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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

ESCUELA DE POSTGRADO

NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN ESCUELA DE POSTGRADO PROYECTO Relación entre capacidad de trabajo en equipo y

PROYECTO

Relación entre capacidad de trabajo en equipo y gestión

administrativa en las instituciones educativas del distrito de

Constitución Pasco en el año 2014.

PRESENTADO POR:

Br. VILLENA

Para obtener el Grado Académico de Magister en Ciencias de la

Educación con mención en Gerencia e Innovación Educativa

CERRO DE PASCO PERÚ

2014

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

ESCUELA DE POSTGRADO

NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN ESCUELA DE POSTGRADO PROYECTO Relación entre capacidad de trabajo en equipo y

PROYECTO

Relación entre capacidad de trabajo en equipo y gestión administrativa en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

PRESENTADO POR:

Br. VILLENA

Para obtener el Grado Académico de Magister en Ciencias de la Educación con mención en Gerencia e Innovación Educativa

CERRO DE PASCO PERÚ

2014

Índice

I. DATOS GENERALES…………………………………………………………….…4

1.1.Título del proyecto…………………………………………………………….…4

1.2.Tesista………………………………………………………………………….…4

1.3.Duración del proyecto………………………………………………………… 4

II. PROBLEMA DE INVESTIGACION……………………………………………… 4

2.1.Identificación y planteamiento del problema……………………………… 4 2.2.Delimitación de la investigación……………………………………………….6 2.3.Formulación del problema…………………………………………………… 7

2.3.1. Problema principal………………………………………………………7

2.3.2. Problemas específicos………………………………………………….7

2.4.Formulación de objetivos……………………………………………………….7

2.4.1. Objetivo general…………………………………………………………7

2.4.2. Objetivos específicos……………………………………………………7

2.5.Justificación de la investigación……………………………………………….8 2.6.Limitaciones de la investigación………………………………………………9

III. MARCO TEORICO…………………………………………………………………10

3.1.Antecedentes de estudio…………………………………………………… 10 3.2.Bases teóricas científicas…………………………………………………… 14

3.2.1. La evaluación del desempeño docente………………………………14

3.2.2. Supervisión del desempeño docente………………………………….19

3.2.3. Perfil del docente………………………………………………………

3.2.4. Dimensiones del desempeño laboral…………………………………22

23

3.2.6. Elementos del clima institucional educativo…………………………23

3.2.5. Clima institucional educativo…………………………………………

20

3.2.7. Factores que impiden el buen clima institucional……………………24

3.2.8. Convivencia escolar y clima institucional educativo……………… 25

3.3.Definición de términos básicos………………………………………………26

3.4.Formulación de hipótesis…………………………………………………

27

3.4.1. Hipótesis general………………………………………………………27

3.4.2. Hipótesis específicas………………………………………………

27

3.5.Identificación de variables…………………………………………………….27 3.6.Definición operacional de variables e indicadores…………………………28

IV.

METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN…………………………28

4.1.Tipo de investigación………………………………………………………… 28

4.2.Metodos de investigacion…………………………………………………… 29 4.3.Diseño de investigacion……………………………………………………….29

4.4.Población y muestra…………………………………………………………

4.5.Tecnicas e instrumentosde recolección de datos………………………….29 4.6.Técnicas de procesamiento y análisis de datos……………………………29

4.7.Tratamiento estadístico……………………………………………………

31

29

V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN………………………………….31

5.1.Presupuesto…………………………………………………………………….31

5.2.Cronograma…………………………………………………………………….32

VI. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………….33

Anexos……………………………………………………………………………………35

I.

DATOS GENERALES:

1.1. Título del proyecto: Relación entre capacidad de trabajo en equipo y gestión administrativa en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

1.2. Tesista: Br. Villena

1.3. Duración del proyecto: Del 12/10/2014 al 10/05/2015

II. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

2.1. Identificación y planteamiento del problema

Capacidad de trabajo en equipo

El trabajo en equipo se realiza en diversas empresas de gran envergadura, pero también este ya se está haciendo práctica en las instituciones educativas generalmente de corte privado y ahora en instituciones educativas públicas.

Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un verdadero triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás mediante la capacidad de entrega, de integración y tolerancia. Sólo las personas con quienes compartimos nuestra vida diaria nos ven como verdaderamente somos y nos permite moldear nuestro carácter y personalidad.

El trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad que para concretarse, imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica una necesidad mutua de compartir habilidades y conocimientos; donde debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, en la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido.

La confianza e interdependencia entre los miembros garantizan el éxito de un equipo. La confianza se logra tras un período de conocimiento mutuo, de comprobación de capacidades profesionales, habilidades técnicas y calidad humana de los integrantes del equipo. Así surge el prestigio personal de cada individuo que constituye el atributo más relevante que identifica al equipo. Confianza y prestigio están ligados íntimamente; el primero refleja un

sentimiento que surge de la relación interpersonal y el prestigio representa el real valor de la capacidad técnica, capacidad profesional demostrada y capacidad administrativa que trabaja en equipo en toda institución educativa.

Gestión administrativa

En la mayoría de las instituciones educativas

Por otra parte también se evidencia también que, la Capacidad de trabajo en equipo de los docentes que laboran en educación primaria de la ciudad de Huancayo está significativa mente relacionado con el Gestión Administrativa.

2.2. Delimitación de la investigación

a. Espacio geográfico

Región Pasco

Provincia Constitución

Distrito Constitución

Altitud: 4600 m.s.n.m.

b. Sujetos

Docentes de las Instituciones educativas del distrito de Constitución en el año

2014.

c. Delimitación temporal

El desarrollo del presente proyecto tendrá una duración de 7 meses desde el 30 de octubre del 2014 al 30 de mayo del 2015.

d. Contenido

Variable 1: Capacidad de trabajo en equipo Variable 2: Gestión Administrativa

2.3. Formulación del problema.

2.3.1. Problema principal

¿De qué manera se relaciona la Capacidad de trabajo en equipo y la gestión administrativa en las instituciones educativas del distrito Constitución Pasco en el año 2014?.

2.3.2. Problemas específicos

a. ¿De qué manera se relaciona la capacidad de trabajo en equipo y la planificación en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014?

b. ¿De qué manera se relaciona la capacidad de trabajo en equipo y la organización en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014?

c. ¿De qué manera se relaciona la capacidad de trabajo en equipo y la dirección en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año

2014?

2.4. Formulación de objetivos

2.4.1. Objetivo general

Determinar la relación que existe entre la capacidad de trabajo en equipo y gestión administrativa en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014

2.4.2. Específicos

a. Determinar la relación que existe entre la capacidad de trabajo en equipo y la planificación en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

b. Determinar la relación que existe entre la capacidad de trabajo en equipo y la organización en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

c. Determinar la relación que existe entre la capacidad de trabajo en equipo y la dirección en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

2.5. Justificación

La realización del presente estudio queda justificada en los siguientes aspectos:

a. Justificación teórica

Las organizaciones educativas son entendidas como el lugar en el que confluyen todos los elementos y los factores del sistema, y están ubicados en contextos complejos y cambiantes con los que deben convivir a los que deben respuestas. El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y facilita, no solo los procesos organización y de gestión, sino también de innovación y cambio.

Los aspectos que encontramos más interesantes en cuanto a las instituciones educativas y que son motivo de preocupación para el desarrollo de la calidad educativa y el tema relacionado con el Gestión Administrativa, son:

comunicación de la dirección a los docentes y viceversa, proyección, relaciones interpersonales, administración del trabajo en equipo, retribuciones y beneficios, desarrollo integral, ambiente social del trabajo, pertenencia, servicio al estudiante y compromisos. A su vez estos factores serán evaluados dentro de factores como la motivación, el ambiente organizacional, la cultura organizacional y el liderazgo, en las relaciones laborales y los comportamientos de grupo e individuales que pueden afectar el rendimiento y desempeño de la organización. Una buena organización debe tener presente que el éxito laboral exige de una variedad de operaciones, direcciones y estrategias correctas, que conlleven a un mejor desarrollo organizacional y económico. Para tal efecto es importante conocer el comportamiento individual o grupal y la Capacidad de

trabajo en equipo dentro de la estructura organizacional que permita la consecución de objetivos a través de una misión y visión establecidas.

