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1 - Estrés en los equipos de trabajo

En este trabajo trataremos el tema: "Estrés en los equipos de trabajo". Nuestro objetivo
a través de esta presentación es desarrollar esta problemática tan presente en la
actualidad de una manera que se pueda entender con claridad qué es el estrés, como se
presenta, como influye en el accionar y en los resultados del trabajo en equipo y cómo
podemos tratarlo y erradicarlo de ser posible.

En todo el trabajo tomamos de base la bibliografía utilizada en la cátedra "Conducción de


equipos de trabajo", pretendiendo sacar nuestras propias conclusiones a partir de la
interrelación de esta última con la vasta bibliografía que se puede encontrar sobre el tema
de esta monografía.

El estrés es uno de los grandes problemas de nuestro tiempo, muchos especialistas opinan
que es el resultado de una sociedad en donde la existencia se ha convertido en una lucha
constante e interminable por la carrera de ser el mejor, ganar más dinero y la obsesionada
intención de ser casi perfecto. Siempre y a cada minuto se vive en una lucha contra el
tiempo lo cual ha creado a un ser humano con un gran conflicto interno, constantemente
enfrentando presiones y problemas cotidianos, no es entonces tan difícil de entender que
nuestro organismo haya buscado una manera de adaptarse y defenderse ante esta
realidad.

El estrés generalmente se toma como una problemática individual, pero demás está decir
que ante la necesidad de interrelacionarse con otras personas, como sucede en un equipo
de trabajo, el estrés de un integrante puede afectar a todos los demás, es entendible que
una persona nerviosa, tensa y poco predispuesta a cooperar, como sucede con las personas
que son víctimas de este problema, pueda traer consecuencias en el desempeño y los
resultados del equipo. Ante esto, tomando en cuenta que nuestro objetivo es conducir
equipos eficaces o integrar equipos eficaces no podemos olvidar que el estrés es un
problema muy común en nuestra época, que tenemos que saber detectarlo, comprenderlo
y solucionarlo. Intentaremos encontrar un camino hacia estas acciones en el presente
trabajo.

Como guía para el lector podemos destacar que desarrollaremos el tema empezando por la
explicación de la problemática del estrés, exponiendo definiciones y características, luego
trataremos las causas que lo provocan, tocaremos específicamente las consecuencias del
estrés en los equipos de trabajo, expondremos algunas metodologías de tratamiento y por
último englobaremos todo el tema a través del desarrollo de un caso práctico que
elegimos a partir de que nos pareció particularmente ejemplificador de todo el análisis y
de que podía ser un buen elemento para lograr un mejor entendimiento.
1 - Estrés en los equipos de trabajo

A continuación, como primer punto de este trabajo, nos parece indispensable explicar el
significado del término estrés. Es mucha la bibliografía que se refiere a este tema, pero
nos pareció interesante, como definición genérica la siguiente:

"Es el término general que se aplica a las presiones que la gente experimenta en la vida"

Encontramos que muchos especialistas hacen una diferencia entre el estrés físico y el
emocional, pudiéndose encontrar estos por separados o estar correlacionados. El estrés
físico se caracteriza por presentar descargas hormonales, tensar los músculos e interferir
en la capacidad del organismo para resistir enfermedades. Pero el estrés muchas veces no
afecta solamente a nuestro cuerpo, sino también a nuestros pensamientos y sentimientos,
convirtiéndose en un factor muy importante para el desarrollo de la depresión, la ansiedad
y otros problemas psicológicos. Los efectos del estrés a largo plazo pueden ser
devastadores, ya que nos podemos reponer a un mal día, pero puede ser muy difícil
soportar un estrés continuo.

Podemos decir entonces que a lo largo del tiempo el organismo humano ha creado un
conjunto de respuestas físicas y psicológicas ante situaciones amenazantes o de peligro.
De esta forma, cuando el ser humano se siente amenazado tensiona los músculos, acelera
el pulso cardíaco, aumenta la segregación de adrenalina, la mente se pone "alerta", y
acciona un conjunto de respuestas adaptativas aprendidas con el pasar del tiempo
(Sistema General de Adaptación). Cuando estas respuestas se realizan en armonía,
respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos del individuo, es adecuado en
relación con la demanda y se consume biológica y físicamente la energía dispuesta por el
Sistema General de Adaptación, adoptamos el concepto de "estrés" o "estrés positivo".
Cuando por el contrario las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en
relación con la demanda se produce el "distrés" o "sobreestrés" por su permanencia
(cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda). Nosotros en este trabajo nos
referiremos siempre al estrés negativo.

El hecho de que el organismo humano presente este comportamiento de acción ante


situaciones de peligro es algo normal, pero actualmente el ser humano vive dentro de una
sociedad donde a diario, se encuentra con situaciones amenazantes y de peligro
(problemas económicos, falta de trabajo, problemas laborales, problemas familiares, etc.)
y por eso el organismo se encuentra en estado de alerta constante. Esto crea que las
respuestas adaptativas creadas por el organismo se presenten todos los días, y que en
muchos casos esta sea la forma normal de vida.

Encontramos que muchos especialistas hacen una diferencia entre el estrés físico y el
emocional, pudiéndose encontrar estos por separados o estar correlacionados. El estrés
físico se caracteriza por presentar descargas hormonales, tensar los músculos e interferir
en la capacidad del organismo para resistir enfermedades. Pero el estrés muchas veces no
afecta solamente a nuestro cuerpo, sino también a nuestros pensamientos y sentimientos,
convirtiéndose en un factor muy importante para el desarrollo de la depresión, la ansiedad
y otros problemas psicológicos. Los efectos del estrés a largo plazo pueden ser
devastadores, ya que nos podemos reponer a un mal día, pero puede ser muy difícil
soportar un estrés continuo.

Por otro lado, si aplicamos el concepto de estrés al ámbito laboral este se definiría
como:

"el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de las personas
de llevarlas a cabo"

Nosotros en esta presentación nos referiremos al estrés en los equipos de trabajo, pero
podemos destacar en general, que el estrés es prácticamente inevitable en muchas
labores. Sin embargo, las diferencias individuales muestran la existencia de una amplia
variedad de reacciones al problema; una tarea considerada interesante por una persona
puede producir en otra altos niveles de angustia. Cuando la presión se acumula, como
destacamos anteriormente, puede causar estresamiento adverso en las emociones,
procesos mentales y condición física de una persona. Cuando el estrés se vuelve excesivo
las personas desarrollan varios síntomas que pueden dañar su desempeño laboral y su
salud, e incluso poner en riesgo su capacidad de enfrentarse al entorno

3 - Causas del estrés

A continuación realizaremos un desarrollo general de las causas del estrés en el ámbito


laboral.

Las condiciones que tienden a causar este problema se llaman agentes de estrés e
incluyen todas aquellas situaciones capaces de desencadenar el proceso de adaptación a la
demanda o exigencias ambientales. Aunque un solo agente puede causarla en demasía,
por lo general se combinan varios de ellos en las presiones de un integrante de un equipo
hasta desarrollar estrés.

Podemos decir que las principales fuentes de estresamiento en los empleados se dividen
en factores organizacionales y del entorno no laboral. Estas causas se señalan en la figura
siguiente, en la que se muestra que las diferencias individuales entre empleados pueden
causar, como mencionamos anteriormente, que algunos de ellos respondan a tales
agentes, con una presión positiva (que los estimula), mientras que otros experimentan
estrés negativo (que demerita sus esfuerzos). Como resultado de ello, pueden darse
consecuencias constructivas o destructivas tanto para la empresa como para el empleado.
Estos efectos pueden ser de corto plazo y desaparecer rápidamente, o prolongarse mucho
tiempo. De esta manera, para controlar el estrés las firmas suelen partir del examen de
sus causas relacionadas con el trabajo.

