ÍNDICE

 DEDICATORIA
 LA CONDUCTA INDIVIDUAL

 CONDUCTA INTERPERSONAL
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

 La Percepción
 Las Actitudes
 La Motivación
 El Aprendizaje
 La Personalidad
 El Individuo como Sistema

 COMUNICACIÓN INTERPERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES

 COMUNICACIONES INTERPERSONALES ÉTICA
Apertura en la comunicación
Retroalimentación constructiva

Autorrevelación apropiada
Escuchar de forma activa: implica

 COMUNICACIÓN NO VERBAL
· Proximidad
 Expresiones
 Orientación relativa
 Contacto
 Gestos individuales
 Voz,
 EXISTENCIA DE ADAPTADORES

 Cromática

 Cronémica

 Lenguaje corporal

 REDES COMUNICACIÓN INTERPERSONAL

 RED INDIVIDUAL

 RED FORMAL DE EMPLEADOS

 DEDICATORIA

Le dedico primeramente mi trabajo a Dios ya que fue quien me regalo el deseo de superación, el
que me ha dado fortaleza para continuar con cada cosa que me he propuesto por ello, con toda la
humildad que mi corazón mi empeño en primera estancia es para él. Mi primer amor condicional
De igual forma. A mis padres, a quien debo toda mi vida, le agradezco el cariño y comprensión, a
ustedes quienes han sabido formarme con buenos sentimientos, hábitos y valores, lo cual me ha
ayudado a salir adelante buscando siempre el mejor camino
 LA CONDUCTA INDIVIDUAL
Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por individuos
que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia permite
que los miembros que la conforman alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada,
debido a las restricciones individuales. Las personas que están dentro de la organización, a
través de la percepción, evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con
significado, en el cual participan y, a la vez influye sobre la conducta de ellos mismos. Dentro de
esta perspectiva, el clima de una organización es una cualidad que no se puede definir ni
identificar fácilmente, pero que es muy real y puede ejercer una particular influencia rigurosa y
persuasiva sobre los resultados o productos de los miembros de la organización. El clima de
trabajo puede ser interpretado como los aspectos conductuales, individuales y/o grupales, que
adoptan los miembros de una organización y que se “respira” en forma positiva o negativa en el
ambiente laboral. Al respecto, Hodgetts y Altman (1981: 376), señala que esas conductas dentro
del ambiente laboral no pueden verse de manera aislada, sino como producto o respuesta a un
conjunto de aspectos formales que existen en toda organización y que son considerados visibles,
por cuanto se observan con facilidad. En la mayoría de las organizaciones se hace evidente la
importancia que se le brinda al diseño, planificación y puesta en ejecución, de los aspectos
formales o visibles. Es decir, se diseña una estructura organizativa, se establece una cadena de
mando, se distribuyen los recursos y tecnologías disponibles, se plantean objetivos, estrategias,
políticas, procedimientos, normas, entre otros, con la finalidad de facilitar la realización de la
misión de la organización. Sin embargo, de manera general, en las organizaciones se tiende a no
considerar el hecho de que el recurso humano, o los miembros de ella, son los que en primera
instancia deben asimilar o percibir en forma positiva los aspectos visibles referidos, para que, de
esta manera, se pueda generar la identificación y compromiso con la institución y con el logro de
los objetivos. Con base en la mucha o poca información que se disponga, las personas se forman
una imagen y tienden a adoptar actitudes que reflejan cómo se sienten en relación con lo que
están viviendo dentro de la organización. En consecuencia asume comportamientos coherentes
con su percepción y se crea un ambiente laboral, que puede ser de afinidad, de cordialidad, de
cooperación, pero también puede ser de conflictos, de barreras y de falta de identificación con los
intereses de la organización, es decir, se establece una relación entre los referidos factores que
aparecen en el llamado “iceberg” de la organización, reseñado por autores como Hodgetts y 05
Academia Altman (1981: 378) y Robbins y De Censo (1996:240) y que propician un determinado
ambiente laboral. De esta manera, se presume que en toda organización existen condiciones
estructurales y procesos que ejercen influencia en la conducta de sus miembros y que generan el
ambiente interno donde se deben lograr los objetivos de la organización y la de sus individuos.
Teniendo como marco lo anteriormente expresado, de manera específica, se pretende en este
artículo, estudiar la conducta individual como respuesta a los factores formales organizacionales.
Para ello se parte de un esbozo de lo que se considera ambiente interno organizacional, una
descripción breve de algunos factores formales y el desarrollo de elementos conductuales
individuales, observando y relacionando estos últimos como respuesta de los primeros. Ambiente
Interno Organizacional La interpretación más general de lo que es el ambiente interno se
relaciona con la definición de clima organizacional. Sin embargo, al revisar definiciones de
diversos autores, se aprecia el hecho de que no existe uniformidad en cuanto a los factores que
involucra el clima. Por una parte, existen definiciones que se sitúan en el sentimiento más que en
el pensamiento, lo que pudiera denominarse orientación subjetiva, donde resaltan las
percepciones, actitudes, cultura, entre otros. Por otra parte, existen definiciones que se sitúan
más hacia lo aparente, lo racional, lo que pudiera denominarse orientación objetiva, enfatizando
en aspectos como la estructura, las políticas, las reglas, entre otras. Desde una perspectiva más
general y ecléctica, es posible determinar dos aspectos importantes en el estudio del clima. Un
primer aspecto, referir al clima organizacional, como la serie de características, relativamente
estables en el tiempo, que describen una organización y la distinguen de otra, e influyen en el
comportamiento de los empleados. Un segundo aspecto, el hecho de que el clima emerge de los
sistemas y de los procedimientos como el estilo de gestión, las políticas organizacionales y los
procedimientos generales de operación, tal como son percibidos por los empleados. Por
consiguiente, para el desarrollo de este estudio se considera el clima desde este punto de vista,
por cuanto resulta apropiado para el propósito de relacionar los factores formales previamente
establecidos y los factores conductuales individuales, los cuales son el resultado de los primeros.
Para evitar confusiones con las posiciones parciales (objetivas y subjetivas) de distintos autores
que definen el término clima organizacional, se prefiere sustituir por el término “ambiente interno
organizacional”, porque equilibra los criterios objetivistas y subjetivistas para hablar de
intersubjetividad de los factores formales, visibles o estructurales, como los factores informales,
ocultos o conductuales, que se interrelacionan o influyen unos sobre otros, para dar lugar a ese
ambiente laboral, propio de cada organización. Asimismo, para describir el ambiente interno
organizacional, se toma como referencia la metáfora, “la organización es un iceberg”, reseñada