Tenemos que reconocer que el Gestión Administrativa es uno de los factores más interesantes e importantes dentro de las instituciones. Educativas, actualmente los estudios sobre el Gestión Administrativa reconocen la gran importancia del llamado “capital humano” como principal ventaja competitiva. Las instituciones educativas exitosas han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente y los valores humanos, conformando equipos humanos motivados, involucrados y comprometidos con la filosofía de la empresa educativa.

En las instituciones educativas igualmente el Gestión Administrativa es imprescindible. Podemos definirlo como las características del medio ambiente del trabajo educativo que son percibidas directa o indirectamente y que tienen repercusiones en el comportamiento de los estudiantes, docentes, directivos, personal administrativo y padres de familia, en su desempeño personal y laboral, en las relaciones con sus superiores, sus colegas e incluso con su familia (Eslava, 2009).

El Gestión Administrativa es el medio ambiente humano, ético, cálido y físico en el que se desarrolla el trabajo educativo cotidiano que influye en la satisfacción de los integrantes de la comunidad educativa y por lo tanto en la productividad de la institución educativa.

Los directores y los directivos de las instituciones educativas tienen que preocuparse en reconocer como está su Gestión Administrativa, si existe entusiasmo, compromiso, identificación y satisfacción en el trabajo de los integrantes de su comunidad educativa. En este sentido, ellos tienen la responsabilidad porque son los directores los que pueden promover los valores de la institución y a la vez crear las condiciones favorables o desfavorables para construir su Gestión Administrativa.

El Gestión Administrativa es una de las manifestaciones de la cultura organizacional. Hace referencia a la percepción de la organización y del medio ambiente laboral que posee un integrante de la organización, en virtud de la

cual describe el mundo psicológico del trabajo y su propia situación laboral, y a partir de la cual actúa.

En una primera aproximación por cultura organizacional se entienden las normas, creencias, valores, costumbres, ideas, lenguajes, artefactos y presunciones básicas existentes en una organización.

Para que se concrete una cultura debe haber existido previamente, un grupo

de personas que haya interactuado durante un periodo de tiempo determinado

y que dicho grupo haya tenido la oportunidad de resolver problemas

significativos en relación a las demandas y desafíos del contexto y de mantener

la integración de los distintos elementos internos.

Además los resultados que se obtendrán en esta investigación constituirán buenos referentes teóricos que pueden ser tomados en cuenta para ahondar más sobre los conocimientos sobre la capacidad del trabajo equipo y la gestión administrativa en forma independiente y sobre la relación que existe entre ambas variables. Y estarán disponibles como fuente bibliografía en la Biblioteca y en la página web de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión.

b. Justificación metodológica

Con el presente trabajo de investigación dejamos en consideración al

investigador a que el método utilizado puede ser factible a otros contextos por

su sencillez en su uso.

c. Justificación práctica

La relación entre la capacidad de trabajo en equipo y gestión administrativa, se justifica porque en razón a los cambios globalizados puesto que los docentes y directivos tienen que ajustarse a los cambios y también proponer cambios para el desarrollo social de la educación con calidad en la ciudad de Pasco.

Los resultados, las conclusiones recomendaciones, métodos, procedimientos, técnica e instrumentos utilizados en la investigación, una vez demostrados su validez y confiabilidad también podrían ser utilizados por otros investigadores, previa sistematización, por cuanto estaría demostrado la posible relación significativa entre el trabajo en equipo y la gestión administrativa en las instituciones educativas.

d.

Justificación legal.

Con la realización del presente estudio, se pretende optar el grado académico de Magister en Ciencias de la Educación, de conformidad al Reglamento de Grados y Títulos de la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión.

2.6. Limitaciones

a. Los docentes y directivos de la mayoría de las instituciones de educativas no quieren participaren las encuestas, pero se llevó a cabo una sensibilización con talleres para su participación efectiva.

b. Carencia de profesionales especializados en gestión con grado de maestría en nuestro medio, para que nos puedan asesorar en forma completa y oportuna en la investigación capacidad de trabajo en equipo y la gestión administrativa.

c. Carencia de tiempo suficiente para dedicarnos a investigar sobre las variables e instrumentos por la recargada labor del maestro.

d. Poca disponibilidad de referentes bibliográficos sobre la variable capacidad de trabajo en equipo y la gestión administrativa.

III. MARCO TEÓRICO

3.1.

Antecedentes

a. Espeza, F. (2008) desarrolla la tesis "Perfil profesional de los directores en la administración de la Unidad de Gestión Educativa Local Huancayo”, en la Universidad Peruana Los Andes UPLA, para optar el grado de maestría en Gerencia Educativa, señalando el siguiente objetivo general: "Determinar cuál es la influencia del perfil profesional en la administración de las instituciones educativas de la Unidad de Gestión Educativa Local Huancayo.". Donde concluye:

- Se demostró que el perfil profesional exitoso de los directores 43% en promedio, permite alcanzar los objetivos institucionales establecidos con participación activa, creatividad, innovación, participación social, evaluación

ética, practica de valores culturales, y con autoridad dirige eficientemente los destinos de una administración.

- La influencia del perfil profesional de los directores es positiva en la administración de las instituciones educativas del ámbito de la Unidad de Gestión Educativa Local de Huancayo y que alrededor del 42% de ellos están preparados para cumplir dicho reto. El gráfico No 68 evidencia la relación positiva entre el perfil profesional y la administración considerada como resultados en la gestión educativa.

- En aquellos centros educativos donde el perfil de los directores fue bueno y excelente se logró un mejor resultado en la gestión de las instituciones educativas, que alcanza el 43%, confirmando la hipótesis del trabajo.

- Los directores que generan mayor nivel de participación docente, generan mayores posibilidades de éxito en la gestión, ya que logran comprometer a sus docentes en el logro de sus objetivos, de allí la necesidad de fortalecer los criterios de capacitación y cohesión director-docente.

- El 11 % de directores no reúnen un adecuado perfil profesional, el mismo que refleja una administración deficiente y con problemas, generándose reclamos por parte de la comunidad educativa.

- Los directores de la UGEL Huancayo, han desarrollado escasa capacidad de liderazgo, por ello se encuentran solos en la gestión educativa incrementando sus posibilidades de fracaso al dirigir las instituciones educativas.

- El 42% de los directores no fomentan labores de capacitación que podría amenguar las posibilidades de fracaso, de manera que es su criterio y el sentido común lo que prevalece en la toma de decisiones y no los fundamentos teóricos que promueve la teoría de la administración.

b. Ricón, C. (2005), desarrolla una tesis sobre “El Gestión Administrativa y el desempeño docente del Valle de Chumbao en la provincia de Andahuaylas”. En ella formula las siguientes conclusiones:

- La mayoría de las instituciones educativas del Valle de Chumbao existe un bajo nivel de desempeño docente por cuanto están afectados por el estilo de liderazgo de los directores.

- El estilo de liderazgo adecuado del director se puede incrementar en el desempeño de los docente y el estilo democrático, situacional del director que motiva en los docentes a darle prioridad al aspecto académico de la formación integral de los alumnos.

- Frías Díaz, D. (2003) realizó un estudio sobre "Gestión Administrativa entre grupos de docentes secundarios de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana", en la Universidad San Martín de Porres, teniendo como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por 100 docentes de la unidad de servicios educativos, en función a características sociodemográficas, tipo de muestreo intencional, empleando como instrumento la escala de Clima Social en el trabajo (WE) de Trickett & Moos, que fue validada por la técnica de validez de contenido por Villavicencio.

Los principales resultados obtenidos de acuerdo a las características sociodemográficas se halló que en función a la característica de sexo, solo se observó que las mujeres presentan percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Presión. Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas, más si por las dimensiones, en el que se observa que los docentes de 35 a 39 años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II dimensión: Autorrealización.

Para la característica grado de instrucción, no se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. Para la característica estado civil, los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable solo hacia la sub-escala Cohesión.

