UNIDAD N°7: DIRECCIÓN
nuevos productos, procesos y servicios que le permiten crear a una
Dirección, concepto
Proceso administrativo que comprende la influencia
del administrador en la realización de los planes, obteniendo una
respuesta positiva de sus empleados mediante la comunicación, el
liderazgo y la motivación. Implica mandar, influir y motivar a los
empleados para que realicen tareas esenciales
Importancia
Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante
la planeación y la organización.
A través de ella se logran las formas de conducta más deseables
en los miembros de la estructura organizacional.
La dirección eficientemente es determinante en la moral de los
empleados y, consecuentemente, en la productividad.
Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron
de métodos de organización, y en la eficacia de
los sistemas de control.
A través de ella se establece la comunicación necesaria para que
la organización funcione.
Entrepreneurship(emprendedorismo): es ni más ni menos que un
emprendedor, una persona que quiere crear su propio negocio o
llevar a cabo sus proyectos intentando con esto tener una empresa
rentable. Y aunque emprendedor y entrepreneur no son exactamente
lo mismo, teniendo en cuenta sus definiciones, podemos relacionarlas
íntimamente.
Es la persona que asume los riesgos para la creación de su propia
empresa, que la inicia desde sus principios y le aporta su propia
misión, visión y valores. Puede fracasar, sí, pero esto no le quitará de
ser un emprendedor. También puede tener éxito. La función
empresarial implica el descubrimiento, evaluación y explotación de
oportunidades, es decir, nuevos productos, servicios y procesos
productivos; nuevas estrategias y formas de organización, nuevos
mercados de productos e inputs que no existían con anterioridad. La
oportunidad empresarial es una oportunidad económica no esperada
y aún no valorada.
Intrapreneurship (intraemprendedor): Empresario dentro de la
empresa, que asume la responsabilidad activa de producir cualquier
tipo de innovación dentro de la compañía; el que produce e introduce
empresa crecer y beneficiarse. A diferencia
del entrepreneur (empresario independiente), el intrapreneur tiene el
mismo espíritu emprendedor, pero lo usa para innovar dentro de la
organización ya establecida
Motivación, concepto
Es la voluntad de un individuo de desarrollar altos niveles de esfuerzo
para alcanzar las metas de la organización, con la condición de que
dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna
necesidad individual.
Elementos claves de la definición
Esfuerzo: medida de la intensidad o el impulso.
Objetivos organizacionales: el esfuerzo debe estar orientado al logro
de las metas.
Necesidades: estado interno que hace que ciertos resultados
parezcan atractivos.
Toda necesidad humana puede ser:
 Satisfecha: cuando la carencia que se sentía es reemplazada
por una sensación de satisfacción.
 Frustrada: cuando las necesidades no se satisfacen debido a
cierta barrera que le impide liberar la tensión y mantiene el
estado de desequilibrio.
 Compensada: cuando intenta satisfacer alguna necesidad
imposible y se desvía a satisfacer otra complementaria con lo
cual aplaca y reduce la frustración.
Primeras ideas de motivación
Modelo Tradicional: ligado a Taylor y la administración científica. Los
gerentes determinaban cuál era la forma más eficiente de ejecutar
tareas repetitivas y motivaban a los trabajadores con incentivos
salariales.
Modelo de las Relaciones Humanas: ligado a Elton Mayo,
encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas
disminuía la motivación. Los gerentes podían motivar reconociendo
las necesidades sociales, haciendo que los trabajadores se sientan
útiles e importantes.
Modelo de los Recursos Humanos: ligado a McGregor, con sus
teorías X e Y, contrapuso dos perspectivas de los empleados,
señalando que el gerente debe aplicar una administración
participativa que genere motivación.
Teorías de las necesidades
Se centran en aquello que las personas necesitan o requieren para
llevar vidas gratificantes, en relación al trabajo. Una persona está
motivada cuando todavía no ha alcanzado ciertos grados de
satisfacción en su vida.
Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Maslow)
Teoría de motivación según la cual las personas están motivadas
para satisfacer cinco tipos de necesidades, que se pueden clasificar
por orden jerárquico.
1. Necesidades fisiológicas: Alimento, bebida, vivienda, satisfacción
sexual y otras necesidades físicas.
2. Necesidades de seguridad: Seguridad y protección al daño físico y
emocional, así como la certeza de que se seguirán satisfaciendo las
necesidades físicas.
3. Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
4. Necesidades de estima: Factores de estima internos, como respeto
a uno mismo, autonomía y logros, y factores de estima externos,
como estatus, reconocimiento y atención.
5. Necesidades de autorrealización: Crecimiento, logro del propio
potencial y autosatisfacción; el impulso para convertirse en lo que uno
es capaz de llegar a ser.
Teoría ERG (Alderfer)
Teoría de la motivación que dice que las personas luchan por
satisfacer una jerarquía de necesidades existenciales, de relación y
de desarrollo, si los esfuerzos por llegar a un nivel de necesidades se
ven frustrados, la persona regresará a un nivel más bajo.
 Necesidades existenciales: son las fundamentales de Maslow.
 Necesidades de relación: son necesidades de relaciones
interpersonales.
 Necesidades de desarrollo: necesidades de creatividad
personal o influencia productiva.
Teoría de las tres necesidades (Atkinson)
Propone que las personas motivadas tienen tres tipos de impulsos
