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Derecho Del Trabajo PDF
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El hombre en uso de sus facultades inteligentes ha ido utilizando los recursos que la naturaleza pone
a su disposición para vivir y sobrevivir. Así surgió la necesidad de organizarse, poniendo especial
énfasis en el trabajo y el capital.
La historia nos muestra la tendencia del ser humano para agruparse, apareciendo primero las tribus,
los clanes, los pueblos, ciudades, países, organizaciones internacionales, etc.
En Roma existía la locatio, figura en la cual importaba el trabajo a ejecutar y no quien lo ejecutaba.
La relación laboral es intuito personae, porque en nuestra legislación importa la persona que realiza
el trabajo, Artículo 7° Código del Trabajo.
Siempre la persona es determinante en el trabajo.
En la Edad Media nacen las cofradías, las hermandades y se produce un sistema corporativo para
defender los derechos laborales.
Luis Vives, nació en Valencia en 1492 y se le ocurrió ofender a Enrique VIII de Inglaterra, razón
por la cual es expulsado. Sus postulados señalan que debe existir el derecho al trabajo (cosa que
consagra nuestra Constitución en el Artículo 19°).
- quien quiera trabajar que busque donde hacerlo
- quien quiera comer que trabaje
- no a la limosna
- entrenamiento para el cesante
El período de la América Colonial comienza con las colonizaciones. Es aquí cuando nace el derecho
internacional y por ende el derecho al trabajo.
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En la recopilación de las leyes de indias que ordena Carlos II, encontramos algunas obligaciones
relacionadas con el trabajo:
- Obligación del patrón de cuidar al indio del servicio doméstico.
- Los menores de 18 años no podían cargar un peso superior a 11 1/2 kilos
- Se debía pagar por los servicios realizados
- Protección a los indios que trabajaban en las minas
Luego tenemos a León XIII con la Encíclica Rerum Novarum en donde se señalan los abusos
laborales de la época.
Beveridge es el creador de lo que hoy conocemos como "seguridad social". Postulaba que todos los
ciudadanos debían tener acceso a un seguro social.
Universidad Bernardo O’Higgins – Apuntes de clases del Profesor Osmán Tobar, preparados por A.G.M. y A.M.S.
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28 DE MARZO DE 2003
Las comunidades menores dentro de la sociedad civil no tenían cabida porque podrían falsear el
resultado de la comunidad general.
Mientras el capital se organiza de esta manera, el trabajador que no podía asociarse era simplemente
un ente aislado, débil, indefenso, sin importancia, desechable y sustituible. Los dueños del capital
tenían la maquinaria, la producción, el poder de dar trabajo (poder atroz de crear cesantía), de
manejar el salario.
El sistema jurídico favorecía al empleador. Este liberalismo en que el dueño del capital tenía todas
las opciones, se apoyaba en el Estado y éste no podía intervenir en las leyes naturales.
La gran idea revolucionaria de todos los tiempos que nos deja Cristo es que cuando Él muera
establece claramente que el hombre es Hijo de Dios y como tal, creado a su imagen y semejanza; la
consecuencia de esto es la fraternidad y ningún tipo de discriminación ni por raza, color, cultura,
sexo, edad, religión u otra.
La Doctrina Social de la Iglesia al basarse en los evangelios traduce los planteamientos en otros
documentos que son las encíclicas:
- Rerum Novarum (1844)
- Cuadragésimo Ano" (Pío XI)
- Mater Et Magistra (Juan XXIII)
- Octogésima Adveniens (Paulo VI)
- Pacem In Terris (Juan XXIII)
- Populorum Progessio
- Constitución Apostólica (Segundo Concilio Vaticano que se le denomina la Iglesia en el mundo
actual), pertenece a Paulo VI quien la promulga el 7 de Diciembre de 1965 y es donde se
desarrolla de mejor forma la doctrina social de la Iglesia.
Este humanismo cristiano supone una comunidad y esta comunidad implica que la productividad
está en manos del Estado y de los trabajadores. Primero el Estado tiene los medios para crear
ingresos a través de las grandes empresas. Se entiende que si este cometido estuviera en manos de
los trabajadores el sistema no se podría sostener ya que éstos sólo podrían crear empresas pequeñas.
Igualdad y Dignidad
Diferencia en talentos y vocaciones
Organización jerarquizada
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"No se le debe privar a las sociedades intermedias (grupos intermedios ART. 1° C.P.R.) que realicen
lo que puedan realizar, por tanto, no sería lógico ni deseable que las sociedades pequeñas
desaparecieran por una Sociedad Empresa".
El Estado crea el marco legal y luego fija la aplicación, luego la jurisprudencia y los tribunales fijan
el alcance.
FONASA ISAPRES
ESTADO PRIVADOS
FONASA actúa como Seguridad Social respecto de sus afiliados y al mismo tiempo como asistencia
social de los indigentes. Las ISAPRES sólo lo hacen como seguro de sus asociados.
La fiscalización queda entregada al Estado y lo realiza a través de la Superintendencia.
De esta manera, cuando hablamos del "Principio de Subsidiaridad del Estado" la comunidad se
transforma en una instancia de convivencia.
¿Qué papel juega el Estado en el desarrollo del hombre que busca la perfección?
Es importante que la autoridad le respete su libertad.
Además, el Estado puede caer en abusos o arbitrariedades; sin embargo, lo tremendo es cuando el
Estado cae en la injusticia, de tal nivel, que atropella todo derecho individual.
Bodenheiner señala: "El Derecho es un término medio entre la anarquía y el despotismo y que deben
existir tres esferas de poder en que una sea el poder de los particulares, la segunda el de la
comunidad y la tercera esfera el Estado. Esto es el principio del peso y contrapeso.
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En cuanto al trabajo: se le debe respetar la dignidad al trabajo (trabajo digno), con justicia y
equidad en las prestaciones. Debe haber un salario justo que le permita al trabajador ahorrar. Nunca
debe ser sólo suficiente para subsistir. Los impuestos deben ser progresivos y proporcionales.
El proceso productivo no debe estar en función de la riqueza sino que en función del hombre y este
debe participar proporcionalmente en la generación de bienes que creen una mayor riqueza. Se debe
determinar qué parte de la riqueza generada pertenece a la Empresa, qué parte al Estado y qué parte
al Trabajador.
En cuanto al Estado: siempre va a tener un rol subsidiario porque debe estar presente en el
desarrollo económico y social. Esto va a ser siempre y cuando las comunidades menores no sean
absolutamente indispensables.
El humanismo cristiano con este principio de subsidiaridad defiende las comunidades pequeñas que
se encuentran a medio camino entre el hombre y el Estado, para evitar comunidades dictatoriales o
egoísmos individualistas.
El pueblo organizado en Cooperativas, Federaciones, Confederaciones, Agrupaciones Familiares,
Grupos Deportivos, etc., debe también organizarse indefectiblemente bajo una forma de Gobierno
Democrático, con dirigentes elegidos popularmente (participación), con un Gobierno Legítimo. Esto
nos va a permitir que la productividad sea óptima, lo que se traduce en el bien común.
4 DE ABRIL DE 2003
Decreto Ley (D.L.): Son los Decretos que, sobre materias de ley, dicta el Jefe de Estado o una junta
legisladora, cuando se ha disuelto el Congreso. (los dicta un Gobierno de facto)
Los más significativos para el ramo podrían ser el D.L. 2200 y el D.L. 869
REGLAMENTOS: Son Decretos Supremos que regulan el cumplimiento de una ley. Casi todas las
leyes de seguridad social tienen un reglamento. Ejemplo: el Decreto Ley 3500 que se refiere a las
AFP. El Decreto Ley tiene un reglamento y la ley de accidentes del trabajo tiene varios reglamentos.
JURISPRUDENCIA: Es la doctrina jurídica que emana de los fallos de los Tribunales de Justicia
(NO es el fallo). El juez no solamente va a resolver de acuerdo a la ley específica relacionada con el
caso que se trate, sino con relación a todo el derecho. Cuando el Juez falla debe embutir el caso que
se trata, con la respectiva ley, en la esfera del derecho.
Esta doctrina que emana de los fallos de los tribunales tiene más imperio si se trata de un tribunal
superior.
La sentencia sólo obliga a las partes y NO tiene fuerza obligatoria. Sin embargo, la acción de la
sentencia radica en el hecho que fija el sentido y alcance de la ley, llegando incluso a suplir vacíos
legales (lagunas en el derecho).
Ejemplo:
Inicio de la
Negociación
Colectiva
(está sometida Arbitraje Arbitraje Arbitraje
a un procedimiento) NO acuerdo Obligatorio Voluntario HUELGA Especial
FUENTES INTERNACIONALES
Convenios Internacionales, pueden ser bilaterales o multilaterales. Los más importantes son la OIT
(Organización Internacional del Trabajo) y el Convenio de Filadelfia.
O.I.T.: Organización Internacional del Trabajo. Los convenios que aprueba la Conferencia
Internacional del Trabajo son fuentes de derecho laboral cuando Chile los ratifica. Cuando un
convenio de la OIT se ratifica por nuestro país, implícitamente se está comprometiendo a ajustar su
legislación laboral a los términos de dicho convenio.
La OIT se crea al finalizar la II Guerra Mundial por medio del Tratado de Versalles. Se busca la
dignidad, el progreso y el bienestar del trabajador.
Consagra la propiedad de los medios productivos y no es una propiedad cualquiera, sino que es una
propiedad privada.
La OIT se constituye por lo señalado en la parte 13 del Tratado de Versalles y en segundo lugar por
la declaración de Filadelfia que se incorpora a la OIT.
A la firma del tratado de paz de Versalles se crea la OIT como una institución integrante de la
antigua Sociedad de las Naciones y de esta forma se integra como un organismo especializado a la
ONU. La sede está en Ginebra, Suiza.
La organización de la OIT es tripartita: Estado, Empleadores y Trabajadores, y cada uno de ellos
tiene derecho a voz y voto en forma individual.
Los representantes de los trabajadores y empleadores se eligen de aquellos organismos más
representativos del país de que se trate. No se es más representativo por la cantidad de
representantes, sino que por la calidad que puedan tener al interior del país de que se trate, lo que es
decidido por el Gobierno.