Para la característica Condición Laboral, los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub- escala: Presión; mientras que los docentes nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio, los docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión.

c. Nieves (1995), en su tesis de maestría: “Desempeño docente y Gestión Administrativa en el Liceo "Agustín Codazzi" de Maracay, Estado Aragua, en la Universidad de Aragua Venezuela, en la cual llegó a las siguientes conclusiones:

- El personal docente en actividades intracátedra, evidenció, de acuerdo a evaluación resultante, un desempeño óptimo en cada uno de los roles considerados. Sin embargo, en el rol como orientador los estudiantes percibieron su acción moderadamente deficiente.

- A nivel de actividades extracátedra, se determinó, de acuerdo a la opinión homogénea de los profesores un desempeño óptimo en el cumplimiento de las normas jurídicas e institucionales y en la dimensión ética que debe prevalecer y proyectar el docente.

- La opinión discrepante y heterogénea observada entre los profesores en la mayoría de las dimensiones de las variables Gestión Administrativa y desempeño docente en actividades intracátedra fue decisiva en la relación moderada, negativa y significativa resultante entre dichas variables.

- La percepción de los alumnos permitió establecer que en la medida en que mejore el docente en su rol como orientador, se incrementará la percepción altamente favorable que éstos tienen del Gestión Administrativa.

- El Gestión Administrativa del plantel no se modificará de manera alguna en función del desempeño docente en actividades extracátedra. Esta conclusión se obtuvo de las opiniones expresadas por los docentes.

d. Araujo M. (2002) realiza un estudio sobre “Capacidad de trabajo en equipo y desempeño laboral en las instituciones de educación superior públicas” en el Instituto Universitario de Tecnología del Estado Trujillo Venezuela en ella formula las siguientes conclusiones:

- El nivel directivo de las Instituciones de Educación superior del estado. Trujillo posee una idea realista de sus propias habilidades y una sólida confianza basada en ellos mismos, son capaces de saber qué se siente en

cada momento y utilizar esas preferencias para orientar la toma de decisiones. No obstante, la opinión del nivel medio expone que el nivel directivo no poseen, predican y aplican de forma muy efectiva el autoconocimiento ya que desconocen cuáles son sus habilidades.

- El nivel directivo maneja las emociones de modo que facilite las tareas programadas, son cuidadosos y demoran la gratificación en pos de los objetivos, de igual forma manejan adecuadamente las emociones y los impulsos perjudiciales.

- El nivel medio considera que la adaptabilidad del nivel directivo se caracteriza en algunos casos por no ser flexible para el manejo de los cambios, y con dificultad para superar los obstáculos y que poseen una motivación baja caracterizada por presentar dificultades al momento de tomar iniciativa y no adaptarse a los contratiempos.

- Los directivos son personas poco conocedoras de lo que sienten los demás son poco atentos presentan dificultad para cultivar la amistad entre ellos mismos y los demás.

- Los resultados obtenidos en las sub dimensiones aptitud personal y aptitud social, no evidencian diferencias significativas en tal sentido la dimensión manejo de emociones, caracteriza al nivel directivo, como personas que desarrollan un adecuado manejo emocional.

- La Capacidad de trabajo en equipo del nivel directivo se ubica en niveles muy altos, lo cual permite que estas personas reconozcan las emociones propias y la de los demás, se esfuerzan diariamente por adquirir un mayor grado de excelencia personal y profesional.

- Las competencias genéricas, laborales y básicas, las cuales conforman el desempeño laboral, se encontraron ubicadas en niveles altos con baja dispersión.

- Existe una alta relación entre la Capacidad de trabajo en equipo y Desempeño

- Laboral, cuánto más complejo es el trabajo, más necesaria es la Capacidad de trabajo en equipo.

- Al contrastar las aptitudes de la Capacidad de trabajo en equipo, presentes en el desempeño Laboral de los directivos de las instituciones de Educación

superior públicas del estado Trujillo se observa que las mismas se encuentran presentes en las competencias genéricas, laborales y básicas. De igual manera se determinó que el liderazgo es el indicador que mayor número de coincidencias presenta.

3.2. Bases teóricas científicas

3.2.1. Capacidad de Trabajo en equipo 3.2.1.1. Capacidad Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea. En este sentido, esta noción se vincula con la de educación, siendo esta última un proceso de incorporación de nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo. El término capacidad también puede hacer referencia a posibilidades positivas de cualquier elemento. En general, cada individuo tiene variadas capacidades de la que no es plenamente consciente. Así, se enfrenta a distintas tareas que le propone su existencia sin reparar especialmente en los recursos que emplea. Esta circunstancia se debe al proceso mediante el cual se adquieren y utilizan estas aptitudes. En un comienzo, una persona puede ser incompetente para una determinada actividad y desconocer esta circunstancia; luego, puede comprender su falta de capacidad; el paso siguiente es adquirir y hacer uso de recursos de modo consciente; finalmente, la aptitud se torna inconsciente, esto es, la persona puede desempeñarse en una tarea sin poner atención a lo que hace. Un ejemplo claro puede ofrecerlo el deporte: un atleta utiliza técnicas sin pensar en ellas. Esto se debe a que ha alcanzado un nivel en el cual su capacidad se ha interiorizado profundamente. Hasta aquí, el proceso de adquisición de nuevas capacidades. No obstante, no todas las capacidades del hombre son adquiridas. Muchas de ellas son innatas. De hecho, estas pueden considerarse las más importantes, en la medida en que posibilitan a las demás. Así, por ejemplo, el aprendizaje de una ciencia requiere de un

mínimo de racionalidad, una capacidad que es propia de la especie humana.

Es importante intentar incorporar continuamente nuevas capacidades para enfrentar los desafíos que se presentan y lograr una mejora en la calidad de vida. Para ello no basta la educación formal, sino que también es necesaria una buena cuota de predisposición autodidacta. La capacidad, sinónimo de talento y de inteligencia En nuestro idioma, cabe destacarse que el concepto de capacidad está en estrecha relación con los de talento y de inteligencia porque justamente a aquel que manifiesta talento en un tema, materia o actividad será considerado como capaz en tales áreas. Por ende a las personas talentosas e inteligentes se las considerará capaces de realizar cualquier actividad vinculada al ámbito en el que sobresalen. Los capaces, los talentosos y los inteligentes siempre completan con éxito y satisfacción la tarea que se les indica. La incapacidad, que es la falta de pericia, de idoneidad para hacer tal o cual cosa, es el concepto que se contrapone al que nos ocupa.

Capacidad, la extensión de un lugar Pero la palabra capacidad también dispone de otro uso extendido en nuestro idioma que es el del espacio que ostenta un local, un sitio dado, es decir, la extensión. Así, es común que escuchemos decir que el teatro tal tiene una capacidad para mil personas, esto querrá decir que en ese teatro entran cómodas mil personas y que no se podrá superar ese número porque si no nos faltarán lugares para que puedan sentarse conformes. Por otra parte, el término se usa para designar al espacio que posee algo y que entonces en ese lugar es capaz de contener a otra cosa. El vaso tiene una capacidad de 250 centímetros cúbicos, si se supera ese límite rebasará el líquido. Capacidad de derecho y capacidad de hecho En el ámbito jurídico también es posible que nos encontremos con el término

de capacidad ya que se emplea para denominar dos conceptos de uso habitual. Por un lado la capacidad de derecho que es aquella aptitud de una persona de ser el titular de una serie de derechos y de obligaciones. Todas las personas somos capaces de derecho, ya que las normas jurídicas los comprenden como sujetos del derecho. Por otra parte, la capacidad de hecho, refiere a la posibilidad de ejercer los derechos que las normas nos conceden como sujetos de derechos. 3.2.1.2. Trabajo en equipo El trabajo en equipo debe ser desde el aula y no solo debe estar en las competencias laborales o estar dado por el docente y directivos, como una urgencia en los docentes y directores y como necesidad para los estudiantes. Así en el ámbito laboral es para contribuir a la empleabilidad de los futuros docentes, ya que el trabajo en equipo es una necesidad para hacer frente a las exigencias de un mundo globalizado y en constante cambio, en el cual compartir información, aunar esfuerzos y construir acuerdos son claves para mejorar la productividad académica, ya que las agrupaciones modernas exigen este ritmo, al contrario del siglo pasado donde las instituciones eran cerradas y el trabajo era mecanista. Trabajo en equipo tiene que ver con el trabajo en grupo de personas que al actuar en roles diversos, pueden aportar sus distintas capacidades y habilidades, con un esfuerzo de concentración para llegar a metas comunes, formas de trabajo y mecanismos para regular el comportamiento, es compartir ideales, intereses, contar con un propósito común que cada uno aporta, “trabajar en equipo supone identificar fortalezas y debilidades del conjunto y no solo de las partes y buscar mecanismos para mejorar continuamente la dinámica entre las personas que lo conforma” SED (2004). Trabajar en equipo resulta fundamental y necesario para toda organización moderna. La costumbre de privilegiar el trabajo individual y buscar el beneficio personal, es común en nuestra sociedad; por ello resulta difícil adaptarnos y sobretodo someternos convencidamente al trabajo en equipo.

