la sensación de con- la evolución de la conciencia». Así, la autoestima
siderarse merecedor de la felicidad, es tratarse de proporciona serenidad espiritual, la cual a su vez
la mejor forma posible, no permitir que los demás permite a las personas disfrutar de la vida.
lo traten mal; es el convencimiento real de que los
deseos y las necesidades de cada uno son derechos
naturales, lo que permitirá poder respetar a los
otros con sus propias individualidades.
Autosuperación:
Si la persona se conoce es consciente de sus cam-
bios, crea su propia escala de valores, desarro-lla y
fortalece sus capacidades y potencialidades, se
acepta y se respeta; está siempre en constante
superación, por lo tanto, tendrá un buen nivel de
autoestima, generando la capacidad para pensar y
entender, para generar, elegir y tomar decisiones y
resolver asuntos de la vida cotidiana, escuela, ami-
gos, familia, etc. Es una suma de pequeños logros
diarios.

Revise la siguiente gráfica:

23
La verdadera autoestima no se expresa mediante la para otras personas, al menos para aquellos
autoglorificación a expensas de los demás, o por con los que mantiene amistad.
medio del afán de ser superior a otras personas o • No se deja manipular, aunque está dispuesta
de rebajarlas para elevarse uno mismo. La a colaborar si le parece apropiado y
arrogancia, la jactancia y la sobrevaloración de las convenien-te.
propias ca-pacidades revelan una autoestima • Reconoce y acepta en sí misma diferentes
equivocada, y no un exceso de autoestima. La sen-timientos y pulsiones, tanto positivas
autoestima es la base fundamental para que el ser como ne-gativas, y está dispuesta a
humano desarrolle al máximo sus capacidades, es revelárselos a otra persona, si le parece que
el punto de partida para el desarrollo positivo de vale la pena y así lo desea.
las relaciones huma-nas, del aprendizaje, de la • Es capaz de disfrutar con una gran variedad
creatividad y de la res-ponsabilidad personal. de actividades.
• Es sensible a los sentimientos y necesidades
La autoestima no es narcisismo de los demás; respeta las normas sensatas de
Un error común consiste en pensar que el amor a uno con-vivencia generalmente aceptadas, y
mismo es equivalente al narcisismo. Sin embar-go, el entiende que no tiene derecho ni lo desea a
narcisismo es un síntoma de baja autoestima, lo cual medrar o divertirse a costa de otros.
significa desamor por uno mismo. Una perso-na con
una autoestima saludable se acepta y ama a sí misma Indicios Negativos de Autoestima; la persona con
incondicionalmente. Conoce sus virtudes, pero autoestima deficiente suele manifestar algunos de
también sus defectos. A pesar de ello, es capaz de los siguientes síntomas:
aceptar tanto las virtudes como los defectos y vi-vir
amándose a sí misma. Por el contrario, una per-sona • Autocrítica rigorista, tendente a crear un esta-
narcisista no es capaz de conocer y/o aceptar sus do habitual de insatisfacción consigo misma.
defectos, que siempre trata de ocultar, al tiempo que • Hipersensibilidad a la crítica, que la hace sen-
intenta amplificar sus virtudes ante los demás para, tirse fácilmente atacada y a experimentar re-
en el fondo, tratar de convencerse a sí misma de que sentimientos pertinaces contra sus críticos.
es una persona de valor y tratar de dejar de sentirse • Indecisión crónica, no tanto por falta de infor-
culpable por sus defectos. mación, sino por miedo exagerado a equivo-
carse.
5.5. Indicios Positivos y Negativos de la Autoestima • Deseo excesivo de complacer: no se atreve a
decir «no», por temor a desagradar y perder
Indicios Positivos de la Autoestima; la persona que la benevolencia del peticionario.
se autoestima suficientemente: • Perfeccionismo, o autoexigencia de hacer
«perfectamente», sin un solo fallo, casi todo
• Cree con firmeza en ciertos valores y principios, cuanto intenta; lo cual puede llevarla a sentir-
y está dispuesta a defenderlos incluso aunque se muy mal cuando las cosas no salen con la
encuentre oposición. Además, se siente lo su- perfección exigida.
ficientemente segura de sí misma como para • Culpabilidad neurótica: se condena por con-
modificarlos si la experiencia le demuestra que ductas que no siempre son objetivamente
estaba equivocada. ma-las, exagera la magnitud de sus errores y
• Es capaz de obrar según crea más acertado, deli-tos y/o los lamenta indefinidamente, sin
confiando en su propio criterio, y sin sentirse llegar a perdonarse por completo
culpable cuando a otros no les parezca bien su • Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel,
proceder. siempre a punto de estallar aun por cosas de
• No pierde el tiempo preocupándose en exceso poca importancia; propia del supercrítico a
por lo que le haya ocurrido en el pasado ni quien todo le sienta mal, todo le disgusta,
por lo que le pueda ocurrir en el futuro. todo le decepciona, nada le satisface.
Aprende del pasado y proyecta para el futuro, • Tendencias defensivas, un negativo generaliza-
pero vive con intensidad el presente. do (todo lo ve negro: su vida, su futuro y, sobre
• Confía plenamente en su capacidad para re- todo, su sí mismo) y una inapetencia generali-
solver sus propios problemas, sin dejarse aco- zada del gozo de vivir y de la vida misma.
bardar fácilmente por fracasos y dificultades.
Y, cuando realmente lo necesita, está VI. EMOCIONES Y SALUD
dispuesta a pedir la ayuda de otros.
• Como persona, se considera y siente igual que 6.1. Emociones
cualquier otro; ni inferior, ni superior; sencilla-
mente, igual en dignidad; y reconoce diferen- Definición: “Emoción” tiene su origen en el latín,
cias en talentos específicos, prestigio profesio- viene de la palabra emovere que significa remover,
nal o posición económica. agitar o excitar.
• Da por sentado que es interesante y valiosa