PRINCIPIOS
- La paz universal se basa en la justicia social
- Las condiciones de trabajo que implican injusticia, miseria y privaciones, amenazan la paz y
armonía universal.
- El Estado que no adopta las condiciones de trabajo es un obstáculo para aquello que se quiere
mejorar.
- Jornada de trabajo se debe reglamentar y definir.
- Salarios y empleo. Lucha contra el desempleo. Salario vital adecuado. Igual salario por igual
trabajo.
- Protección contra la enfermedad común y profesional
- Seguros sociales
- Accidentes del trabajo
- Niños, adolescentes, mujeres.
- Enseñanza profesional, técnica y otras análogas
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Estructura de la OIT
- Consejo de administración: Aquí se origina todo, ya que es el Organo Ejecutivo por
excelencia. Es tripartito y fiscaliza el cumplimiento de las decisiones que se adoptan. Nombra al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. Fija la orden del día de las reuniones
de la conferencia una vez que da el V° B° a los proyectos que envía el gobierno, los trabajadores
y los empleados.
- Oficina Internacional del Trabajo: con sede en Ginebra. Esta es la Secretaría permanente de la
OIT. Prepara la documentación para la orden del día. Presta ayuda técnica laboral a los
gobiernos y a través de la memoria anual que presente controla la aplicación de los convenios
ratificados.
- Conferencia Internacional del Trabajo: Es la Asamblea de los Estados miembros. Se reúne en
el mes de Junio de cada año en Ginebra. Es tripartita y nombra las 3 comisiones de estudio sobre
las materias a tratar:
- Comisión de Verificación de Poder: se pueden impugnar los poderes de los representantes
- Comisión de Proposiciones: resuelven los problemas que pudieran presentarse durante la
Conferencia anual.
- Comisión de Redacción: redacta los convenios y las recomendaciones.
Concepto de Convenio: Instrumento jurídico que constituye un multi tratado internacional que
debe ser ratificado por el Estado miembro, generando derechos y obligaciones recíprocas y sujeto a
vigilancia internacional.
Ejemplos de Convenio:
N° 87 de 1948, San Francisco, habla de la libertad sindical y protección del sindicalismo.
N° 98, también se refiere a la libertad sindical, al derecho sindical y a la negociación colectiva.
N° 121, se refiere a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
N° 154, se refiere a la negociación colectiva
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11 DE ABRIL DE 2003
FACULTAD DE MANDO
(la Empresa es una unidad y para que funcione necesita que alguien la organice). El empleador debe
organizar el trabajo en 3 aspectos:
- Económico: nos referimos al capital, cómo se va a organizar, qué productos se van a fabricar,
qué políticas se van a adoptar respecto del mercado, etc.
- Técnico: maquinarias, tecnología y profesionales calificados.
- Personal: administrativo y técnico.
Con relación a esta facultad de mando, la legislación no tiene disposiciones concretas. No obstante,
en el Código del Trabajo hay disposiciones de las que se podría deducir implícitamente este
principio.
- El Ius Variandi es el derecho que tiene el empleador a modificar los contratos unilateralmente,
pero sólo en los casos que la ley contempla.
- El Reglamento Interno, que es como la Carta Fundamental de la Empresa, situación que la ley
reglamenta expresamente.
ARTICULO 153 DEL CODIGO DEL TRABAJO (1) Quienes están obligados a
(1)"Las empresas, establecimientos, faenas o unidades confeccionar reglamento interno.
económicas industriales o comerciales que ocupen (2) Contenido del reglamento
normalmente diez o más trabajadores permanentes, interno.
contados todos los que presten servicios en las distintas
fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar
un reglamento interno de orden, higiene y seguridad
(2) que contenga las obligaciones y prohibiciones a que
deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la
respectiva empresa o establecimiento.
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Control legalidad a posteriori
Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a la vigencia del mismo.
"PUBLICIDAD Y VIGENCIA"
Vigencia: 30 días después, contados
Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán desde que se ponga en conocimiento
(1) ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta de los trabajadores. Entra en vigencia
días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse sin control de legalidad a priori. El
(2), a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas control de legalidad a posteriori:
con la misma anticipación. (3) Deberá también entregarse Artículo 153 inciso 2° (5 días después
una copia a (3.1) los sindicatos, (3.2) al delegado del el empleador está obligado a enviarlo
personal y a (3.3.) los Comités Paritarios existentes en la a la Dirección del trabajo y Ministerio
empresa. de Salud).
g) las normas especiales pertinentes a las diversas clases Ej.: el trabajo de los menores y las
de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los mujeres.
trabajadores;
6) Artículo 155
IUS VARIANDI
Está como facultad el IUS VARIANDI, que el Código del Trabajo contempla 8 casos.
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Artículo 22° C. del T. Inciso primero “La duración de la jornada de trabajo no excederá de
cuarenta y cinco horas semanales”.
El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, que se desarrolla con el tiempo.
Esto acarrea dos situaciones:
1) El contrato puede variar
2) El contrato puede modificarse
Al respecto, el artículo 1545 del C..C. señala: "Todo contrato legalmente celebrado es una ley para
los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas
legales".
El Código Civil es supletorio del Código del Trabajo, por lo tanto esta es la fuente para modificar un
contrato.
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ARTICULO 5° del C. del T. En su inciso final señala: "Los contratos individuales y colectivos de
trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente."
Este inciso es claro al señalar que hay cláusulas que se pueden modificar por mutuo consentimiento
en materias que las partes hayan convenido libremente; sin embargo, esto NUNCA es posible si se
trata de derechos establecidos en las leyes laborales y que tienen el carácter de
IRRENUNCIABLES.
Ejemplo: los 15 días de Feriado Legal
ARTICULO 5° inciso segundo C. del T. "Los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo".
- Modificaciones al contrato de trabajo convenidas libremente por las partes de acuerdo al inciso
tercero del ARTICULO 5° del C. del T. "Los contratos individuales y colectivos de trabajo
podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente."
- Variaciones al contrato de trabajo unilaterales por voluntad del empleador sin que el trabajador
intervenga en ello, deben hacerse dentro del margen contractual y de la ley. Esto es lo que se
llama Ius Variandi.
gasto en locomoción.
inciso segundo: (1) Por circunstancias que afecten a todo El Ius Variandi en este caso afecta al
el proceso de la empresa o establecimiento o (2) a alguna lugar del trabajo, a la naturaleza de
de sus unidades o (3) conjuntos operativos, podrá el los servicios y a la jornada de trabajo
empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo cuando afecta la frecuencia de los
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o turnos.
postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el "a todo el proceso" significa que no
aviso correspondiente al trabajador con treinta días de puede ser sólo una parte.
anticipación a lo menos.
1er caso: por circunstancias que
afecten a todo el proceso.
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SISTEMA DE RECLAMO
inciso tercero: El trabajador afectado podrá reclamar en el Hay una primera instancia en donde
plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del el Juez es la Inspección del Trabajo.
hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación En el caso del inciso primero, hay 30
del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector días hábiles para reclamar contados
del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre desde que ocurre el hecho.
el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos
precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el En el caso del inciso segundo, los 30
juez competente dentro de quinto día de notificada, quien días hábiles se cuentan desde que se
resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a le comunica al trabajador. (nunca
las partes. hacerlo en forma verbal).
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9 DE MAYO DE 2003
Ius Variandi del Artículo 12 es el más perfecto del código porque tiene un sistema de reclamo
propio.
Ius variandi es una institución sui generis que limita la voluntad.
Ejemplo: 2 horas extraordinarias diarias por 6 días son 12 horas, no puede pactar más de 12 horas
semanales, en función de que no perjudique la salud del trabajador “No podrá pactar horas
extraordinarias por que la ley lo prohíbe expresamente y obliga al empleador en caso necesario a
contratar más personal”.
El artículo se refiere sólo a festividades de calendario como navidad y fiestas patrias, no incluye el
día de la madre o del padre, que son días comerciales.
Podrá excederse la jornada ordinaria (facultad del empleador) / pero en la medida indispensable
(el legislador lo enumera en forma taxativa) / (1) para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena, (2) cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, (3) o cuando
deban impedirse accidentes o (4) efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias. (caso especial, estas horas no
tienen limites; situación excepcional; son todas las necesarias para solucionar los casos señalados.
No cumplir es causa de despido por que se entiende que el trabajador no está ayudando a cuidar su
fuente de trabajo.- Incluso puede ser para otra actividad aunque no sea para la cual fue contratado.
Ej.: puedo ser administrativo, pero si se requiere de ayuda para levantar escombros por causa de un
derrumbe en las dependencias de trabajo debe hacerlo.)
contrato de trabajo o en un contrato posterior que sea dentro de los marcos legales nos va a
un anexo al contrato de trabajo) (2) estará facultado / llevar al abuso del derecho y del poder.
(el empleador estará facultado para el ius variandi) Se podría señalar que este Ius Variandi,
para determinar entre una de las alternativas pactadas al no tener un procedimiento de reclamo,
/ la que regirá en la semana o período superior caería en el abuso señalado.
siguiente.
Comentario: Atenta contra el trabajador que es la parte más débil y nos lleva al abuso del poder.
Este trabajador no puede ser utilizado como una cosa por el empleador. Este ius variandi nos lleva a
este abuso, porque no tiene un procedimiento de reclamo como el artículo 12 del código del trabajo.
En este artículo se le debió poner un limite a está flexibilidad de la jornada. Esto de que las partes
podrán pactar, es muy lindo, pero en la práctica no se da.
No es tan libre por que cada vez el contrato de trabajo se va convirtiendo en un contrato de adhesión.
Comentario: En este artículo se mezcla remuneración con jornada de trabajo. El Ius Variandi
jamás puede afectar las remuneraciones.
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“El contrato de embarco es el que celebran los Lo que señala este texto es una
hombres de mar con el naviero, sea que éste obre presunción de derecho en el sentido que
personalmente o representado por el capitán (el nadie podría alegar que el Capitán del
capitán de barco representa al empleador, opera la Barco no representa la figura del
teoría de la representación. Todos los actos del capitán empleador.
recaen en el empleador. La presunción de derecho que
encontramos en este texto está dada por cuanto nadie
puede alegar en contrario ya que las órdenes del
capitán de navío es como si las diera el empleador), en
virtud del cual aquellos convienen en prestar a bordo
de una o varias naves del naviero, servicios propios de
la navegación marítima, y éste a recibirlos en la nave,
alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración que
se hubiere convenido.