De éste conocemos poco y por ello no valoramos las ventajas que representa, por lo cual, resulta imprescindible no confundir trabajar en grupo con trabajar en equipo. Cuando se trabaja en grupo las personas son responsables de su área de competencia y su compromiso es sólo con sus propias metas e intereses particulares. En equipo, en cambio, la responsabilidad y compromiso es de todas las áreas o funciones y con los objetivos de la organización. Por ejemplo, en un Estado Mayor integrado por diferentes departamentos, cada uno tiene funciones definidas, pero el producto final de asesoría al Comandante en Jefe es de conocimiento, consenso y responsabilidad de todos. No hay departamentos estancos, todos comparten la información y contribuyen consensuadamente a la toma de decisiones. En grupo el nivel de confianza, comunicación e integración es limitado. En equipo, el nivel de confianza es elevado y la comunicación es fluida, lo que aumenta el grado de compromiso y la velocidad de respuesta. 3.2.1.3. Capacidad de trabajo en equipo En grupo, el trabajo termina junto con la jornada diaria. En equipo, la jornada se prolonga más allá del horario de oficina. En grupo, los problemas son siempre un obstáculo y demoran en resolverse. En equipo los problemas son desafíos que estimulan el crecimiento. Se les enfoca positivamente y se les da rápida solución. En resumen, el trabajo en equipo aumenta la productividad y la eficiencia para resolver acertadamente y la rapidez para obtener resultados. Por otra parte, para trabajar en equipo, es imperativo asumir el compromiso con el resultado de las metas y objetivos propuestos. Esto implica abandonar el hábito individualista de creer sólo en el resultado del esfuerzo propio. Requiere confianza en la capacidad de los compañeros de equipo. Creer que al igual que uno, ellos están comprometidos con los objetivos de la organización y trabajan eficazmente por alcanzarlos. Resulta imperativo, adoptar una actitud de servicio con los integrantes del equipo, asumir responsabilidades en conjunto y no buscar culpable si algo no sale bien. Se requiere una gran dosis de paciencia y tolerancia

con el resto; pero por sobretodo comprensión, cooperación y compromiso. Trabajar en equipo significa valorar la diversidad de estilo de las personas. Estamos acostumbrados a trabajar con personas parecidas a nosotros, marginando a aquellos que tienen gustos y estilos diferentes. Es importante reconocer y darnos cuenta que opiniones diferentes, puntos de vista distintos generan una variedad de opciones o cursos de acción que a la larga contribuyen a mejorar el resultado o el producto final. Trabajar en equipo mejora el desempeño y la motivación de los integrantes, producto del compromiso con la organización. Requiere desarrollar habilidades como: participar en reuniones, comunicación entre personas, aprendizaje en equipo, solucionar problemas en conjunto, aceptar que existen opiniones y opciones tan buenas como las propias e identificación máxima con la organización, Unidad o Repartición. Ahora ya podemos decir que es la capacidad del trabajo en equipo que es la experiencia en motivar y coordinar personal. Es también la capacidad e relacionarse (capacidad de juicio equilibrado, capacidad de trabajar en equipo, capacidad de hacer frente a situaciones difíciles). Capacidad de trabajo en equipo es dar servicios públicos contar con equipos directivos profesionales, eficientes y con capacidad de trabajo en equipo, que optimicen la gestión de las instituciones públicas en la prestación de bienes y servicios a la comunidad. Las personas tenemos tendencia a trabajar de forma individualizada, sentimos que trabajamos mejor, más tranquilos y que nuestro trabajo será más adecuado dando lugar a un resultado del trabajo de manera exitosa. A pesar de estas ideas iniciales, ideas muy comunes, las empresas necesitan capacidad de trabajar en equipo pues se ha demostrado que dichas aptitudes hacen que el trabajo sea más fructífero, mejor realizado y al mismo tiempo da lugar a una relación laboral entre trabajadores más unificada.

La creación de un equipo exige coordinación, comunicación entre sus miembros, complementariedad, lealtad hacia el equipo, etc., aptitudes muy valoradas por las empresas y en las cuales si veis globalizan lo tratado en los puntos anteriores. Al mismo tiempo debemos de ser conscientes que la creación del equipo dará lugar a trabajar con personas diferentes, con criterios distintos y personalidades diversas. Esto no es negativo, justamente todo lo contrario pues esa diversidad de factores enriquecen el trabajo y nos ofrecen visiones que de otro modo no teníamos presente. Por lo tanto, debemos de valorar de manera positiva el trabajar con otras personas de las cuales nos dará lugar a aprender de ellos y enriquecernos con nuevos conocimientos. 3.2.1.4. Del trabajo en grupo al trabajo en equipo En el decurso de una sesión de trabajo con empleadores acerca del papel de la educación en la adquisición de competencias (Barraycoa y Lasaga, 2009), un profesional afirmaba: “Nos encontramos con que los estudiantes creen que trabajan muy bien en equipo, ya que para ellos, según lo que se desprende de los procesos de selección, tienen claro que saben trabajar en equipo desde la Universidad. [Creen] que hacerlo en equipo es cuando cuatro personas hacen un trabajo, se lo reparten y luego `cortan y pegan´.” Esta autoimagen de los recién licenciados se debe a que a lo largo de la escolarización y de los estudios universitarios han realizado frecuentemente trabajos en grupo. Sin embargo, la estructura de trabajo de esta competencia en el mundo académico no se corresponde con los protocolos de actuación empresarial. Ello provoca una importante disonancia que las empresas se ven obligadas a enmendar en la primera etapa de su incorporación. Todo ello pone de relieve la necesidad de tender puentes, no sólo entre la Universidad y la Empresa, sino incorporando a las escuelas en este proceso de reflexión. Es imprescindible llegar a un consenso que favorezca una consonancia de las sinergias educativas para facilitar la incorporación al mundo laboral. En concreto, siendo la competencia de trabajo en equipo una de

las más desarrolladas durante la etapa escolar, el consenso se hace imprescindible. La labor pedagógica debe encaminarse a que el alumno entienda que trabajar en equipo no es una mera adición de esfuerzos. Ha de fomentarse simultáneamente habilidades como la comunicación interpersonal, la responsabilidad y compromiso con los restantes miembros del equipo, la gestión del tiempo, la confianza y el respeto a la toma de decisiones grupales. Es importante que todos estos aspectos psicosociales se tomen en consideración al evaluar los trabajos en equipo.

3.2.1.5. Acciones para estimular el trabajo en equipo Para fomentar el trabajo en equipo cada Comandante en el nivel correspondiente debe transformarse en un líder efectivo en la

administración y conducción de su Unidad, para lo cual será necesario:

Escuchar atentamente sugerencias, aportes o ideas de su personal. Asimismo atender los problemas e inquietudes de su gente.

Impulsar una comunicación estrecha y permanente. Cada integrante de la Unidad respectiva debe conocer qué piensa y siente su Comandante; para ello será preciso expresar con la máxima claridad, la visión de futuro, las metas por alcanzar y la intención con que se enfrentarán las acciones.

Dar solución oportuna y efectiva de los problemas individuales y colectivos.

Atender personalmente los problemas particulares. Entregando cuando sea necesario, un consejo oportuno.