4 - Modelos de causas, tipos y consecuencias del estrés

Podemos destacar en primer lugar dos tipos de estrés:


1. Episódico, que se produce por un hecho en particular (un despido, por ejemplo)

2. Crónico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las


siguientes situaciones:

1. Ambiente laboral inadecuado.

2. Sobrecarga de trabajo.

3. Alteración de ritmos biológicos.

4. Responsabilidades y decisiones muy importantes.

5. Estimulación lenta y monótona.

6. Condiciones laborales inadecuadas.

Por otro lado nos parece interesante destacar una clasificación de los estresores que se
basa en si estos son extraorganizacionales o intraorganizacionales.

1. Estresores extraorganizacionales

Los estresores extraorganizacionales son los que se plantean fuera del ámbito de la
empresa. Comprenden los factores familiares, políticos, sociales y económicos que inciden
sobre el individuo. Si bien estudios recientes sugieren que es mayor la incidencia de los
factores estresantes laborales sobre la vida familiar y conyugal, no podemos dejar de
mencionar la interrelación existente entre el ámbito laboral y el hogar o la vida de
relación social.

La inadecuada interconexión hogar-trabajo genera conflictos psicológicos y fatiga mental,


falta de motivación y disminución de la productividad, como así también un deterioro de
la relación conyugal y familiar.

Es indudable que los problemas o estresores organizacionales o intraorganizacionales, es


decir, los que se presentan dentro del ámbito laboral, inciden en la vida personal del
sujeto, provocando dificultades hogareñas, que al aumentar se potencian luego,
generando un estrés posterior que se lleva nuevamente al ámbito laboral y genera
dificultades en el rendimiento laboral, produciéndose así un círculo vicioso de
realimentación mutua.

1. Estresores intraorganizacionales (del ambiente laboral)

Debemos tener muy en cuenta el hecho de que las personas invierten gran parte de su
tiempo en su trabajo, encontrando una parte sustancial de su identidad y gratificación
personal en sus tareas. Sin embargo, estas consideraciones no siempre son adecuadamente
valoradas por las empresas, ni aun por los propios trabajadores.
Creemos que existen estresores que en una situación de equipo se evidencian más que en
el trabajo individual pero que el mismo tiempo el trabajo en equipo puede disminuir es
grado de estrés producido por ciertos estresores. Así mismo cabe la aclaración que
dependerá de la actividad, si bien hay estresores genéricos hay ciertas actividades que por
sus caracteristicas exponen a los individuos de manera particular y distinta a otras.

Podemos agrupar los estresores organizacionales en cuatro tipos:

A) Estresores del ambiente físico;

B) Estresores de nivel individual;

C) Estresores de nivel grupal;

D) Estresores organizacionales.

A) Estresores del ambiente físico

Podemos destacar los siguientes

1. Falta de luz o luz muy brillante;

2. Ruido excesivo o intermitente;

3. Vibraciones;

4. Aire contaminado;

5. Alta o baja temperatura;

6. Infraestructura inadecuada

Estos factores requieren una doble adaptación, tanto física como psicológica.

B) Estresores de nivel individual

Se consideran tales a:

1) Sobrecarga de trabajo;

2) Conflictos de roles;

3) Discrepancias con las metas de la carrera laboral.

4) Alteración de los ritmos biológicos.


1)Sobrecarga de trabajo: Esta representa asignaciones excesivas de actividades a un
trabajador. La sobrecarga o estrés por sobreestimulación puede ser objetiva o subjetiva,
de acuerdo con la valoración y las características de las personas. Se considera sobrecarga
de trabajo el ejercer responsabilidades importantes, es decir, por ejemplo,
responsabilidad por la tarea o las decisiones de otros. Estas personas habitualmente tienen
más estrés, fuman más, tienen presión más alta y aumentados los índices de colesterol
que aquellas que solamente se responsabilizan por objetos o por la realización de su
propia tarea .

La sobrecarga genera insatisfacción, tensión, disminución de la autoestima, sensación de


amenaza, taquicardia, aumento del colesterol, del consumo de nicotina y otras
adicciones, para tratar de responder a la sobreexigencia.

2)Conflicto de roles: ocurre para un empleado cuando una persona de su medio ambiente
de trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cómo él debería comportarse, y esta
expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otras.

Existen diferentes tipos de conflictos de roles:

1. Intra-demandante: Es cuando el supervisor o una persona que dirige, comunica


expectativas incompatibles e incongruentes entre sí.

2. Inter-demandante: Ocurre cuando dos o más personas comunican expectativas de


rol incompatibles.

3. Conflicto persona-rol: Cuando se presenta una incompatibilidad entre los valores


de un individuo o sus creencias y las expectativas.

4. Conflicto inter-rol: Sucede cuando los requerimientos de un rol son incompatibles


por la misma persona.

1. Ambigüedad del rol: Sucede cuando hay una adecuada información sobre el rol
esperado. Dicha información es poco clara y confusa acerca de las expectativas del rol
(conductas), así como también cuando hay confusión en cuanto a cuáles son las conductas
de las que dispone el sujeto para satisfacer las expectativas del rol y poca certeza acerca
de las consecuencias de ciertas conductas-rol.

3)Discrepancias con las metas de la carrera laboral: Las discrepancias y dudas sobre la
carrera laboral o la profesión del individuo están dadas por la falta de seguridad laboral,
las dudas sobre los ascensos y las legítimas ambiciones frustradas. La insatisfacción en
cuanto a las discrepancias entre aspiraciones y logros lleva a la ansiedad y la frustración,
la depresión y el estrés, especialmente entre los 40 y 50 años.

Es frecuente que además de una calidad deficiente del rendimiento laboral encontremos
adicciones como el alcohol, las drogas, el café, el tabaco, etcétera.
Es necesario aclarar que se toma el concepto de rol como la manera en que se realiza la
función.

4)Alteración de ritmos biológicos: Es el estrés que se produce al alterar las constantes


biológicas determinadas por el ritmo cardíaco determinado a su vez por las secreciones
hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo metabólico. Requiere un alto esfuerzo
adaptativo, generando irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos del
sueño, fatiga, ansiedad, además de provocar modificaciones en la vida social, conyugal y
sexual. Se presenta en:

– Trabajadores nocturnos;

– Pilotos de líneas aéreas y azafatas;

– Controladores aéreos;

– Personalidad de sanidad;

– Personal de seguridad;

– Trabajadores del transporte;

– Diplomáticos;

– Atletas profesionales.

C) Estresores de nivel grupal

Se incluyen como factores estresantes en los niveles grupales los siguientes:

2. Falta de cohesión entre los miembros del equipo;

3. Conflictos intra-equipo

4. Conflictos inter-equipo;

5. Apoyo inadecuado del equipo.

Un equipo es un conjunto de personas que realizan una tarea para alcanzar un resultado.
Una organización puede adoptar el trabajo en equipo como un "modo" de trabajo bastante
difundido en estos días, lo que hace que muchas otras lo adopten como una "moda",
produciendo esta falta de convencimiento y apoyo por parte del nivel jerárquico que los
resultados no sean los realmente esperados (según la opinion del autor Fainstein)

D) Estresores organizacionales

Entre ellos se cuentan:

1) Clima de la organización;
2) Estilos gerenciales;

3) Tecnología;

4) Diseños y características de los puestos;

5) Fechas topes no racionales;

6) Control de sistemas informáticos;

7)Estimulación lenta y monótona.

1)Clima de la organización: Una organización tiene un carácter, una atmósfera particular


propia de su esquema productivo. Este clima condiciona la conducta de los individuos que
la integran, pero su valoración es difícil de lograr, ya que su medición carece de rigor
científico. Puede ser un clima tenso, relajado, cordial o no, etcétera. Todo ello produce
distintos niveles de estrés en los individuos, según la susceptibilidad o vulnerabilidad que
tenga cada uno.