Horas extras
Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada Esta es una excepción al procedimiento de
pactada se considerarán extraordinarias, se pagarán las horas extraordinarias ya que por regla
con un recargo del cincuenta por ciento de la general estas se pagan con un recargo del
remuneración (extensión a la hora extra) convenida y 50% del sueldo.
deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con la
remuneración ordinaria del respectivo turno.
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- Sueldo.
- Sobre sueldo : Remuneración de las horas extras.
- Participación : Forma de remunerar sobre las utilidades.
- Comisión
- Gratificación: Esta limitada.
Lo curioso es que las horas extras siempre se pagan con un recargo del sueldo convenido.
El sueldo siempre se paga en dinero, las demás se pueden pagar con especies avaluadas en dinero.
Las horas extras se pagan sólo sobre el sueldo base convenido en el contrato de trabajo ya que uno
puede tener sueldo y además participación , comisión etc.
Además deberán liquidarse con la remuneración ordinaria.
IUS VARIANDI DEL ART. 137 letra b) inciso 2°: Se le denomina prolongación o remate de
nave. (Se esta ejerciendo el ius variandi).
El empleador podrá extender unilateralmente la jornada ordinaria pactada en el contrato de
trabajo en el caso que se deban terminar las faenas de carga o descarga (remate) sin que en
caso alguno puedan superarse las 10 horas diarias.
Las horas extras se pagan con el 50% de recargo sobre la remuneración convenida.
Excepción el artículo 32º inciso 3º del Código del Trabajo.
02 DE MAYO DE 2003
DE LOS FERIADOS ANUALES Y LOS PERMISOS
1) Permiso del día adicional: precepto agregado modificando la ley 19.250, artículo N° 1 N° 23
agregado al Código del Trabajo en el Artículo N° 66 “En los casos de nacimiento y muerte de
un hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a un día de
permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho
permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origine.”
2) FERIADO ANUAL:
ARTICULO 67 CODIGO DEL TRABAJO “Los trabajadores con más de un año de servicio
tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se
otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. El feriado se
concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio”.
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Formalidades:
Cada empleado solicitará por escrito su feriado con más de un mes de anticipación, a lo menos,
para que el empleador determine la fecha en que lo concederá y de lo cual dejará testimonio en el
duplicado de dicha solicitud que quedará en poder del empleador.
Feriado Progresivo
Es el derecho que la ley concede a todos los trabajadores con más de 10 años de trabajo, para uno
o más empleadores continuos o no, y que consiste en otorgar 1 día adicional de feriado por cada
3 años trabajados.
Ejemplo: 13 años = 1 día más ; 16 años = 2 días más ; 19 años = 3 días más y así sucesivamente.
Estos 3 años adicionales deben ser para el mismo empleador y no tienen límite en su número,
tantos cuantos años se trabaje a continuación de los 10 años para el mismo empleador.
Acumulación
Por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos. Si ya hay dos acumulados, el
empleador debe dar el primero antes de acumular uno nuevo.
Si el trabajador no hace uso del primero período acumulado y acumula uno nuevo, es decir 3 en
total, perderá uno de ellos (castigo para el trabajador), caso en el cual procede una multa para el
empleador (castigo para el empleador).
Feriado Colectivo
ARTICULO 76° Código del Trabajo “Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o
establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince
días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o
sección, aún cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él,
entendiéndose que a éstos se les anticipa.”
FUERO
Es básicamente una garantía de inamovilidad en el cargo garantizada por la ley.
(Principio de continuidad laboral, principio que es de doctrina y señala que si la persona hace bien
su trabajo, no lo pierda).
• Una garantía especial de algunos trabajadores en atención al cargo que desempeñan, o en
virtud de la especial situación en que se encuentran.
Fuero
Trabajador enfermo (esta con licencia).
Situación Personal
Trabajadora embarazada.
Una persona aforada no puede ser despedida en principio. (hay salvedades, en cuyo caso se hace
necesario primero desaforarlas).
de trabajo podrá además terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con
treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá está anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia”.
Además este artículo menciona las causales de término del contrato de trabajo:
- Necesidades de la empresa.
- Desahucio especial sin expresión de causa.
Sólo las personas que gocen de los fueros mencionados no pueden ser despedidos. (no se pueden
despedir por estas causales).
Artículos 159, 160, 161 y 171, del Código del Trabajo, causales de terminación del contrato de
trabajo.
** La quiebra de una empresa no significa que tenga responsabilidad frente a sus trabajadores. Una
vez declarada la quiebra el sindico de quiebra responde por los derechos laborales de sus
trabajadores.-
** Hay causales subjetivas y objetivas en la que el trabajador si puede ser despedido artículo 159,
160 Código del Trabajo.-
Descanso Descanso
Pre – natal Post - natal
____*_________________*______________*___________________*__________*____
Concepción 6 semanas 9 meses 12 semanas * 1 año.
Parto
Es decir, después que la madre vuelve a trabajar tiene fuero y no puede ser despedida en principio.
El descanso post natal es en función de la madre. Distinto de las licencias que se puedan ocasionar
con motivo de la salud del bebé.
* No puede ser despedida salvo por medio de un juicio de Desafuero.
3º Caso de Fuero: Dirigente Sindical.- (Artículo 243 inciso 1º, 2º Código del
Trabajo)
• Los miembros del sindicato, se denominan Directores Sindicales. Durán dos años, la ley
dispone que sean renovados cada dos años.
Si lo reeligen sigue teniendo fuero dos años más, si no es reelegido la legislación le da 6 meses de
fuero más, que se denomina “Fuero de enfriamiento”, (para que al empleador se le pase la rabia y no
lo despida).
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La única forma de que este dirigente pueda ser destituido de su cargo es por:
- Censura de Asamblea Sindical. (causales contenidas en el artículo 295 Código del
Trabajo). Si él renuncia según lo dispuesto en el artículo 12 Código del Trabajo
desaparece su fuero; ya que este sólo es para el trabajador que cumple y sigue con su
función.
- Por sanción aplicada por tribunal de justicia
- Por disolución de sindicatos (por incumplimiento grave de disposiciones legales y
reglamentarias; por haber estado en receso el sindicato por más de 1 año; por causales
previstas en los estatutos, si es que ellas importan dolo o culpa de los directores
sindicales)
Según el artículo 12 Código del Trabajo, al director sindical no lo pueden cambiar de trabajo.
(Sino por caso fortuito, fuerza mayor imposible de resistir. Ej.: incendio, catástrofe, a menos que el
dirigente consienta, es inamovible. Ver ius variandi)
4º Caso de Fuero: Delegado Sindical, (Artículo 243 inciso 3º Código del Trabajo)
El dirigente sindical: - Es de los sindicatos de empresas.
Los Delegados Sindicales: - Sindicatos inter empresas. (dos o mas empresas de distintos
dueños.)
- Trabajadores eventuales y transitorios (artículo 229° Código del
Trabajo). Trabajador que se desempeñan cada cierto tiempo para
determinada función dentro de la empresa. Ej.: temporero.
5º Caso de Fuero: Representante del Comité Paritario (Artículo 243 inciso 4º del
Código del Trabajo).
Comité paritario tiene que ver con la higiene y la seguridad en la empresa.
Es la persona que se preocupa de la higiene y seguridad del trabajador por eso la legislación le da
fuero, ya que por las peticiones no siempre estará en buenos términos con el empleador.
Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el
Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un
representante titular del primer comité que se hubiese constituido. Además, gozará también de
este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas
cincuenta personas”.
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Pasos previos.
Primera Elección: Serán candidatos todos los trabajadores que reúnan requisitos. Por tanto todos
están aforados.
El plazo máximo en que tienen fuero es de 15 días. El empleador se entera que está con fuero, por
que le notifican por carta que son candidatos.
Segunda Elección: Deben atender a los estatutos, comunicar al empleador y a la inspección del
trabajo quienes son los candidatos y estos tienen fuero.
( Un sindicato se puede formar con ocho trabajadores)
El fuero cesa en la fecha de celebración de la elección.
Esto, después de haberse formado el sindicato en la primera elección, será de dos años después, son
aquellos que se presentan a través de una lista.
Se hace según el estatuto, o conforme a lo establecido en el artículo 237 del Código del Trabajo.-
En la primera elección se forma, se constituye el sindicato para la empresa (que no lo tenía) y las
siguientes elecciones se entiende que son para renovar el directorio.
Casos 1º y 2º
15 días fuero
----------------------------------------------- 2 años fuero dirigente
Elección
Se aplica normas del Artículo 221 y 216 del Código del Trabajo. Se entiende que el fuero son 10
días hacia atrás del acta de constitución y hasta 30 días después. (No puede exceder de 40 días.)
Esto sólo para la primera elección.
Sólo en los casos en que en el mismo acto se constituyen y forman el directorio.
El inciso Nº 4.- aborda el tema respecto de los trabajadores transitorios o eventuales. El fuero
también se cuenta 10 días hacia atrás y uno después de la elección. El inciso habla de 15 días
máximo de fuero por un margen en que la fecha de reunión podría correrse en uno, dos o tres días.
Los trabajadores gozan de un día de fuero después de la elección, hacia atrás 10 días, artículo 221
inciso 4º Código del Trabajo.
El fuero no puede exceder de 15 días caso en el cual la fecha de elección se puede modificar. (Es
sólo para los trabajadores).
Resumen:
Candidatos: Artículo 237, 238, 221 del Código del Trabajo.
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*Por disposición del artículo 221 del Código del Trabajo, todo se hace en un mismo acto, para
empresas, establecimiento de empresas e Inter empresas. Todos los trabajadores tienen fuero 10 días
hacia atrás y adelante 30, con un máximo de 40 días.
Trabajadores eventuales y transitorios 10 días atrás y 1 adelante, máximo 15 días por si la fecha de
la elección varía.