Asignar los trabajos y tareas en forma ecuánime. Efectuar rotación en los puestos de responsabilidad. Cada hombre debe conocer cabalmente su función y sentirse importante en su gestión.

Relacionarse convenientemente con organizaciones o Unidades paralelas. Cada Departamento y División de una Unidad o Repartición debe saber qué hace el resto de los Departamentos.

Delegar responsabilidades. El líder debe preparar su equipo para que cualquier integrante lo reemplace en su gestión.

Establecer y fijar estándares de calidad como también objetivos y metas precisas por alcanzar.

Integrar a la Unidad en la toma de decisiones. Es importante escuchar el aporte que los subalternos pueden hacer en cualquier tipo de acción que se desarrolle.

Evaluar el costo/eficiencia de cada gestión u acción que se

emprenda. Esto no sólo está referido a los costos financieros, sino más bien al desgaste y mal uso que puede hacerse del recurso humano. 3.2.1.5. Atributos del Líder que facilitan el trabajo en equipo Un verdadero líder se debe interesar fundamentalmente por superar el alistamiento operativo de su Unidad y las capacidades para el mejor cumplimiento de su misión, rol y funciones y el bienestar de su gente. Debe ser formador de voluntades y un forjador de entusiasmo. Para ello no podrá estar ausente entre sus atributos la capacidad para comunicar con claridad su pensamiento, su visión de futuro y sus emociones. Debe ser, además, un gran entrenador de métodos, procedimientos, soluciones y actitudes. Un gran impulsor de ideas, un motivador apasionado y un creador audaz. Pero, por sobretodo, debe ser el recurso más cercano que su gente pueda utilizar para interceder ante los superiores. Tendrá claro que la misión no la cumplen los Comandantes, sino toda la Unidad, por lo cual, se preocupará de prepararla convenientemente para que en su ausencia ésta pueda cumplir a cabalidad su cometido. El líder que esperamos potenciar y que la Armada de Chile necesita,

debe ser capaz de trabajar en equipo, siendo fundamental cumplir, entre otras, las siguientes acciones:

Distinguir, capacitar y fortalecer a los integrantes de su Unidad como piezas fundamentales de la organización.

Fusionar los aspectos positivos del individualismo con las ventajas del consenso de la Unidad.

Concentrarse en los detalles que favorezcan y fortalezcan la imagen y prestigio de la Unidad.

Anteponer su responsabilidad personal como la identificación primaria de los problemas que afecten a su Unidad.

Generar sólidas, sinceras y en lo posible afectuosas relaciones interpersonales entre los miembros de su Unidad.

Liderar el impulso para crecer, mejorar y superarse constantemente.

Estar siempre bien dispuesto para aceptar críticas constructivas, sugerencias y consejos.

Mantener una actitud positiva, optimista y proyectada hacia el futuro.

Estar siempre bien dispuesto y entrenado para asumir nuevas y mayores responsabilidades.

Sentirse orgulloso y retribuido por el desempeño de su gente.

Desafiar los conocimientos adquiridos, apoyando constantemente la

innovación y la creatividad. 3.2.1.5. Dimensiones de la capacidad del trabajo en equipo Metas: Toda institución siempre se fija metas a corto y largo plazo, a partir de las reuniones, la visión del equipo conformado y en base a los logros obtenidos. Prioridad: Las responsabilidades en la institución educativa son acciones importantes y de relevancia para el progreso institucional, y por lo tanto es necesario realizar una jerarquía de actividades para todo el año y no se crucen actividades con otras programadas a último momento. Valoración: De la participación individual de los docentes y directivos llegará el reconocimiento tanto a la institución como a los actores, por ello es muy importante el trabajo en equipo. 3.2.2. Gestión Administrativa

3.2.1.1. Concepto de Gestión:

La gestión es la acción y efecto de gestionar o de administrar, es ganar, es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera.

En otra concepción gestión es definida como el conjunto de actividades de dirección y administración de una empresa.

3.2.1.2. Gestión Administrativa

El Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua explica que administración es la acción de administrar. Esta es una definición genérica que no dice mucho, un poco restringida, de carácter idiomático, realizada atendiendo a su significado etimológico, por lo que para tener una concepción más amplia del término debemos buscarla en la diversidad de definiciones hechas por un considerable número de tratadistas, por ejemplo Henri Fayol un autor muy trascendente, definió operativamente la administración diciendo que la misma consiste en "preveer, organizar, mandar, coordinar y controlar , además consideró que era el arte de manejar a los hombres. George Terry explica que la administración es un proceso distintivo que consiste en planear, organizar, ejecutar y controlar, desempeñada para determinar y lograr objetivos manifestados mediante el uso de seres humanos y de otros recursos. Partiendo de los conceptos antes señalados podemos decir que gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que trabajando en grupos los individuos cumplen eficientemente objetivos específicos.

Es la capacidad de la institución para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos con el adecuado uso de los recursos disponibles. Es coordinar todos los recursos disponibles para conseguir determinados objetivos. Entonces, la administración es un proceso distintivo que consiste en planear, organizar, ejecutar, controlar, desempeñada para determinar y lograr objetivos manifestados mediante el uso de seres humanos y de otros recursos.

Desde finales del siglo XIX se acostumbra definir la administración en términos de cuatro funciones específicas de los gerentes: la planeación, la organización, la dirección y el control. Aunque este marco ha sido objeto desierto escrutinio, en términos generales sigue siendo el aceptado. Por tanto, cabe decir que la administración es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas para la organización.

Un proceso es una forma sistemática de hacer las cosas. Se habla de la administración como un proceso para subrayar el hecho de que todos los gerentes, sean cuales fueren sus aptitudes o habilidades personales, desempeñan ciertas actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas planeadas.

Es más fácil entender un proceso tan complejo como la administración, si se descompone en partes y si se identifican las relaciones básicas entre ellas. Este tipo de descripciones, llamadas modelos, han sido utilizados por estudiantes y practicantes de la administración desde hace muchos decenios.

Un modelo es una descripción usada para representar relaciones complejas en términos fáciles de entender. De hecho, se usó un modelo sin identificar como tal. Cuando se dijo que las actividades centrales de la administración son planificación, organización, dirección y control. Estas representan cuatro formas de abordar las relaciones formales que evolucionan con el tiempo, sin embargo las relaciones descritas están muchos más entrelazadas que lo que implica el modelo. Por ejemplo, se usan estándares para evaluar y controlar las acciones de los empleados, pero establecer estas normas forma parte

inherente del proceso de la planificación y es un factor integral para motivar y dirigir

a los subordinados. Por otra parte, las medidas correctivas presentadas como

una actividad de control muchas veces entraña un ajuste de planes. En la práctica, el proceso de administrar no entraña cuatro series de actividades independientes o ligeramente relacionadas, sino un grupo de funciones interrelacionadas. Planificación, organización, dirección y

control son los actos simultáneos e interrelacionados que mantienen muy ocupados

a los gerentes.

Partiendo de los conceptos antes señalados podemos decir que gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que trabajando en grupo los individuos cumplen eficientemente objetivos específicos.

3.2.1.3. Gestión Educativa Institucional

El concepto de gestión tiene que ver con los componentes de la organización y sus procesos. La palabra gestión, viene del término en inglés o francés “management”, traducido al castellano del inglés quiere decir administración y traducido del francés significa dirección y gestión de empresas, y se orienta a la calidad de los procesos. Alvarado define la gestión educativa como: “El conjunto de teorías, técnicas, principios y procedimientos aplicados al desarrollo del sistema educativo a fin de lograr un óptimo rendimiento en beneficio de la comunidad a la cual sirve” (Alvarado 1998: 27). A esta definición añadimos, la búsqueda del mejoramiento continuo de las prácticas educativas.

