UNIVERSIDAD TÉCNICA DE MANABÍ

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA DE MEDICINA

GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN

GRUPO 5
MANTENIMIENTO DE UNA FUERZA LABORAL DE CALIDAD

INTEGRANTES:

ANDRADE AGUILAR GABRIELA ABIGAÍL

CALVOPIÑA RIPALDA JOSSELYN ALEJANDRA

CARRILLO GONZÁLEZ GABRIELA ALEJANDRA

CEDEÑO VÉLIZ CARLOS

CORONEL MOREIRA JUAN JOSÉ

GARCÍA CASTRO MIGUEL ÁNGEL

GARCÍA MIRANDA ANTONELLA NATALÍ

MALDONADO CEDEÑO VANIA

RUBIO TAPIE JHONY JAVIER

VALDIVIEZO CEDEÑO JUAN JORGE

NIVEL:

SÉPTIMO “B”

DOCENTE:

Dra. INGEBORD VÉLIZ ZEVALLOS

ECUADOR-MANABÍ-PORTOVIEJO

2018
 MANTENIMIENTO DE UNA FUERZA LABORAL DE CALIDAD

La administración de recursos humanos debe dar lugar al mantenimiento de una

fuerza laboral calificada en todo momento, incluso en un ambiente dinámico y cambiante
con diferentes demandas laborales. No basta con atraer y desarrollar una fuerza laboral
calificada; ésta debe nutrirse y administrarse adecuadamente para que tenga eficacia a
largo plazo. Para ello se requiere prestar la atención apropiada a asuntos tales como el
desarrollo profesional de los empleados, la retención y la rotación de personal, así como
la compensación y las prestaciones.

DESARROLLO PROFESIONAL DE LOS EMPLEADOS

El académico y consultor Charles Handy examina los cambios nuevos y dramáticos

en el mundo laboral y en el desarrollo profesional. Específicamente Handy dice: “Los
tiempos están cambiando y nosotros debemos cambiar con ellos”. Cada uno de nosotros
deberíamos adoptar el consejo de Handy y asumir la responsabilidad de nuestra
proyección profesional.

Según su definición formal, la trayectoria o experiencia profesional es la secuencia de

puestos y actividades de trabajo que constituyen lo que una persona hace para ganarse la
vida. Por otra parte, la proyección profesional es la secuencia de los puestos que una
persona ocupa a lo largo de su trayectoria profesional. La proyección profesional puede
desarrollarse al interior de una misma organización o entre varios empleadores.

La planeación de la trayectoria profesional es el proceso de igualar sistemáticamente

las metas profesionales y las aptitudes individuales con las oportunidades para su
realización. Implica responder unas preguntas tales como: ¿Quién soy yo?, ¿A dónde
quiero ir?, ¿Cómo llego allí?.El plan cuidadosamente pensado le señala a usted el camino
general que seguirá.

Cuando usted piense en las etapas o transiciones de la vida adulta, notará que tarde o
temprano la trayectoria profesional de la mayoría de personas se define. Esta
estabilización de la proyección profesional es una posición de la cual es poco probable
que alguien avance hacia un nivel más alto de responsabilidad laboral.

EQUILIBRIO TRABAJO-VIDA PERSONAL

 Los estilos de vida modernos, complejos y de ritmo rápido traen consigo presiones
inevitables para el equilibrio entre el tiempo que se dedica al trabajo y aquel que se ocupa
en la vida privada. El tema de equilibrio trabajo-vida personal se refiere a la forma como
la gente establece un balance entre las demandas profesionales y sus necesidades
personales y familiares; ésta última palabra no sólo incluye a los hijos sino también a los
padres ancianos u otros parientes que necesiten atención.

Entre los aspectos del equilibrio trabajo-vida personal se incluyen las necesidades
únicas del padre o madre solteros, que deben equilibrar el cumplimiento de sus
responsabilidades paternas con las de su trabajo; y también las de las parejas en que ambos
trabajan fuera de casa, quienes deben equilibrar las necesidades y oportunidades
profesionales de ambos.

