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UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

FILIAL SULLANA

CURSO : ADMINISTRACION DE PERSONAL

PROFESOR : PERCY GONZAGA CORREA

AUTORES : CARDOZA AGURTO, ROBERTO CARLOS


CASTILLO CANOVA, DIANA CAROLINA
CASTRO NOLE, CLAUDIA LUCIA
CHANGANAQUE ELIAS, DIANA PAOLA

TEMA : INDUCCION Y SOCIALIZACION PUBLICA Y


PRIVADA

FECHA : 02 DE JULIO DEL 2016

SULLANA - PERÚ
1
A nuestros padres quienes nos motivan a ser mejores personas y profesionales para la sociedad y a
nuestro estimado docente Percy Gonzaga Correa quien comportante sus conocimientos y nos motiva a
la investigación.

2
Queremos manifestar nuestro agradecimiento a las siguientes personas que sin ellas hubieran sido
muy difíciles el desarrollo de este trabajo académico.

En primer lugar, a nuestros padres quien nos brinda los recursos necesarios para realizar este trabajo
y por su motivación contaste a ser mejores personas y por los principios y valores incluidos en nuestras
vidas personales.

En segundo lugar, a nuestro docente Percy Gonzaga Correa quien nos brinda sus conocimientos en
cada clase y por la motivación de ser mejores alumnos.

3
INDICE

DEDICATORIA………………………………………………………………………………… ii
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………………………...iii
INTRODUCCION ........................................................................................................................ v 5

CAPITULO I: INDUCCION ........................................................................................................ 6


1.1. Concepto. ...................................................................................................................... 7
1.2. Objetivos de la inducción laboral. ................................................................................. 7
1.3. Finalidad de la inducción laboral. ................................................................................. 7
1.4. Base normativa que sustenta la inducción laboral......................................................... 8
1.5. Programas de inducción en la empresa. ........................................................................ 8
1.6. Beneficios de los programas de inducción. ................................................................... 9
1.7. Partes principales de la inducción. ................................................................................ 9
1.8. Etapas de la Inducción................................................................................................... 9
1.9. Proceso de inducción del personal. ............................................................................. 10
1.9.1. Inducción general: ............................................................................................... 11
1.9.2. Inducción específica: ........................................................................................... 11
1.9.3. Evaluación: .......................................................................................................... 11
CAPITULO II: SOCIALIZACIÓN. ........................................................................................... 13
2.1. Concepto. .................................................................................................................... 14
2.2. Objetivos de la socialización laboral. .......................................................................... 14
2.3. Finalidad de la socialización laboral. .......................................................................... 14
2.4. Periodos de socialización laboral. ............................................................................... 14
2.2.1. Socialización organizacional. .............................................................................. 14
2.2.2. Socialización para el trabajo................................................................................ 14
2.3. El proceso de socialización. ........................................................................................ 15
2.4. Importancia de la socialización ................................................................................... 16
2.5. Propósito de la socialización. ...................................................................................... 16
2.6. Mecanismos para conseguir la socialización............................................................... 17
CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 18
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................... 20
Web grafía. .............................................................................................................................. 20
ANEXO ....................................................................................................................................... 21

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INTRODUCCION

No solo debemos pensar que busca al mejor postulante de un trabajo y


contratarlo es suficiente sino debemos entender que este nuevo trabajador necesita que
la empresa o una institución del Estado lo guíen, le brinden las facilidades para
adaptarse a su nuevo lugar de trabajo y que se sienta cómodo para poder realizar sus
actividades por lo que fue contratado de la mejor manera cómoda, armoniosa y en un
ambiente cooperación.

Por eso cada empresa debe tener un plan para ayudar su nuevo integrante a
conocer cada parte de la empresa, sus funciones, su organización, a sus compañeros, sus
superiores, sus deberes, sus derechos y la cultura organizacional de la empresa.