Los procesos de gestión involucran a los miembros de las instituciones y los comprometen. Son procesos complejos que requieren del análisis y síntesis de la gestión y de su sistematización. El análisis reflexivo de los procesos motiva e integra a los miembros de la institución educativa en el diseño de procesos de mejora de la gestión, de acuerdo a la definición de gestión educativa propuesta por el Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación, Unesco:

“Desde un punto de vista más ligado a la teoría organizacional, la gestión educativa es vista como un conjunto de procesos teórico-prácticos integrados horizontal y verticalmente dentro del sistema educativo, para cumplir los mandatos sociales. La gestión educativa puede entenderse como acciones desarrolladas por los gestores que pilotean espacios organizacionales. Es un saber de síntesis capaz de ligar conocimiento y acción, ética y eficacia, política y administración en procesos que tienden al mejoramiento continuo de las prácticas educativas; a la exploración y explotación de todas las posibilidades; y a la innovación permanente como proceso sistemático”. (IIPE, 2000: 16)

La gestión educativa y sus procesos se dan dentro del sistema educativo como respuesta a las necesidades de la comunidad y las demandas sociales. El estudio de la gestión educativa comprende procesos complejos interconectados en el sistema educativo, donde se articulan la gestión educativa institucional y la gestión pedagógica. La gestión educativa institucional asume la gestión administrativa. La administración se incorpora a la educación, bajo el concepto de administración educativa. En España, la terminología se especializa en la denominación “Dirección de Centros Escolares”, mientras que en América

Latina, se emplea el término “Gestión Educativa” a fines de los años ochenta. Esta época se caracterizaba por la planificación y la administración, donde se inicia el proceso de descentralización de los sistemas educativos latinoamericanos. Sabemos que los sistemas operan dentro de un contexto externo con el cual interactúan en el sistema social, y poseen un contexto interno propio del ámbito de la institución educativa.

El Perú no es ajeno al proceso de descentralización del sistema educativo en busca de la calidad educativa. Desde el año 1986, el término gestión se va introduciendo en las instancias administrativas del sector educación con las denominaciones de escuela: CEGE (Centro Educativo de Gestión Estatal), CEGNE (Centro Educativo de Gestión No Estatal), CEGECOOP (Centro Educativo de Gestión Cooperativa). Más allá de la definición de la gestión pública o gestión privada de la institución educativa, destaca el desarrollo progresivo de la Gestión Educativa Institucional, iniciada con las reformas del sistema educativo peruano e intensificadas en los últimos 30 años, con la intención de mejorar el servicio educativo atendiendo al aprendizaje, buscando la eficiencia en términos de resultados y rindiendo cuentas. En términos descritos por Delannoy:

“… el foco de atención de muchos gobiernos se ha trasladado de la provisión de recursos de aprendizaje hacia los resultados obtenidos por el sistema (¿Cuánto aprenden nuestros niños? ¿Cuál es la brecha de aprendizaje entre alumnos ricos y pobres?, etc.) Además la búsqueda de mayor eficiencia ha estimulado el interés de los actores por nuevos conceptos, tales como la productividad educativa (¿Cuál es la manera más eficiente y efectiva de gestionar los recursos educativos disponibles?) y la rendición de cuentas (¿Cuál es la responsabilidad de los actores frente a los resultados obtenidos?); y por herramientas de gestión, como la medición y la evaluación.” (Delanoy, 1998: 1)

Los recursos de aprendizaje, la eficiencia y productividad educativa, y la rendición de cuentas son preocupaciones de la gestión institucional y de la gestión pedagógica, su delimitación oficial en el sistema educativo se da con la nueva estructura orgánica del Ministerio de Educación desde 1995. Las Direcciones Regionales de Educación D.R.E. y las Unidades de Gestión

Educativa Local U.G.E.L. reproducen las instancias de gestión institucional y pedagógica, y las políticas educativas que rigen al sistema de acuerdo con el marco legal vigente.

Para mejorar el servicio educativo se requiere articular los procesos y estructuras de gestión a la formación integral, haciéndolos equitativos y eficientes, capaces de transmitir su naturaleza democrática, a los miembros de la comunidad educativa. Se trata de promover un proyecto educativo común y ello requiere además de la participación democrática. “[La gestión educativa] es una función dirigida a generar y sostener en el centro educativo, tanto las estructuras administrativas y pedagógicas, como los procesos internos de naturaleza democrática, equitativa y eficiente, que permitan a niños, niñas, adolescentes, jóvenes y adultos desarrollarse como personas plenas, responsables y eficaces; y como ciudadanos capaces de construir la democracia y el desarrollo nacional, armonizando su proyecto personal con un proyecto colectivo.” (R.M. 168- 2002-ED citado por Carrillo (2002:7)

A partir de la reglamentación de la Ley General de Educación No 28044, Educación: Calidad y Equidad, se denomina Instituciones Educativas a los centros educativos y escuelas, definiéndolas como comunidad de aprendizaje, e instancia de gestión del sistema educativo, Artículo 66º: “La Institución Educativa, como comunidad de aprendizaje, es la primera y principal instancia de gestión del sistema educativo descentralizado. En ella tiene lugar la prestación del servicio. Puede ser pública o privada…” (Ministerio de Educación 2004: 25).

La institución educativa, sea pública o privada, exige a sus miembros ser una comunidad de aprendizaje y demandan a la gestión institucional, en lo administrativo y, especialmente a la gestión pedagógica, el mejoramiento de los procesos de gestión y de las estrategias de trabajo docente para obtener aprendizajes de calidad. Por ello, no podemos perder de vista en el análisis de la gestión institucional la definición de educación, tomada del Artículo 2º del mismo reglamento: “La educación es un proceso de aprendizaje y enseñanza que se desarrolla a lo largo de toda la vida y que contribuye a la formación integral

de las personas, al pleno desarrollo de sus potencialidades, a la creación de cultura, y al desarrollo de la familia y de la comunidad nacional, latinoamericana y mundial. Se desarrolla en instituciones educativas y en diferentes ámbitos de la sociedad” (Ministerio de Educación 2004: 9). Para ello, la gestión pedagógica desarrolla procesos de planificación, ejecución y evaluación del diseño curricular diversificado orientados por metas y objetivos. Requiere de la organización académica que precise la estructura de las áreas, distribuyendo el trabajo docente y los recursos; del liderazgo, la coordinación de las actividades académicas; del monitoreo y evaluación de los resultados y su comunicación; la toma de decisiones, la administración del tiempo y de los espacios de la institución educativa.

3.2.1.4. Elementos de la Gestión Administrativa

Es un proceso muy particular consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y control desempeñados para

terminar y alcanzar los objetivos señalados como el uso de seres humanos y otros

recursos.

Estos son los cuatro elementos importantes que están relacionados con la gestión administrativa, sin ellos es imposible hablar de gestión administrativa, estos son:

a. Planeación: Planificar implica que los gerentes piensan con antelación en sus metas y acciones, y que basan sus actos en algún método, plan, o Lógica y no en corazonadas. Los planes presentan los objetivos de la Organización y establecen los Procedimientos idóneos para alcanzarlos. Son la guía para que la organización obtenga y comprometa los recursos que se requieren para alcanzar los objetivos.

b. Organización: Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización.

c. Dirección: Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.

d. Control: Es el proceso para asegurar que las actividades reales se ajustan a las actividades planificadas. El Gerente debe estar seguro de los actos de los miembros de la organización que la conducen hacia las metas establecidas.

3.2.1.4. Elementos de la Gestión Administrativa

La tarea de construir una sociedad económicamente mejor; normas sociales mejoradas y un gobierno más eficaz, es el reto de la gestión administrativa moderna.

La supervisión de las empresas está en función de una administración efectiva; en gran medida la determinación y la satisfacción de muchos objetivos económicos, sociales y políticos descansan en la competencia del administrador.

En situaciones complejas, donde se requiera un gran acopio de recursos materiales y humanos para llevar a cabo empresas de gran magnitud la administración ocupa una importancia primordial para la realización de los objetivos.

Este hecho acontece en la administración pública ya que dado su importante papel en el desarrollo económico y social de un país y cada vez más acentuada de actividades que anteriormente estaban relegadas al sector privado, las maquinarias administrativas públicas se han constituido en la empresa más importante de un país. En la esfera del esfuerzo colectivo donde la administración adquiere su significación más precisa y fundamental ya sea social, religiosa, política o económica, toda organización depende de la administración para llevar a cabo sus fines.