por Robbins y De Censo (1996: 240). Estos autores señalan que el ambiente interno está formado
por los factores formales (estrategias, objetivos, políticas y procedimientos, estructura, tecnología,
autoridad formal, y cadenas de mando entre otros), que tienden a verse o a existir, junto con una
serie de factores conductuales o informales (actitudes, percepciones, normas de grupo,
interacciones informales, conflictos intergrupales) que parecen ocultos. Tomando como referencia
lo expuesto, se trata entonces de estudiar la influencia de los aspectos formales, visibles o
estructurales existentes en una organización, sobre aspectos informales o conductas individuales
dentro de ella. Factores Formales Organizacionales Los factores formales de una organización
son preestablecidos internamente y, generalmente, son rígidos dentro de ella. Entre ellos se
pueden mencionar: la estructura, la autoridad formal, la cadena de mando, los objetivos, las
estrategias, las políticas, procedimientos y reglas y, la tecnología. Estos factores son
considerados por autores como Robbins y de Censo, Hogetts y Altman, como formales y visibles
dentro del llamado “iceberg de la organización”. Estructura Organizativa La estructura
organizativa es la manera en la que las actividades de una organización se dividen, organizan y
coordinan. Está referida a la creación de un conjunto de partes -cargos, puestos, unidades,
departamentos y subsistemas-, es decir, divisiones y a la vez, al establecimiento de relaciones de
coordinación, de mando o jerarquía entre cada una de ellas, con la finalidad de alcanzar los
objetivos de la institución. Las entidades sociales presentan estructuras diferentes, por cuanto
cada una tiene su propia naturaleza, influida por los factores como el tamaño, la tecnología
usada, el medio que la rodea, el tipo de personal que selecciona y las relaciones que se
establecen entre ellas. Sin embargo, existen tres elementos específicos que caracterizan a toda
organización: (1) Complejidad, grado de diferenciación horizontal, vertical y/o espacial entre las
unidades de una organización. Mientras más división del trabajo se realice, más niveles verticales
existirán en la jerarquía, mayor dispersión geográfica entre las unidades de la entidad, y en
consecuencia más difícil será coordinar a la gente y sus actividades. (2) Formalización, se refiere
al grado en la que una organización descansa en las reglas y los procedimientos para dirigir el
comportamiento de los empleados. Entre más reglas y regulaciones existan en una institución,
que instruyen a los empleados sobre lo que pueden y no pueden hacer, más formalizada será su
estructura y, en consecuencia, el comportamiento de una persona se verá seriamente afectado
por ellas. (3) Centralización, está referido al grado de distribución del poder para la toma de
decisiones, dentro de una organización. En algunas organizaciones, la toma de decisiones es
muy centralizada y por esto, los problemas fluyen hacia arriba, donde los altos ejecutivos escogen
la acción apropiada. En otras organizaciones, las decisiones son poco centralizadas, es decir, se
delegan a los niveles más bajos de la organización. De acuerdo con estas características
estructurales - complejidad, formalidad y centralismo- junto con los factores causales como el
tamaño, la estrategia, la tecnología y el ambiente que rodea a la organización, se puede deducir
que existen diversos tipos de estructuras que van desde los burocráticos, caracterizados por altos
grados de diferenciación vertical y horizontal, gran número de reglas y procedimientos y, un alto
grado de centralización en la toma de decisiones, hasta las estructuras adhocráticas, con un bajo
nivel de división de puestos, escasas reglas y procedimientos y la toma de decisiones
descentralizada. También, se pueden presentar estructuras donde coexisten situaciones mixtas,
es decir, unidades o subsistemas organizacionales que funcionan de manera burocrática y
unidades que funcionan en forma adhocrática. Autoridad Formal La autoridad formal son los
derechos inherentes a una posición gerencial de dar órdenes y esperar que las órdenes sean
obedecidas. Es un poder legítimo, establecido bajo el criterio general de que el individuo o grupos
específicos tienen el derecho de ejercer influencia dentro de ciertos límites, en virtud de su
posición dentro de la organización. Ahora bien, ¿de dónde surge la autoridad? Al respecto Stoner
y Freeman (1994: 370) plantea dos teorías: tradicional de la autoridad y de la aceptación de la
autoridad. La teoría tradicional de la autoridad supone que la autoridad se origina en algún nivel
muy alto de la sociedad y, que luego, se transmite legítimamente de un nivel a otro. La teoría de
la aceptación de la autoridad, propuesta por Barnard, supone que la autoridad, se origina en el
que recibe la influencia y no en el que la ejerce. Parte de que no todas las ordenes legítimas son
obedecidas en cualquier circunstancia. Según esta teoría, son necesarios tres requisitos antes de
que la autoridad pueda ser aceptada: primero, que los subordinados sean capaces de entender la
comunicación, segundo, el subordinado debe creer que lo que se le ordena es compatible con sus
intereses personales como un todo y, por último, el subordinado debe tener la capacidad física y
mental para cumplir con la petición. Las existencias de estas teorías inducen a pensar que, en las
organizaciones, normalmente la autoridad surge de manera tradicional, bien sea por un ascenso,
elección o sufragio. Sin embargo, al momento de ejercerla van a ser los subordinados los que
acepten o rechacen esa autoridad, lo cual, a su vez, puede verse influido por un conjunto de
condiciones ambientales y situacionales, como ocurre cuando existe un momento de crisis laboral
o una determinada coyuntura política. Cadena de Mando La cadena de mando, también llamada
cadena escalar o jerarquía, es referida como el flujo de autoridad del nivel superior al inferior de
una organización. Tradicionalmente, según Chiavenato (1995: 110), la cadena de mando es un
principio que ha estado unido al de autoridad y unidad de mando. En tal sentido, en lo que
respecta a la autoridad, está implícita la existencia de dos niveles, es decir, los que tienen el
poder legítimo o nivel superior, y los que obedecen o nivel inferior, lo que supone que allí hay una
relación jerárquica. Con respecto a la unidad de mando, establece la existencia de una autoridad
única, lo que 06 Academia se traduce en el hecho de que un subordinado debe recibir órdenes de
un sólo superior. Con base en esta información, se puede afirmar que, en estructuras muy
complejas, marcadas por una alta diferenciación vertical y horizontal, las cadenas de mando
también serán largas y complejas. Así, una orden impartida por un nivel superior, para que sea
obedecida por un nivel muy inferior, tardará tiempo en convertirse en acción y, hasta puede
distorsionarse, a menos que exista una alta formalidad a través de reglas y políticas previamente
establecidas. Sin embargo, por efecto de los avances tecnológicos en las organizaciones, esta
situación ha disminuido debido a que la comunicación -emisión de órdenes y respuestas- a través