Estos planes son: La Inducción Laboral y La Socialización que permite manejar


esta situación que es de vital importancia para el nuevo trabajador porque no solo es
necesario las cualidades del trabajador como punto muy importante que realice sus
actividades de manera eficiente.

Nuestro trabajo contará de dos capítulos: El primero se basa acerca de la


inducción desde su concepto, base normativa, programa de inducción, etc. El segundo
capítulo es acerca de la Socialización laboral desde su concepto, procesos, importancia,
etc.

Esperamos que este tema sea de su agrado y compresión.

El Grupo

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CAPITULO I: INDUCCION

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1.1. Concepto.

Es la integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan a


él y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de
valores, las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la
que ingresan.

Asimismo, el nuevo empleado debe aprender los objetivos básicos de la


organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades
inherentes al cargo que desempeñará en la empresa; los patrones de comportamiento
requeridos para el desempeño eficaz de la función y el conjunto de reglas o principios
que mantienen la identidad e integridad de la empresa.

En este sentido podemos definir, es un tipo de adiestramiento para que se adecua


al individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante
información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y beneficios que
adquieren como trabajador”.

1.2. Objetivos de la inducción laboral.

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva


orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la
empresa y organización y la estructura de ésta.

Con el proceso de inducción se busca:

- Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y


auxiliarlos para tener un comienzo productivo.
- Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la
institución, sus políticas y su personal.
- Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de
pertenencia y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

1.3. Finalidad de la inducción laboral.

La inducción, denominada también acogida, Incorporación o Acomodamiento,


tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus

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Funciones, se integre a su puesto de trabajo y al Entorno Humano en que transcurrirá su
vida laboral.

1.4. Base normativa que sustenta la inducción laboral.

Para respaldar la inducción laboral es necesario que exista un marco jurídico que
lo permita.
- Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público.
- Ley Nª 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública.
- Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
- Ley N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del régimen
especial del Decreto Legislativo N° 1057 y otorga derechos laborales a los Contratados
Administrativos de Servicios.
- Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y
de Remuneraciones del Sector Público y Decreto Supremo N° 005-90-PCM,
Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del
Sector Público.
- Decreto Legislativo Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
- Decreto Legislativo Nº 1025, que aprueba Normas de Capacitación y
Rendimiento para el sector público.
- Decreto Legislativo Nº 1057, que regula el Régimen Especial de
Contratación Administrativa de Servicios.

1.5. Programas de inducción en la empresa.

Atender a la forma en que se insertan y se adaptan los nuevos colaboradores es


esencial para que las personas lleguen a sentirse parte de la empresa y se identifiquen
con ella. Los nuevos integrantes habitualmente tienen una actitud permeable a lo nuevo
y se interesan tanto por la información como por la formación que la organización le
pueda brindar. Los programas de inducción permiten encauzar el potencial del
ingresante en el mismo camino de los objetivos de la empresa.

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1.6. Beneficios de los programas de inducción.

 Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en


alineación con los valores organizacionales.
 Facilita el contrato psicológico: qué espera la empresa del nuevo
colaborador y qué expectativas tiene este último con respecto a su desarrollo en la
empresa.
 Refleja la estructura de la empresa: ubicación geográfica, desarrollo
tecnológico, cultura organizacional, canales de comunicación, etc.
 Define claramente los roles y responsabilidades de las distintas áreas
implicadas en este proceso: RR. HH, jefe inmediato y el propio ingresante.
 Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.
 Permite monitorear sus propias acciones para evaluar la efectividad del
Programa.

1.7. Partes principales de la inducción.

- Información Introductoria proporcionada en funciones individuales o de


grupo, a través de una persona de la gerencia de personal.

- Información proporcionada por el Supervisor.

- Entrevista de ajuste varias semanas después de que el trabajador haya estado


en el puesto.