Artículo 309 Código del Trabajo : “Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva
gozarán del fuero establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la
presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la suscripción de este
último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral”
Artículo 310 Código del Trabajo: “El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por
30 días adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de
los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a contrato a
plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período comprendido en el inciso anterior. (1)
Inciso modificado, sustituyéndose la expresión “en el artículo anterior” por la frase “en el inciso
anterior”, según lo dispuesto en la letra g) del artículo único de la Ley 19.630, publicada en el D.
O. de 4 de septiembre de 1999)”.
Para trabajadores no sindicalizados. (a ellos se los beneficia ) Está empresa puede o no tener
sindicato.
Art 309º Regla general para firma del contrato colectivo Contrato
Todos los trabajadores tienen fuero hasta la firma. Colectivo o fallo Fuero a
los trabajadores negociadores Arbitral.
*No incluye convenio colectivo.
Derecho Colectivo.-
Contrato Colectivo
Negociación Colectiva Convenio Colectivo Instrumentos.
Fallo Arbitral Colectivo
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8º Caso de Fuero: Delegado del Personal. (Artículo 302 Código del Trabajo)
Artículo 302° Código del Trabajo: Titulo II, Del Delegado del Personal. “En las empresas o
establecimientos en que sea posible constituir uno o más sindicatos en conformidad a lo
dispuesto en el artículo 227, podrán (facultativo) elegir un delegado del personal los trabajadores
que no estuvieren afiliados a ningún sindicato, siempre que su número y porcentaje de
representatividad les permita constituirlo de acuerdo con la disposición legal citada. En
consecuencia, podrán existir uno o más delegados del personal, según determinen agruparse los
propios trabajadores, y conforme al número y porcentaje de representatividad señalados.
La función del delegado del personal será la de servir de nexo de comunicación entre el grupo de
trabajadores que lo haya elegido y el empleador, como asimismo, con las personas que se
desempeñen en los diversos niveles jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también
representar a dichos trabajadores ante las autoridades del trabajo.
El delegado del personal deberá reunir los requisitos que se exigen para ser director sindical;
durará dos años en sus funciones; podrá ser reelegido indefinidamente y gozará del fuero a que
se refiere el artículo 243.
Los trabajadores que elijan un delegado del personal lo comunicarán por escrito al empleador y a
la Inspección del Trabajo acompañando una nómina con sus nombres completos y sus
respectivas firmas. Dicha comunicación deberá hacerse en la forma y plazos establecidos en el
artículo 225.
Respecto del fuero de los delegados del personal contratados por plazo fijo o por obra o servicio
determinado regirá la misma norma del artículo 243 inciso final”
Artículo 227° Código del Trabajo: “La constitución de un sindicato en una empresa que tenga
más de cincuenta trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que
representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las
cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá a lo menos de ocho trabajadores , debiendo
completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido
el cual caducara su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no
cumplirse con dicho requisito.
Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos.
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a
lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.
Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir
sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.”
Artículo 243° Código del Trabajo: “Los directores sindicales gozarán de fuero laboral
establecido en la legislación vigente, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de
haber cesado en el cargo, siempre que la cesación en él no se hubiere producido por censura de
la asamblea sindical, por sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deban hacer
abandono del mismo, o por término de la empresa.
Asimismo, durante el lapso a que se refiere el inciso precedente, el empleador no podrá, salvo
caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que
establece el artículo 12 de este Código.
Las normas de los incisos precedentes se aplicarán a los delegados sindicales.
En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, gozará de
fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores. El
aforado será designado por los propios representantes de los trabajadores en el respectivo Comité
y sólo podrá ser reemplazado por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por
un suplente, por el resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación
deberá ser comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a
éste.
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Si en una empresa existiese más de un Comité, gozará de este fuero un representante titular en el
Comité Paritario Permanente de toda la empresa, si estuviese constituido; y en caso contrario, un
representante titular del primer Comité que se hubiese constituido. Además gozará también de
este fuero, un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios de Higiene y
Seguridad constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de doscientas
cincuenta personas.
Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose de directores de sindicatos de
trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los comités Paritarios de
Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio
determinado, el fuero los amparará, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se
requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.”
Artículo 225 Código del Trabajo: “El directorio sindical comunicará por escrito a la
administración de la empresa, la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del
directorio y quienes dentro de él gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales
siguientes.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso
anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.
En el caso de los sindicatos ínter empresa, la comunicación a que se refieren los incisos
anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse al
empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el artículo 229.”
Artículo 229 Código del Trabajo: “Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un
sindicato Inter Empresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más
y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar
de entre ellos a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243; sí
fueren veinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25
o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos,
podrán elegir, respectivamente, uno dos delegados sindicales. Los delegados sindicales gozarán
del fuero a que se refiere el artículo 243.”
Artículo 174 del Código del Trabajo: “ En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el
empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente,
quién podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159
y en las del artículo 160.-
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin
derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de
trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones.
Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y
con el interés señalado en el artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si la
separación se hubiese decretado sin derecho a remuneración, el periodo de separación se entenderá
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
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Para despedir a un trabajador aforado es necesario primero, iniciar un juicio de desafuero por un
juez competente; es decir, un juez laboral o un tribunal común con competencia en lo laboral. Se
trata de un juicio que precede al despido.
Artículo 159 Código del Trabajo: “El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo
menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera
contratación se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la
segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.”
Artículo 160 Código del Trabajo: “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa
c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha
de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador , entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.”
Estos van incluidos contra la empleada embarazada. Para los casos en que el trabajador cuenta con
fuero y se les puede aplicar alguna de esta causales se hace necesario un juicio de desafuero.
• Es un juicio que precede a un despido.
• En estos juicios de desafueros el juez pone más atención en la infracción que en la
protección del fuero.
• La fecha de término del contrato es cuando le llega la comunicación de término de contrato
basado en la sentencia de desafuero.
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Casos del Artículo 159 Código del Trabajo se aplican las normas de la fecha de término del
Contrato de Trabajo.
Artículo 174 Código del Trabajo. Facultades del juez para decretar la separación del trabajador de
sus labores, con o sin derecho a remuneración.-
Estas sentencias son dictadas en única instancia, por lo tanto, no son susceptibles de recurso de
apelación.-
16 DE MAYO DE 2003
EL DEBER Y LA OBEDIENCIA
El deber de obediencia está íntimamente ligado con el poder de dirección que radica en el
empleador, quien administra.
El trabajador debe acatar todas las ordenes del empleador.
Están, por otra parte, los "Deberes Eticos", que se refieren a la diligencia y colaboración que debe
tener el trabajador para con la Empresa en que presta servicios, se relacionan con un trabajo bien
hecho, interés por lo que hace y colaboración más allá de sus funciones. Se clasifican de la siguiente
forma:
LEALTAD: Confianza que el empleador tiene en sus trabajadores. Se pierde por un trabajo mal
hecho, por las excusas reiteradas, por hurto o robo, por competencia desleal que se manifiesta en
proporcionar datos y dar informes en propio beneficio del trabajador, coimas, etc.
El contenido patrimonial: es todo el resto del contrato del Código del Trabajo.
ARTICULO 1444 C.C. "Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que
son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un contrato aquellas
cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente..."
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REMUNERACION
EFECTO: Remuneración
4) La subordinación y dependencia, que más que un elemento del contrato, es una característica
que el legislador ha incorporado al contrato, sin definirla en ninguna parte. El concepto señalado
en el Artículo 7° del Código del Trabajo "Contrato individual de trabajo es una convención
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios
una remuneración determinada", hace referencia sólo a elementos patrimoniales y no
contempla los elementos ético jurídicos, como respeto, dignidad, higiene, capacitación, etc. Sin
embargo, aunque no los incorpora pertenecen a la naturaleza del contrato y a la forma de
cumplir.
ARTICULO 1546° C.C. "los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente
obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente
de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella."
El hecho de que sea el contrato una convención, implica que lo estipulado no sólo es a través de
cláusulas expresas sino que también tácitas.
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Por ejemplo si el empleador por 5 años, en forma reiterada, anualmente, ha dado una canasta
familiar para una ocasión x, no la puede suspender, sino con el consentimiento de la parte
afectada, aún cuando esto no haya estado contemplado en el contrato.
El trabajo en su esencia más íntima está relacionado con el hecho de ser "persona", más que con
el hecho de ser "ser humano". Se señala que el concepto de persona incorpora valores, en tanto
que el de ser humano está limitado a la especie.
A través de las normas jurídico laborales vamos a expresar en el medio social el sentido de
justicia porque se parte de la base que el trabajo no es el fin del hombre, sino que un medio para
que este logre realizarse y desarrollar sus potencialidades.
2) AJENIDAD: Significa que el trabajo se realiza por cuenta ajena. En este sentido quien está
obligado a remunerar es la Empresa, cuando es empleador (persona jurídica). La contraparte es
el trabajador en esta relación laboral, pero lo que el trabajador produce, en este caso, se
incorpora a la Empresa porque es ahí donde recae el riesgo, en el sentido de las pérdidas o de las
utilidades.
Hay, sin embargo, situaciones que considerar, como por ejemplo el hecho de que la Empresa
genere mayores utilidades, implicará también una mejor remuneración (gratificación). Frente a
las pérdidas el empleador no puede variar las remuneraciones del trabajador a través de los Ius
Variandi, porque éstas, o sea las remuneraciones, no forman parte del Ius Variandi ya que según
esto, jamás pueden variar.
3) SUBORDINACIÓN
Acá también concursa otra variante, cual es la habitualidad y continuidad de los servicios. Si no
sabemos qué ocurrirá, existe incertidumbre e inestabilidad. La relación estable y continua se
traduce en el derecho que tiene el trabajador de permanecer ahí mientras no se configure una
causal justa de despido, que están tratadas taxativamente en el Artículo 160, 161, 162 y 171 del
Código del Trabajo.
También los servicios esporádicos que preste el trabajador por cuenta ajena, aún cuando hay
subordinación, no hay continuidad laboral.
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ARTICULO 8° Código del Trabajo: “Toda prestación de servicios en los términos señalados
en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
publico, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen
al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una
institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un
tiempo determinado a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No
obstante la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o
una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo
que no constituirá remuneración para efecto legal alguno."
ARTICULO 160° Código del Trabajo: “El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las
siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
b) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa
c) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual periodo de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador , entendiéndose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sito de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quién lo represente, y
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la
salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, producto o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.”