24
delante de objetos particulares o delante de cierto
tipo de circunstancias. Asó, por ejemplo, expresio-
nes como “odio a los gatos” o “me gusta el fútbol”
serían representativas de este fenómeno
emocional, de la misma manera lo serían las
actitudes xenófo-bas hacia los inmigrantes. En este
sentido, el amor o el odio serían entendidos más
como sentimientos que como emociones. Las dos
palabras se refieren más a maneras de ver y tratar
a un objeto, que a una respuesta momentánea. De
todas formas, los sen-timientos y las emociones
estarían estrechamente relacionados: los
sentimientos son las bases para las emociones
cuando sucede una cosa que implica un objeto.

6.2. Estrés

A continuación expondremos varias definiciones


en-torno al significado de estrés.
Según Hans Selye: “El estrés es una respuesta no es-
pecífica del organismo ante cualquier demanda que
se le imponga”. Dicha respuesta puede ser de tipo
psicológica (mental) o fisiológica (física/orgánica). La
Cuando se estudian las emociones se suelen propo- demanda se refiere a la causa del estrés (el estre-
ner otros conceptos cuyos significados, por su sor). Según la literatura científica, el estrés implica
proxi-midad semántica, pueden llevar a cualquier factor que actúe internamente o externa-
confusiones. Es el caso de las ideas de afecto, mente al cual se hace difícil adaptar y que induce un
estado de ánimo, tem-peramento y sentimiento, aumento en el esfuerzo por parte de la persona para
las cuales intentaremos definir a continuación: mantener un estado de equilibrio dentro de él mismo
y con su ambiente externo.
AFECTO es el término que se utiliza para describir el
tono hedónico o valencia de un estado emocional, es También, puede ser un evento o cualquier estímulo
decir, su cualidad positiva agradable o negativa ambiental que ocasiona que una persona se sienta
desagradable y su intensidad, que puede ser alta o tensa o excitada; en este sentido, el estrés es algo
baja. En este sentido, el afecto está relacionado con externo a la persona.
la preferencia, con el valor que tienen para el sujeto
las diferentes situaciones a la cuales se enfrenta. El estrés se caracteriza por una respuesta subje-tiva
hacia lo que esta ocurriendo; en este sentido el
Los ESTADOS DE ÁNIMO, a diferencia de las emo- estrés es el estado mental interno de tensión o
ciones, no tienen especificidad, tienen carácter glo- excitación. Es el proceso de manejo interpretativo,
bal y no tienen un objeto específico. En cambio las emotivo y defensivo del estrés que ocurre dentro
emociones son intencionales, se dirigen hacia algún de la persona. El concepto de estrés describe una
objeto o hecho, que puede ser externo o interno,
que las provoca. Es decir, son reacciones
específicas a acontecimientos particulares. Los
estados de áni-mo suelen durar más tiempo que las
emociones y ser menos intensos; están siempre en
nuestra vida y proporcionan el fondo afectivo, el
“color emocio-nal” a todo lo que hacemos.
El TEMPERAMENTO estaría formado por el conjun-
to de rasgos o diferencias individuales caracterís-
ticas, estables durante largos períodos de tiempo,
en relación a las maneras en las que las personas
experimentan y expresan sus emociones. En otras
palabras, sería la tendencia a responder emocional-
mente de una manera particular.
El concepto de SENTIMIENTO se utiliza para expli-car
las propensiones o inclinaciones que tienen las