2)Estilos gerenciales: Pueden estar determinados por estructuras rígidas e impersonales,


por una supervisión o información inadecuada, por la imposibilidad de participar en las
decisiones, etcétera.

3)Tecnología: Será de alto valor estresante la disponibilidad con que la organización dota
a sus empleados de los elementos necesarios para su acción, como así también la
capacitación para el uso de la tecnología respectiva. Los recursos deben ser acordes con
los requerimientos y exigencias laborales.

4)Diseños y características de los puestos: Permiten la motivación para el progreso dentro


de la organización laboral.

5)Fechas topes no racionales: No requiere mayor detalle describir el impacto que produce
el establecimiento de metas inalcanzables en los tiempos prefijados para ello.
Especialmente en los equipos de trabajo en donde el tiempo es factor fundamental para
su realización.

6)Control de sistemas informáticos: Cuando los integrantes de la organización, objetiva o


subjetivamente, no dominan o controlan los sistemas informáticos que se utilizan, se
generan situaciones de ansiedad y estrés que disminuyen la eficiencia.

7) Estimulación lenta y monótona: Es el estrés por subestimulación. Se produce por la falta


de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. Se presenta, por
ejemplo, en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el
pensamiento independiente, en casos como los siguientes:

1. Cadena de trabajo lenta y monótona.


2. Jubilación brusca.

3. Vacaciones excesivamente tranquilas.

4. Falta de trabajo.

Las empresas, organizaciones e instituciones son ámbitos donde los individuos pasan la
mayor parte del tiempo en estado de vigilia. La prevención en ese ámbito debe ser
esencial por parte de las autoridades o jerarquías, dentro de la tarea para cuidar la salud
de los individuos y el ámbito donde se desarrolla su labor.

Como conclusión a este punto podemos decir que si planteáramos un modelo


organizacional para prevenir el estrés sería necesario investigar los factores
extraorganizacionales e intraorganizacionales conteniendo éste último los de nivel grupal,
individual y organizacional que afectan o repercuten sobre la capacidad del individuo, la
creatividad y el pensamiento independiente.

En la hoja siguiente presentamos un cuadro a modo de síntesis, de los efectos del estrés.
5 - Cómo repercute el estrés en los equipos de trabajo

Del material analizado surge la reducción de la eficacia como principal consecuencia del
estrés en los equipos de trabajo. Encararemos este tema viéndolo desde la postura de
Fainstein en la cual, el equipo es tal en el momento de la acción y es en ese momento
cuando el estrés sufrido por alguno de los integrantes del equipo, repercute sobre él.
Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a cumplirlos de
la mejor manera posible observamos que los efectos del estrés serán mayores en equipos
orientados a los resultados, fundamentalmente cuando estén en contacto con otras
personas y en busca de resultados complejos necesitando de una alta precisión.
Relacionado con la reducción de la eficacia nos encontramos con la baja concentración
para desarrollar las tareas del equipo como otra consecuencia del estrés. Frente al
desarrollo de tareas la baja concentración es desencadenante de errores y hasta
accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. Una persona estresada puede
caracterizarse por cansancio físico y mental que hacen que se vuelva más descuidada,
menos previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas. El resto del equipo necesita
de ese integrante y un descuido los puede llegar a perjudicar.

La baja satisfacción en el trabajo y de los receptores de la actividad es otra de las


repercusiones del estrés. Comenzaremos analizando qué sucede en los equipos de trabajo
en contacto con personas.

Frente a miembros del equipo estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada.
Como bien nombramos anteriormente la eficacia se reduce por cansancio, mala memoria,
mala predisposición a la atención y mal humor. Las personas demandantes de la actividad
del equipo generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir
produciéndose, cuando no son cubiertas, una amplia brecha entre la atención recibida y la
esperada provocando altos niveles de insatisfacción o satisfacción baja.

Viéndolo desde la óptica del equipo los integrantes estresados muchas veces llevan sus
problemas y preocupaciones al resto del equipo bajando el nivel de rendimiento,
provocando baja satisfacción de los integrantes durante y después de ver los resultados
del equipo. Esto es, los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos
por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en los
equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los resultados esperados
se diferencian mucho de los reales.

Otra consecuencia muy notoria es el alto índice de ausentismo laboral por parte de los
miembros estresados. Este puede darse por prescripción médica cuando el estrés ya se ha
desencadenado, por lo tanto es recomendable el reposo y descanso físico y mental.
También el ausentismo se puede producir por aquellos que están a punto de enfermarse o
por parte del resto del equipo cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo.

Citando a Peter Senge en su libro La Quinta disciplina podemos ver claramente la actitud
de ausentismo como una forma de rutina defensiva frente al miedo o la complicación que
genera enfrentar un ambiente laboral con riesgo, tensión o conflictos. Frente a esto
muchas personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez
más a esas condiciones, postergando la búsqueda de una solución para dicho problema.

Para muchas personas es más fácil ausentarse a dedicarse a afrontar el problema y ver
como podrían llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje.

Relacionado a la eficacia y al ausentismo destacamos que el estrés muchas veces conduce


a las personas al consumo de alcohol, drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria
y de reducción de los efectos de la enfermedad. Aquí volvemos a hacer mención a estas
escapatorias como rutinas defensivas que generan alto impacto sobre el equipo. Muchas
veces los integrantes tienen miedo a comentar que están enfermos por la reacción de sus
compañeros y de la sociedad o el miedo ellos de ver que están enfermos. Por lo tanto es
muy común que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo más.

La desmoralización del equipo es otra consecuencia, por la cual la persona estresada


pierde concentración y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. Factores como
bajos sueldos, altos despidos, quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades
del equipo, paros, problemas sindicales, exceso de trabajo, falta de recursos, falta de
infraestructura, pagos atrasados de sueldos, no sólo aumentan la posibilidad de estrés sino
que baja el ánimo del equipo. Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a
situaciones que van mas allá de lo que ellos pueden manejar.

Esto a su vez genera falta de interés en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de
realización como profesional en caso de equipos de profesionales. Aquellos equipos que
necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la cocrecación muchas veces no
se sienten realizados como profesional, frustrándose sus expectativas.

El pensamiento negativo de las personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia


afectan al equipo durante la acción. Haciendo referencia a los distintos roles que se
pueden presentar en un equipo, podemos encontrarnos con un rol individual que no es de
aporte al desarrollo como equipo y es el del "buscador de ayuda". Esta persona puede
desviar los intereses del grupo para que sea atendido y escuchado.

Por otro lado el estrés lleva a mal humor y la adopción de roles de agresores. El mal
humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar, mayor sensibilidad y a
inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al equipo por mostrar
el interés de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineación con el
equipo. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la
búsqueda de los culpables de errores más que en la búsqueda de soluciones de lo que ya
está hecho. Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y
pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros
estresores. Esta agresividad según nuestra opinión actúa directamente sobre la
comunicación. Elemento articulador, que genera y puede destrabar conflictos y es a
través de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad
entre los integrantes del equipo. Elemento fundamental para lograr los objetivos del
equipo. (Siguiendo el pensamiento de Fainstein)

Otra de las consecuencias más notables del estrés es la disminución de la cooperación.


Esta desde la óptica de E. Pichón Riviere, es un elemento fundamental para la acción del
equipo.

Esta enunciación constituye una primera aproximación a lo que son las consecuencias
negativas del estrés en los equipos de trabajo, pero no hay que perder de vista que el
estrés en pequeñas dosis puede producir efectos positivos, como ser el crecimiento y
aprendizaje, desarrollo de los recursos y habilidades del profesional.
6 - Métodos para prevenir el estrés

Existen diferentes métodos para remediar el estrés en los equipos de trabajo y también
para prevenirlo. De acuerdo a las características de cada equipo y el nivel organizacional
en que se encuentre, pueden surgir métodos que se adecuen a su estilo. Mencionaremos
algunas herramientas generales y algunas particulares:

Es fundamental, previo a un programa de prevención, el apoyo de los niveles superiores en


el caso de equipos de trabajo laborales. A partir de esté se logra la instauración y los
recursos para llevar adelante programas y objetivos.