ARTICULO 161° Código del Trabajo: “Sin perjuicio de lo señalado en los artículos
precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal
las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirán por lo dispuesto
en el artículo 168.
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En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados,
a lo menos, de facultades generales de administración; y en el caso de los trabajadores de casa
particular, el contrato de trabajo podrá, además terminar por desahucio escrito del empleador,
el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también esta norma tratándose de cargos o
empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la
naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan
la materia.”
ARTICULO 162° Código del Trabajo: “ Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con
los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere termino por aplicación de
una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al
trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el
contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda (1) (2)
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes
al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del
artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección
del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del Trabajo, tendrán un registro de las
comunicaciones de terminación de contrato que se les envíen, el que se mantendrá
actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el
aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos
con treinta días de anticipación. Sin embargo no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al
trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con
lo dispuesto en el artículo siguiente.
Nota: Se refiere sólo a los incisos 1º, 2º y 3º del artículo 163, ya que el 4º no se aplica porque
se refiere a las empleadas de casa particular. (otro caso de pésima técnica legislativa)
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las casuales a que se refieren los
incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el
estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes
anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Sí el empleador no
hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste
no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador lo que comunicará a este mediante carta certificada acompañada de
la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste
la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido
entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al
trabajador. (3)
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no
tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones Previsionales, no
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invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones administrativas que
establece el artículo 477 de este Código. (4)
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para
exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones Previsionales al momento del
despido, en los casos a que se refiere los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para
exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el lapso a que se refiere el inciso
séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM. (5º)"
23 DE MAYO DE 2003
LA SUBORDINACIÓN Y LA DEPENDENCIA
Característica del Código del Trabajo. Para la legislación es un elemento de la esencia del Contrato
de Trabajo.
El Código del Trabajo en 1931 no contempla la subordinación y la dependencia. El D.L. N° 2200
del Plan laboral lo agrega.
SUBORDINACION MORAL
Obligación recíproca de respeto que tienen trabajador y empresario.
ARTICULO 160° N° 1, letra d) C. del T. "Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
donde se desempeña".
SUBORDINACION TECNICA
El trabajador debe respetar las órdenes que vienen del empleador, pues este es quien mejor sabe
cómo realizar el trabajo en su empresa, o como quiere que se haga. La excepción a esto la impone
un trabajador altamente calificado que eleva el nivel de producción de la empresa y en este caso la
subordinación se invierte.
SUBORDINACION ECONOMICA
Aquí prima el factor capital sobre el factor trabajo, pues el trabajador depende directamente para
vivir del factor económico; será la empresa quien va a remunerar el trabajo del empleador. Esta
subordinación es también relativa, pues en la práctica todos dependemos de todos.
El deber de obediencia del trabajador al empleador no puede significar que aquél hipoteque su
libertad a favor de éste; En tal caso, estaríamos frente a un trabajo forzado y a una privación de los
derechos fundamentales de las personas.
La subordinación jurídica plantea problemas que se dan también en otras realidades, al margen de la
relación laboral, como en el mandato, ya que el mandatario cuando es remunerado, no puede ir más
allá de lo que el mandante dispone.
b) Facultad del Empleador de dirigir la Empresa, que emana de su poder de dirección, el cual a su
vez emana de la facultad de mando. El empleador es el dueño y tiene la facultad de organizar el
trabajo de la empresa y en tal sentido debe actuar en forma que se satisfaga la producción de
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bienes y servicios. Así se establecerá una gradación jerárquica que dará origen a una pirámide
que provocará dependencia. Esta facultad de mando considera también un poder o facultad
disciplinaria y el ius variandi.
Facultad de Mando:
- Poder de Dirección
- Poder o facultad disciplinaria
- Ius variandi.
DUEÑO
Cargos exclusiva confianza
Cargos que tienen poder de contratar Art. 4° inc.1°
Ejecutivos (que ejecutan)
Trabajadores
c) Deber de respeto y obediencia del trabajador que no es otra cosa que acatar y ejecutar las
instrucciones que recibe. En este nivel de obediencia va implícito el IUS RESISTENCIA, es
decir, que lo mandado no vaya contra la técnica o el oficio, de ser así hay una legitima
resistencia.
Para calificar si hay dependencia y subordinación hay que recurrir a la jurisprudencia administrativa
y judicial de la Dirección del Trabajo, que tienen un común denominador cual es la facultad del
empleador para dar instrucciones, organizar el trabajo y dirigirlo.
La Dirección del Trabajo ha señalado que para calificar esta subordinación y dependencia
debe existir:
1) Continuidad en los servicios prestados, especialmente en los contratos a plazo indefinido.
2) El cumplimiento de un horario
3) Obligación por parte del trabajador de ceñirse a las instrucciones del empleador
4) Facultad de dictar el Reglamento Interno
Si se dan estas 4 condiciones en el contrato de trabajo quiere decir que hay subordinación y
por ende se configura el contrato de trabajo.
Los tribunales han señalado que habrá subordinación y dependencia cuando exista la facultad
de dar órdenes del empleador y la obligación del trabajador de acatarlas. Dice también que la
subordinación y dependencia se traduce en lo siguiente:
1) Dirigir el trabajo del trabajador
2) Asignarle tareas de acuerdo al contrato
3) Hacer cesar en sus actividades, caso en el cual se produce el despido y la cesantía.
2) Es personal porque obliga al trabajador a prestar servicios personales (intuito personae) y por
eso es que en doctrina no puede darse nunca que una persona jurídica pueda ser sujeto de un
contrato de trabajo.
El derecho laboral es un derecho protector y por ende no va a proteger a una persona jurídica,
sino que a la persona natural, cual es el trabajador.
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9) Es de tracto sucesivo, ya que se cumple y realiza en el tiempo, por lo tanto es contrario a los
contratos de ejecución instantánea.
10) Es consensual (Artículo 9° inciso primero: “El contrato de trabajo es consensual; deberá
contar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso segundo siguiente, y firmado por
ambas partes en dos ejemplares, quedando una en poder de cada contratante..), porque se
perfecciona por el solo consentimiento de las partes. Esto también tiene una objeción respecto de
cómo es efectivamente en la práctica, puesto que ella nos indica que más bien es un contrato de
adhesión ya que en muchas materias prima la voluntad del más fuerte, es decir, del empleador.
11) Es normado, porque las cláusulas mínimas las encontramos en el Artículo 10° del Código del
Trabajo. (“El contrato de trabajo debe contener a lo menos, las siguientes estipulaciones..)
(1) Los servicios prestados por personas que realizan Primera Excepción.
oficios o ejecutan trabajos directamente al público, (2)
o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato
de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que Segunda Excepción (Práctica Profesional)
preste un alumno o egresado de una institución de
educación superior o de la enseñanza media técnico
profesional, durante un tiempo determinado a fin de
dar cumplimiento al requisito de práctica profesional.
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“Trabajadores Independientes”
Las normas de este código sólo se aplicarán a los
trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos.”
30 DE MAYO DE 2003
(AYUDANTE)
TRABAJO DE MENORES (CAPACIDAD PARA CONTRATAR)
Artículo 26° C.C. “Llamase infante o niño todo el que no ha cumplido siete años; impúber,
el varón que no ha cumplido 14 años y la mujer que no ha cumplido 12; adulto, el que ha
dejado de ser impúber; mayor de edad, o simplemente mayor, el que ha cumplido dieciocho
años; y menor de edad, o simplemente menor, el que no ha llegado a cumplirlos”.
Orden de Prelación:
Padre
Madre
Abuelo paterno o materno
Guardador y otros
Inspector del Trabajo
2.2.- Artículo 13° inciso tercero Código del Trabajo “Los menores de dieciséis y mayores de
quince pueden contratar la prestación de sus servicios, siempre que cuenten con la
autorización indicada en el inciso anterior, hayan cumplido con la obligación
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(escolar) y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que
no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de
formación.”
Autorización Autorización
Cumplir obligación escrita
escolar
Trabajo ligero
2.3.- Artículo 16° Código del Trabajo “En casos debidamente calificados, y con la
autorización de su representante legal o del juez de menores, podrá permitirse a los
menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades
dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.”
5.- LIMITACIONES
Artículo 13° inciso séptimo Código del Trabajo “En ningún caso los menores de dieciocho
años podrán trabajar más de ocho horas diarias”.
ESTA ES UNA LIMITACIÓN ABSOLUTA.
6.- EXCEPCIONES
Artículo 14° inciso primero, segundo y tercero, Código del Trabajo “Los menores de
dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas
excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o
moralidad”.
“Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud”.
“El empleador que contratare a un menor de veintiún años de edad sin haber cumplido el
requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades
tributarias mensuales la que se duplicará en caso de reincidencia”. (SANCION POR
INCUMPLIMIENTO)
7.- PROHIBICIONES
a.- Artículo 15° inciso primero Código del Trabajo “Queda prohibido el trabajo de menores
de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos
vivos, como también, en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el
mismo establecimiento”.
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b.- Artículo 18° inciso primero Código del Trabajo “Queda prohibido a los menores de
dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se
ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente
trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos”.
Aquí hay un detalle de orden legal, en el sentido que al señalar este artículo que los “artículos
precedentes” deja fuera al Artículo 18° pues este es posterior.
MARCO LEGAL
Artículo 13° inciso sexto “Lo dispuesto en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada,
quien se regirá al respecto por lo previsto en el Artículo 150° del Código Civil” (SI NO ESTA
CASADA)
Artículo 150° C.C. “La mujer casada de cualquier edad podrá dedicarse libremente al ejercicio de
un empleo, oficio, profesión o industria. La mujer casada, que desempeñe algún empleo o que
ejerza una profesión, oficio o industria, separados de los de su marido, se considerará separada
de bienes respecto del ejercicio de ese empleo, oficio, profesión o industria y de lo que en ellos
obtenga, no obstante cualquiera estipulación en contrario; pero si fuere menor de dieciocho años,
necesitará autorización judicial, con conocimiento de causa, para gravar y enajenar los bienes
raíces..” (SI ESTA CASADA)
Si la menor de edad contrae nupcias con separación de bienes no se aplica esta norma. En este
período (16 a 18 años) no pueden enajenar bienes.