personas para responder de manera emocional bien
25
reacción física del cuerpo hacia una demanda o a vo principal, una buena noticia, desempeñando un
una intrusión perjudicante. Además, puede signifi- papel en una producción teatral, entre otros. Es un
car pruebas a que un organismo vivo se ve estrés para ser buscado con avidez y utilizado como
sometido por parte de su entorno (ambiente); la auxiliador para el crecimiento personal y profesio-
respuesta del organismo a esas pruebas. En nal. Por lo tanto, el estrés positivo indispensable para
síntesis, el estrés es la respuesta fisiológica y nuestro funcionamiento y desarrollo. No es po-sible
sicológica del cuerpo ante un estímulo (estresor), concebir la vida sin estímulos externos; la au-sencia
que puede ser un evento, obje-to o persona. del estrés positivo es la muerte. Selye señala que “la
completa libertad del estrés es la muerte”.
Tipos de Estrés
Distrés (estrés negativo)
Eustrés (estrés positivo)
En resumen, el Según Hans Selye, representa aquel “Estrés perju-
Representa aquel estrés dicante o desagradable”. Este tipo de estrés produ-
donde el individuo inte- eustrés es un estado ce una sobrecarga de trabajo no asimilable, la cual
bien importante eventualmente desencadena un desequilibrio fisio-
racciona con su estresor lógico y sicológico que termina en una reducción
para la salud del en la productividad del individuo, la aparición de
pero mantiene su mente
ser humano, el cual en-fermedades sicosomáticas y en un
abierta y creativa, y pre- envejecimiento acelerado. Es todo lo que produce
resulta en una di- una sensación desagradable. La vida cotidiana se
para al cuerpo y mente
versidad de benefi- encuentra reple-ta de los estresantes negativos,
para una función óptima. tales como un mal ambiente de trabajo, el fracaso,
cios/efectos posi- la ruptura familiar, un duelo, entre otros.
En este estado de estrés,
tivos, tales como Inter-Relaciones entre el Estrés Negativo y el Posi-
el individuo deriva placer, el mejoramiento tivo
alegría, bienestar y equi- del nivel de conoci-
librio; experiencias agra- miento, ejecuciones Un mismo estrés puede ser positivo para unos y
dables y satisfacientes. La cognoscitivas y de negativo para otros, como lo puede ser la promo-
persona con estrés posi- comportamiento su- ción profesional. Esto implica que cada persona
tivo se caracteriza por ser periores, provee la responde de diferente manera ante los
creativo y motivado, es lo motivación excitan- estresantes. Un estrés en principio positivo puede
que lo mantiene viviendo te de, por ejemplo
y trabajando. El individuo crear un trabajo de convertirse en nocivo por mor de su intensidad.
expresa y manifiesta sus arte, crear la urgen- Por ejemplo, la crisis cardíaca del afortunado
talentos especiales y su te necesidad de una jugador de quinielas o de lotería.
imaginación e iniciativa medicina, crear una
Fases
en forma única/original. teoría científica.
Se enfrentan y resuelven La Fase de Alarma (Reacción de lucha o Fuga)
problemas. Los estresantes positivos pueden ser una
gran alegría, éxito profesional, el éxito en un examen, Es la respuesta fisiológica aguda (temporera) inicial
satisfacción sentimental, la satisfacción de un trabajo
agradable, reunión de amigos, muestras de simpatía
o de admiración, una cita amorosa, par-ticipación en
una ceremonia de casamiento, la anti-cipación a una
competencia de un evento deporti-