básicos:
 Necesidad de logro: impulso por destacar o triunfar. Tienden a
encontrar gran motivación en situaciones de trabajo
desafiantes y competitivas.
 Necesidad de poder: grado de control que la persona quiere
tener sobre su situación.
 Necesidad de afiliación: deseo de ser amigable y cultivar
relaciones personales estrechas.
Teoría Bifactorial (Herzberg)
Propone que la satisfacción y la insatisfacción laborales derivan de
dos series de diferentes factores.
 Factores de la insatisfacción (factores higiénicos): sueldos y
salarios, condiciones laborales, políticas, todos los factores
que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. Estos
factores no generan satisfacción laboral pero su ausencia
puede generar insatisfacción.
 Factores de la satisfacción (factores motivantes): la
realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el
ascenso, todos los que guardan relación con el contenido del
trabajo y las recompensas por buen desempeño. Son los que
verdaderamente generan la satisfacción laboral.
Teoría X e Y
Propuso dos supuestos sobre la naturaleza humana:
Teoría X: supuesto de que a los empleados les disgusta el trabajo,
son perezosos, evitan la responsabilidad y deben ser presionados
para que trabajen. Es un pusto de vista negativo sobre los
trabajadores.
Teoría Y: supuesto de que los empleados son creativos, disfrutan el
trabajo, buscan responsabilidad y pueden dirigirse a sí mismos. Punto
de vista positivo del trabajador.
La teoría X supone que las necesidades de nivel inferior (de Maslow)
son las que dominan a los individuos, mientras que la teoría Y supone
que las necesidades de nivel superior son las dominantes. McGregor
llega a la conclusión de que la participación en la toma de decisiones,
los trabajos responsables y desafiantes, y las buenas relaciones
grupales pueden maximizar la motivación en el trabajo.
Liderazgo
Proceso que consiste en dirigir e influir en un grupo para orientarlo
hacia el logro de objetivos.
Importancia del liderazgo
El liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de
cualquier organización, por ser la capacidad de un jefe para guiar y
dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada,
control, etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso
dicha organización puede carecer de planeación y control, pero,
teniendo un buen líder puede salir adelante.
Funciones del liderazgo
 Funciones relativas a las tareas o de solución de problemas.
 Funciones para mantener el grupo o sociales.
La persona que puede desempeñar bien los dos roles, sería un líder
especialmente efectivo. Aunque en la práctica por lo general solo se
presenta una de ellas.
Estilos de liderazgo
Son los diversos patrones que prefieren los lideres para el proceso de
influir en los trabajadores y dirigidos.
 Estilo orientado a las tareas: supervisan estrechamente a los
empleados, para asegurarse que la tarea se realice en forma
satisfactoria. Se concede más importancia a terminar el
trabajo que a la satisfacción personal del empleado.
 Estilo orientado a los empleados: concede mayor importancia
a motivar a los subordinados que a controlarlos. Pretenden
relaciones amigables, confiadas y respetuosas.
Otra clasificación de los estilos de liderazgo es:
a- Liderazgo autocrático: el líder centraliza las decisiones e
impone órdenes al grupo. A pesar de que en apariencia les
gustaban las tareas, no demostraron satisfacción frente a la
situación. El trabajo sólo se desarrollaba cuando el líder
estaba presente; en su ausencia, las actividades se detenían
y los grupos expresaban sus sentimientos reprimidos,
llegando a comportamientos de indisciplina y agresividad.
b- Liderazgo liberal: el líder delega todas las decisiones en el
grupo y no ejerce ningún control. Aunque la actividad de los
grupos fue intensa, la producción fue escasa. Las tareas se
desarrollaban al azar, con muchos altibajos, y se perdía
mucho tiempo en discusiones personales, no relacionadas
con el trabajo en sí. Se notó fuerte individualismo agresivo y
poco respeto al líder.
c- Liderazgo democrático: el líder conduce y orienta el grupo,
e incentiva la participación de las personas. Se formaron
grupos de amigos y se establecieron relaciones cordiales. El
líder y los subordinados desarrollaron comunicación
espontánea, franca y cordial. El trabajo se realizó a un ritmo
uniforme y seguro, sin alteraciones, incluso cuando el líder se
ausentaba. Hubo un claro sentido de responsabilidad y de
compromiso personal, además de una impresionante
integración grupal en un clima de satisfacción.
Tipos de liderazgo
1- Líder autoritario: existe un ambiente de desconfianza entre los
subordinados, hay poca comunicación y se enfatiza en
recompensas o castigos. Las decisiones se centralizan en la
cúpula de la organización.
2- Líder autoritario benévolo: existe un clima de confianza pero
con poca comunicación, castigos potenciales y poca
interrelación humana. Las decisiones se centralizan y se
basan en rutinas.
3- Líder participativo consultativo: existe un ambiente de mayor
confianza, con recompensas e interrelaciones humanas
 moderadas. Permite la toma de ciertas decisiones en la base
de la organización.
4- Líder participativo de grupo: existe un ambiente de completa
confianza donde los subordinados se sienten libres para
actuar en equipo, con actitudes positivas e ideas
constructivas. Hay participación y vinculación grupal.
1. Las teorías de rasgos no ponderan la importancia relativa de cada
una de las diversas características y rasgos de personalidad que
destacan los aspectos del liderazgo
2. Las teorías de rasgos olvidan la influencia y reacción de los
subordinados.

