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ciertas modificaciones, ya que a lo largo de la historia las mujeres también han demostrado
atributos asociados al liderazgo. Es por esto que, en esta sesión, se revisarán las implicancias
En primer lugar, es importante diferenciar entre los conceptos de sexo y género: el sexo hace
alusión a las diferencias biológicas que existen entre hombres y mujeres, e incluye la anatomía
y la fisiología del sistema hormonal. Por el contrario, el género apunta a los arreglos y a las
normativas culturales que tipifican las características de varones y mujeres tanto respecto de
su subjetividad como de los roles a desempeñar (Meler, 1994). En resumen, el género alude a
la representación social que permite a las demás personas comprender cuán masculino o
femenino es el actuar de una persona y que también da cuenta de cómo cada persona vive su
El género es una expresión social y, por ende, varía de una cultura a otra, de un agrupamiento
a otro y de una época a otra. Esto significa que es susceptible de modificaciones. Cada cultura
contexto cultural y del momento histórico de que se trate. El modo en que se espera que
hombres y mujeres se comporten, sean valorados o tratados, tienen poco que ver con el sexo
(en términos de biología) y mucho que ver con el género (en términos de creencias
aprendidas).
Este tipo de metáforas puede generar confusión en los casos en que se explica un fenómeno
solo a partir de 2 categorías (por ejemplo, hombre y mujer o masculino y femenino), ya que
pueden generarse distorsiones cognitivas (Gentile, 1996). Por un lado, la gente tiende a
suponer que toda la persona debe encajar en una categoría, lo que impide la comprensión de
la complejidad y los matices presentes en las múltiples identidades que las personas pueden
desarrollar. Además, reducir la cuestión a dos categorías hace suponer que cada persona que
se encuentra en ellas es igual a otra que comparte la misma categoría. Por último, la distorsión
más importante, se produce a partir de la facilidad con la que muchas personas erróneamente
tienden a valorar una categoría como superior a la otra. En el caso de los conceptos de sexo y
masculinidad han sido valoradas como superiores a femenino y feminidad. Estas actitudes
organizaciones y a la sociedad en general, limitando los modos en que las personas pueden
organizaciones y las decisiones relacionadas con los empleados, el progreso de carrera, los
recursos, los salarios, el poder, la autoridad y la conducta de trabajo apropiada están afectados
ejecutivos y gerentes sugieren creer que las organizaciones son objetivas acerca del mérito y
neutras a propósito del género, los datos provenientes de muchas investigaciones indican que
muchos de los lugares de trabajo se valen del género como base para la toma de decisiones, lo
MUJERES LÍDERES
asignado: el trabajo doméstico. Más aún, en las últimas décadas (principalmente en la década
del 90) se produjo una gradual incorporación de las mujeres a puestos de liderazgo. Este
último dato ayuda a responder una las interrogantes planteadas al comenzar esta sesión ¿las
mujeres pueden ser líderes? Según esta información, la respuesta sería afirmativa. Sin
embargo, los puestos de liderazgo ocupados por las mujeres son considerablemente menores
en cantidad a los ocupados por los hombres. La lenta incorporación de las mujeres a estos
mujeres que logran acceder a puestos jerárquicos lo hacen en trabajos o profesiones que
A continuación, un poco de estadísticas para dar cuenta de esta situación. En Estados Unidos
las mujeres constituyen el 46% de las personas empleadas (U.S. Bureau of Labour Statistics,
2002). Sin embargo, los porcentajes cambian cuando se trata de los puestos de liderazgo. A
diferencia de 1999 en que las mujeres ocupaban solo el 10% de los puestos de dirección, hacia
el año 2001 estas pasaron a ocupar el 12,4% de los puestos disponibles. Estos datos son
Una de las razones que suelen difundirse para explicar las dificultades a las que se enfrentan
mantenerse en el mundo laboral, es que se ven impedidas de lograr una conciliación entre las
exigencias del mercado del trabajo. Las investigaciones dan cuenta de resultados en los que se
alude a los inconvenientes que ellas presentan para equilibrar las demandas laborales con las
En relación con lo antedicho, Geldstein y Wainerman (1989) sostienen que entre las mujeres
económicamente activas es una experiencia usual las frecuentes entradas y salidas del
ciclo vital (casamiento, nacimiento del primer hijo, ingreso del menor al sistema escolar, etc.).