26
del organismo ante una amenaza. El cuerpo reacio-na halar o torcer un mechón de cabello, tocarse
al estresor y causa que el hypotálamo produzca un repetidamente la cara, cabello o bigote,
mediador bioquímico, el cual a su vez provoca que la rascar-se la cabeza).
glandula pituitaria secreta ACTH hacia la san-gre. Esta • Irritabilidad y dificultad para reír.
hormona estimula a la glándula adrenal a que libere • Ansias de comer algo.
epinefrina y otros corticoides. Como con-secuencia, • Dificultad para concentrarse y para recordar
se atrofia el timo (glándula constituyente del sistema datos.
glandular endocrino ubicada detrás de la porción • Complejos, fobias y miedos, y sensación de
superior del esternón o hueso del pecho) y los fra-caso.
ganglios linfáticos. La actividad del sistema ner-vioso
simpático aumenta (véase Tabla 2). Esta eta-pa se La Fase de Fatiga o Desgaste (Deterioro)
caracteriza por una baja resistencia ante los agentes
productores de tensión. Ante la incapacidad de afrontar la tensión (estresor)
por más tiempo, ocurre un desbalance homeostá-
tico (equilibrio
interno) y fi-
siológico en
el cuerpo, el
organismo co-
lapsa y cede
ante la enfer-
medad. Como
resultado del
estrés conti-
nuo, duran-
te esta etapa
pueden surgir
una variedad
de enferme-
dades psicoso-
máticas, tales
como hiper-
tensión, ata-
que al cora-
zón, apoplejía
o derrame ce-
rebral, úlceras,
La Fase de Resistencia (Adaptación) trastornos gastrointestinales (Ejem., colitis y otras),
asma, cáncer, migraña, alteraciones dermatológi-
El organismo trata de adaptarse al estrés continuo cas, entre otras condiciones.
que lo afecta. Esta es una etapa de reparación
como resultado del deterioro ocurrido en la 6.3. Control de las emociones: La Ira
primera eta-pa. Esta etapa se caracteriza por
manifestaciones clínicas (físicas) y mentales, las Cuando unas personas se enojan, tienden a gritar, a
cuales se desglosan a continuación: patear las cosas y a tirar objetos; todos aquellos
que se encuentran a su alrededor se dan cuenta in-
Síntomas y signos físicos: mediatamente que está enojada. Pero esta no es la
• Frecuentes dolores de cabeza.
• Tensión y dolor en los músculos (cuello, espal-
da y pecho).
• Molestias en el pecho.
• Fatiga frecuente.
• Elevada temperatura corporal (manifestada
como una fiebre).
• Desórdenes estomacales (indigestión, diarrea).
• Insomnio y pesadillas.
• Sequedad en la boca y garganta.

Síntomas mentales:

• “Tics” nerviosos (morder las uñas o un lápiz,

27
única manera de enojarse. Algunas personas lloran,
se sienten molestos, pero son incapaces de hablar
sobre lo que sienten. Otras se retiran y recurren a
consumir alcohol o drogas. Aunque también
existen quienes controlan su enojo y actúan
tranquilamen-te sin generar problemas a los demás
ni a ellos mis-mos.
Cuando uno esta enojado, puede elegir que tipo de
comportamiento ejecutar, puede guardar sus senti-
mientos de coraje, puede patear o muy bien hablar
con la persona con la cual esta enojado y así tratar TIPOS DE Algunas Situaciones
juntos de resolver el problema. IRA
Una emoción saludable per-
El enojo: fectamente normal y significa
Por su lado, es una emoción y no conduce necesa- Válida un aviso de que algo está agre-
riamente a la agresión. Por lo tanto, una persona diendo nuestra integridad
puede enojarse sin llegar a actuar de manera agre-
siva.
El señor Prudencio, tiene una
La agresión: cita con un compañero de tra-
Es una conducta dirigida a causar daño a otra per- bajo; esta es la segunda opor-
sona o una propiedad. Esta conducta puede incluir tunidad que tiene la cita, la
abuso verbal, amenazas o acciones violentas.
primera el compañero nunca
La hostilidad: llegó. El señor Prudencio, acu-
Un término relacionado con el enojo y la agresión de a la cita a la hora pactada,
es la hostilidad. La hostilidad comprende una com- AdaptatIva
espera por una hora y el com-
pleja colección de actitudes y juicios que suscitan pañero vuelve a fallar. El Sr.
conductas agresivas. Prudencio se siente molesto,
Lo bueno, el malo y lo feo de la con ira; y esto le da la moti-
vación para llamar a su amigo
Ira Ira Válida: y decirle firmemente que se
La ira es una emoción saludable perfectamente nor- siente mal porque le han he-
mal y significa un aviso de que algo está agrediendo cho perder el tiempo, pues él
nuestra integridad y que requiere ser solventado. Sin tenía también otras cosas im-
embargo, cuando ante uno o varios estímulos no
podemos controlar la ira, esta puede convertirse en portantes que hacer.
una reacción destructiva para la persona que la pa-
dece y para los demás. Lo mejor que podemos hacer El señor Fosforito, se levantó
es reconocer que estamos enojados. temprano para salir a traba-
jar, y cuando su esposa le sir-
ve el desayuno, ésta se olvida
Ira Adaptativa: de ponerle la servilleta, ante
La ira es adaptativa cuando nos impulsa a lograr
lo cual el señor Fosforito, se
metas o a realizar acciones socialmente aceptables,
ha realizado reclamos de manera asertiva o cuando molesta, grita a su esposa y
Ira como
nos ayuda a hacer respetar nuestros derechos de se retira enfurecido. Sale a la
manera socialmente aceptable. problema calle con dirección a su trabajo
La Ira como un problema: y como el micro se encontra-
Cuando es demasiado frecuente ba lleno, se molesta, sube al
Cuando es demasiado intensa micro y avanza empujando a
Cuando dura demasiado las personas sin pedir permi-
Cuando conduce a la agresión so. Llega al trabajo y como no
Cuando desorganiza su trabajo o dificulta sus rela-
encuentra a la secretaria en su
ciones.
lugar, se molesta y cuando ella
aparece se burla de ella e insi-
núa que es una floja.