Dentro de las nuevas preposiciones del liderazgo, podemos 3. Dichas teorías no distinguen entre los rasgos pertinentes para
distinguir dos tipos: lograr cierto tipo de objetivos.

a) Líder transaccional: determinan qué deben hacer los
subordinados para alcanzar los objetivos, clasifican dichos
requisitos y ayudan a los subordinados a tener confianza en
que pueden alcanzar sus objetivos.
b) Líder transformador: gracias a su visión y energía personal, es
fuente de inspiración para los seguidores y tienen gran
impacto en sus organizaciones, también llamados líderes
carismáticos.
Teorías de liderazgo
Teorías de rasgos de personalidad
4. Las teorías de rasgos ignoran por completo la situación en que el
liderazgo es efectivo.
5. Desde este punto de vista simplista, un individuo dotado de rasgos
de liderazgo será líder siempre y en cualquier situación, lo cual no
ocurre en la realidad.
Rejilla Administrativa
Diagrama creado por Blake y Mouton para medir el interés relativo del
gerente por las personas o por la producción. Representa el carácter
bidimensional del liderazgo.

Son las teorías más antiguas respecto del liderazgo. Un rasgo es una Identifica una serie de conductas de los gerentes, basadas en las
cualidad o característica distintiva de la personalidad. Según estas
teorías, el líder posee rasgos específicos de personalidad que lo
distinguen de las demás personas, es decir, tiene características de
personalidad que le permiten influir en el comportamiento de sus
semejantes.

1. Rasgos físicos: energía, apariencia personal, estatura y peso.

2. Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y

autoestima.

3. Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y

habilidad administrativa.

4. Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la realización,

persistencia e iniciativa.

Criticas
distintas formas en las que el estilo orientado a las tareas y a los
empleados pueden interactuar entre sí.

Se utiliza mucho como instrumento de capacitación de los gerentes.

 Administración empobrecida (1;1): poco interés por las

personas y por las tareas, el líder no asume el rol como líder,
también conocida como administración laissez-faire.
 Administración de club campestre (1;9): gran interés por los
empleados y poco interés por la producción.
 Administración autoritaria o de tareas (9;1): gran interés por la
producción y la eficiencia, poco interés por los empleados.
 Administración a la mitad del camino (5;5): cantidad
intermedia de interés tanto por la producción como por la
satisfacción de los empleados.
 Administración en equipo o democrática (9;9): manifiesta un
gran interés por la producción, así como por el ánimo y
satisfacción de los empleados.