No se aplica antes de los 16 años porque en Chile por una norma económica no puede contraer
nupcias, no obstante que la ley civil sí se lo permite desde la edad de los 12 años, en donde es capaz
de procrear.
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NORMAS COMUNES
Proceden todas las normas comunes aplicables a los trabajadores por el hecho de que son tal y que
se encuentren contenidas en el código del Trabajo.
NO SE ENTIENDE CONTRATACIÓN
Las promotoras laboralmente vinculadas con la Agencia de Producción y no con la empresa que
contrató los servicios de la Agencia.
FORMA DE CÓMPUTO
Artículo 20° Código del Trabajo “Para computar la proporción a que se refiere el artículo
anterior, se seguirán las reglas que a continuación se expresa:
1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
2.- Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional.
3.- Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o
viuda de cónyuge chileno y
4.- Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el
país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.”
06 DE JUNIO DE 2003
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contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el contrato y finiquito (depósito).
término de la relación laboral, firmado por las partes.”
Lo primero que señala este artículo es que el contrato de trabajo es consensual, lo que significa que
se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, por lo tanto, la escrituración es sólo un
formulismo.
El contrato, sin embargo, debe hacerse por escrito, pero no como una solemnidad sino que a fin de
que el trabajador disponga de un medio de prueba para los fines que corresponda. Se debe firmar en
2 ejemplares, dentro de los plazos que la propia ley señale.
La incorporación del trabajador comienza a contar del día en que empieza sus labores
físicamente, por lo tanto, es a contar de esta fecha desde cuando corren los 15 días para que el
empleador escriture el contrato (Regla General).
La excepción a esta regla general la constituyen los 5 días que existen, si se trata de contratos por
obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.
El inciso cuarto habla de la presunción legal, es decir, aquella que admite prueba en contrario. Esta
presunción legal respecto de las estipulaciones que declara el trabajador, tiene como límite el hecho
de que dichas peticiones sean razonables, armónicas y lógicas (por ejemplo: una secretaria no podría
sostener a modo de presunción legal que el potencial empleador le ofreció como sueldo $2.000.000);
asimismo, se debe probar que existió subordinación y dependencia. De lo contrario, no opera la
presunción legal.
Ahí se ha establecido un formulismo jurídico que no es una solemnidad, que se perfecciona por el
sólo consentimiento de las partes y que lleva a poder probar la existencia del Contrato de Trabajo.
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EL ORDEN DEL
ARTICULO 10 DEBIO
SER DEL 1 AL 11:
N° 1 Corresponde a las cláusulas mínimas (1-6); permitidas (7);
prohibidas (Art. 5° inciso segundo) y tácitas (que no están en el
Código)
N° 2 (N° 1 del Art. 10) Lugar y fecha del contrato;
N° 3 (N° 2 del Art. 10) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador
N° 4 (N° 3 del Art. 10) determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o mas
funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias.
N° 5 (inciso final Art. 10) Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de
domicilio deberá dejar testimonio del lugar de su procedencia. Si por
la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica
que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de
transportes
N° 6 (Artículo 53°) El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos
razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de
residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los
gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él.
No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación
del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del
trabajador.
N° 7 (N° 4 del Art. 10) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
N° 8 (N° 5 del Art. 10) Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se
estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
N° 9 (N° 6 del Art. 10) Plazo del contrato, y
N° 10 (N° 7 del Art. 10) Demás pactos que acordaren las partes.
N° 11 (inciso segundo del N° Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales
7 del Art. 10) que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz,
combustible, alimento u otras prestaciones en especies o servicios.
“Modificación de Remuneraciones”
No será necesario modificar los contratos para consignar
por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes
de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en
contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos
arbítrales. Sin embargo, aún en este caso, la
remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada
en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo
los referidos reajustes.
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Cláusulas Tácitas: Son aquellas que se entienden que están en el Contrato de Trabajo, pero no
aparecen en forma escrita.
Quien primero sostiene esta tesis es la Dirección del Trabajo y el primer Tribunal que acoge este
planteamiento es la Corte de Apelaciones de Pedro Aguirre Cerda el 17 de Agosto de 1983.
Esta tesis señala que los beneficios otorgados por el empleador en forma permanente e invariable
constituyen una estipulación tácita incorporada en el Contrato de Trabajo y que no puede ser
modificada o suprimida por la sola voluntad del empleador.
El contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona por el solo consentimiento de las partes,
tiene como consecuencia que las estipulaciones que lo configuran no sólo están constituidas por
aquellas cláusulas que expresamente y por escrito hayan acordado las partes, sino que también por
aquellas que emanan del acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, aún cuando no se
encuentren escritas, en razón que el consentimiento también puede ser tácito.
Los beneficios a que se hace referencia según ha señalado la Dirección del Trabajo, deben haber
sido otorgados en forma reiterada, lo que constituiría un derecho que el trabajador puede exigir y por
lo tanto, se trata de un derecho adquirido e incorporado en su patrimonio.
13 DE JUNIO DE 2003
CONTRATO DE TRABAJO
Empleador o Trabajador o
acreedor de trabajo deudor de trabajo
OBLIGACIÓN OBLIGACIÓN
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Las partes, trabajador y empleador, deben cumplir las obligaciones estipuladas o aquellas que la ley
les impone, durante toda la vida que dure el contrato.
En el contrato de trabajo, hablando de la autonomía de la voluntad, nos referimos a aquello que las
partes hayan convenido libremente y pueden convenir respecto de cualquier materia que no se
oponga al Código del Trabajo.
Las obligaciones se cumplen al tenor de lo pactado y de buena fe según el Artículo 1546 C.C.
(supletorio) en aquellas materias que no están contempladas en el Código del Trabajo.
Por lo tanto, el incumplimiento de las obligaciones que se contraen por medio del contrato de trabajo
pueden acarrear sanciones: multas o término de contrato, ya sea por el empleador (causales del
Artículo 160°) o por el trabajador por auto despido (Artículo 171°), o por las causales aplicables al
empleador (Artículo 160° N° 1, 5, 6 y 7).
1) Prestar servicios convenidos por el trabajador; lo que da el derecho del empleador de exigir
servicios personales.
2) Obligación del empleador de remunerar; lo que da el derecho del trabajador de exigir el pago
de esa remuneración.
Lo que pone término al contrato laboral es una carta que se debe enviar al trabajador señalando tal
determinación. El finiquito no cumple este propósito, sino que sólo pone término a las obligaciones
contraídas.
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Efectos de la suspensión
Se dan en 2 planos:
2) Debe ser readmitido el trabajador cuando cesa la causa que produjo la suspensión.
c) en casos de enfermedad común
d) de accidente del trabajo y enfermedades profesionales
e) por servicio militar
Absoluta: cuando ambas partes (trabajador y empleador) se liberan de sus obligaciones. Ejemplo:
enfermedad común.
Relativa: en este caso, se libera a una de las partes de sus obligaciones. Es el caso del feriado legal,
en donde se libera al trabajador de sus obligaciones, pero no la del empleador de pagar la
remuneración.
Jurídico Penales
- Detención
- Suspensión disciplinaria
- Cierre de la empresa por orden de la autoridad, entre otras.
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Legal: para que se de una suspensión de esta naturaleza los tribunales han señalado que debe existir
texto legal expreso.
3) suspensión de la relación laboral especial (que se refiere a las empleadas de casa particular
Artículo 152 Código del Trabajo)
a. en caso de enfermedad del trabajador de casa particular el empleador tiene dos
obligaciones:
- dar aviso al órgano de seguro social respectivo
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20 DE JUNIO DE 2003
JORNADA DE TRABAJO (ESTRUCTURA)
1.- Jornada Activa (Art. 21° Código del Trabajo, inciso primero)
2.- Jornada Pasiva (Art. 21° Código del Trabajo, inciso segundo)
b.1. Requisitos
para la
3.1.1.3.- Jornada Legal Larga, aplicación
Mayor o Prolongada b.- Regla General de la jornada
(Art. 27 C. del T.)
b.2. Limitación
de esta
modalidad
c.- Excepción
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ARTICULO 21° CODIGO DEL TRABAJO “Jornada INCISO PRIMERO: Jornada activa o
de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe principio del trabajo activo.
prestar efectivamente sus servicios en conformidad al Cualquier trabajo se pacta por una
contrato. remuneración. Este inciso primero se
JORNADA ACTIVA aplica a la jornada ordinaria y extraordina-
ria, también se refiere al tiempo efectivo
trabajado. (jornada ordinaria 48 hrs. Sem.)
Características:
Es Excepcional
El trabajador debe estar a
disposición del empleador o del
trabajo.
El trabajador no debe realizar
trabajo alguno por causas que no le
sean imputables.
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(Excepción a la regla general del artículo 28, en este Cuando este inciso quinto se refiere a
caso son jornadas especiales) Con todo, en casos “casos calificados” no es capricho, y quien
calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, lo califica es el empleador. Si tenemos un
previo acuerdo con los trabajadores involucrados, si caso calificado por el empleador que lo
los hubiere, y mediante resolución fundada, el puede probar fehacientemente, lo enviará
establecimiento de sistemas excepcionales de a la Dirección del Trabajo para que lo
distribución de jornadas de trabajo y descansos, apruebe, previo acuerdo, con los
cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere trabajadores. (Esto no es posible porque
aplicarse, atendidas las especiales características de la quien mejor sabe lo que necesita su
prestación de los servicios y si se hubiere constatado, empresa es el empleador). Esta
mediante fiscalización, que las condiciones de higiene disposición que había sido establecida a
y seguridad son compatibles con el referido sistema. favor del empleador pasó a manos del
trabajador. Si la Dirección del trabajo
quiere autorizarlo debe estar de acuerdo
con el trabajador, de lo contrario, por más
fundada que esté la aprobación no se
puede autorizar el cambio de jornada.
Todos los requisitos que puso el artículo si
no cuentan con la aprobación de los
trabajadores, no sirve.
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b) Jornada Menor o Reducida: Son de menos de 48 horas semanales. DL 2200 de 1978 había
una jornada para operadores y supervisores de sistemas mecanizados de contabilidad y
estadísticas, perforadores, programadores de computación, verificador de procesamiento de
datos, asistentes sociales, etc. Todos ellos tenían una jornada de 33 horas semanales.