3.2.1.5. Principios y procesos de la Gestión Administrativa

Según Arana, M. (2005):

a) Gestión centrada en los estudiantes: La Educación del alumnado es la razón de ser; el primer y último objetivo de una Institución Educativa.

b) Jerarquía y autoridad claramente definidas: La Dirección ejerce funciones, como tal; dirige, impulsa, ordena sin disminuir las competencias propias de cada instancia.

c) Determinación clara de quién y cómo se toman las decisiones: Significa determinar la responsabilidad que le corresponde a cada personal, estamento, comisión y equipo en la toma de decisiones.

d) Claridad en la definición de los canales de participación: Cada miembro debe conocer las formas, los momentos de su participación, y la contribución coherente que debe tener con los objetivos institucionales.

e) Ubicación del personal de acuerdo a su competencia y/o especialización:

Tener en cuenta las competencias y habilidades de cada persona para su ubicación en el lugar, en el que tendrá mejor rendimiento y realización.

f) Coordinación fluida y bien definida.- Establecer instancias de coordinación ágil y fluida.

g) Transparencia y comunicación permanente: Todas las acciones realizadas en la Institución Educativa deben ser conocidos por los miembros de la comunidad.

h) Control y evaluación eficaces: Oportunos para un mejoramiento continuo.

i) Administración del tiempo: considera que: el tiempo es irreversible, limitado, e irrecuperable. En términos económicos, el tiempo podría ser considerado como un recurso escaso” Manes, M. (2005).

3.2.1.6. Estilos de Gestión Administrativa

Como consecuencia de que vivimos un proceso de cambio constante que afecta al sistema en su conjunto, a las organizaciones y a las personas que la constituyen; y por ende la gestión se convierte en un campo de acción bastante complejo que depende mucho del enfoque teórico con el que se aborde. Asimismo, sostiene el referido Manual, que la sociedad ha pasado de una situación rígida determinada y estable a otra cada vez más flexible, cambiante e indeterminada, la cual demanda ajustes constantes y que las “formas de hacer” de los años cincuenta no son las mismas que las actuales y que lo “único estable es el cambio”.

A continuación el desarrollo de los modelos o estilos de gestión administrativa y como se han manifestado en el ámbito educativo:

NORMATIVO

Planificación orientada al crecimiento cuantitativo del sistema. Las reformas

Dominó los años 50 y 60 e inicios de los 70. Es una visión lineal desde la planificación en un presente hacia un futuro único, cierto, predecible y alcanzable como resultado de la planificación en el presente.

educativas de este periodo se orientaran hacia la expansión de la cobertura del sistema educativo.

PROSPECTIVO Inicio de los 70 el futuro es previsible a través de la constitución de escenarios múltiples y por ende incierto. Se ha pasado de un futuro único y cierto a otro múltiple e incierto. La planificación es flexible.

Se caracteriza por las reformas profundad

y

masivas ocurridas en Latinoamérica

(Chile, Cuba, Colombia, Perú, Nicaragua) las que presentaban futuros alternativas y revolucionarios.

ESTRATÉGICO Principio de los 80. La estratégia tiene un carácter estratégico (normas) y táctico (medios para alcanzar lo deseado). Articula los recursos humanos, técnicos materiales y financieros propios de una organización.

A

inicios de los 90 se empieza a considerar

este enfoque en la práctica de la planificación y gestión en el ámbito educativo. Se plantean diagnósticos basados en el análisis: FODA (fortaleza, oportunidades, debilidades y amenazas)

 

que ponen de relieve la misión y visión de

la

Institución Educativa.

ESTRATÉGICO SITUACIONAL Mediados de los 80. A la dimensión estratégica se introduce la dimensión situacional. El análisis y el abordaje de los problemas hacia un objetivo es situacional.

Se quiebra el proceso integrado de la planificación y se multiplican las entidades planificadoras, lo que da lugar a la descentralización educativa.

CALIDAD TOTAL Inicio de los 90. Se refiere a la planificación el control y la mejora continua; lo que permitiría introducir “estratégicamente” la visión de la calidad en la organización

Surgen dos hechos importantes: 1. Se reconoce la existencia de un USUARIO Y 2. Preocupación por los resultados del proceso educativo. Se orientan a mejorar los procesos

1998.

mediante acciones tendientes a disminuir la burocracia, reducir costos, mayor flexibilidad admnistrativa y operacional, aprendizaje continuo, aumento de productividad y creatividad en los procesos. Se generaliza el desarrollo de sistemas de medición y evaluación de la calidad.

Los componentes centrales de la calidad son:

La identificación de los usuarios y sus necesidades; el diseño de normas y estándares de calidad. La mejora continua de las distintas partes del proceso y la

reducción de los márgenes de error.

La

preocupación por los resultados lleva a

analizar y a examinar los procesos y los

factores que en ellos intervienen para orientar las políticas educativas

REINGENERIA Mediados De los 90. Se sitúa en el reconocimiento de contextos cambiantes dentro de un marco de competencia global. Las mejoras no bastan; se requiere un cambio cualitativo radical. Implica una reconceptualización fundacional y un rediseño radica de los procesos.

Se reconoce mayor poder y exigencia respecto del tipo y la calidad de la

educación que se espera. En el paradigma sobre educación y aprendizaje, si se quiere una mejora en el desempeño se necesita un cambio radical

de

los procesos

Principales exponentes son : Hammer y Champy.

 

COMUNICACIONAL Segunda mitad de los 90. Es necesario comprender a la organización como una entidad y el lenguaje como formador de redes comunicacionales. El lenguaje es el elemento de las coordinación de acciones; esto supone un manejo de destrezas comunicacionales; ya que los procesos de comunicación facilitarán o no que ocurra las acciones deseadas

Se comienza una agestión en la que se delega decisiones a grupos organizados que toman decisiones de común acuerdo. *Responsabilidad compartida acuerdos y compromisos asumidos de forma corporativa en un trabajo de equipos coperativos.

Los estilos de gestión administrativa están en relación directa al trabajo en equipo que se dan en las instituciones educativas.

3.2.1.6. Dimensiones de la gestión administrativa

Planificación: El funcionamiento de una institución educativa depende de la planificación.

Organización: El soporte de una institución es la organización y debe estar acompañada de un cronograma como soporte a las actividades.

Dirección: En la dirección debe estar el líder para su acertada conducción.

3.3. Definición de términos básicos

a. Capacidad de trabajo en equipo

Agrupa al conjunto de habilidades psicológicas que permiten apreciar y expresar de manera equilibrada nuestras propias emociones, entender las de los demás, y utilizar esta información para guiar nuestra forma de pensar y nuestro comportamiento.

b. Gestión Administrativa.

Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que ya perciben o experimentan los miembros de la organización, y que perciben o experimentan los miembros de la organización, que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal docente.

Un buen clima o una mal Gestión Administrativa, tendrá consecuencias positivas o negativas, definidos por la percepción que los miembros de la institución; positivas, podemos nombrar: logro, poder, afiliación, productividad; baja rotación, satisfacción, adaptación, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc., entre las negativas, podemos señalar: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad.

Las organizaciones educativas son entendidas como el lugar en el que confluyen todos los elementos y los factores del sistema, y están ubicados en contextos complejos y cambiantes con los que deben convivir a los que deben respuestas. El clima o ambiente de trabajo constituye uno de los factores determinantes y facilita, no solo los procesos organización y de gestión, sino también de innovación y cambio.

Los aspectos que encontramos más interesantes en cuanto a las instituciones educativas y que son motivo de preocupación para el desarrollo de la calidad educativa y el tema relacionado con el Gestión Administrativa, son: comunicación de la dirección a los docentes y viceversa, proyección, relaciones interpersonales, administración del trabajo en equipo, retribuciones y beneficios, desarrollo integral, ambiente social del trabajo, pertenencia, servicio al estudiante y compromisos. A su vez estos factores serán evaluados dentro de factores como la motivación, el ambiente organizacional, la cultura organizacional y el liderazgo, en las relaciones laborales y los comportamientos de grupo e individuales que pueden afectar el rendimiento y desempeño de la organización. Una buena organización debe tener presente que el éxito laboral exige de una variedad de operaciones, direcciones y estrategias correctas, que conlleven a un mejor desarrollo organizacional y económico. Para tal efecto es importante conocer el comportamiento individual o grupal y la Capacidad de trabajo en equipo dentro de la estructura organizacional que permita la consecución de objetivos a través de una misión y visión establecidas.

