RÉGIMEN LABORAL

EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona
(trabajador) se compromete para con otra (empleador) u otras a prestar sus servicios,
bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato
colectivo o la costumbre.

El contrato de trabajo en Ecuador puede ser expreso o tácito. Se dice expreso cuando
hay un acuerdo escrito o de palabra. En cambio, se dice que un contrato es tácito
cuando no existe algún acuerdo que lo sustente.

• Tipos de Contratos de Trabajo

a) El contrato de tiempo fijo
Cuando la actividad o labor sea de naturaleza estable o permanente, las partes pueden
determinar la duración del contrato. La duración mínima de estos contratos es un año.
Para dar por terminado el contrato de tiempo fijo, la parte interesada debe avisar por
escrito su interés de que el contrato termine, por lo menos un mes antes de la fecha de
terminación del contrato original. Sin este aviso, el contrato se prorrogará
automáticamente.

b) El contrato por tiempo indefinido

No tienen duración predeterminada por las partes o por la naturaleza de que se trata.
Aunque, la duración mínima de estos contratos es un año, este contrato podrá renovarse
cuantas veces sea necesario, sin que se entienda que es un contrato de tiempo indefinido.

c) El contrato de temporada.
Celebrado entre un empleador y un trabajador para que realice trabajos cíclicos o
periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos
contratos de estabilidad, entendida, como la preferencia a ser llamados a prestar sus
servicios en cada temporada que se requieran. Se configurará el despido
intempestivo si no lo fuere.

d) El contrato eventual
Se realiza para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como
reemplazo de personal que se encuentra ausente, en cuyo caso, en el contrato
deberá justificarse la ausencia. También se podrá celebrar contratos eventuales para
atender una mayor demanda de producción, en cuyo caso el contrato no podrá tener
una duración mayor de seis meses.

e) El contrato ocasional
Cuando el objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no
vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá de
treinta días en un año.
f) El contrato por horas
Es aquel en el que las partes convienen el valor de la remuneración total por cada hora de
trabajo. Este contrato podrá celebrarse para cualquier clase de actividad. Cualesquiera
de las partes podrá libremente dar por terminado el contrato. No se puede contratar más
del 40% del personal bajo esta modalidad, excepto en los casos que se consigan
autorizaciones especiales del Director Regional de Trabajo.

• El Período de Prueba
El período de prueba no podrá ser mayor a 90 días y sólo se podrá realizar por una vez y
al principio de una relación de trabajo. Adicionalmente, una empresa no podrá contratar
más del 15% de los empleados por un período de prueba. Sin embargo, los empleadores
que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen
su industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento
durante los seis meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación
de la actividades, industria o negocio.

• Terminación del Contrato

El contrato individual de trabajo termina:

1.- Por las causas legalmente previstas en el contrato.

2.- Por acuerdo de las partes.

3.- Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato.

4.- Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o
negocio.

5.- Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo.

6.- Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro
acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que habiendo
sido previsto, no lo pudieron evitar.

7.- Por voluntad del empleador.

8.- Por voluntad del trabajador.

9.- Por desahucio.

Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.-
El Empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en
los siguientes casos:

1.- Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por

abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos sin causa justa y
siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor.
2.- Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente
aprobados.

3.- Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador.

4.- Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, ascendientes o

descendientes, o a su representante.

5.- Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la
cual se comprometió.

6.- Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el

Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad
del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes.

7.- Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.-

El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en
los casos siguientes:

1.- Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al
trabajador, su cónyuge, ascendientes o descendientes.

2.- Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la

remuneración pactada.

3.- Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida,
salvo en los casos de urgencia previstos en lo referente al trabajo polifuncional, pero
siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.