La formación de mesas redondas de debate y comunicación es una de las herramientas


posibles. Mediante estas mesas las personas pueden tratar el tema estrés, sus causas,
síntomas y como incide en el equipo, pudiendo detectar personas con esta sintomatologia
y buscar la forma de ayuda por parte del equipo. La comunicación es fundamental en este
aspecto y la libertad para expresar cómo se sienten en el equipo logra remediar angustias,
tensiones sintiendo apoyo de los demás. Esta herramienta es mencionada con el nombre
de solidaridad interpares.

A través de las reuniones se puede lograr un conocimiento extra al propio que se


desarrolla como equipo. Para ello mencionamos que no necesariamente es importante
llegar a una relación de amistad entre los miembros sino que con una mayor comunicación
y confianza ya se logran grandes resultados para la prevención del estrés.

Las charlas habituales, las reuniones antes y después del trabajo en equipo funcionan
como estimulo a menor incertidumbre y como prevención de angustias y tensión que
pueden desencadenar estrés. Es de vital importancia el fomentar las opiniones durante el
trabajo de equipo, el decir no frente a tareas que de antemano se saben que son difíciles
de cumplir y que generan exceso de responsabilidad y mayor presión sobre los
integrantes.

Por otro lado necesitamos de la buena voluntad de los integrantes del equipo para que se
reconozcan con la enfermedad evitando que caiga en la negación de la misma.

Es importante también realizar jornadas de capacitación respecto al tema y asegurarse el


compromiso de todo el equipo de tratar de encontrar una solución. Con la ayuda de
profesionales y aplicándolo en cada equipo en particular se pueden encontrar formas para
prevenir y mejorar.

Desde el punto de vista de la dirección de las organizaciones laborales mencionaremos


algunas herramientas que mediante su aplicación permiten prevenir el estrés en los
miembros de los diferentes equipos que la componen.

La rotación de puestos, la formación de equipos multidisciplinarios y la diversificación de


tareas ayudan a prevenir el estrés en los equipos con problemas de rutina y de cansancio
mental y físico. Es fundamental el desarrollo de mayor cantidad de roles estimuladores
que feliciten, premien, negocien, y permitan expresar opiniones dentro del equipo para
reducir presiones y motivar a los integrantes aún cuando las condiciones para desarrollar
las tareas son complejas o difíciles de llevar. Tal es el caso de los equipos de trabajo
pertenecientes a organismos públicos, escuelas carenciadas, hospitales públicos que
muchas veces trabajan con recursos mínimos, permitiendo reducir las tensiones mediante
el estimulo a cada uno de los integrantes.

Frente a roles de agresores o de contradicción las charlas y la ayuda de un buen conductor


pueden ayudar a reducir un ambiente de trabajo de discusión por uno que busque las
soluciones a los problemas y no los culpables.

Observamos que en empresas de nuestro país existen metodologías que ayudan a prevenir
el estrés. Algunas de ellas no fueron implementadas específicamente por este motivo,
pero al lograr una mejor relación de equipo, al permitir la distracción y descarga de
tensiones de los individuos, contribuye a su prevención:

Adopción de actividades para estimular los vínculos interpersonales, motivando a sus


empleados a que participen en distintas disciplinas deportivas organizadas por la empresa.
Las disciplinas pueden ser variadas (fútbol, tenis, paddle, ajedrez, pesca, etc.)

Las actividades pueden ser organizadas por el departamento de RR.HH. O en el caso de


organizaciones importantes, están a cargo de la Mutual de los empleados o de la
organización gremial.

En ellas el empleado puede experimentar diversos roles que no puede desarrollar durante
su labor en el equipo de trabajo, ayudando a la unión del equipo, una mayor integración
de los integrantes del equipo por medio de la informalidad y permitiendo la descarga de
tensiones percibidas dentro o fuera del trabajo.

Ciertas organizaciones instalan gimnasios dentro de las empresas en algún piso del edificio
o en otro lugar al cual pueden asistir los miembros de la organización como beneficio
extra y método para descargar tensiones.

Otras apuntan a la posesión de quinta o club de fin de semana o la realización de distintos


convenios con organizaciones donde el empleado podrá realizar actividades recreativas.

La realización de turismo de fin de semana, visitas guiadas, actividades de recreación y


esparcimiento son otras de las metodologías.

La atención psicológica gratuita, distintas entrevistas organizadas por la empresa, por los
servicios sociales o la mutual de empleado son métodos que aplica un importante Banco
nacional, alarmado por el ausentismo de sus empleados (cajeros) provocado por el alto
grado de estrés, decidiendo por ello brindar apoyo psicológico gratuito a quien lo solicite.

Estas premisas fueron obtenidas de consultas realizadas a empleados a cargo del


departamento de RR.HH., empleados de diversos sectores, pertenecientes a diversas
empresas multinacionales.
Por otro lado existe una propuesta que se basa en la administración eficaz del tiempo
como reductor de los niveles de estrés, por considerarlo a este como recurso
irremplazable que no se recupera, causal principal de estrés. Para esto toma conceptos
del abordaje sistémico.

Saber administrar bien el tiempo implica logro de objetivos, productividad y eficiencia y


no permite la decadencia de las personas y consecuentemente de las organizaciones de las
que forman parte por culpa del estrés. Por el contrario como el mal uso del tiempo
produce estrés, mayores costos, menor organización, menos tiempo para uso individual,
no se cumplen los objetivos, se trabaja sobre lo urgente, sobre la coyuntura se pierden de
vista las estrategias a largo plazo.

Esta propuesta resalta la importancia de planificar, delegar, organizarse, "aprender a


trabajar en equipo". Esta formación de equipo permite la delegación y distribución de
tareas entre los diversos integrantes que hace que tengan posibilidades de superarse,
desarrollar habilidades, participar y sentirse responsables de éxitos y fracasos aumentando
de esta forma el compromiso con la tarea del equipo y la cohesión.

Esta metodología apunta valorizar el trabajo de los otros, respetar al ser humano e ir
construyendo una cultura organizacional de aprendizaje continuo, y por sobre todo
"aprender a trabajar en equipo". El cual debe interdisciplinario para poder lograr una
visión del todo.

Para administrar bien el tiempo y evitar el estrés debe existir una buena coordinación del
trabajo en equipo, teniendo en cuenta lo siguiente:

1. Claridad de los objetivos: darlos a conocer permitiendo y fomentando la


participación, se debe crear sinergia de los recursos humanos.

2. Poner fechas límites para el logro de los objetivos; planificar correctamente en


tiempo y forma del trabajo a seguir.

3. Planificar los recursos humanos y materiales: para el logro de una visión compartida
de objetivos, valores y misiones de la organización, desarrollando la excelencia y el
aprendizaje, esto se logra cuando existe una real unión de la gente dentro de la
organización.

4. Controlar desde el primer momento los recursos, las tareas, la gestión de los
individuos. Pero debe ser un control que aunque continuo y permanente, este basado en
el respeto al otro.

Es claro que cada equipo de trabajo tendrá sus propias metodologías dependiendo de la
complejidad de las tareas, el estilo del equipo, y las características personales de sus
integrantes, el contexto socioeconómico, político, legal. Creemos que el contexto influye
mucho sobre las personas que pueden contraer estrés llevándolo al equipo de trabajo
mismo y repercutiendo sobre él.

Este proceso de conversión de recursos humanos y materiales, debe comenzar por un


dominio personal, que significa potenciar nuestras habilidades, romper con el aislamiento,
potenciar nuestros talentos.