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Señales del Enojo El enojo es hereditario: Una creencia errónea y co-
mún acerca del enojo es creer que es una reacción
Señales Fisiológicas. Se relacionan con la manera que se hereda y no se puede cambiar. “Como mi vie-
en la que el cuerpo reacciona al enojo. Por ejem- jo era así por eso yo también soy dinamita, explosi-
plo: aceleramiento del ritmo cardiaco, sensación de vo”. Las investigaciones señalan que el enojo es una
opresión al pecho, sensación de acaloramiento y conducta aprendida, por lo general aprendidas de
en-rojecimiento. otras personas, y así también, se pueden aprender
maneras más apropiadas de expresar el enojo.
Señales Conductuales. Se relacionan con las conduc-
tas que se exhiben cuando una persona se siente El enojo conduce automáticamente a la agresión:
enojada. Por ejemplo: apretar los puños, pasearse Otra creencia errónea sobre el enojo consiste en
nerviosamente en un mismo lugar, cerrar las puer-tas creer que la única manera eficaz de expresar el
con fuerza, patear objetos, alzar la voz, etc. eno-jo es a través de la agresión. Sin embargo, el
enojo no lleva necesariamente a la agresión. De
Señales emocionales. Se relacionan con otros senti- hecho el manejo eficaz del enojo implica controlar
mientos que pueden ocurrir de manera simultánea la intensi-ficación del enojo mediante el
con su enojo. Por ejemplo, usted se puede sentir aprendizaje de habi-lidades relacionadas a la
enojado cuando es abandonado, asustado, ignora- asertividad, modificación del lenguaje, etc.
do, culpable, impaciente, celoso, etc.
Tenemos que ser agresivos para lograr lo que que-
Señales Cognitivas. Se relacionan con pensamien- remos: Muchas personas confunden la asertividad
tos que surgen como respuesta a situaciones que con la agresión. La meta de la agresión es dominar,
les provocan enojo. Poe ejemplo: interpretar los intimidar, dañar; es lograr ganar cueste lo que
co-mentarios de un amigo como una crítica, o que cues-te. Por el contario, la meta de la asertividad
las acciones de otros están dirigidas a rebajarlos, es ex-presar los sentimientos de enojo de un modo
humi-llarlos, etc. respe-tuoso hacia otras personas.
Creencias Erróneas sobre el Enojo Hay que ser agresivos para conseguir que nos res-
peten: Algunas personas creen que gritando y agre-
diendo es la forma de conseguir el respeto de los
demás, pero lo que consiguen de esta forma es el
Creencias Ejemplos temor, miedo u odio. Estas son las perores formas
Erróneas de intentar conseguir respeto. Un mejor camino
para conseguir respeto es la sinceridad y el respeto
El enojo es “Como mi padre era explosi- mutuo.
hereditario. vo, yo soy así pues”
Siempre es deseable expresar el enojo: Muchas
per-sonas e incluso muchos profesionales creen
El enojo con- “Me amargue porque mi que la expresión agresiva del enojo, como gritar o
duce automá- ñori me mintió y entonces pegarle a la almohada, es terapéutica y saludable.
ticamente a la no había otra cosa que darle Estudios de investigación han demostrado, sin
agresión. su chiquita pe”. embargo, que las personas que expresan su enojo
de manera agre-siva simplemente llegan a ser
mejores en su función de sentirse enojados. En
Hay que ser “A la firme si no le das su
otras palabras, expresar el enojo de manera
agresivos para trancazo no aprende pe”. agresiva solo refuerza la conducta agresiva.
conseguir lo que
queremos.