En las instituciones educativas igualmente el Gestión Administrativa es imprescindible. Podemos definirlo como las características del medio

ambiente del trabajo educativo que son percibidas directa o indirectamente y que tienen repercusiones en el comportamiento de los estudiantes, docentes, directivos, personal administrativo y padres de familia, en su desempeño personal y laboral, en las relaciones con sus superiores, sus colegas e incluso con su familia (Eslava, 2009).

c.

Toma de decisiones.

Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso.

3.4.

Formulación de hipótesis

3.4.1. Hipótesis general

Existe correlación significativa entre la Capacidad de trabajo en equipo y la Gestión Administrativa en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

3.4.2. Hipótesis específicas

a. Existe correlación significativa entre el clima institucional y la planificación en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

b. Existe correlación significativa entre la capacidad de trabajo en equipo y la organización en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

c. Existe correlación significativa entre la capacidad de trabajo en equipo y la dirección en las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

3.5. Identificación de variables

a. Variable 1: Percepción de la Capacidad de trabajo en equipo

b. Variable 2: Percepción Gestión Administrativa

3.6. Definición operacional de variables

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES

INSTRUMENTO

 

Metas

Reuniones. Visión de equipo.

Escala

Capacidad de

 

Evaluación de logros

 

trabajo en

 

Pensamiento creativo. Responsabilidad individual. Jerarquía de actividades.

equipo

Prioridad

Valoración

Reconocimiento individual. Reconocimiento Publico

VARIABLE

DIMENSIONES

INDICADORES

INSTRUMENTO

 

Planificación

La institución dispone de un Plan de Manejo.

 

Gestión

 

Las actividades tienen como soporte un cronograma

Administrativa

Organización

Escala de Gestión Administrativa.

Dirección

Las áreas establecidas están dirigidas por Líderes

IV. METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN

4.1. Tipo de investigación

La investigación correlacional tiene como finalidad establecer el grado de relación o asociación no causal existente entre dos o más variables, Se caracteriza porque primero se miden las variables y luego, mediante pruebas de hipótesis correlacionales y la aplicación de técnicas estadísticas, se estima la correlación.

El presente estudio es de tipo correlacional porque busca establecer el grado de correlación entre la capacidad de trabajo en equipo y la gestión administrativa en las instituciones educativas del distrito de Constitución de Pasco en el año 2014.

4.2. Método de investigación

El método de investigación descriptiva, consiste en especificar las características de uno o más sujetos o hechos sometidos a un análisis. Por otra

parte consiste en describir e interpretar sistemáticamente la relación o correlación entre hechos que tienen lugar en un determinado momento.

En tal sentido, para el desarrollo del presente estudio se utilizará el método descriptivo cuyos procedimientos son:

1.

Formulación del problema.

2.

Identificación de la información sobre las dos variables

3

Selección de instrumentos de acopio de datos.

4.

Identificación de la población y muestra de estudio.

5.

Aplicación de instrumentos.

6.

Análisis e interpretación de resultados.

7.

Formulación de conclusiones.

4.3. Diseño de estudio

El diseño correlacional está interesada en la determinación del grado de relación existente entre dos o más variables de interés en una misma muestra de sujetos.

Por ello el diseño de investigación que se utilizará en el presente estudio será el descriptivo correlacional cuyo diagrama es el siguiente:

Donde:

O X M r O Y
O
X
M
r
O Y

M

: Muestra

Ox

: Observación de la variable percepción de la Capacidad de trabajo en

equipo.

Oy

: Observación de la variable Gestión Administrativa.

r

: Coeficiente de correlación entre variables.

4.4.

Población y muestra

4.4.1. Población

Respecto a la población, es el conjunto de análisis de observación con características comunes donde se llevará a cabo algún estudio. De acuerdo a ello, la población considerada para esta investigación estará compuesta por 100 docentes de las instituciones educativas del distrito de Constitución de Pasco en el año 2014.

4.4.2. Muestra

La muestra es una parte de la población, obtenida mediante una técnica muestreo previamente determinada para estudiar alguna propiedad de la población.

En concordancia al referido concepto, la muestra para nuestro estudio estará conformada por 30 docentes de las instituciones educativas del distrito de Constitución Pasco el año 2014.

Para la obtención de la muestra se ha utilizado el muestreo no probabilístico de tipo intencional, es decir se ha seleccionado a docentes que están plenamente dispuestos a brindar las facilidades y para proporcionar datos.

4.5. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

4.5.1. Técnicas

a. Escala sobre percepción de la Capacidad de trabajo en equipo

Mediante esta técnica se medirá la forma en que cada docente percibe la

Capacidad de trabajo en equipo en las instituciones educativas del distrito

de Constitución Pasco el año 2014.

b. Escala sobre Gestión Administrativa

Mediante esta técnica se medirá Gestión Administrativa de las instituciones

educativas del distrito de Constitución Pasco en el año 2014.

4.5.2. Instrumentos

a. Escalograma sobre Capacidad de trabajo en equipo compuesta por 20

reactivos

b. Escalograma sobre Gestión Administrativa de las instituciones educativas

de educación del distrito de Constitución Pasco compuesta por 30

reactivos: 10 de la dimensión Planificación, 10 de la dimensión organización y 10 de la dimensión Dirección.

4.6. Técnicas de procesamiento y análisis de datos

Los datos recabados a través de las diversas técnicas previstas en el presente estudio serán procesados a través de técnicas estadísticas en dos

niveles:

4.6.1. A nivel descriptivo

Tablas de una entrada

Tablas de dos entradas

Diagramas de columnas

Media aritmética

Coeficiente de correlación

Coeficiente de determinación

4.6.2. A nivel inferencial

Las hipótesis formuladas en los estudios de investigación son probadas

a través de algún tipo de test, y con un nivel de confianza determinado para

respaldar su valor científico. En tal sentido la hipótesis postulada será probada

a través del test rde Pearson con un 95% de confianza.

4.7. Tratamiento estadístico

Para procesar los datos se utilizarán los programas estadísticos: Minitab V. 15, SPSS V. 21 y el Ms Excel.

V. ADMINISTRACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

5.1.

Presupuesto

a.

Recursos humanos

a.

Recursos Humanos

Nombres

Cargo

Horas x

Remuneració n mensual en S/.

Total

semana

en

S/.

1. Asesor estadístico

Tto de datos

6

500

250

2. Asesor en metodología

Metodología

4

500

250

3. Asesor Lingüístico

Corrección

5

300

300

4. Evaluación de instrumentos

Validación

300

Subtotal

 

1100

3.2.2.

Servicios

Movilidad

     

200

Búsqueda en Internet

     

200

Viáticos

     

100

Subtotal

 

500

3.2.3.

Bienes

     

DVD

   

10

Papeles

   

25

Cartucho impresora

     

75

Útiles de escritorio

     

40

Fotocopias

     

50

Otros Tarjeta para celular

     

100

Subtotal

 

300

3.2.4.

Bienes de Capital

Equipos-Computadoras

       

Maquinas

     

200

Libros

   

200

Subtotal

     

400

Total general

     

2300

5.2. Cronograma de actividades

ACTIVIDADES

2014

 

2015

 

O

N

D

E

F

M

A

M

J

1. Elaboración de un plan de Tesis.

X

X

X

           

2. Inscripción del plan de Tesis.

   

X

X

         

3. Elaboración de los instrumentos.

   

X

X

         

4. Aplicación de los instrumentos.

       

X

X

X

   

5. Análisis y codificación de datos.

           

X

   

6.

Procesamiento manual de datos.

X

   

7.

Discusión de resultados, conclusiones

 

X

 

y sugerencias.

8.

Redacción del informe final.

 

X

 

9.

Presentación y sustentación.

   

X

VI.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alvarado, Otoniel. (1998) Gestión Educativa. Enfoques y Procesos. Lima-Perú. Editorial Fondo de Desarrollo Editorial.

Los Procesos de Gestión Administrativa y

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