de herramientas como la computación, el fax, el teléfono, el internet, es mucho más rápida y
efectiva, sin necesidad de violar la cadena de mando. Objetivos y Metas Un objetivo es un
enunciado escrito sobre resultados por alcanzar en un período determinado, caracterizado por ser
cuantificable y medible en el tiempo. Este debe ser complejo, relevante y compatible con el
propósito de la organización. En una organización existen objetivos generales - realizables a
mediano y largo plazo-, propuestos por la cúspide de la estructura o nivel estratégico, que a la vez
se van convirtiendo en objetivos específicos o metas -realizables a corto plazo- en forma de
cascada, a medida que se desciende por la cadena de mando y que dan apoyo y consistencia al
objetivo general. Por tanto, es conveniente para la obtención de buenos resultados, el hecho de
que los objetivos sean comunicados a todas las instancias y personas involucradas en la
concreción de esos resultados. Estrategias Las estrategias son cursos de acción para lograr
objetivos concretos. Son patrones de movimientos y enfoques organizativos que se usan para
producir los resultados planeados y para luchar por la misión de la organización. Normalmente las
estrategias existen en diferentes niveles jerárquicos, diferenciándose por su escala de acción y
definiendo una base continua para enfocar ajustes hacia propósitos ampliamente concebidos. En
el mundo de los negocios estas se refieren a concebir acciones gerenciales para reducir el
impacto negativo de eventos y anular la estrategia actual o potencial del competidor. Por ello, las
decisiones estratégicas establecen como requisito el trazado de vías de acción y la consiguiente
formulación de planes para soportarlas, las cuales orientan y viabilizan tanto los cambios
predecibles como los impredecibles que, en su momento, pueden ocurrir en los ámbitos que son
de interés. Políticas, Procedimientos y Reglas Políticas: Es un plan permanente que es una guía
general para la toma de decisiones. Establece los límites de las decisiones, especificando
aquellas que pueden tomarse y excluyendo las que no se permiten. La política es un término que
implica canalizar y facilitar el pensamiento de las personas encargadas de tomar decisiones.
Estos lineamientos deben ser de conocimiento, difusión y comprensión para todas las unidades
que se vean afectadas por ellas. Ejemplos: políticas de selección de personal. Procedimientos: es
un plan permanente que ofrece un conjunto de instrucciones pormenorizadas para ejecutar una
serie de acciones que ocurren a menudo o periódicamente. Son una serie de labores
concatenadas, que constituyen una sucesión cronológica y el modo de ejecutar un trabajo,
encaminados al logro de un fin determinado. La importancia que tienen los procedimientos para la
funcionalidad de una organización es que facilita la acción, pues indican el ¿cómo?, el ¿quién? y
el ¿dónde? del trabajo, en cada una de las unidades y niveles jerárquicos. Reglas: Son planes
permanentes que señalan en detalle acciones específicas que se deben tomar en determinadas
situaciones. Establece lo que debe o no debe hacerse en una determinada situación. Tomando
como referencia lo reseñado acerca de los objetivos, las estrategias, las políticas, procedimientos
y reglas, es de hacer notar la concatenación existente entre ellos. Al respecto, se puede indicar
que el objetivo señala el estado deseado, las estrategias los cursos de acción a seguir, las
políticas guían el camino para llegar a ese estado deseado, los procedimientos indican paso a
paso cómo realizar las actividades fijadas o trazadas por las estrategias y políticas y, las reglas
determinan lo que debe o no debe hacerse en una situación. Todo ello, en pro del propósito de la
organización. Tecnología La tecnología es la forma en que una organización transforma sus
insumos en productos. De manera más simple, se puede definir como la forma de hacer las
cosas. 07 academia La tecnología ha sido relacionada con el tipo de estructura organizativa. De
esta manera, una estructura altamente diversificada, formal y centralizada, se caracteriza por el
uso de una tecnología básicamente rutinaria, por cuanto las actividades se guían por las políticas,
los procedimientos y las reglas, que son establecidas, es decir, cada quién conoce las actividades
que debe realizar y cómo y cuándo las debe realizar. En cambio, en una estructura relativamente
descentralizada y con un bajo formalismo, la forma de hacer las cosas no es rígida, y, por tanto,
no existe una única forma. Por otra parte, el desarrollo y la complejidad de los avances
tecnológicos en la organización, básicamente el uso de la informática y la computación, facilitan
las actividades de las personas dentro de ellas y como consecuencia se incrementa la eficacia y
la eficiencia. Por tal motivo, los organismos sociales deben ser capaces de adaptarse a ese
cambio tan rápido en la forma de realizar las actividades, para obtener un resultado. Sintetizando,
el conjunto de factores formales presentes en una organización y expuestos en esta sección, a
saber: estructura, autoridad, cadena de mando, objetivos y metas, estrategias, políticas,
procedimientos, reglas y tecnología están relacionados y deben ser coherentes con el propósito
de la misma, porque son los aspectos visibles y explícitos que facilitan reconocerla y diferenciarla
de modo particular. En otro contexto, los factores conductuales, reales, también están presentes
en todo organismo social, sólo que aparentan ser ocultos. Los mismos se relacionan con la
conducta individual y la respuesta colectiva dentro del trabajo. Para efectos del propósito de este
artículo se relacionan sólo los elementos individuales. La Conducta Individual como Efecto El
tratar de entender por qué los miembros de una organización se comportan de una determinada
manera, exige el entendimiento de las características de la conducta individual. Al respecto, los
gerentes, administradores o jefes de unidades que planifican, organizan y dirigen el trabajo de sus
subalternos, también, deben mostrar interés respecto a la a adaptación entre los individuos, las
tareas de cada uno de los puestos y la eficacia. Ese interés está básicamente bajo la influencia de
las características individuales, tanto del jefe como del subalterno. Por ello, es indispensable
comprender las diferencias individuales, para poder comprender la conducta y el desempeño del
empleado. Tomando como referencia lo planteado, se puede decir que cada persona es única y
responde de una manera particular a las políticas, los procedimientos, las normas, los programas,
las solicitudes, las órdenes, y las tecnologías utilizadas en el ámbito organizacional, entre otras.
De esta manera, existen personas amantes del trabajo rutinario, mientras que otras prefieren
tareas retadoras; algunas gustan de una autonomía total y de la posibilidad de tomar decisiones,
mientras que otras se muestran temerosas en cuanto tienen que tomar una decisión; hay quienes
prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay que anhelan aumentos de sueldo o salario.
Lo indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues, responde a un