Todas estas transformaciones deben realizarse dentro de un marco sistémico no perdiendo


de vista el entorno que nos rodea, esto nos lleva a profundizar y compartir la visión
individual con los demás para el logro de os objetivos, valores y misiones, no sólo de la
empresa, sino de los individuos que la forman.

Por otro lado, mediante el trabajo en equipo y el "aprendizaje en equipo", se logra un


cambio eficiente en nuestros modelos mentales, logrando una mayor percepción de la
realidad e integrándonos a ella por medio de una visión compartida, para lograr el
desarrollo de la excelencia y mediante el diálogo y el compromiso lograr el crecimiento
personal.

Decidimos tomar de este artículo solo las premisas en que estabamos de acuerdo, como
ser la buena administración del tiempo y el trabajo en equipo por considerarlos de
aplicación en cualquier organización.

Como conclusión notamos que en las empresas donde se presta particular atención a los
factores expuestos, es posible observar crecientes niveles de productividad y/o
disminución de costos. Si bien este planteo no resulta de convencimiento general.

Consideramos fundamental para disminuir los estresores una correcta valoración y


evaluación de los factores estresantes, causas, factores condicionantes y aquellas
situaciones que inciden en el conflicto.

La OIT sostiene que las empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y
reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las
aspiraciones humanas", tienen mas posibilidades de lograr ventajas competitivas.

7 - El estrés en los trabajadores de la Salud

A partir del desarrollo del caso del estrés en los trabajadores de la salud, pretendemos
ejemplificar los temas que fuimos exponiendo hasta aquí como una forma de lograr la
comprensión completa y global del tema del estrés en los equipos de trabajo.

Elegimos este tipo de actividad porque en él se destaca en forma muy particular la


problemática que estamos tratando, y si bien no es posible reflejar algunos fenómenos
que en este ejemplo se visualizan a cualquier otro equipo de trabajo, hay muchos de ellos
que nos sirven perfectamente para observar como influye el estrés en el accionar de un
equipo.
Los profesionales de la salud sufren problemas serios sobre su salud física y mental como
consecuencia del ejercicio de su trabajo y un caso especial es el de quienes se
desempeñan en emergencias. Estos se enferman a causa de la tarea y del medio laboral,
no sólo por virus, bacterias o huellas genéticas, sino también por el entorno que los
rodea.

Por otro lado, si bien la oportunidad de trabajar con personas es una característica
intrínseca positiva del trabajo, los profesionales que tratan con personas, como médicos y
docentes, encabezan la lista de ocupaciones profesionales de mayor estrés laboral. Por
ello, pretendemos demostrar que mantener una relación clínica directa con los pacientes
es un factor ocupacional significativo que provoca consecuencias.

A partir de investigaciones se determinó la asociación entre las características del trabajo


del equipo de salud (especialidad, gravedad de los pacientes, antigüedad en el puesto de
trabajo, estatuto jerárquico laboral, número de guardias y grado de participación en la
docencia) y su relación con hábitos y las variables dependientes (satisfacción, estrés
laboral y calidad de vida); a todo esto se sumó la disminución de la eficacia del
profesional.

La psiquiatría tiene un papel importante no sólo en la asistencia de los casos clínicos


individuales sino también en la investigación y prevención del estrés ocupacional crónico
del personal de salud, fenómeno que en EE.UU. se denominó Burn-out o síndrome de
desgaste psicológico en los profesionales que prestan "servicios humanos", que no tienen
gratificación ni reconocimiento. Se asocia a mayores tasas de divorcio, suicidio, cambio de
trabajo, abuso de alcohol y drogas, así como a menores expectativas de vida, y tiene
importantes repercusiones a nivel institucional y descenso de la eficacia asistencial (peor
calidad de los servicios prestados, baja satisfacción de los pacientes y no cumplimiento
por los mismos de las prescripciones médicas.

Es importante destacar el hecho de que la mayor exposición al sufrimiento humano, por


trabajar con personas enfermas, produce estrés interpersonal que disminuye los niveles de
satisfacción laboral, al mismo tiempo que para otros las experiencias de satisfacción
laboral pueden neutralizar el estrés en el trabajo. La calidad de las relaciones
interpersonales entre los miembros de los equipos asistenciales (soporte social en el
trabajo) va a mediar en las experiencias de satisfacción laboral y estrés ocupacional, así
como en la calidad de vida del médico.

Tanto variables situacionales (características del trabajo) como diferencias individuales de


tipo demográfico y de personalidad, se asocian con diferentes niveles de satisfacción,
estrés ocupacional y nivel de vida del médico dentro de un modelo multifactorial.

Se han estudiado las características del trabajo médico y su relación con los hábitos de
consumo de tóxicos, analizando los procesos cognitivos que estimulan estas conductas de
enfermedad, lo que permite poner en marcha programas preventivos de intervención.
Las consecuencias específicas del estrés en los equipos de emergencias son
desmoralización de sus integrantes en función del tipo y complejidad de la tarea a
realizar, descenso del rendimiento, agotamiento emocional, pesimismo y automedicación.
Parece ser que los acontecimientos traumáticos que provocan las emergencias medicas
hacen que los profesionales de la salud generen mecanismos como la evitación de la tarea
o estado de tensión y alerta desde el momento mismo de ingreso al hospital.

De acuerdo a una serie de estudios las causas especificas que provocan estrés sobre los
equipos de salud (incluyendo obviamente a los de emergencias)son la sobrecarga horaria
de trabajo, la falta de gratificación económica (dependiendo del tipo de institución a la
que pertenecen), la hiperexigencia, y la "patología mental frustrante" que generan las
muertes de pacientes y las responsabilidades asumidas.

Esta aquí nos encontramos con una síntesis de cómo afecta el estrés a un equipo de
trabajo especifico como lo son los equipos de salud en especial de emergencias. A
continuación presentaremos una entrevista a un miembro de un equipo de estas
características que permitirá profundizar y entender como repercutió el estrés sobre ella y
su equipo.

8 - Entrevista

Mediante la siguiente entrevista pretendemos mostrar cómo incide el estrés en los equipos
de trabajo y el análisis particular de los equipos de cirugía de urgencia. La idea es aplicar
no sólo los conceptos vistos en la materia Conducción de equipos de trabajo en un equipo
particular sino también ver como se siente un integrante y como afecta las presiones sobre
ella y sobre el equipo de trabajo.

Para lograr una mayor sinceridad decidimos no publicar su nombre ni la institución donde
trabaja apuntado solamente a su equipo laboral y a como se siente en él. Durante su
carrera ha pasado por diversos equipos de los que fue obteniendo no solo experiencia
laboral sino distintas consecuencias y en especial el estrés.

Hasta hace unos meses se desempeñaba en equipos de cirugía diaria caracterizada por
exceso de trabajo llegando a una incontable cantidad de operaciones por día.
Actualmente pertenece a un equipo de urgencias por lo que según ella se encuentra más
tranquila y con menos presión. A continuación veremos las preguntas.

1. ¿Cuál es su profesión?

Soy Instrumentadora quirúrgica, desde hace 9 años

2. ¿De qué equipo de trabajo forma parte?

Actualmente desarrollo tareas como Instrumentadora quirúrgica en un equipo de cirugía


en el turno noche en la guardia de urgencias. Formo parte de tres equipos de trabajo
diferentes al que asisto cuatro veces por semana. Siempre trabajé con cirugía pediátrica.
3. ¿Cómo se compone su equipo de trabajo?

Por lo general los equipos de trabajo de cirugía varían según la complejidad de las
operaciones y del caso, pero por lo general se compone de:

1. Un cirujano

2. Un segundo o tercer ayudante o hasta un cuarto ayudante dependiendo del tipo de


cirugía.