Otras especialidades como telefonistas, radio operadores telefónicos y probadores telefónicos
tenían una jornada de 42 horas semanales.
Para los contratados con posterioridad al 14 de Agosto de 1981, estas jornadas especiales no
existen, para los contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981 está vigente la ley
18.018. conservan su jornada menor, pero por el artículo 2° transitorio de la ley señalada, el
empleador está facultado a extender la jornada a 48 horas semanales, pagándole el mayor
tiempo.
1 hora de 12 hrs.
descanso
Este artículo 27° establece una jornada diferente a la del artículo 22°.
04 DE JULIO DE 2003
(1) En los casos en que la prestación de servicios deba Los días de descanso a que hace referencia
efectuarse en lugares apartados de centros urbanos /, (2) este artículo NO se pueden compensar en
las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo dinero, pues la ley no lo contempla. Hay
de hasta dos semanas ininterrumpidas,/ (3) al término de otras jornadas donde sí se puede hacer.
las cuales deberán otorgarse los días de descanso Tampoco estos días se pueden acumular.
compensatorios de los días domingo o festivos que
hayan tenido lugar en dicho período bisemanal,
aumentados en uno.
Jornada Parcial = No superior a los dos tercios de las 48 horas semanales, lo que corresponde a 32
horas semanales.
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“Gratificación”
No obstante, el límite máximo de gratificación legal
previsto en el artículo 50, podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a la relación que existe
entre el número de horas convenidas en el contrato a
tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
ARTICULO 40 BIS
“Jornada Parcial” Se trata de una jornada ordinaria de
(1) Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a trabajo reducida, que no está condicionada
tiempo parcial, (2) considerándose afectos a la a algún tipo de trabajo, excepto el de la
normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha empleada de casa particular.
convenido una jornada de trabajo no superior a dos (1) = primera idea
tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el (2) = segunda idea
artículo 22.
ARTICULO 40 BIS B Inciso Primero
“Norma Supletoria”
Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los
demás derechos que contempla este Código para los
trabajadores a tiempo completo.
ARTICULO 40 BIS D
“Indemnización por años de servicio” Este artículo se refiera sólo al cálculo de
Para los efectos del cálculo de la indemnización que la última remuneración para los efectos de
pudiere corresponderle al trabajador al momento del pagar la indemnización por años de
término de sus servicios, se entenderá por última servicio.
remuneración el promedio de las remuneraciones Concordar con artículo 40 bis b) inciso
percibidas por el trabajador durante la vigencia de su primero. (normas supletorias).
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Con todo, si la indemnización que le correspondiere por Este último inciso se refiere sólo a los
aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará inciso 1°, 2° del Artículo 163°.
ésta. El 3° no se aplica porque se refiere al
aviso previo.
El 4° no se aplica porque se refiere a las
empleadas de casa particular porque tiene
normas expresas.
JORNADAS ESPECIALES
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11 DE JULIO DE 2003
El trabajo de horas extras no se da en cualquier empresa sino en aquellas que no perjudiquen la salud
del trabajador
Esta excepción de las horas extraordinarias se permite a las partes bajo ciertas condiciones y
requisitos, que cuando se dan pueden ser pactadas en forma voluntaria y libre.
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18 DE JULIO DE 2003
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• Los plazos de caducidad son los plazos que la ley establece para hacer andar el proceso. Ej.:
Ius Variandi artículo 12º plazo 5 días, si no se ejerce en este plazo, se pasa, caduca no se
puede alegar nunca más.
• A diferencia de este, la prescripción debe alegarla aquella parte interesada. La prescripción
nunca se decreta de oficio. (en atención a las obligaciones naturales).
/8horas /10 horas /13 horas /15 horas /18 horas /20horas
__________________________________________________________________
opcional obligado opcional obligado opcional
Desventajas:
- Falta de supervisión durante las horas de trabajo.
- No encontrar a la persona clave cuando es necesario.
- Dificultad al planear programas de trabajo.
- Hace difícil el control de las horas de trabajo acumuladas.
- Puede producir abuso de parte del trabajador.
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DESCANSO SEMANAL
“Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos Días de Descanso
serán de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por ley para trabajar en esos días.
3.- En las obras o labores que por su naturaleza no Concordar con artículo 39º.
puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados. (empresas mineras, temporeras).
Inciso 5º derogado
Cuando se acumule más de un día de descanso en la
semana, por aplicación de lo dispuesto en los incisos
tercero y cuarto, las partes podrán acordar una especial
forma de distribución o de remuneración de los días de
descanso que excedan de uno semanal. En este último
caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista
en el artículo 32.
29 DE AGOSTO DE 2003
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Las adicionales en especie avaluables en dinero, se orienta a otra forma adicional de pago que se
traduce en especies.
Si habla de adicional quiere decir que se agrega sobre algo que actúa como base.
Esta base siempre será dinero efectivo y sobre esto se agrega la remuneración adicional en especies
avaluables en dinero.
Esta remuneración adicional es especies avaluables en dinero es imponible y NUNCA puede ser
superior a la cantidad base.
Cuando el inciso primero señala que la remuneración es por causa del contrato e trabajo, nos entrega
la condicionante Causa – Efecto.
Las prestaciones familiares están contenidas en el D.F.L. N° 150. Las paga primero el Estado y
mientras más alta la remuneración, menor es la cantidad que se paga, hasta que desaparece.
El inciso segundo no es taxativo y esto se desprende de la frase final del Artículo 41° que señala:
“las devoluciones de gastos es que se incurra por causa del trabajo”.
La remuneración imponible, que son las cotizaciones de seguridad social, tiene un tope de 160 UF,
cantidad sobre la cual la cotización es voluntaria.
Tipos de remuneración
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: Enumerativa no taxativa
a) sueldo, que es el estipendio fijo, / en dinero, / Esto significa que no pueden considerarse
pagado por períodos iguales, / determinados en sueldos los beneficios adicionales, puesto
el contrato, / que recibe el trabajador por la que el sueldo debe ser pagado en dinero
prestación de sus servicios, / sin perjuicio de lo pero no puede ser remuneración.
dispuesto en el inciso segundo del artículo 10.
Estipendio Fijo: No pueden haber remuneraciones esporádicas. Las remuneraciones pueden ser
variables.
En dinero: no puede ser en especies, sólo en dinero. La remuneración puede ser en dinero y en
especies. La ley sólo dice en dinero y punto. (donde la ley no distingue no es lícito al interprete
distinguir.)
Pagado por períodos iguales: lo usual y corriente es por un mes y es un período determinado en el
contrato de trabajo. La remuneración, en cambio, se puede pagar por períodos desiguales.
Que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios: la remuneración, en cambio, es por
causa del contrato de trabajo.
La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, Pieza, medida, obra, hora de trabajo, todo
día, semana, quincena o mes, o bien por pieza, medida, conformaría “el trato”
obra u hora de trabajo. (jurisprudencia)
Multa
Las infracciones a lo dispuesto en el inciso 3° del
presente artículo serán sancionados con una multa a
beneficio fiscal de una a 20 U.T.M. más el
incremento a que alude el inciso 1° del artículo 477,
en su caso.
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05 DE SEPTIEMBRE DE 2003
GRATIFICACIONES
Modalidad N°1
ARTICULO 46° CODIGO DEL TRABAJO “Si las
partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas
no podrán ser inferiores a las que resulten de la
aplicación de las normas siguientes”.
ARTICULO 47° CODIGO DEL TRABAJO “Los MODALIDAD N° 1.
establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan Entidades empleadoras obligadas al pago
fines de lucro, y las cooperativas que estén obligados a de una gratificación anual.
llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación Requisitos copulativos.
de gratificar anualmente a sus trabajadores en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o
excedentes. La gratificación de cada trabajador con
derecho a ella será determinada en forma proporcional a
lo devengado por cada trabajador en el respectivo
período anual, incluidos los que no tengan derecho.
ARTICULO 48° CODIGO DEL TRABAJO “Para
estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la “Utilidad”
liquidación que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinación del impuesto a la renta,
sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores /; y por
utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha “Utilidad Líquida”
liquidación, deducido el diez por ciento del capital 10% equivalente a la utilidad del capital
propio del empleador, por interés de dicho capital. propio del empleador.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto
a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará,
también, la liquidación a que se refiere este artículo para
los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
Los empleadores estarán obligados a pagar las
gratificaciones al personal con el carácter de anticipo “Anticipo de gratificación”
sobre la base del balance o liquidación presentada al
Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la
liquidación definitiva.
ARTICULO 49° CODIGO DEL TRABAJO “Para los
efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de
Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el
capital propio del empleador invertido en la empresa y Capital propio del empleador.
calculará el monto de la utilidad líquida que deberá
servir de base para el pago de gratificaciones. El
referido Servicio comunicará este antecedente al
juzgado de letras del trabajo o a la Dirección del Trabajo
cuando éstos lo soliciten. Asimismo, deberá otorgar
certificaciones en igual sentido a los empleadores,
sindicatos de trabajadores o delegados del personal
cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta
días hábiles, contado desde el momento en que el
empleador haya entregado todos los antecedentes
necesarios y suficientes para la determinación de la
utilidad conforme al artículo precedente.
Modalidad N° 2
ARTICULO 50° CODIGO DEL TRABAJO “El
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Es una contraprestación por el trabajo realizado y no una concesión graciosa del empleador
(no es una gran piedad del empleador)
CLASIFICACION
Gratificación Convencional: Es aquella que convienen libremente las partes. (ART. 46 Y 47 C. del
T.)
La jurisprudencia administrativa reconoce 2 tipos:
- Convencional propiamente tal: En este caso las partes libremente van a convenir el monto
de la Gratificación, que tiene que ser superior a la legal. Siempre estará sujeta a que hayan
utilidades líquidas al término del ejercicio.
o Características especiales de esta clasificación:
Se puede pactar individual o colectivamente
Opera la autonomía de la voluntad
No puede ser inferior a la gratificación legal
Se puede pactar por mensualidades, pero aunque se pacte así sigue siendo una
remuneración anual. Si se pacta mensualmente no se considera sueldo y
siempre estará sujeta a que hayan utilidades.