1.8. Etapas de la Inducción.

Así mismo es necesario conocer las etapas de la inducción en la siguiente forma:

a. Primera Etapa: Se proporciona información general acerca de la


organización. El departamento de Recursos Humanos suele presentar temas que se
relacionan con los empleados, como una visión panorámica de la empresa, hacen un
repaso de las políticas, procedimientos y sueldos de la organización. Se presenta una
lista donde se verifican si se le ha proporcionado toda la información sobre el trabajo
al empleado.

9
b. Segunda Etapa: En esta etapa el responsable es el supervisor inmediato
del empleado. En algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a algún
empleado de antigüedad en el departamento. Las actividades que se cubren en esta
etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento
para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas y respuestas y la
presentación a los otros empleados para que conozcan.
c. Tercera Etapa: Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo
del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la
primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar
algunas dudas que se le puedan presentar. Los profesionales de recursos humanos les
ayudan a los supervisores a cerciorarse de que se efectué esta tercera etapa tan
importante.

La estructura de una inducción se determina, en forma general, de la siguiente


manera:

- Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el dueño si es


posible).
- Nuestra historia.
- Nuestros productos o servicios.
- Código de conducta de los integrantes de la organización.
- Carta de la organización general o por departamento.
- Mapa de las oficinas y de la organización.
- Puestos de los directivos, departamentales y jefes que los ocupen.
- Políticas del personal.
- Reglas principales o normas (Darles un carácter más bien de información
que de ordenes).
- El trabajo, observaciones generales acerca del departamento, su
organización, personal, tipo de trabajo a realizar, horarios, salarios y oportunidades para
la promoción.

1.9. Proceso de inducción del personal.

El propósito fundamental de un programa de inducción es lograr que el


empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones

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internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte
suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir


encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la
empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener
básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y
conocimiento de éstos:

1.9.1. Inducción general:

En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se


considere relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se
profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la organización como un
sistema.

Sin embargo, es importante considerar que todos los personales de una empresa
son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea
fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

1.9.2. Inducción específica:

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a


desarrollar dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo.

Es supremamente importante recordar, que toda persona necesita recibir una


instrucción clara, en lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que se espera
que haga, como lo puede hacer (o como se hace) y la forma en cómo va a ser evaluada
individual y colectivamente.

Esta etapa, generalmente es liderada por el personal dirigente del cargo, quien
realizará la presentación del Jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las
personas claves de las distintas áreas.

1.9.3. Evaluación:

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el


período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar

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una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la inducción, no
quedaron lo suficientemente claros para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar
acciones concretas sobre los mismos (re inducción, refuerzos y otros). Esta evaluación
se debe de hacer, con base en los documentos de registro donde consta que se recibió la
capacitación por parte del trabajador.

Adicionalmente, es recomendable, realizar evaluaciones periódicas de algunos


cargos y funciones específicas según criterios propios de cada empresa, ya que en el día
a día de la labores y ocupaciones, los procesos pasan a realizarse de forma mecánica, y
pueden ser causal de errores de proceso, daños de maquinaria y hasta de promotores de
riesgos accidentes. Generalmente, este tipo de evaluaciones no están consideradas
dentro de los programas del ciclo operativo PHVA (Planear, Hacer, Verificar y Actuar),
pese a que se llevan algunos indicadores que se ajustan de forma correctiva.

Por último, es importante recalcar que se debe de mantener una motivación


permanente del personal, ya que ésta es el impulso que permite mantener la continuidad
de la acción. Un buen proceso de inducción, no merece terminar en una falta de
motivación.

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CAPITULO II: SOCIALIZACIÓN.

13
2.1. Concepto.

Proceso por el que las personas aprenden los valores, habilidades, expectativas y
conductas que son relevantes para asumir un determinado rol organizacional y
participar como miembros activos en la organización

(Louis, 1980; Van Maanen y Schein, 1979). Proceso mediante el cual el


individuo adquiere el conocimiento social y las habilidades necesarias para asumir un
rol organizacional; en otras palabras “la forma de ponerse al tanto”.