Los trabajos de tiempo parcial y ocasional son más frecuentes entre las mujeres. Por otro lado,
incorpora a las que tienen entre 20 y 25 años de edad, que carecen de un compañero (solteras,
separadas, divorciadas o viudas) y de hijos, y que tienen mayor nivel de educación formal. De
todas maneras, estas serían razones que se aplicarían fundamentalmente al acceso de las
mujeres en términos generales al mundo del trabajo. Se supone que quienes desean escalar en
Resulta necesario entonces, analizar cuáles pueden ser las barreras invisibles, pero efectivas
que impiden a las mujeres atravesar el “techo de cristal”. Muchos autores han citado y
documentado estas barreras en detalle (Eyring y Stead, 1998; Morrison, 1992; Ragins,
BARRERAS ORGANIZACIONALES
Consisten en prácticas que colocan a las mujeres en desventaja en comparación con sus
laborales. Requieren que las mujeres logren resultados más ambiciosos con menos
interactuar con personas que son similares tanto actitudinal como demográficamente.
BARRERAS INTERPERSONALES
Consisten en obstáculos que se les presentan a las mujeres en el contexto laboral, más
BARRERAS PERSONALES
Eagly y Carli (2004) proponen 4 explicaciones hipotéticas que justificarían la escasa presencia
de mujeres en puestos de liderazgo, entre las cuales se hallan algunas de las barreras
experiencia laboral).
puestos directivos.
Como ya se mencionó, los estilos de liderazgo son entendidos como patrones relativamente
estables de conductas desplegadas por quienes son considerados líderes. A pesar de que estos
maneras típicas de interactuar con superiores y subordinados. Dado que son considerados
factores determinantes para el liderazgo efectivo, si estos estilos no coinciden con lo esperado
para cada género, en este caso el femenino, es probable que la gente no considere a las
Los expertos que han escrito sobre este tema, difieren considerablemente en el tipo de
conclusiones a las que arriban. Por un lado, los “escritores de libros comerciales” o de
entrevistas informales a gerentes y otros directivos, suponen que las mujeres líderes son
subordinados respecto de sus colegas masculinos (Hegelsen, 1990; Rosener, 1995). Por el
contrario, algunos investigadores de las ciencias sociales sugieren que no existen tales
diferencias o que estas serían insignificantes (Powell, 1990). En términos generales, los
estudios revelan que no existe acuerdo respecto de la posición de las mujeres en puestos de
liderazgo.