Hay que ser “hay que enseñarle quien


agresivos para manad en la casa pues”.
que nos respe-
ten.

Siempre es de- “La expresión agresiva del


seable expresar enojo, como gritar o pegarle
el enojo. a la almohada, es terapéuti-
co y saludable.”

29
6.4. Técnicas de Control Emocional Relajación y Respiración
Relajación muscular progresiva de Jacobson; es una
Tiempo Fuera técnica de tratamiento del control de la activación
El tiempo fuera, tiempo fuera de reforzamiento po- desarrollada por el fisioterapeuta Edmund Jacobson
sitivo o time out, es una técnica psicológica de mo- en los primeros años 1920. Jacobson argumentaba
dificación del comportamiento, que busca eliminar que ya que la tensión muscular acompaña a la an-
conductas indeseables; es ampliamente utilizada siedad, el estrés; y uno puede reducir esto apren-
para controlar o evitar las consecuencias negativas diendo a relajar la tensión muscular.
de un ataque de ira, es aplicable en personas de
cualquier edad. • Sentarse en una silla confortable; sería ideal que
tuviese reposabrazos. También puede hacerse
acostándose en una cama. Ponerse tan cómo-do
como sea posible (no utilizar zapatos o ropa
apretada) y no cruzar las piernas. Hacer una res-
piración profunda completa; hacerlo lentamente.
Otra vez. Después alternativamente tensamos y
relajamos grupos específicos de músculos.
Después de tensionar un músculo, este se encon-
trara más relajado que antes de aplicar la tensión.
Se debe concentrar en la sensación de los mús-
culos, específicamente en el contraste entre la
tensión y la relajación. Con el tiempo, se recono-
cerá la tensión de un músculo específico y de esta
manera seremos capaces de reducir esa tensión.
• No se deben tensar músculos distintos que el
grupo muscular que estamos trabajando en
cada paso. No mantener la respiración, apretar
los dientes o los ojos. Respirar lentamente y
Al momento de aplicar esta técnica o herramienta uni-formemente y pensar solo en el contraste
hay que tener en cuenta lo siguiente: entre la tensión y la relajación. Cada tensión
debe du-rar unos 10 segundos; cada relajación
La persona debe utilizar esta técnica una vez que otros 10 o 15 segundos. Contar “1, 2, 3 ...”
aprendió a identificar las señales del enojo; por lo
tanto una vez que detecta las señales fisiológicas y • Hacer la secuencia entera una vez al día hasta
conoce la conducta que precede a estas señales, sentir que se es capaz de controlar las tensio-
debe proceder a tomar un Tiempo Fuera. nes de los músculos. Hay que ser cuidadoso si
se tienen agarrotamientos musculares, huesos
El tiempo no debe exceder los 10 a 15 minutos, du- rotos, etc que hacen aconsejable consultar pre-
rante el cual la persona debe calmarse y pensar en viamente con el médico.
una forma alternativa de responder a la situación. No
se recomienda que se exceda esta cantidad de • Manos. Apretar los puños, se tensan y desten-
tiempo porque puede hacer más difícil la resolución san. Los dedos se extienden y se relajan des-
de la situación, o llevar a resentimientos o senti- pués.
mientos de impotencia al no poder responder.
• Bíceps y tríceps. Los bíceps se tensan (al tensar
Es necesario tomar en cuenta a la otra persona in- los bíceps nos aseguramos que no tensamos
volucrada en el problema; es importante darle a las manos para ello agitamos las manos antes
co-nocer que la retirada o tiempo fuera es para después relajamos dejándolos reposar en los
evitar agredirla o decir algo de lo cuál se puede apoyabrazos. Los tríceps se tensan doblando
arrepentir. De esta forma evitamos malos los brazos en la dirección contraria a la
entendidos o agravar la situación. habitual, después se relajan.
De acuerdo al lugar donde se encuentre la persona, • Hombros. Tirar de ellos hacia atrás (ser