2.2. Objetivos de la socialización laboral.

Los objetivos de la socialización organizacional son instrucciones formales,


comunicaciones informales. Otro objetivo es la motivación, que incluyen intentos de
adoctrinamiento encubierto, seducción, sistemas de compensación, enriquecimiento de
puestos y dirección participativa. El último objetivo la selección y la formación.

2.3. Finalidad de la socialización laboral.

La finalidad de la socialización al comunicar la misión, doctrina y demás


características de la empresa, es ampliar la zona de convergencia existente entre los
objetivos y valores de la compañía y los objetivos y valores de sus integrantes. La
socialización ayuda a la creación de condiciones en las cuales el individuo y la
institución se integran para su mutuo beneficio.

2.4. Periodos de socialización laboral.

La socialización laboral abarca temporalmente dos grandes períodos: la


socialización para el trabajo y la socialización organizacional.

2.2.1. Socialización organizacional.

Proceso continuo de ajuste dinámico y cambiante entre las expectativas


personales y las demandas ambientales, fruto de la interacción constante entre las
acciones personales de adaptación y las acciones de los agentes externos.

2.2.2. Socialización para el trabajo.

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Proceso de adquisición de actitudes y conductas útiles para el trabajo, que se
desarrolla a lo largo de todo el ciclo vital. Mediante este proceso las personas se adaptan
a sus empleos y roles organizacionales.

2.3. El proceso de socialización.

Según Robbins la socialización puede ser interpretada como un proceso


compuesto de tres etapas:
1. Pre- ingreso: está dirigido a los candidatos a ingresar a la empresa. La selección
es utilizada para escoger los aspirantes cuyos valores, actitudes y expectativas se
ajusten a la cultura de la empresa, y también para suministrar a los opcionados
información general de la compañía, como su historia, misión, filosofía y
estructura organizacional, iniciándose así el proceso de socialización. La
utilización de volantes impresos, con información general, para ser distribuidos
entre los candidatos, resulta útil para la promoción de la imagen de la empresa
entre sus futuros integrantes y sembrar así la levadura que facilitará su futura
integración.

2. Ingreso: es la etapa conocida con el nombre de inducción. Se inicia cuando el


individuo es notificado de su aceptación como nuevo integrante de la compañía.
Esta oportunidad es aprovechada para aclararle que la decisión de contratación
ha sido tomada con base exclusivamente de los méritos demostrados, con lo cual
se matiza el formalismo de la bienvenida correspondiente.

Desde este momento el nuevo trabajador entra en contacto directo con la


empresa y comienza a confrontar sus expectativas con la realidad. Generalmente
se utiliza el período de prueba para suministrar a la recién llegada información
sobre los reglamentos, instalaciones, descripción del cargo, programas,
beneficios y servicios de la empresa. Durante esta etapa se hace la presentación
formal del nuevo empleado al resto de personal de la empresa.

3. Metamorfosis: tanto el ser humano como la empresa están sujetos a cambios


permanentes de sus objetivos y valores, lo cual exige un esfuerzo continuo de
acople, que se realiza durante esta etapa del proceso de socialización.

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2.4. Importancia de la socialización

Los estudios de las organizaciones exitosas en Estados Unidos y Japón muestran


los esfuerzos que éstas hacen para lograr que los trabajadores entiendan su cultura y
objetivos, de tal manera que se sientan orgullosos de pertenecer a ellas. Uno de los
estudiosos del comportamiento organizacional Edgar Schein sostiene que: “la lealtad y
el desempeño de los trabajadores dependen en gran medida de la capacidad de las
empresas para manejar el proceso de socialización”.

La socialización beneficia tanto al trabajador como a la organización, al


propiciar un comportamiento similar de sus miembros, facilitando su comunicación,
reduciendo conflictos y exigiendo menos supervisión y control.