Esta gratificación tiene una fijeza y periodicidad porque se paga mensualmente y al no estar
sujeta a la condición de que hayan o no utilidades, se transforma en un sueldo.
¿cuáles son las entidades empleadoras obligadas al pago de una gratificación anual?
Podemos señalar que la obligación del empleador de gratificar se hace exigible al momento de la
presentación del balance al Servicio de Impuestos Internos.
3) Cualesquiera otro (nos referimos a todas las áreas de la actividad productiva) (utilidades)
4) Las cooperativas (excedentes, ya que no obtienen utilidades por no ser de fines de lucro).
Estos son requisitos copulativos que si no están todos desaparece la obligación del empleador de
pagarla.
- que no tengan fines de lucro
- obligados a llevar libros de contabilidad (no se requiere contabilidad completa)
- libro caja
- libro diario
- libro mayor
- libro inventario y balance
- libros auxiliares que señala la ley, tales como:
o compra y venta diario
o libro auxiliar de remuneraciones, etc.
Tienen que existir los tres para que exista la obligación de pagarlos.
Modalidad N° 1 ARTICULO 47
El empleador tiene la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporción no
inferior al 30% de las utilidades y excedentes líquidos.
Modalidad N° 2 ARTICULO 50
El empleador que abone (acreditar: abonar en una cuenta corriente) o pague a sus trabajadores el
25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad
líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de 4 y ¾ (4,75)
ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de
variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.”
EL MONTO DE LA GRATIFICACIÓN
Por ejemplo:
Los trabajadores obtuvieron por una gratificación anual en base a una negociación colectiva
$1.000.000 para 10 trabajadores. Se abonan $250.000 para ser divididos entre los 10 trabajadores, lo
que da la suma de $25.000 por cada uno. Esta suma no puede superar el 4,75 ingresos mínimos
mensuales. Este pago está sujeto a que existan o no utilidades, aún cuando esta utilidad sea $1 ó
$10.000.000.-
TOPE DE LA GRATIFICACIÓN
No excederá de 4,75 ingresos mínimos.
El valor del ingreso para estos efectos es el que se tiene al 31 de Diciembre de cada año.
Cuando hablamos del 25% de remuneraciones devengadas, hay que tener en cuenta que por el solo
pago de este concepto en duodécimos, no podríamos presumir que haya sido esta la opción elegida
para cancelarlo, porque como esto obedece a un pago anual, esta elección respecto de cómo
cancelarla se debiera adoptar a la fecha en que se considere el valor del ingreso mínimo, esto es 31
de diciembre.
ARTICULO 51° CODIGO DEL TRABAJO “En todo caso, se deducirán de las gratificaciones
legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades
de la empresa”.
En este caso hay que hacer una reserva de derechos. Si no se hace, se entiende que se le pagó al
trabajador la gratificación y no se le adeuda nada.
Esta gratificación opera en contratos superiores a 30 días o inferiores a 1 año y se paga en
proporción al tiempo trabajado y dentro del ejercicio comercial correspondiente.
En contratos de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración todo lo que se debe pagar
por feriados y otros derechos que se devengan en relación al tiempo perdido, y este es el caso de la
gratificación porque el artículo 44 inciso 4° y 5° así lo establece.
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ARTICULO 44° CODIGO DEL TRABAJO, INCISO CUARTO Y QUINTO “La remuneración
podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes, o bien por pieza, medida, obra u
hora de trabajo. (jurisprudencia)
Multa
Las infracciones a lo dispuesto en el inciso 3° del presente artículo serán sancionados con una
multa a beneficio fiscal de una a 20 U.T.M. más el incremento a que alude el inciso 1° del
artículo 477, en su caso.
05 DE SEPTIEMBRE DE 2003
Esta es una definición obsoleta, pues el salario debe estar orientado a la subsistencia y además
permitir al individuo un margen de ahorro.
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La moneda de curso legal es el peso, lo que no obsta para que se puedan pagar parte de las
remuneraciones en especies avaluables en dinero.
El mínimo que se puede pagar a un trabajador de casa particular u obrero agrícola es el 75% del
sueldo mínimo y la diferencia en especies.
Sueldo $300.000
Bono producción $ 50.000
1 /12 avo de gratificación $ 40.000
Horas extras $ 15.000
IMPUESTOS $ 20.000
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“Descuento autorizado por el trabajador” (inciso Este acuerdo debe ser escrito, no puede
segundo) ser verbal ni consensual.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador
(convención) que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier
naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere
este inciso, no podrán exceder del 15% de la
remuneración total del trabajador. (remuneración bruta y
tope)
Si todos estos casos están incosporados en
“Descuentos prohibidos” (inciso tercero) el Reglamento Interno de la empresa sí se
El empleador no podrá deducir, retener o compensar pueden descontar, de lo contrario NO.
suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones
por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención médica u
otras prestaciones en especie, o por concepto de multas
que no estén autorizadas e el reglamento interno de la
empresa.”
ARTICULO 59° CODIGO DEL TRABAJO
“Manutención de la Familia” (inciso primero)
“En el contrato podrá establecerse la cantidad que el Esta materia está establecida sólo para el
trabajador asigne para la manutención de su familia. caso del trabajador hombre.
SUBCONTRATACIÓN LABORAL
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El subcontrato civil es un contrato nuevo y no sólo eso, sino que también es derivado y dependiente
de otro contrato. Por lo tanto, el contrato del cual depende es un contrato de la misma naturaleza.
Ejemplo: el contrato de arrendamiento es el contrato base, luego tenemos es contrato de subarriendo
que nace cuando el arrendatario celebra un contrato de arriendo con un tercero.
Hay que definir la figura del contratista para poder entender la subcontratación laboral.
DEFINICIÓN DE CONTRATISTA
- Toda persona natural o jurídica
- que mediante un contrato (siempre debe haber un contrato)
- ejecuta para un tercero, dueño de una obra, empresa o faena
- labores de ejecución o prestación de servicios
- mediante un precio convenido
- contratando para ello los trabajadores.
Por lo tanto, la subcontratación laboral existe a partir de la figura del contratista; sin esta figura no
hay subcontratación laboral.
1) Cuando una persona natural o una empresa mandante le encarga a un contratista que ejecute
una obra o preste un servicio determinado.
2) Cuando el contratista celebra un contrato con un subcontratista para que ejecute una parte
(no todo) de la obra o servicio encargado por el mandante.
DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
03 DE OCTUBRE DE 2003
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador No tiene necesidad de invocar causal
con 30 días de anticipación, a lo menos. alguna. Si no avisa con 30 días el
empleador lo puede demandar por
indemnización de daños y perjuicios. Si se
trata de un trabajador calificado podrá
negociar la indemnización.
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AQUÍ SE
TRANSFORMA EN
CONTRATO
INDEFINIDO
Servicios discontinuos
Contrato Contrato Contrato
N° 1 por 1 N° 2 por 1 N° 3 por 1
Mes Mes más Mes 12 Meses 15 Meses
15 días NO 10 días NO
trabajados trabajados
O sea, si dentro de los 15 meses de trabajo discontinuo se suman 12 meses continuos, se entiende contrato a plazo
fijo.
Para esto hay que tener presente lo que señala el inciso segundo del N° 4, que dice “el trabajador que hubiere
prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período
de 15 meses, contados desde la primera contratación se presumirá legalmente que ha sido contratado por una
duración indefinida.
10 DE OCTUBRE DE 2003
a.- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de Probidad: Honradez al actuar. Si esta
sus funciones. probidad no se da en el desempeño de sus
funciones no se configura la causal.
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c.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y Las injurias deben ir dirigidas al
empleador y no a otra persona.
d.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la Esta conducta inmoral sólo debe afectar a
empresa donde se desempeña. la empresa.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin Causal Genérica: No Concurrencia del
causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en trabajador a sus labores sin causa
el mes o un total de tres días durante igual período de justificada.
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso Es una causa bastante subjetiva porque
previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una cuando señala “justificada” debe ser un
actividad, faena o máquina cuyo abandono o motivo razonable y comprensible por el
paralización signifique una perturbación grave en la empleador, como por ejemplo:
marcha de la obra. enfermedad del cónyuge, del hijo o del
mismo trabajador.
La inasistencia de 2 lunes en el mes nace a
causa de la enorme inasistencia que existía
por parte de los trabajadores a sus labores,
principalmente, por motivos licenciosos y
los altos índices de alcoholismo.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, Causal Genérica: Abandono del trabajo
entendiéndose por tal: por el trabajador.
b.- la negativa a trabajar sin causa justificada en las En esta idea encontramos el derecho a
faenas convenidas en el contrato. resistencia (Ius Resistencia). En este caso
las instrucciones que se reciben deben ser
contrarias a la moral, buenas costumbres y
técnica del oficio.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que Aquí se trata de hechos ilícitos, pero no se
afecten a la seguridad o al funcionamiento del actuó con dolo, razón por la cual se bordea
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los en los cuasidelitos.
trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las Aquí se trata de hechos ilícitos cuya
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de actuación ha sido dolosa.
trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que Causal muy genérica y subjetiva. Aquí
impone el contrato. hay que diferenciar las obligaciones
pactadas expresamente y aquellas que
corresponden a la esencia o a la
naturaleza.
Es tan genérica esta causal que da derecho
al empleador para despedir al trabajador
por cualquier causa.
Causal subjetiva.
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ARTICULO 161° CODIGO DEL TRABAJO (Concordar con Artículo 171 sobre auto
“Sin perjuicio de lo señalado en los artículos despido)
precedentes, el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalización o
modernización de los mismo, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de uno o
más trabajadores. La eventual impugnación de las
causales señaladas, se regirán por lo dispuesto en el
artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para
representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en
todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de
los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo
podrá, además terminar por desahucio escrito del
empleador, el que deberá darse con 30 días de
anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta
anticipación cuando el empleador pagare al trabajador,
al momento de la terminación, una indemnización en
dinero efectivo equivalente a la última remuneración
mensual devengada. Regirá también esta norma
tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane
de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no
podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que
gocen de licencia por enfermedad común, accidente del
trabajo o enfermedad profesional, otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan
la materia.
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