3. Una Instrumentadora quirúrgica

1. Un Circulante (enfermera o Instrumentadora que asiste la sala)

2. Anestesiólogo (a veces con un técnico anestesiólogo)

A veces es necesario un técnico en hemoterapia, o un perfusionista, cardiólogo, etc.


Dentro de cada centro asistencial existen varias especialidades y cada especialidad puede
tener un equipo de trabajo o no. En mi caso me identifique con algunas especialidades
(traumatología, gastro, cirugía laparoscopica). También fui rotando de equipos y
especialidades (urología, orl, neurocirugia, cirugía general, etc.).

4. ¿Qué situaciones le general mayor presión en su trabajo?

Me generan mayor presión pacientes con HIV positivo, ya que en el equipo de trabajo hay
que extremar las medidas de precaución par evitar un posible contagio. En nuestro trabajo
hay manejo de elementos cortopunzantes en contacto con sangre del paciente infectado.

Estas medidas de precaución están normatizadas.

También me genera presión los pacientes terminales por ejemplo con Cáncer, los
pacientes con riesgo de vida muy altos durante la cirugía.

5. ¿ Su labor se caracteriza por sobrecarga de trabajo?

Sí, por dos razones. Una porque como es un hospital público existe mayor demanda por la
cantidad de personas que no tienen obra social y otra porque cuando alguien se ausenta
del equipo las actividades tienen que ser reemplazadas aumentado nuestro trabajo.

6. ¿ Quién es el líder del equipo?

El cirujano es el líder y el que conduce al equipo.

7. ¿ Algunos de sus equipos actuales cuentan con un líder que no sea el cirujano?

No ninguno.

8. ¿Qué grado de compromiso existe con el equipo y sus tareas?


El compromiso es máximo. Necesitamos de todos para llevar adelante una cirugía. Por otro
lado legalmente existe un grado de responsabilidad que varia según cada actividad sobre
el paciente. La responsabilidad máxima recae sobre el cirujano.

La cooperación se debe dar entre nosotros y realmente creo que se produce.

9. ¿Qué efectos causan un buen y un mal resultado?

Un buen resultado para el equipo causa satisfacción, pero un mal resultado puede
provocar un animo bajo, angustia necesitando muchas veces la medicación y/o terapia.

10. ¿Cómo es la comunicación durante una cirugía?

Si el tipo de cirugía requiere concentración y precisión no se habla de otro tema que no


sea ese. Si es de poca complejidad (ej. Anestesia local) podemos hablar tranquilamente de
cualquier otro tema incluso muchas veces hablamos con el paciente para tranquilizarlo un
poco más.

11. ¿Existe comunicación antes o después de una operación en el equipo?

Por lo general el Anestesiólogo y el Cirujano hablan antes de entrar a una operación pero
por lo general yo no participo. Participé en alguna charla previa pero muy pocas veces.

12. ¿Alguna vez surgieron discusiones durante una operación?

Si, a veces pasa pero por cuestiones de la cirugía misma, no por problemas personales que
son llevados al lugar. Por lo general los problemas personales son tratados fuera del
trabajo o por lo menos fuera del lugar de la operación. Igualmente las discusiones pueden
darse por problemas de organización.

13. ¿Cuentan con los recursos necesarios para el equipo?

Generalmente tenemos recursos pero depende de la cirugía, lo que nos falta es


infraestructura.

14. ¿Considera que existe estrés en sus equipos? ¿Qué lo produce?

Si, muchos compañeros están estresados. Creo que la mala organización genera mucho
estrés, por lo menos es lo que me afecta a mí.

15. ¿Conoce cuáles fueron las consecuencias del estrés?

Sí, muchos compañeros tuvieron desde problemas estomacales, migrañas, problemas


cardíacos, problemas en la piel, Uveritis (problemas en los ojos), hipertensión arterial,
cansancio, otros falta de sueño.

Hubo dos casos de muerte por infarto causado por estrés.


16. ¿Cómo cree que repercute el estrés en el equipo?

Yo creo que el estrés afecta a la manera de trabajar mas que en los resultados. Los
resultados se logran pero el clima de trabajo es muy afectado. Ante situaciones de presión
nos cansamos el doble.

17. Su equipo de trabajo o institución para la que trabaja, ¿tiene prevista alguna
metodología contra el estrés?

No, no tenemos ninguna. Algunos compañeros acuden a Psicólogos.

18. ¿Alguna vez sufrió estrés por el trabajo? ¿Qué consecuencias tuvo?

Si, por problemas como la mala organización llegue a estresarme teniendo mucho
cansancio, contracturas cervicales, cambios de humor, y arritmia. Pero ahora que estoy en
las guardias me siento más tranquila aunque sigue habiendo cierta sobrecarga de
trabajo.

19. ¿Existe ausentismo por el estrés?

Si, muchos compañeros faltan por estrés, y eso genera problemas para nosotros
aumentando la cantidad de tareas que tenemos que hacer. Igualmente cuando alguien se
ausenta por lo general tiene un reemplazante.

20. ¿Cómo hacen para reemplazar a un miembro del equipo?

Puede reemplazarlo otras personas, además contamos con la instrucción necesarias que
nos dan cada especialista de la cirugía para saber como actuar si algún miembro se
ausenta.

21. ¿Cómo es su estado de ánimo frente a una operación?

Depende la complejidad.

Lo tomo como algo normal y jamas tuve miedo antes o durante una operación. Creo que la
fe es mi gran apoyo.

22. ¿Las tareas que desempeña son rutinarias?

No, depende de cada operación, por mas que sean operaciones del mismo tipo cada
paciente es diferente y al estar en urgencias se puede presenta cualquier tipo de caso.
Ahora se están viendo muchos casos por violencia familiar, peleas en la calle.

23. ¿Considera que existe contención en el equipo?

Creo que no pero tampoco es algo que me preocupe. Por otro lado todos nos conocemos
pero no existe una relación de amistad con mis compañeros.
24. ¿Alguna vez algún integrante de su equipo de ese momento se sintió tan presionado
que quiso dejar la operación e irse?

En realidad nadie puede irse de una operación. Eso es abandono del paciente y esta
penado por la Ley, lo que sí se puede hacer es llamar a algún asistente que lo acompañe.

25. ¿Ha pensado, por las mismas causas, abandonar su profesión en algún momento?

Bueno, dejar de participar en cirugía sí, eso me pasó una vez por exceso de trabajo pero
eso no quita que de todas formas hubiera seguido trabajando dentro de la rama de la
salud por ejemplo como asistente social.

9 - Conclusiones de la entrevista

Podemos ver en la entrevista que algunos de los integrantes han sufrido o actualmente
sufren estrés a partir de una serie de causas como la falta de infraestructura básica, la
sobrecarga de trabajo, las situaciones en las peligra una vida, la falta de organización, el
alto compromiso con la tarea y el clima laboral.

Por otro lado observamos una notoria falta de comunicación aunque la entrevistada no lo
percibe tan claramente como los otros causantes del estrés. Sin embargo la falta de
comunicación de acuerdo a todo lo visto en el presente trabajo es un factor importante
que no debemos dejar de lado.

Es importante destacar el hecho de que este establecimiento al que pertenece no cuente


con metodologías de prevención y/o tratamiento del estrés a pesar de dedicarse a la
salud. A su vez esto tiene relación con la situación de todo hospital público ya que no
cuentan con los recursos monetarios extras como para hacerse cargo del tratamiento de
los profesionales.

Sin embargo la entrevistada encuentra en su trabajo factores que pueden actuar, en


muchos casos, como disociadores del estrés como por ejemplo la variedad de tareas que
realizan. Durante la entrevista hizo referencia a su historia dentro de equipos de trabajo
diarios en el mismo establecimiento que muchas veces se orientaban hacia una
especialidad. La cantidad de cirugías a las que asistía eran tantas que por causa de esto,
entre otras, se terminó convirtiendo en víctima de la enfermedad. Ahora que desarrolla la
misma actividad pero en un equipo de urgencias la sobrecarga de trabajo disminuyó un
poco y las tareas son mucho menos rutinarias ya que son totalmente contingentes a la
situación que se presenta. Esto le trajo muchos beneficios ya que actualmente su nivel de
estrés disminuyó.