El trabajador que está insuficientemente socializado no entiende el


funcionamiento integral de la organización, desarrollando sentimientos de
marginamiento o pérdida del sentido de lo que hace; su desempeño entonces estará
caracterizado por errores, accidentes y conflictos con sus compañeros y la organización.

Por todo esto, las organizaciones realizan cada día un mayor esfuerzo para lograr
que tanto los altos directivos como el resto de los trabajadores adopten sus objetivos, su
cultura y en general todo lo que la empresa representa.

2.5. Propósito de la socialización.

El propósito de la socialización al comunicar la misión, doctrina y demás


características de la empresa, es ampliar la zona de convergencia existente entre los
objetivos y valores de la compañía y los objetivos y valores de sus integrantes.

La socialización ayuda a la creación de condiciones en las cuales el individuo y


la institución se integran para su mutuo beneficio.

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2.6. Mecanismos para conseguir la socialización.

La socialización es un proceso que establece un conjunto de mecanismos, que a


pesar de su continua presencia, resulta fácil pasarlos por alto. Sin embargo, el hecho de
utilizarlos u obviarlos puede dar lugar a favorecer o deshacer una carrera y los planes
del personal en una organización. La rapidez y eficacia de la socialización que tiene en
cuenta estas herramientas, determinan la lealtad, el compromiso, la productividad de los
empleados, así como su permanencia o salida. La estabilidad y eficacia de las
organizaciones dependerán de la habilidad que tengan éstas para socializar a sus
componentes.

La inducción, la orientación y mantención constituyen los procesos para lograr


la socialización de los nuevos integrantes de la organización, es decir, es un ajuste
dirigido a ellos, a su cargo y al grupo de trabajo, permitiendo la integración de un nuevo
miembro en la organización de manera que su incorporación no sea traumática.
En la Administración Pública, es fundamental enseñar estos mecanismos a los
trabajadores. Si bien en este caso la falta de aplicación no supone en la mayoría de los
casos la salida del trabajador del sistema de empleo público, dada la naturaleza del
puesto de trabajo obtenida por oposición, sí que determina la predisposición al trabajo,
el rendimiento y el buen aprovechamiento de los recursos humanos. Por ello, la
Socialización Organizacional debe ser considerada por parte de los docentes como
fórmula para la motivación de los empleados en general, pero particularmente, para
aquellos interesados en compartir conocimiento, pues sólo a partir de un buen clima
laboral, dónde los integrantes estén plenamente satisfechos con su trabajo y con las
relaciones sociales establecidas en él, puede desarrollarse una estructura eficaz que
genere flujos de conocimiento continuos.

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CONCLUSIONES

En este trabajo hemos llegado a las siguientes conclusiones:

Primera: La Inducción es la integración entre un sistema social y los nuevos


miembros que ingresan a él y de los cuales de aprender el sistema de
valores, normas y el comportamiento de los trabajadores requeridos
para despeñarse de manera eficaz de la función para esto se debe
adiestrar al individuo acerca de sus funciones, sus políticas,
reglamentos y beneficios que tiene como trabajador.

Segunda: La Inducción tiene tres etapas que son importantes para el nuevo
trabajador siendo la primera etapa es acerca de brinda información de
la organización, la segunda etapa es de responsabilidad de su
supervisor inmediato en algunos casos se pude delegar esta
responsabilidad al empleado con mayor tiempo de antigüedad para
que le brinda información requerida sobre su puesto de trabajo como
información, sus lugar de trabajo, etc. Y la última etapa implica la
evolución y el seguimiento que está a cargo del departamento de
Recursos Humanos junto al supervisor inmediato durante dos semanas
para aclarar algunas dudas al trabajador nuevo.