como precursoras las investigaciones llevadas a cabo a finales de la década de 1930 por Lewin,
Lippit y White (1939) con grupos de niños y niñas de 10 y 11 años que frecuentaban clubes de
ocio. Bajo la idea de que una función importante del líder era crear un “clima o atmósfera
social” en el grupo, que además, influya en la satisfacción y rendimiento de sus miembros, los
autores crearon una situación experimental en la que manipulaban dicha situación a través de
3 estilos diferentes de liderazgo: autocrático (el líder organizaba todas las actividades,
no tomaba la iniciativa ni evaluaba). Los resultados demostraron que un mismo grupo podía
comportarse de manera diferente en función del tipo de liderazgo que se ejerciera sobre él. A
su vez, dichos resultados llevaron a los autores a apoyar el estilo democrático por razones de
investigación cuyo objetivo principal era averiguar cuáles eran las conductas típicas de los
En la actualidad uno de los enfoques más desarrollados e investigados es el propuesto por Bass
transaccional y laissez faire. Los estudios llevados a cabo teniendo en cuenta este enfoque
muestran que con el estilo transformacional se obtienen niveles más elevados de rendimiento
Otra de las explicaciones posibles para la temática que se está tratando es la sugerida por
Eagly y Carli (2004), la que se enmarca dentro de las argumentaciones que sostienen algunos
Ellos sugieren que las diferencias que presentan hombres y mujeres en cuanto a su
Los psicólogos evolucionistas (al igual que los precursores de las teorías evolucionistas como
Darwin y Spencer) relacionan las actuales diferencias de género en el comportamiento con las
competir entre ellos para obtener acceso sexual a las mujeres y de esta manera asegurar su
Los psicólogos de la corriente evolucionista sugieren que en virtud de dicha competencia entre
agresión, el desafío y la lucha de poder. En cambio, es factible que las mujeres hayan
Además, la estrategia evolutiva de la mujer con vistas a asegurar la supervivencia de los hijos
cuidado de las personas y la crianza, así como su mayor capacidad para situarse efectivamente
ciertas habilidades para dominar tanto a mujeres como a otros hombres. El dominio sobre las
mujeres habría surgido del intento de control sexual de las mismas, de modo de asegurar por
parte de los hombres su propia descendencia y, por ende, su supervivencia. Así, los hombres
progenie. Estos recursos serían obtenidos fuera del hogar a través de tareas no domésticas.
Los hombres se verían favorecidos a realizar este tipo de tareas ya que se ven libres de las
Es importante tener presente que estos planteamientos no implican que el hombre y la mujer
sean considerados como superiores o inferiores, sino que solo establecen relaciones de
Dicha asignación de tareas diferenciales para hombres y mujeres delimita espacios distintos,
su vez, en el ámbito público el hombre tendería a asumir una posición de liderazgo en los
grupos de trabajo, ya que dirigir implica poder, el que –siendo una característica atractiva para
asertividad, que comúnmente han sido asociadas a liderazgo efectivo. Sin embargo, muchas
organizaciones actuales requieren habilidades para entablar buenas relaciones con otros y
indicar que para lograr ejercer un liderazgo efectivo en las organizaciones contemporáneas es
En virtud de lo expuesto, se podría concluir que aun cuando se comprobara que los hombres
estarían naturalmente determinados para lograr dominio, esto no explicaría su actual ascenso
en cargos directivos, ya que sus supuestas cualidades, las de comando y control, no serían las
que fundamentalmente se buscan en las organizaciones de este momento. Por tal razón, Eagly
y Carli proponen una nueva explicación para estas diferencias en los puestos de liderazgo: la
discriminación y el prejuicio.
DISCRIMINACIÓN Y PREJUICIO
Esta explicación se desarrolla y fundamenta en los inicios de la psicología social. Esta corriente
En este caso, interesa desarrollar cómo se producen estos fenómenos en los contextos
laborales y más específicamente cómo se determinan a aquellas mujeres que aspiran a ocupar
cargos directivos.
fundamentado en pruebas (Billig, 1986). Por lo general, se reserva dicho concepto para juicios
Una persona con prejuicios es alguien que tiene una opinión dogmática y desfavorable hacia
un determinado conjunto y, por ende, cabe esperar que el sujeto con prejuicios se prevenga
de los miembros individuales de esos grupos simplemente por considerarlos parte de ellos.
Algunos de los grupos humanos que comúnmente han sido objeto de prejuicio han sido “los
negros”, “los judíos”, “los extranjeros”, “los homosexuales”, “las mujeres”, entre otros. Según
realidad que guían nuestras conductas. Las actitudes suelen entenderse como procesos de
no despliegan las características que comúnmente las personas relacionan con el liderazgo
efectivo, o porque, en el caso de que las desplieguen, son consideradas como poco femeninas.
En ambos casos existe incongruencia entre el rol de liderazgo y el rol social. Esto genera como
consecuencia que las mujeres deban duplicar sus esfuerzos para poder acceder y mantenerse