debe buscar la manera de salir e ir a un lugar aisla- cuidado-so con esto) y relajarlos.
do.
Recordar también, que esta técnica se utiliza como • Cuello (lateral). Con los hombros rectos y rela-
primera alternativa, pero lo ideal es que la persona jados, doblar la cabeza lentamente a la derecha
consiga contralarse sin necesidad de alejarse del hasta donde se pueda, después relajar. Hacer
es-tímulo. Pues habrán situaciones que no se lo mismo a la izquierda.
pueden abandonar y será necesario recurrir a otra
estrate-gia. • Cuello (hacia adelante). Llevar el mentón hacia el
pecho, después relajarlo. (Llevar la cabeza ha-
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cia atrás no está recomendado).
• Boca (extender y retraer). Con la boca abier-
ta, extender la lengua tanto como se pueda y
relajar dejándola reposar en la parte de abajo
de la boca. Llevar la lengua hasta tan atrás
como se pueda en la garganta y relajar.
• Lengua (paladar y base). Apretar la lengua
contra el paladar y después relajar. Apretar-la
contra la base de la boca y relajar.
• Ojos. Abrirlos tanto como sea posible y
rela-jar.Estar seguros de que quedan
completa-mente relajados, los ojos, la
frente y la nariz después de cada tensión.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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sea posible; y entonces toma un poquito más; • Azun Cadina, P. (2006) Manual de Relaciones Policía y
espira y respira mormalmente durante 15 se- Comunidad. Casos y Soluciones. Chile: CESC. Recupera-do
gundos. Después espira echando todo el aire de: http://www.cesc.uchile.cl/publicaciones/mc_01_
que sea posible; entonces espira un poco más; manualrelacion.pdf
respira y espira normalmente durante 15 • Caballo, V. E. (1999) Evaluación de las habilidades so-
segun-dos. ciales. Pirámide, Madrid, (pp. 553 - 595). Madrid: Pirá-
mide.
• Espalda. Con los hombros apoyados en el res- • Costa Cabanillas, M.; López Méndez, E. (2005) Manual
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de manera que la espalda quede arqueada; re- Afrontando situaciones. Centro de publicaciones.
lajar. Ser cuidadoso con esto. • Díaz Aguado M. J. (2005) La evaluación de la compe-
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• Glúteos. Tensa y eleva la pelvis fuera de la silla; interacción con los compañeros (Cap. 3). Madrid: ONCE.
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• Muslos. Extender las piernas y elevarlas 10 cm. • Fundación de Ayuda Contra la Drogadicción. (2002)
No tenses el estomago; relajar. Apretar los pies ¿Y tú que piensas?: La vida en Grupo. Madrid: Ancares
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relajar. Apuntar con los dedos hacia arriba FANTIL/tomoI_autoestimaINFANTIL.pdf
tanto como sea posible ; relajar. • Michelson, L.; Sugai, P.; Wood, R. y Kazdin, E. (2002)
Las habilidades sociales. Evaluación
• Dedos. Con las piernas relajadas, apretar los de- y tratamiento. Barcelona: Matínez.
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hacia arriba tanto como sea posible; relajar. habilida-des. (PEHIS). Madrid: CEPE.

http://www.facebook.com/seguridad.ciudadana.cedro
SEGURIDAD CIUDADANA EN LAS REDES
SOCIALES
http://twitter.com/CedroInfoPoli
Seguridad Ciudadana es una red hecha
para brindarles información sobre las
http://infopolicial.blogspot.com/ Seguridad
acti-vidades que CEDRO realiza con las
Ciudadana
Fuerzas Policiales y las Fuerzas Armadas,
además de proporcionar información
actualizada sobre temas relacionados a Editado y diseñado por el equipo de Seguridad Ciu-
las drogas y otras conductas de riesgo. dadana Cedro conformado por los comunicadores:
* Helen Valero Gil
* Victor Sáenz Reátegui

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