Tercera: La socialización es proceso por lo que las personas aprenden los


valores, habilidades y expectativas y conductas para asumir un rol
determinado dentro de la organización que le sirva para participar
dentro de ella

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Cuarta: El Proceso de Socialización cuenta con tres etapas: La primera etapa es
del Pre Ingreso, está basada en los aspirantes al puesto de trabajo para
permite elegir al postulante al cargo además se encarga de repartir la
información necesaria acerca de la empresa para que así pueda conocer
ya un poco más a su posible nuevo trabajador.

La Segunda etapa es el ingreso se basa cuando el postulante es elegido


como el nuevo trabajador aquí se felicita por haber obtenido el puesto
gracias a sus méritos con una bienvenida correspondiente. Aquí el
trabajador tiene contacto directo con su nuevo lugar de trabajo y
empieza a confrontar sus expectativas con la realidad al ser
suministrado cono toda la información de la empresa y la última etapa
es la Metamorfosis ya que el trabajador debe cambiar sus objetivos y
valores traídos por lo de la empresa que le permita estar comprometerse
con ella.

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BIBLIOGRAFIA

En este trabajo académico henos utilizado fuentes de información.

Web grafía.

- http://www.gestiopolis.com/programas-induccion-empresa/
- https://sites.google.com/site/plataformavirtualminsa/induccion-laboral
- http://www.rosaquintana.com.ar/index.php/archives/478
- https://ldiazvi.webs.ull.es/2009-2010/socializa2.pdf
- http://administraciondepersonaldos.blogspot.pe/2012/11/socializacion-la-
socializacion.html
- https://sites.google.com/site/groupccygv/wiki-del-proyecto/1-las-
organizaciones-como-generadoras-de-conocimiento-1/2-3-socializacion-
organizacional
- http://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-induccion-de-personal-en-las-
empresas/
- http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/
- http://www.hnhu.gob.pe/CUERPO/DOCUMENTOS%20APROBADOS/PE
RSONAL/2010-PLAN%20%20DE%20INDUCCI%C3%93N.pdf
- https://sites.google.com/site/groupccygv/wiki-del-proyecto/1-las-
organizaciones-como-generadoras-de-conocimiento-1/2-3-socializacion-
organizacional
- http://www.academia.edu/5459573/Guia_TEMA_SOCIALIZACI%C3%93N
_ORGANIZACIONAL
- http://es.slideshare.net/karenmargarita9/proceso-de-induccin-del-personal
- http://induccionrrhh.blogspot.pe/
- http://florbe.com/pe/administracion-de-empresas/socializacion-
organizacional
- http://administraciondepersonaldos.blogspot.pe/2012/11/socializacion-la-
socializacion.html

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ANEXO

INDUCCIÓN

Es la integración entre un sistema social y los - La primera etapa es acerca de brinda


nuevos miembros que ingresan a él y constituye el información de la organización.
conjunto de procesos mediante los cuales aprenden
el sistema de valores, las normas, y los patrones de - La segunda etapa es de responsabilidad de
comportamiento requeridos por la empresa en la que su supervisor inmediato en algunos casos se pude
ingresan. delegar esta responsabilidad al empleado con mayor
tiempo de antigüedad para que le brinda información
Programas de inducción en la empresa. requerida sobre su puesto de trabajo como
información, sus lugar de trabajo, etc.
Atender a la forma en que se insertan y se adaptan
los nuevos colaboradores es esencial para que las - Y la última etapa implica la evolución y el
personas lleguen a sentirse parte de la empresa y se seguimiento que está a cargo del departamento de
identifiquen con ella. Los nuevos integrantes Recursos Humanos junto al supervisor inmediato
habitualmente tienen una actitud permeable a lo durante dos semanas para aclarar algunas dudas al
nuevo y se interesan tanto por la información como trabajador nuevo.
por la formación que la organización le pueda
brindar. Los programas de inducción permiten Proceso de inducción del personal
encauzar el potencial del ingresante en el mismo Para que un programa de inducción y entrenamiento
camino de los objetivos de la empresa. sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de
Beneficios de los programas de inducción. la nueva persona en la misma dirección de los
objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera
 Guía y orienta el comportamiento de los que todo proceso de inducción deberá contener
nuevos integrantes, en alineación con los valores básicamente tres etapas que van en concordancia con
organizacionales. la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:

 Facilita el contrato psicológico: qué espera - Inducción general: En esta etapa, se debe
la empresa del nuevo colaborador y qué expectativas brindar toda la información general de la empresa
tiene este último con respecto a su desarrollo en la que se considere relevante para el conocimiento y
empresa. desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se
profundizará en algunos aspectos específicos),
 Refleja la estructura de la empresa: considerando la organización como un sistema.
ubicación geográfica, desarrollo tecnológico, cultura
organizacional, canales de comunicación, etc. - Inducción específica: En esta etapa, se debe
brindar toda la información específica del oficio a
 Define claramente los roles y desarrollar dentro de la compañía, profundizando en
responsabilidades de las distintas áreas implicadas todo aspecto relevante del cargo.
en este proceso: RR. HH, jefe inmediato y el propio
ingresante. - Evaluación: Luego de finalizar el proceso de
inducción, y antes de terminar o durante el período
 Clarifica las tareas del nuevo miembro de la de entrenamiento y/o de prueba, el personal
organización. dirigente del cargo debe realizar una evaluación con
Etapas de la Inducción el fin de identificar cuáles de los puntos claves de la
inducción, no quedaron lo suficientemente claros
La Inducción tiene tres etapas que son importantes para el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar
para el nuevo trabajador siendo: acciones concretas sobre los mismos (reinducción,
refuerzos y otros).

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SOCIALIZACIÓN

Proceso por el que las personas aprenden - Metamorfosis: tanto el ser humano
los valores, habilidades, expectativas y como la empresa están sujetos a cambios
conductas que son relevantes para asumir permanentes de sus objetivos y valores, lo
un determinado rol organizacional y cual exige un esfuerzo continuo de acople,
participar como miembros activos en la que se realiza durante esta etapa del proceso
organización de socialización.
Periodos de la Socialización. Importancia de la socialización
La socialización laboral abarca Los estudios de las organizaciones exitosas
temporalmente dos grandes períodos: la en Estados Unidos y Japón muestran los
socialización para el trabajo y la esfuerzos que éstas hacen para lograr que
socialización organizacional. los trabajadores entiendan su cultura y
objetivos, de tal manera que se sientan
- Socialización organizacional: orgullosos de pertenecer a ellas.
Proceso continuo de ajuste dinámico y
cambiante entre las expectativas personales Propósito de la socialización.
y las demandas ambientales, fruto de la
El propósito de la socialización al
interacción constante entre las acciones
comunicar la misión, doctrina y demás
personales de adaptación y las acciones de
características de la empresa, es ampliar la
los agentes externos
zona de convergencia existente entre los
- Socialización para el trabajo: objetivos y valores de la compañía y los
Proceso de adquisición de actitudes y objetivos y valores de sus integrantes.
conductas útiles para el trabajo, que se
Mecanismos para conseguir la
desarrolla a lo largo de todo el ciclo vital.
socialización.
Mediante este proceso las personas se
adaptan a sus empleos y roles La socialización es un proceso que
organizacional. establece un conjunto de mecanismos, que a
pesar de su continua presencia, resulta fácil
El proceso de socialización
pasarlos por alto. La rapidez y eficacia de la
Según Robbins la socialización puede ser socialización que tiene en cuenta estas
interpretada como un proceso compuesto de herramientas, determinan la lealtad, el
tres etapas: compromiso, la productividad de los
empleados, así como su permanencia o
- Pre- ingreso: está dirigido a los salida. La estabilidad y eficacia de las
candidatos a ingresar a la empresa. organizaciones dependerán de la habilidad
- Ingreso: es la etapa conocida con el que tengan éstas para socializar a sus
nombre de inducción. componentes.