CONSERVACIÓN Y ROTACIÓN DE PERSONAL

Los diversos pasos en el proceso de administración de recursos humanos concluyen

y se reciclan con la sustitución de personal, es decir, con la administración de los
ascensos, transferencias, liquidaciones, despidos y jubilaciones. Cualquier situación de
sustitución de personal deberá enfocarse como una oportunidad para revisar los planes de
recursos humanos, actualizar los análisis de puestos, reelaborar las descripciones y
especificaciones de estos últimos, y asegurar que se seleccione a las mejores personas
para realizar las tareas requeridas. El ascenso es un movimiento a un puesto de nivel más
alto; la transferencia es el movimiento a un puesto diferente en un nivel de
responsabilidad similar.

Otro conjunto de decisiones de sustitución personal se relaciona con el retiro, algo que
la mayoría de la gente espera ansiosamente hasta que lo tiene cerca. Que es cuando el
candidato al retiro a menudo desarrolla temores y nerviosismo. En las decisiones de
sustitución de personal extremas se incluye la liquidación la remodelación involuntaria y
permanente de un empleado. A la persona le resulta difícil aceptar esta realidad.

PRESTACIONES Y COMPENSACIONES

Cuando los sistemas de compensación y prestaciones se diseñan e implementan

adecuadamente, ayudan a atraer y retener personas calificadas a la organización. La
compensación base, ya sea en la forma de salario o de sueldo por hora, puede hacer de la
organización un lugar deseable para trabajar. Puede ayudar a conseguir a las personas
correctas, y al hacer que las oportunidades externas sean menos atractivas, también puede
ayudar a conservarlas.

Las prestaciones complementarias son una forma de compensación no salarial

adicional que una organización otorga a su fuerza laboral. Llegan a constituir un 30% o
más de las percepciones de un trabajador promedio. Generalmente, los paquetes de
prestaciones incluyen diversas opciones de protección por discapacidad, seguros de vida
y médicos así como planes para el retiro.

El costo siempre creciente de las prestaciones complementarias, particularmente del

servicio médico, es una gran preocupación para los empleadores. Un enfoque cada vez
más común es el de las prestaciones flexibles, conocidas a veces como prestaciones de
cafetería, que permiten al empleado escoger un conjunto de prestaciones dentro de una
cierta cantidad en dólares.

RELACIONES CON LA ADMINISTRACIÓN

Un aspecto final de la administración de recursos humanos se refiere a la influencia de

los sindicatos. Los sindicatos laborales son organizaciones a las cuales pertenecen los
trabajadores y que los representan frente a los empleadores. Aunque solían relacionarse
principalmente con las ocupaciones industriales y de negocios, los sindicatos cada vez
representan más a empleados del sector públicos, como maestros, policías y trabajadores
gubernamentales.

Por otro lado, se define a un contrato de trabajo como un acuerdo formal entre un
sindicato y la organización empleadora, que especifica los derechos y obligaciones de
cada parte en relación con los sueldos, los horarios de trabajo, las reglas laborales y demás
condiciones de empleo.

El fundamento de cualquier relación entre los trabajadores y la administración es la

negociación colectiva, que es el proceso de negociar, administrar e interpretar contratos
de trabajo. Ambos elementos, los contratos de trabajo y el proceso de negociación
colectiva, tienen una gran influencia sobre la administración de recursos humanos en
escenarios de trabajos sindicalizados, desde la negociación de un nuevo contrato hasta la
resolución de disputas bajo uno ya existente.
 El proceso de negociación colectiva normalmente ocurre en reuniones cara a cara entre
los representantes de los trabajadores y de la administración. Durante estas reuniones se
intercambia una diversidad de demandas, propuestas y contrapropuestas.
 BIBLIOGRAFÍA

Shemerton. (2013). Administración. México: McGraw-Hill Editorial.