conjunto de estímulos externos que hacen que actúe de una manera particular. Es decir, las
personas poseen conocimientos, destrezas, necesidades, metas y experiencias, que influyen en
su conducta y desempeño particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar algunos
factores específicos que justifican las diferencias individuales, como son: las actitudes, la
percepción, la personalidad y el aprendizaje. Actitudes Las actitudes son declaraciones de
evaluación - favorables o desfavorables- relativas a objetos, personas o acontecimientos. Reflejan
cómo se siente un individuo con relación a algo. Es un estado mental de preparación, organizado
mediante la experiencia, que ejerce una influencia específica sobre la respuesta que da una
persona a la gente, los objetos y la situación con que se relaciona. La actitud tiene implicación en
todo organismo social por cuanto: - Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los
aspectos del mundo. Por consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes
respecto a sus jefes, los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas
implementadas y los demás factores organizacionales pertinentes. - Las actitudes proporcionan la
base emocional de las relaciones y la identificación de una persona hacia los demás. Por tanto,
de las actitudes positivas o negativas (favorables o desfavorables) dependen en gran medida un
ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros. 08 academia - Las actitudes están
organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es decir, ciertas actitudes son
persistentes y duraderas, sin embargo, están sujetas a cambios. Para el entendimiento de la
actitud como efecto de algo, se hace necesario conocer tres componentes: (1) Cognoscitivo, el
cual está constituido por las creencias, opiniones, conocimiento o información que una persona
tiene. (2) Afectivo, que es el segmento emocional o de sentimiento de una actitud. (3)
Comportamiento, que está referido a la intención de comportarse de cierta manera con relación a
alguien o algo. Relacionando lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los
miembros de una organización pueden conocer los objetivos, estrategias, políticas,
procedimientos, cadenas de mando, tecnologías, entre otros aspectos formales y llegar a tener
afecto, apego, integración o desacuerdo con estos aspectos, lo que podría llevar a comportarse
acorde con lo establecido formalmente o por el contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y
generar de esta manera, conflictos internos. De esta manera, los individuos pueden asumir
conductas particulares hacia su trabajo y hacia la institución, como consecuencia de sentir
satisfacción por la labor desempeñada, lo cual puede manifestarse en un determinado grado de
identificación y participación activa con la institución, así como también, compromiso, lealtad y
defensa. Percepción La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos
organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su
ambiente. Implica la interpretación de objetos, símbolos y personas, a la luz de las experiencias
pertinentes. En otras palabras, facilita la organización de los estímulos y la traducción o
interpretación de estos en una forma que influya en la conducta. Tal como lo expresa Robbins
(1996: 132), existen distintos factores que operan para modelar y, algunas veces, distorsionar la
percepción. Estos factores pueden residir en el perceptor, en las características del objeto o
blanco que se percibe, o en el contexto en el que la percepción tiene lugar. En relación con el
perceptor, cuando un individuo observa un blanco y trata de interpretar lo que ve, esa
interpretación está fuertemente influida por las características personales del preceptor, tales
como las actitudes, los motivos, los intereses, la experiencia anterior y las expectativas.
Asimismo, las características del blanco que se está observando pueden afectar lo que se
percibe. Es decir, el movimiento, la novedad, el sonido, el tamaño, los antecedentes y otros
atributos del blanco, modelan la forma en que se ve. Por su lado, la situación, referida al contexto
en la que se ve los objetos o hechos. Los elementos del entorno circundante influyen en las
percepciones. Así, los factores como el momento en que se ve un objeto o hecho, el lugar donde
se da, el entorno social y de trabajo, o cualquier otro factor situacional, puede afectar la
percepción. De esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada,
observan su entorno, se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes, experiencias o
aprendizaje. Captan los cambios o no de estructura, las políticas y procedimientos, la tecnología
utilizada. Las características distintivas de cada uno de sus miembros hacen que perciban de
distinta manera estos hechos formales y los conducen a actuaciones individuales diversas e
incluso, antagónicas, que posiblemente desencadenen en conflictos. De igual modo, en cuanto al
blanco o los factores formales en este estudio, se puede decir que permanecen relativamente
estables, por cuanto están ceñidos a un plan o reglamento. Sin embargo, genera expectativas por
la novedad o cambio que pueda operar en cualquier procedimiento y política, reestructuración o
inclusión de nueva tecnología, lo que es probable determine, un entorno social y momento
particular. Personalidad La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente
estable de características, tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera
significativa por herencia y por factores sociales, culturales y ambientales. Esta serie de variables
determinan los aspectos comunes y las diferencias en la conducta del individuo. Esta definición
hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la institución laboral, sin
embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella. En consecuencia, la personalidad es un
factor importante para el estudio conductual en el lugar de trabajo y, además tiene interrelación
con las actitudes, 09 Academia las percepciones y cualquier otro comportamiento. Al estudiar la
personalidad es indispensable para su comprensión el desglose factores que influyen en ella,
tales como los hereditarios, ambientales, situacionales y la socialización. Hay ciertos rasgos y
características de las personas que se heredan a través del proceso genético. Estos rasgos
constituyen una de las bases del desarrollo de la personalidad futura. Por ejemplo, la estructura
física, los reflejos, los impulsos innatos, la inteligencia, el temperamento y enfermedades, entre
otros, son características que generalmente se heredan. Sin embargo, aunque las personas
nacen con ciertas características, también adquieren rasgos a través de su interacción con otras
personas y, de manera más amplia, por la cultura que las rodea durante su desarrollo. Por ello, se
puede decir que el ambiente o contexto al que el individuo se ve expuesto desempeña un papel
sustantivo en el modelado de su personalidad. Asimismo, la situación o aquellos eventos
aparentemente espontáneos o impredecibles que ocurren, tienen influencia significativa en la
conducta futura. Es decir, las diferentes demandas de las distintas situaciones, de índole cultural,