Estudios de la Universidad de Ohio buenos resultados inspirando confianza y respeto. Llegaron a la

Se realizaron estudios sobre la efectividad de la conducta de los
líderes, que llamaron estructura de iniciación (orientada a las tareas)
y consideración (orientada a los empleados). Encontraron que las
tasas de rotación eran más bajas y que la satisfacción laboral era
más alta con líderes que tenían alta calificación en consideración. Los
líderes más orientados a la estructura de iniciación, obtenían muchas
quejas y elevadas tasas de rotación de empleados. Encontraron que
la calificación que los empleados otorgaban a la efectividad de sus
líderes no dependía solo del estilo particular del líder, sino más de la
situación en que usaba el estilo.
conclusión de que los grupos de trabajo más efectivos establecían
relaciones de apoyo a sus empleados, es decir el estilo más apto era
el orientado a los empleados.
Enfoque de contingencias
Visión de que la técnica administrativa que puede contribuir mejor a
alcanzar las metas de la organización puede variar en diferentes tipos
de situación o circunstancias.
Factores de la situación que influyen en la eficacia de un estilo de
liderazgo en particular:

a- Requisitos de las tareas

Estudios de la Universidad de Michigan
Los investigadores de Michigan llegaron a otro resultado. Señalaron
las diferencias entre los gerentes concentrados en la producción y los
concentrados en los empleados. Los concentrados en la producción
establecían normas rígidas para el trabajo, organizaban hasta el más
mínimo detalle, prescribían métodos de trabajo y supervisaban
estrechamente a los empleados. Los concentrados en los empleados
alentaban la participación de los empleados, contribuían a mantener
b- Expectativas y conductas de los compañeros
c- Características, expectativas y conducta de los empleados
d- Políticas y cultura de la organización
Modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard
Enfoque que describe cómo deberían adoptar los líderes su estilo de
liderazgo en respuesta al deseo cambiante de sus subalternos en
cuanto a realización, experiencia, capacidad y disposición para
aceptar responsabilidades.