Según nuestra opinión es muy importante que la institución insista con el pedido de
recursos e infraestructura que necesitan para poder realizar cambios en las condiciones
laborales físicas con las que se desempeñan los trabajadores de la salud, ya que como
vimos este es un factor estresante básico.
Es fundamental que los médicos puedan contar con la confianza de la línea superior,
sustentada ésta a su vez por el patrón de conducta del equipo médico también de
confianza, y el hacer énfasis en el sentimiento de pertenencia.

La comunicación y la prevención pueden desarrollarse a través de mesas redondas, cursos


de capacitación, jornadas de información sobre estrés y reuniones de todo el equipo antes
y después del desarrollo de las tareas.

No podemos restarle importancia a lo que la entrevistada llama "falta de organización"


ante una emergencia. A pesar de que ella destacó que no siempre se produce lo considera
como factor estresante y que les genera dificultades para poder llevar adelante el trabajo.
La fijación de las tareas previamente evita que existan problemas de quién debe realizar
cada tarea y evita que se produzcan "claros" de funciones sin que nadie se haga
responsable.

Resulta positivo es que cada institución cuente con profesionales que traten a los
integrantes del equipo o que al menos estén a disposición de ellos en el caso de que lo
necesiten. Es muy común que muchos médicos no consideren que necesitan la ayuda
psicológica y se crean ellos mismos métodos para evitar el estrés. Algunos se apoyan en la
fe religiosa ya sea en forma extra organizacional como también dentro del centro
asistencial ya que muchas veces se puede encontrar a sacerdotes que ayudan a sobrellevar
situaciones complicadas como puede ser la muerte de algún paciente durante una
operación. Otros realizan deportes para descargar tensiones mientras que otros poseen
diferentes hobbies.

Finalmente, a través de la entrevista y de todo el análisis del trabajo podemos ver que si
el estrés no es tratado a tiempo se pueden llagar al extremo de la pérdida de vidas como
en el caso que comento la entrevistada de dos profesionales que murieron por paro cardio-
respiratorio a causa del estrés.

La situación ideal sería el encontrar un método formal de prevención y tratamiento que


puedan llegar a aplicar en los establecimientos de salud para cuidar a sus profesionales.
Así se mejoraría su salud física y mental y consecuentemente la eficacia y eficiencia de los
equipos de los que forman parte

10 - Conclusión final

Entendemos que trabajar en equipo es una modalidad que produce muchos beneficios,
tanto en resultados para la organización como en aprendizaje de nuevas habilidades para
los integrantes, pero también tiene sus conflictos a partir del hecho de que no todas las
personas somos iguales y no respondemos de igual manera ante los hechos, y para mucha
gente tener que trabajar en equipo crea tensiones extras, altos niveles de presión y
exigencia que pueden resultar estresantes, entonces creemos que es necesario comenzar
la actividad del equipo teniendo en cuenta esta realidad, y estableciendo mecanismos de
trabajo que contengan pautas para disminuir los niveles de estrés.
Nos parece indispensable destacar que el tema que tratamos en este trabajo es muy
actual, y por lo tanto no podemos dejar de mencionar la relación de éste con la realidad
que vivimos.

A través de esta investigación pudimos observar que la incidencia de los problemas de


salud mental está aumentando, hasta el punto de que uno de cada diez trabajadores sufre
depresión, ansiedad, estrés o cansancio, que en algunos casos llevan al desempleo y a la
hospitalización.

Vemos que el estrés es una problemática que está directamente vinculada a la realidad
del mercado laboral y a la situación económica en que estamos inmersos.

Por otra parte, nos pareció importante destacar el hecho de que al iniciar esta
investigación encontramos gran cantidad de material sobre estrés laboral, pero muy poco
sobre estrés en equipos de trabajo. A partir de esta realidad tuvimos que iniciar un trajo
de elaboración propia del equipo, de la que creemos que surgieron conclusiones muy
interesantes. Pensamos que quizás el no haber encontrado material especifico esté
relacionado con la realidad que pudimos observar: son muy pocas las empresas que
exponen metodologías de tratamiento del estrés en los equipos de trabajo, ya que éste en
general se toma como una problemática individual, y esto se evidencia aún más si
acotamos el análisis a nuestro país.

Por otro lado, nos encontramos con otro fenómeno, el de las "metodologías enlatadas",
pudimos observar que muchas veces se trata el tema de manera muy general, no teniendo
en cuenta las diferencias que pueden haber entre las personas, o entre las organizaciones,
siendo estas fundamentales a la hora de encarar cualquier plan de prevención o de
tratamiento. Más aún, sentimos que en varios casos el tratamiento del estrés surgía como
un negocio para algunas instituciones, más que como un fin honesto.

Vemos que algunos empleadores son conscientes de la relación entre salud y


productividad, y están mejorando sus estrategias de dirección desarrollando y poniendo en
práctica programas para el tratamiento de este problema.

Mientras tanto, destacamos que en la Argentina, la Superintendencia de Riesgos del


Trabajo indica que "las enfermedades relacionadas con la salud mental no se consideran
enfermedades profesionales, no están incluidas en el Listado de Enfermedades
Profesionales".

En nuestro país todavía existe muy poca conciencia respecto de que el ámbito laboral
puede enfermar psicológicamente y, al mismo tiempo, representa una oportunidad para
mejorar la salud mental o solucionar problemas.

Aún con dificultades, varios países plantean panoramas diferentes como mencionamos
anteriormente, aquí, en cambio, las empresas tienen una percepción equivocada del
tema: creen que si un empleado tiene dificultades es fácil reemplazarlo, y que de todas
maneras existe la cobertura de su servicio de salud. Esta es una respuesta pasiva a los
problemas.

Por ultimo, nos gustaría destacar el hecho de que cualquier intento de hacer frente a la
problemática del estrés, tanto en los equipos de trabajo como en el ámbito laboral en
general, no sólo debe ser desarrollado por las empresas sino que es necesario un marco
social y legal que ampare estos esfuerzos.

11 - Comentarios individuales

Considero la experiencia muy positiva, con una metodología de trabajo novedosa ya que
no estaba acostumbrado a trabajar en la Facultad de esta manera. Una forma de trabajo
que nos servirá para aplicarla en el ámbito personal, académico y laboral.

En la relación con mis compañeros destaco la solidaridad, cordialidad y el respeto mutuo


que se dio en el equipo. Aunque a veces tuvimos diferencias (las normales y necesarias),
me sentí cómodo, a gusto al trabajar con ellos.

El presente trabajo me introdujo en un tema de actualidad, permitió ubicarme respecto


de distintas situaciones que se dan tanto en el ámbito personal como laboral. Debería
haber una mayor conciencia por parte de las Empresas, Organizaciones, de la sociedad en
general.

Creo que se logró el objetivo, el trabajo cumple con las expectativas de cada integrante
del equipo.

José Luis Navarro

La conclusión que puedo hacer sobre el trabajo práctico realizado es que luego de un
proceso difícil, con varios conflictos (positivos y negativos), que solucionamos y de los que
aprendimos en vistas a aplicar dicho conocimientos en nuevos equipos, llegamos a un
resultado final que considero acorde a las expectativas que tenia y teníamos con respecto
al mismo.

En relación a la materia, antes de anotarme consideraba que sería una materia más a lo
largo de mi carrera donde recogería ciertos conocimientos aunque pensaba que estaba
más orientada a la carrera de Administración. A esta altura puedo ver que mis
preconceptos eran errados ya que aprender a conducir un equipo de trabajo no sólo es
importante para un administrador sino también para un contador e inclusive para
cualquier otra rama profesional, sea o no de Ciencias Económicas.