social o ambiental, dan origen a los diversos aspectos de la personalidad. En consecuencia,
existen muchos rasgos duraderos de la personalidad que describen el comportamiento de un
individuo, tales como: la inteligencia, la responsabilidad, los valores, la timidez, la agresividad, la
ambición, la lealtad, la extroversión, la afabilidad, la rectitud, la estabilidad emocional, entre otras.
Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo social cabe reflexionar
sobre el crecimiento de la estructura organizativa y la demostración o exhibición de la
personalidad de sus miembros. De esta manera, las instituciones muy centralizadas, complejas y
formales, harán que las actividades de sus empleados sean muy limitadas, dejando de lado su
creatividad e ingenio; donde el foco de control es externo al individuo, existe sumisión, rectitud,
predomina el maquiavelismo, el fin justifica los medios, baja autoestima, poco autocontrol,
presencia de autoritarismo, las personas tienden a evitar riesgos. Sin embargo, hoy, producto de
los tantos y tan violentos cambios ambientales y tecnológicos, es preciso que la estructura
organizacional sea menos piramidal y sus empleados más participativos, dinámicos, creativos e
ingeniosos para poder adaptarse a esos cambios. Es decir, en este tipo de estructura sus
miembros pueden mostrar su verdadera personalidad al ser participativos, al asumir riesgos, se
creen dueñas de su propio destino (foco de control), poseen alta autoestima, mucho autocontrol.
Aprendizaje El aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio
relativamente duradero, como resultado de la práctica o experiencia. Ese cambio conductual hace
suponer que deben existir procesos que ayuden a realizarlo. Al efecto existen distintas teorías que
refieren variadas técnicas y procedimientos para aprender. Una de ellas es el aprendizaje por
condicionamiento operante, el cual es el que ocurre como consecuencia de la conducta
controlada por el reforzador que la precede. Esta teoría fue propuesta por Skinner, psicólogo de
Harvard, quien supone que el comportamiento estaba determinado desde afuera, es decir, se
aprende, en lugar de adentro (reflejo o no aprendido). Este aprendizaje supone que si se crean
consecuencias agradables que sigan a formas específicas de comportamiento, entonces
aumentará la frecuencia de éste y, es posible que los individuos repitan la conducta deseada si se
le refuerza positivamente para que lo haga. De este modo, la aplicación de este tipo de
aprendizaje dentro del campo de la conducta laboral es el que lleva a obtener una recompensa o
reforzamiento positivo, o a evitar una sanción o reforzamiento negativo. Otra teoría es la del
aprendizaje social, la cual señala que los individuos pueden aprender al observar lo que ocurre a
otras personas, por lo que se le diga y por las experiencias directas e indirectas. Según esta
teoría, la influencia de los modelos o representaciones simplificadas de algún fenómeno vivo o
simbólico del mundo real, en este caso, del ámbito organizacional, es crucial y se conocen cuatro
procesos que la determinan: (1) La atención, donde las personas aprenden de un modelo sólo
cuando reconocen y prestan atención a sus características críticas. (2) La retención, donde la
influencia de un modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerda su acción, una vez que ya
no esté fácilmente disponible. (3) La reproducción, después que un individuo ha visto un nuevo
comportamiento del modelo, esa observación debe ser convertida en hechos. (4) El
reforzamiento. Los individuos serán motivados al exhibir el comportamiento modelado si se les
proporcionan incentivos o recompensas. 10 academia Por lo señalado, se puede concluir que el
aprendizaje es una respuesta individual o una conducta determinada por la experiencia, la
práctica, el conocimiento y las vivencias. En cuanto al condicionamiento operante, se puede decir
que en la mayoría de las organizaciones es puesto en práctica, pues, sus directivos utilizan los
reforzadores positivos como lo son, por ejemplo: los ascensos, los bonos, las comisiones y las
evaluaciones de desempeño, entre otros y, la sanción, como ejemplo la suspensión temporal sin
goce de sueldo, la sustitución de un cargo, entre otros; basándose en políticas, procedimientos,
reglas, establecidas o creadas para tal fin. Por su parte, el aprendizaje social, ocurre en función
de la imitación de un modelo vivo o simbólico al cual está expuesto un individuo: el jefe, el
profesor, el artista, el padre, los amigos, los personajes históricos, entre otros. En el ambiente
interno de una institución, se puede decir que algunos de esos modelos son los compañeros de la
unidad, los compañeros de otras unidades podrían verse influenciados por ellos de tal manera
que podrían reproducir sus acciones dependiendo de la intensidad o eficacia de ellas y por
considerar que son deseables, responden a sus propias necesidades y son significativos para
ellos. Aseveraciones finales Estudiar la conducta individual dentro de las organizaciones como
respuesta a la existencia de factores formales conduce a realizar las siguientes consideraciones: -
Los aspectos o elementos preestablecidos internamente en una organización, visibles y
generalmente rígidos dentro de ella, son creados o existen para facilitar el desarrollo de las
actividades propias de dicho organismo. Asimismo, los individuos o miembros de la institución
deben asumir, concientizar, asimilar o subordinarse a esos elementos, por cuanto son su marco
de referencia, los que guían, ubican y canalizan su actuación dentro de la organización, es decir,
complementan el ambiente interno organizacional. - Los individuos en el medio organizacional
puede adoptar actitudes positivas o negativas o negativas sobre alguna decisión gerencial
referida a aspectos como una reestructuración, un cambio de tipo de autoridad, las estrategias
que se quieren seguir, la implementación de nuevas políticas y procedimientos, el uso de avances
tecnológicos. La actitud que asuman los individuos será producto de la evaluación que realice en
función de su percepción, de su personalidad y del aprendizaje que haya obtenido. - Los
directivos de las organizaciones deben enfatizar el despliegue de información y concientizar a sus
miembros, en todos los niveles jerárquicos sobre los aspectos formales, el por qué y para qué de
su existencia, con la intención de encontrar en ellos respuestas conductuales uniformes y
coherentes con los objetivos organizacionales. - Los directivos organizacionales deben propiciar
un aprendizaje social positivo, modelando comportamientos ajustados a la estructura y a los
procedimientos, de modo de influir en sus subordinados para que de esta forma reproduzcan
acciones que respondan a sus necesidades particulares y a las de la institución. - El
comportamiento individual de los miembros de una organización, que se muestra a través de sus
actitudes de satisfacción, participación y compromiso organizacional, de características de
procesos perceptuales y de aprendizaje, pueden ser vistos como respuesta a la existencia de
factores formales organizacionales.