Alta tarea, baja relación: el empleado debe recibir instrucciones sobre
las tareas y procedimientos. El gerente debe dirigir.
Alta tarea, alta relación: los seguidores empiezan a prender sus
tareas. La conducta relativa a la tarea sigue siendo esencial, pero
aumenta la confianza.
Baja tarea, alta relación: los empleados son más capaces y aparece
la motivación de superarse. El líder no tiene que dirigir todo.
Baja tarea, baja relación: los seguidores adquieren experiencia,
confianza y autogestión. Son autónomos. Es el conocido liderazgo
flexible.
La función gerencial de fomentar la comunicación efectiva
La comunicación efectiva es muy importante para los gerentes por
tres motivos primordiales:
1. La comunicación es la hebra común de todos los procesos
administrativos. Los gerentes preparan sus planes por medio
de la comunicación con otras partes de la organización;
organizan para poneros en práctica hablando con personas
para encontrar la mejor forma de distribuir la autoridad y
diseñar los trabajos; saben que las políticas motivacionales y
el liderazgo se activan en razón del intercambio de
información; así también lo es para controlar.
2. Permiten que los gerentes aprovechen la amplia gama de
talentos que existe en el mundo de las organizaciones.
3. Los gerentes pasan mucho tiempo comunicándose
La comunicación efectiva solo se da cuando el receptor realmente
capta e interpreta la información.
Comunicación, concepto
Proceso mediante el cual las personas tratan de compartir
significados por medio de la transmisión de mensajes simbólicos.
(Stoner)
La comunicación es el medio que viabiliza el ejercicio de la influencia
en las organizaciones. (Solana)
Es el intercambio de información entre personas. Significa volver
común un mensaje o una información. Constituye uno de los
procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización
social. La comunicación requiere un código para enviar el mensaje en
forma de señal (ondas sonoras, letras impresas, símbolos) a través
de determinado canal (aíre, alambres, papel) a un receptor que lo
descodifica e interpreta su significado. La comunicación oral directa,
es decir, la conversación, emplea el lenguaje como código y lo
re-fuerza con elementos de comunicación no verbales (gestos,
señales, símbolos). La comunicación interpersonal también puede
intercambiar mensajes a distancia mediante la escritura, el teléfono o
de internet. (Chiavenato)
Importancia
La comunicación es importante para la relación interpersonal y para
explicar con claridad, a los subalternos, las razones de las decisiones
tomadas. Éstos deben recibir de los superiores un flujo de
comunicación capaz de satisfacerles las necesidades. A su vez, los
superiores deben recibir de los subordinados un flujo de
comunicación capaz de darles una idea precisa de lo que sucede. En
este contexto, es necesario que el administrador revise el trabajo de
sus subordinados con periodicidad para evaluarse desempeño y sus
habilidades. Esta necesidad de evaluación se fundamenta en tres
aspectos:
a. Las personas trabajan mejor cuando conocen los estándares de su
trabajo.
b. La organización es más eficiente cuando e! empleado y el jefe
saben cuáles son las responsabilidades y los estándares de
desempeño que la empresa espera de ellos.
c. Cada persona puede ser ayudada para que dé la máxima
contribución a la empresa y utilice el máximo de sus habilidades y
capacidades.
Proceso de comunicación
Mensaje: la información codificada que el emisor envía al receptor.
Emisor: el iniciador de un comunicado, fuente del mensaje. Tiene una
información, deseo o necesidad, así como un propósito para
comunicárselo a otras personas.
Receptor: la persona que, con sus sentidos, percibe el mensaje del
emisor.
Codificar: traducir información a una serie de símbolos con el objeto
de comunicarla.
Decodificar: interpretar y traducir un mensaje para que la información
tenga sentido.
Canal: medio formal de la comunicación entre un emisor y un
receptor.
Retroalimentación: es el proceso inverso al de la comunicación.
Niveles de comunicación
1. Ignorar: falta de interés, nos hacemos de escuchar
2. Pretender oír: mientras oímos vamos enjuiciando
3. Elegir qué oír: seleccionamos.
4. Oír con atención: estamos atentos
5. Escucha empática: captar sentimientos y emociones
Comunicación asertiva
Es una habilidad personal que permite expresar sentimientos,
deseos, opiniones y pensamientos, en el momento oportuno, de la
forma adecuada considerando las libertades del otro. Permite a la
persona ser directa, honesta y expresiva.
Tipos de comunicación
1. Intrapersonal: tiene como único objeto el aprendizaje
2. Interpersonal: es aquella que tiene por objeto la
comunicación, la interacción entre individuos. Puede ser:
 Formal: aquella que se produce entre dos o más
personas encontrándose en una forma contemplada en
las normas de la organización. Puede ser:
a- Vertical: aquella que se produce entre un
emisor y un receptor ubicados en diferentes
niveles jerárquicos siguiendo la cadena de
mandos. Puede ser:
*Descendente: aquella con la que un
supervisor se comunica con un
subordinado a fin de transmitir una orden
o mensaje. Es la comunicación
propiamente dicha mediante la cual se
produce influencia.
*Ascendente: aquella mediante la cual
un subordinado pone en conocimiento
de su superior información. Se denomina
información.
b- Oblicua: aquella que se produce entre un
emisor y un receptor ubicados en diferentes
 niveles jerárquicos sin respetar la cadena de
mando.
c- Horizontal: aquella que se da entre un emisor y
un receptor pertenecientes a un mismo nivel
jerárquico.
 Informal: aquella que se da entre dos o más personas
y no está contemplada en las normas
organizacionales.
Ruido comunicacional
Es cualquier factor que altera, confunde o interfiere en la
comunicación, de la manera que fuere. El ruido puede ser interno
(cuando el receptor no está prestando atención) o externo (cuando el
mensaje es distorsionado por otros sonidos del ambiente). Puede
presentarse en cualquier etapa del proceso de comunicación. Puede
ser:

Barreras de comunicación Resolución de conflictos en las organizaciones: la negociación

 Tecnológico: se refiere a deficiencias físico-técnicas,
como un sistema telefónico o un fax que falla.
 Psicológico: depende de la personalidad y de los
participantes del proceso de influencia.
 Sociológicos: involucra las relaciones entre individuos
y grupos.
Algunas barreras de la comunicación son:
-Diferencias entre individuos:
El conflicto implica un desacuerdo sobre la asignación de recursos
escasos o un choque entre metas, estatus, valores, percepciones o
personalidades. Gran parte de los conflictos surgen por la forma de
comunicación. La negociación puede ayudar a manejar conflictos de
todo tipo, de la manera más efectiva y satisfactoria para las partes. La
negociación es la aplicación de las habilidades de comunicación y
transacciones para manejar conflictos y llegar a resultados
satisfactorios para las partes. Es un proceso en el cual interactúan
dos partes por medio de un canal de comunicación para resolver un
conflicto de forma conjunta.

a. Diferencias en las percepciones

b. Diferencias en la habilidad de escuchar

c. Diferencias en la interpretación

d. Diferencias en el estatus

-Barreras creadas por el clima organizacional:

a. Personalidad de los ejecutivos

b. Percepción de sus propias funciones

c. Efecto de los grupos especiales sobre el clima

-Barreras en la mecánica comunicacional:

a. Falta de planes definidos

b. Falta de claridad

c. Falta de aptitud