Un párrafo aparte creo que se merece la forma didáctica de dictar las clases, totalmente
distinto a lo que experimenté en la facultad hasta este momento, y que considero ha sido
muy adecuado para el tipo de materia, la cual no ha sido abordada sólo desde un punto de
vista teórico sino también se han realizado actividades divertidas que han sido muy
productivas.
Juan Pablo Corrente

A modo de conclusión del trabajo práctico quisiera comentar que fue una experiencia
diferente. En realidad me permitió ver la evolución no sólo del trabajo sino también del
equipo. Me llamó la atención el paso de lo que fueron las primeras reuniones a la última.
Realmente es increíble ver cómo crecimos durante el cuatrimestre.

Con respecto a la problemática del estrés me sorprende que todavía en la Argentina no


exista la aplicación masiva de metodologías formales para prevenir un mal que
prácticamente se está produciendo en todos los ámbitos, por eso considero positivo
nuestro trabajo ya que puede demostrar la problemática puntual del estrés en los equipos
brindándole a quien lo lea una perspectiva diferente sobre el tema y sugerencias para
tratarlo.

Por otro lado del equipo destaco sobre todo las ultimas reuniones en las que pienso se
logro la mayor alineación. Me parece muy novedosa la forma en que se llevaron a cabo las
clases y la posibilidad que tuvimos de equivocarnos, de aprender y de ver cómo nace un
equipo y cómo se desarrolla siendo nosotros mismos los protagonistas.

Ahora que veo el trabajo terminado me resulta gratificante leerlo, sobre todo porque
engloba no sólo horas de trabajo sino una historia como equipo. Supongo que a partir de
ahora todos los integrantes ya tenemos las herramientas para seguir trabajando de la
misma manera en futuros equipos.

Vanesa Lelis Ardissone

Desde el comienzo del curso me pareció interesante la metodología de cursado con clases
dinámicas y participativas, dándome la posibilidad de escuchar y aprender, tanto de mis
compañeros como de los profesores. Trabajar en equipo es algo que me complace, más
aun cuando mis compañeros son tan agradables, educados y responsables.

El tema que tratamos esta relacionado con la realidad, el material que consultamos
refleja que la globalización aumenta el estrés en el ámbito laboral, asimismo se observa
que los países desarrollados se preocupan en desarrollar métodos para poder resolverlo o
evitarlo, en cambio en los países subdesarrollados como el nuestro, en donde se pagan
salarios de hambres, donde no se respetan los derechos del trabajador, considerándolo a
este fácil de reemplazar veo difícil una solución al problema.

Para terminar no me quiero olvidar de la clase que más me gusto que fue la de Heloisa
Primavera, me pareció muy interesante.

Mariano Jáuregui

Cuando comenzó el curso y tuvimos que formar un equipo, creí que sería uno más como
para materias anteriores, donde en pocas reuniones, se hacía el trabajo y se acababa, con
bastante poco interés por parte de los integrantes.
Sin embargo con este equipo las cosas resultaron distintas y bastante más agradables.
Desde la primera reunión me di cuenta que las cosas iban a ser mejor, el ambiente fue de
participación, preocupación y colaboración.

Características que se mantuvieron a lo largo de las sucesivas reuniones.

Con respecto al trabajo final, me pareció muy interesante, el tema es una problemática
que cada vez está más presente en nuestros días y si bien no hay información específica
relacionada a equipos de trabajo por el momento, pudimos encontrar bastante
información y diversas opiniones sobre el tema en general. Este hecho en particular me
llamó la atención porque si bien la información es de amplia circulación y el origen de su
estudio se remonta a poco tiempo después de la segunda guerra mundial, por lo que yo
puedo concluir de mis experiencias personales y de la información recaba, no existe
todavía en la sociedad verdadera conciencia acerca de los efectos y consecuencias
devastadoras que puede tener el estrés sobre los individuos y la sociedad en general
cuando se vive en un clima de constante alerta y tensión, sobre todo en el ambiente
laboral donde el individuo pasa gran parte de su tiempo, en que las exigencias aumentan
cada vez más y en forma más acelerada.

Si bien tuvimos a mi parecer, pequeños altibajos en la producción en general, por suerte


puedo caracterizar la experiencia como buena.

Quisiera agradecer a todos los integrantes del equipo la posibilidad que me dieron de
trabajar con ellos y conocerlos y también a la coach y co-coach y resaltar que estoy
contenta por haber podido formar parte de un equipo con tan buenas personas.

Ampliando la experiencia al curso en general estoy bastante contenta ya que me divertí


mucho, las clases me parecieron muy dinámicas, los temas bastante entretenidos y el
trato recibido por parte de los docentes muy bueno.

Virginia Lizaso

El desarrollo del trabajo grupal fue para mi una experiencia muy particular, en primer
lugar por el tema mismo del trabajo, ya que este a pesar de ser interesante presentó
algunas dificultades en cuanto al hecho de que no se encontraba bibliografía específica.

Por otro lado, esto que en un principio pareció problemático, nos permitió un mayor
desarrollo del tema a nivel grupal y el surgimiento de unas cuantas ideas, que en mi
opinión son muy interesantes, como ser el análisis del caso práctico.

Por otro lado, creo que este trabajo favoreció un mejor conocimiento de los integrantes
del equipo, ya que pasamos muchas más horas seguidas juntos, viviendo más intensamente
los beneficios de trabajar en equipo, como ser haber logrado llegar a nuestro objetivo,
este trabajo, y que el mismo sea mucho más que simples aportes individuales y por otro
lado nos enfrentamos a diversos obstáculos y entendimos las dificultades de ponerse de
acuerdo y creo que todos nos llevamos, en mayor o en menor medida, una enseñanza al
respecto.

También me parece importante destacar el hecho de que todos nos escuchamos y pudimos
discutir libremente nuestros puntos de vista. Surgieron muchas veces las comparaciones de
los temas teóricos con la realidad que vivimos y creo que eso se ve reflejado en el
trabajo, teniendo este un gran contenido de temas que fueron base del análisis grupal.

En cuanto a la problemática del estrés en sí, me pareció que es un tema que debería
tenerse más en cuenta, más aún si nuestro objetivo es lograr la eficiencia y eficacia de un
equipo, ya que el estrés afecta seriamente tanto al proceso como a los resultados. Es
importante entender qué es, conocer sus síntomas para poder identificarlos en los
integrantes de un equipo, y entender las posibles metodologías que puedo aplicar para
tratarlo.

12 - Bibliografía

1. Comportamiento humano en el trabajo (décima edición) – Keith Davis, John W.


Newstrom – Ed. Mc Graw Hill.

1. La gestión de equipos eficaces – Héctor N. Fainstein – Ediciones Macchi.

1. La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje –


Peter Senge – Ed. Juan Garnica S.A., Barcelona, España 1992.

1. Informe 00/37 – OIT.

2. Paradigmas del siglo XXI: Manejo del tiempo y del estrés en organizaciones
inteligentes - Silvia E. Poggi, Licenciada en Administración (Universidad Nacional de Luján)
y profesora de Administración en U.N.L. – Revista Alta Gerencia.

1. Estrés Laboral – Dr. Oscar E. Slipak.

2. Revista Consultor de Salud- 2da. Quincena de Julio de 2000.

1. www.lector.net "Superar el estrés" – Página Web

2. www.estreslaboral.com

3. www.ccoo.es/istas/ip/foro1c.htm – "Trabajo repetitivo y estrés" – Salvador Moncada


– Director del Centro de Salud Laboral – Instituto Municipal de Salud Pública de Barcelona.

4. www.negocios.com.ar – "Cuando el trabajo no es salud"