Actitudes
 CONDUCTA INTERPERSONAL

Su estudio se concentra en las relaciones interpersonales las cuales son denominadas o

llamadas Enfoques de relaciones humanas, liderazgo o ciencias de la conducta.
Además, que las motivaciones y el liderazgo son indispensables, ya que un administrador debe
ser un buen líder, mantener un ambiente que favorezca el desempeño de sus colaboradores y
poder motivar a estos a lograr los objetivos.
El liderazgo principalmente consiste en comprender y desarrollar medios para obtener respuestas
a las motivaciones humanas.
La gerencia cumple roles muy importantes dentro de una organización, por ende debe ser capaz
de desarrollar habilidades técnicas para aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida,
habilidades humanas capacidad de trabajar con otras personas y habilidades conceptuales para
sobrellevar situaciones complejas.
La psicología y la sociología juegan un papel importante pues la primera analiza la personalidad,
diferencia entre los individuos y las necesidades humanas, mientras que la segunda estudia las
personas y grupos dentro de un sistema social.
OBJETIVOS
Mejorar las condiciones de vida del hombre, enseñarle a organizarse, a conocer sus derechos y
sus deberes.
Comprender a los demás, interesarse por los demás, ser afable, no menospreciar a los otros.
Realizar con eficiencia y agrado el trabajo o actividad que era asignado/a.
Busca lograr una meta o varias metas en común
.HAROLD KOONTZ
Define la Administración como la capacidad de dirigir un organismo social y ser efectivo en el
momento de alcanzar sus objetivos fundamentado en la habilidad de conducir a sus integrantes.

Para Harold Koontz es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen
voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales.

La administración se basa en el concepto de lograr cosas a través de personas, y es por eso que
este enfoque está centrado en las relaciones interpersonales, o sea, entre los individuos que
participan en ese proceso. Está orientada netamente al aspecto humano y en la creencia de que
“las personas deben comprender a las personas” cuando estas trabajan juntas y para así lograr
los objetivos fijados.
Nació el 14 de abril de 1909 en Findlay, ciudad en el condado de hancock, Ohio.

Fue administrador de empresas, funcionario del gobierno. Fue profesor universitario, presidente y
director de varios consejos de algunas compañías importantes además consultor administrativo y
conferencista internacional, autor de innumerables libros y artículos

Murió a los 75 años el 11 de febrero de 1984, luego de sufrir de artritis.

HEINZ WEIHRICH
Profesor de Administración global y ciencias de la conducta en la universidad de san Francisco.
A publicado más de 60 libros y uno más junto con Harold Koontz llamado Elementos de
Administración traducido a varios idiomas.
PLANEACIÓN: Implica seleccionar misiones, objetivos y acciones necesarias para cumplirlos.

ORGANIZACIÓN: Estructura de los papeles que cada empleado va a desempeñar en la empresa.

INTEGRACIÓN DE PERSONAL: Llenar y mantener ocupados los puestos de la estructura

organizacional.

DIRECCIÓN: Influir en los individuos para que contribuyan en favor al cumplimiento de las metas
organizacionales.