TIPO DE CONTRATOS MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN

A plazo fijo El valor correspondiente a 50% de la remuneración
total, por todo el tiempo que faltare para la
terminación del plazo pactado.
A plazo indefinido (hasta tres años de servicio) El valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y
A plazo indefinido (de más de tres años de El valor equivalente a un mes de remuneración por
servicio) cada año de servicio, sin que en ningún caso ese
valor exceda de 25 meses de remuneración.
Fuente: Código de Trabajo

EL SALARIO
De acuerdo al proceso de unificación salarial establecido en el Código del Trabajo,
Ecuador ha venido incorporando a las remuneraciones sectoriales o superiores una lista
de componentes que antes se pagaban adicionalmente a la remuneración (componentes
salariales en proceso de incorporación).
En Ecuador, el Salario Básico Unificado desde enero del 2004 es USD 121.91. En
diciembre, el Consejo Nacional de Salarios decide el incremento que se aplicará en el año
siguiente para las remuneraciones básicas mínimas legales que constan en las 113 tablas
sectoriales para las diferentes ramas o actividades del sector privado del país, de los
trabajadores en general, de la pequeña industria, agrícolas y de maquila. Este Consejo
está conformado por tres representantes: el Ministro de Trabajo, un representante de la
empresa privada y un representante de los trabajadores. Toda vez que no haya
unanimidad con respecto al porcentaje de alza de sueldos, el valor vigente deberá ser
igual a la proyección de la inflación propuesta por el Banco Central del Ecuador.

Adicionalmente, el empleador deberá de pagar los siguientes conceptos, además del

sueldo:

1. Decimotercer Sueldo o Bono Navideño.-

Prestación anual equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubiere
percibido el trabajador, durante el período comprendido entre el 1 de diciembre del año
inmediato anterior al 30 de noviembre. El pago debe efectuarse hasta el día 24 de
diciembre.

2. Decimocuarto Sueldo o Bono Escolar.-

Bonificación anual equivalente a un (1) Salario Básico Unificado. Si el trabajador no
hubiere trabajado el año completo, se pagará la parte proporcional. El pago deberá
efectuarse hasta el 15 de septiembre (Sierra ) y hasta el 15 de Abril (Costa e Insular) de
cada año, por el período anual inmediato anterior, comprendido entre el 1 de septiembre
y el 31 de agosto.

3. Componentes Salariales en Proceso de Incorporación

Equivalente a USD16.00 mensuales, los cuales se componen de la suma de los antiguos
beneficios conocidos como Bonificación Complementaria y Compensación por el Costo
de Vida, luego de las reformas al Código de Trabajo aprobadas en la Ley de
Transformación Económica. A este proceso le restan incorporar USD16 a la
remuneración básica, los mismos que se irán introduciendo en dos incorporaciones de
USD8 en enero del 2004 y enero del 2005, respectivamente.

• Horas de Trabajo
El horario de trabajo es 8 horas por día, cinco días a la semana. Los sobretiempos
contratados los sábados, domingos o feriados son pagados al doble del valor de la hora
normal. Los trabajadores nocturnos reciben un sueldo de 50% más por hora hasta antes
de la media noche y de dos veces el sueldo de la medianoche en adelante. El horario
comprendido entre las 18:00 a 7:00 es considerado nocturno.

El sobretiempo no puede exceder las 4 horas al día, ni 12 horas a la semana, a no ser de

un acuerdo entre el empleado y el empleador. El valor del sobretiempo es de 50% del
sueldo normal por hora, excepto en el caso de horarios nocturnos o fines de semana y
feriados. Para más información ver Condiciones del Mercado Laboral.
OBLIGACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR
• Pago de Feriados
Existen nueve feriados días feriados a nivel nacional y diversos feriados locales, según la
ciudad.

• Pago por Enfermedad

La compañía debe pagar el 100% de los días de enfermedad por los tres primeros días.
El sistema de seguridad social deberá pagar el 100% del sueldo durante los tres primeros
meses de ausencia por enfermedad. Luego, el Seguro Social extenderá el beneficio por
seis meses, pero por un valor del 50% del sueldo. Si la empresa no está al día el pago del
Seguro Social de sus empleados, será responsable por el pago de esos sueldos. Toda vez
que una persona no se ausente por más de un año al trabajo, no podrá ser despedida por
enfermedad.