CONTROL: Corregir el desempeño individual y organizacional para garantizar que se lleven a

cabo las metas propuestas o planes de la empresa.

Considera que la Coordinación es la esencia de la Administración

AUTORES IMPORTANTES
HUGO MUNSTERBERG
(Danzig, 1 de junio de 1863 - 16 de diciembre de 1916), psicólogo germano-estadounidense.
Pionero de la psicología aplicada, estableció las bases de la psicología industrial.
Pensaba en los intereses comunes de directivos y trabajadores.

Recalcaba que su enfoque se centraba en los trabajadores.

Esperaba reducir el tiempo laboral, aumentar los sueldos y elevar los niveles de vida.
Experimento Hawthorne
1. Las Relaciones Interpersonales. - Comportamiento Organizacional. OSI II

Las experiencias humanas son posibles en relación con otras personas. - Existen patrones
típicos mediante los cuales interactúan las personas o se relacionan mutuamente.

Cuando hay una interacción entre dos personas existe “comportamiento interpersonal”.

Dentro de una Organización, estas relaciones dar lugar a la “Organización Informal”, es decir son
aquellas que no aparecen en el organigrama de la Organización.

Los determinantes específicos de los grupos informales por lo general son: los intereses, la
similitud del trabajo, la ubicación física, etc.

Los empleados que tienen intereses comunes tienden a buscarse unos a otros, a conectar sus
intereses comunes y sociales. - Al hombre le agrada estar con personas que conoce y que a
su vez lo conocen a él. El tener intereses mutuos ayuda a producir esta condición favorable.

Se trata de pequeños grupos llamados “Primarios”. El grupo primario es el instrumento de la

sociedad a través del cual, el individuo adquiere en gran parte, sus actitudes, opiniones,
metas, ideas, etc.- Es también una de las fuentes fundamentales de disciplina y orden social.

Por medio de esta organización informal es posible modificar la conducta individual a

través del grupo y ejercer el “control social” sobre los miembros de la Organización.
 La Organización Informal tiene que considerarse como un mecanismo que permite a los
distintos niveles de la Dirección lograr el funcionamiento armónico de la “totalidad” de la
Organización. En consecuencia, ella debe servir para:

a). - Apoyar los objetivos de la Organización, de modo que se puedan liberar las trabas que
dificulten la rapidez entre las comunicaciones y la eficiencia;

b). - Aumentar el alcance del control;

c). - Reconocer y utilizar los líderes informales;

d). - Utilizar los canales de comunicación informal. -

La Organización Informal puede contribuir a una mayor eficiencia organizacional, como así
también provocar disfunciones.- En el primer caso puede ayudar a realizar las diferentes tareas,
aliviar las tensiones que crean las relaciones formales, compensar las “fallas de diseño” de la
Organización Formal y mejorar las comunicaciones, etc.- el segundo caso puede hacer que el
comportamiento organizacional no sea procedente ni controlable, atentar contra los objetivos
de la Organización o elevar los “costos” de la Dirección.

En definitiva, cuando hablamos de “relaciones interpersonales”, tratamos de hacer referencia al

“comportamiento individual” que tienen las personas dentro de una Organización. -

Estas “relaciones interpersonales” se dan dentro de todo el esquema de la Organización,

estableciéndose comúnmente relaciones en forma horizontal, que son aquellas que existen
entre los empleados de un mismo nivel o rango; pero también existen las relaciones en forma
vertical que son aquellas que se dan entre distintos niveles de la Organización. Generalmente se
dan entre empleados y jefes.

Comportamiento Organizacional.

Para poder estudiar al ser humano y su desarrollo dentro de la Organización, existen ciertas
pautas que nos ayudan a entender el comportamiento de cada persona.

Entre otras, estas pautas son:

a) - La Percepción: se trata de determinar el comportamiento a través de las

sensaciones, y de acuerdo a ellas, el individuo expresa su comportamiento. - La
percepción es la experiencia que administradores” de las Empresas deben tener en
cuenta, como perciben sus empleados y también como transmiten los mensajes. el
individuo realiza en forma inmediata a sus sensaciones, o sea, que la persona de
acuerdo a sus sensaciones puede influir en su comportamiento y en el de los demás;
por lo tanto, los “

b). - Las Actitudes: Se entiende por actitud a la predisposición o inclinación a pensar y actuar de
una manera determinada; son importante en el comportamiento de las personas, porque están
generadas por la información que reciben y la influencia de los grupos a los cuales pertenecen.

c). - La Motivación: Se refiere a una combinación de fuerzas que inician, dirigen y sostienen la
conducta hacia una meta determinada. También tenemos dentro de la motivación, actitudes,
prejuicios y hábitos.

Es un proceso en el cual se estimula a las personas a que obtengan ciertos resultados,

ya sea con algún incentivo económico, social o simplemente de carácter humano.
 d). - El Aprendizaje: Es un proceso complejo, cuya función principal es la de permitir al
individuo que adquiera nuevas formas de comportamiento y que le sirvan para su
“supervivencia” o adaptación en el medio que lo rodea. Con el aprendizaje se busca
reforzar las conductas o ideas de la Organización, y para ello se lo debe incluir al
individuo en las formas de conocimientos que la Organización determina.

También se la considera como un cambio permanente en la conducta del ser humano y

que se logra a través de la experiencia. -

e). - La Personalidad: Se trata de explicar, interpretar y predecir la conducta humana. Cada

persona tiene rasgos comunes con todas las demás; tiene otros comunes con otras
personas; y también tiene algunos rasgos que son únicos.