• Pago de Vacaciones
Los empleados reciben 15 días pagados de vacaciones al año. Además, un día adicional
por cada año de trabajo con el mismo empleador, siempre que tenga cinco años de
antigüedad. En ningún caso podrá recibir más de 30 días de vacaciones. Las vacaciones
pueden ser acumuladas durante tres años consecutivos, pero deben ser tomadas al cuarto
año. Las días de vacación, después de los 15 primeros días, pueden ser recibidos en
forma de dinero.

• Distribución de las Utilidades a los Trabajadores

Los trabajadores de una empresa tienen derecho a recibir el 15% de las utilidades antes
del pago del Impuesto a la Renta (ver Régimen Tributario). El 10% de la utilidad será
distribuida independientemente de las compensaciones recibidas, el 5% restante será
distribuido según el número de hijos de cada trabajador. Aquellos trabajadores que no
hayan servido todo el año recibirán una proporción del tiempo que han trabajado
durante el año.

• Protección por embarazo

Queda prohibido el trabajo del personal femenino dentro de las dos semanas anteriores
y las diez semanas posteriores al parto. No se podrá dar por terminado el contrato de
trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá
reemplazarla definitivamente dentro del este período.

• Otras compensaciones
Aunque los empleadores no tienen que asegurar a sus empleados, la ley los hace
responsables de los accidentes en el trabajo si es causado por negligencia o error del
empleado. Si el empleador es responsable, deberá pagar todos los gastos médicos más
una compensación en efectivo en caso de discapacidad. Si no se prueba negligencia, el
Seguro Social asume la responsabilidad de la compensación al trabajador.

• Pagos por jubilación

Existen dos pagos adicionales por concepto de jubilación que podrían recibir los
trabajadores, además del garantizado por el sistema de seguridad social ecuatoriano. A
continuación, una breve descripción de cada uno de estos pagos y las condiciones para
recibirlos:
Derecho al fondo de reserva. Todo trabajador que preste servicios por más de un
año tiene derecho a que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de
sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus servicios.
Estas sumas constituirán su fondo de reserva o trabajo capitalizado.

Jubilación Patronal. Los trabajadores que por veinticinco años o más hubieren
prestado servicios, continuada o interrumpidamente, tendrán derecho a ser jubilados
por sus empleadores. En ningún caso, la pensión mensual de jubilación patronal será
mayor que el salario básico unificado medio del último año, ni inferior a treinta
dólares americanos (30) mensuales, si solamente tiene derecho a la jubilación del
empleador, y de veinte dólares americanos (20) mensuales, si es beneficiario de doble
jubilación.

• Pagos a la Seguridad Social

En Ecuador, la afiliación de los empleados al Seguro Social por parte de los empleadores
es obligatoria. La Seguridad Social es financiada por aportaciones de los empleados y
empleadores para otorgar prestaciones de: maternidad, enfermedad, desempleo,
accidentes de trabajo, pensión de jubilación, muerte, entre otros. Para más detalles ver la
información en Condiciones del Mercado Laboral.

TRABAJO PARA EXTRANJEROS

Todo extranjero que desee ingresar al país con el propósito de desarrollar actividades
laborales con dependencia de personas naturales o jurídicas, domiciliadas en
Ecuador o en otro país, para solicitar la respectiva visación, deberá obtener un certificado
otorgado por el Ministerio de Trabajo (Director Nacional de Empleo y Recursos
Humanos), en el que conste la autorización favorable de la actividad a desarrollar. Ver
más información en Régimen Migratorio.

Por otra parte, en los sectores de minas y petróleo y zonas francas existen otras
restricciones adicionales. En el caso de minas y petróleos, 90% de los trabajadores, 95%
del personal administrativo y 5% de los técnicos deben de ser ecuatorianos. En el caso
de zonas francas, la restricción es que el Consejo Nacional de Zonas Francas determinará
los requisitos generales para contratar extranjeros.