Los rasgos comunes son el resultado de factores biológicos, ambientales, culturales, etc.-

La configuración única de una persona está formada por un conjunto de conductas que la
hacen distintas, irrepetibles y singular; por lo tanto, podemos decir que la personalidad se
desarrolla durante toda la vida del individuo.

f). - El Individuo como Sistema: El sistema personal conforma un medio interno en

nuestra conducta, tiene como fundamento desarrollar un “auto concepto”, lo cual
determina las funciones que el individuo desarrolla por medio de su conducta. -

Es la forma de obtener un concepto de sí mismo y de todas las formas de actuar y de sentir

de las personas, por ello se lo denomina un sistema, ya que hace un juicio o evaluación de
todas las conductas y sentimientos de las personas. - También tienen que ver los valores
humanos, los cuales forman parte de dicho sistema, y estos hacen influir al individuo en su
comportamiento dentro de la Organización.

Como conclusión podemos decir que dentro de la Organización se lo considera al

individuo como un sistema, el cual tiene múltiples funciones, entre ellas, analizar la
conducta, los sentimientos, los valores u cualquier otra forma de actuar que tengan que
ver con su desarrollo dentro de la Organización.

g). - La Conducta Interpersonal: Las experiencias humanas son posibles cuando se

relacionan con otras personas o desarrollan alguna tarea en forma conjunta. - Cuando hay
interacción entre dos personas existe el comportamiento interpersonal, lo cual surgen dos
conceptos básicos de ello, que son:

1°). - La Cooperación: surge cuando dos o más personas tienen los mismos pensamientos u
objetivos, y por lo tanto desarrollan al máximo su capacidad laboral para cumplir con los
objetivos que le fija la Organización. -

2°). - El Conflicto: es un desacuerdo entre dos o más personas, las cuales piensan o tienen
objetivos diferentes y esto genera problemas para la Organización, porque generalmente no
cumplen con funciones predeterminadas. -
“El Comportamiento Organizacional es la materia que busca establecer en que forma
afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas
dentro de la Organización, buscando siempre la eficacia – eficiencia dentro de las
actividades de la Empresa”.
Comunicación interpersonal en las organizaciones
El texto nos habla acerca del papel que juega la comunicación interpersonal en las empresas.
Señala que es un elemento clave para que una organización pueda tener éxito ya que gracias a la
comunicación hay un mejor funcionamiento dentro de la empresa y podemos llegar a acuerdos
con otras empresas que pertenecen a otros países todo esto si se da la comunicación de buen
modo. Y, por el contrario, el efecto de una comunicación interpersonal deficiente puede ocasionar
fracasos llevando a un negocio a la deriva. La comunicación interpersonal involucra a un número
limitado de participantes que por lo usual están cerca unos de otros, utilizan muchos canales
sensoriales y pueden proporcionar retroalimentación inmediata.

Elementos de la comunicación interpersonal

Como ya sabemos la comunicación interpersonal es necesario que los pensamientos, hechos,
creencias, actitudes o sentimientos que el emisor pretendió enviar sean al mismo tiempo los que
ha comprendido e interpretado el receptor. La comunicación está formada de distintos elementos:

 · Emisor y receptor: son los roles en donde envías y recibes mensajes. Estos roles van y
vienen dependiendo del lugar que se encuentran las personas porque al momento de que un
emisor envía mensaje y el receptor lo recibe puede tener una respuesta y por lo tanto cambian
los papeles.
 · Transmisores (usados por emisor) y receptores (usados por receptor): son el medio
disponible para enviar y recibir mensajes. Los seres humanos involucramos varios sentidos
para emitir y recibir (olfato, vista, tacto, gusto y oído). Esto puede ocurrir de forma verbal y no
verbal que más adelante lo veremos.
 · Mensajes: son los datos transmitidos y los símbolos codificados (verbales y no verbales)
que confieren un significado particular a los datos.
 · Canales: medios utilizados que permiten que los mensajes transiten del emisor y
receptor.
Otro elemento importante para que la comunicación se de una manera óptima es la riqueza de
medios, que es la capacidad que tiene un enfoque comunicativo para transmitir señales y
proporcionar retroalimentación. Esto quiere decir que entre más se entienda un mensaje y haya
un acuerdo entre las dos partes el medio tiene una mayor riqueza. Las señales, que es un
estímulo que se percibe de manera inconsciente o consciente y da por resultado una respuesta
del receptor, juegan un papel importante en los medios. El medio más rico que hay es el dialogo
de cara a cara porque hay una retroalimentación inmediata ya que si tienes dudas puedes
preguntar y aclarar enseguida.
En la comunicación interpersonal cuando se reciben mensajes a estos le damos un significado
que representa los pensamientos, sentimientos, creencias y actitudes de una persona.
La codificación proporciona un significado personal en los mensajes que se envían (vocabulario
y conocimiento son importantes) y la decodificación proporciona un significado personal,
resultado de la interpretación, a los mensajes que son recibidos (la decodificación exacta es un
reto de la comunicación). Y por último tenemos a la retroalimentación que es la respuesta del
receptor ante el mensaje.
Hay dificultades para tener una correcta comunicación interpersonal y a estas se le
llaman barreras interpersonales que se derivan de las percepciones y diferencias individuales
ya que no todos pensamos igual, no todos somos iguales, no tenemos los mismos estudios o
conocimientos, tenemos diferentes personalidades, por lo tanto, podemos significar de una
manera distinta a la que se haya querido. Por el otro lado, en la percepción, prejuiciados, nos
dejamos llevar por las primeras impresiones, nos ilusionamos con grandes expectativas (objetos,
ideas o personas) con lo cual origina barreras en la comunicación. También existen barreras
directas:
 · Ruido: interferencia que el mensaje pretendido encuentra dentro del canal. Se puede
superar si se repite el mensaje o si se incrementa su intensidad.
 · Semántica: significado especial que se adjudica a las palabras. Las palabras pueden
tener diferentes significados para las personas.
 · Rutinas del lenguaje: son patrones de comunicación, verbales y no verbales, de una
persona que se han convertido en hábitos.
  · Mentiras: el emisor dice algo que considera falso con la intención de equivocar
seriamente a uno o varios receptores.
 · Distorsión: amplia gama de mensajes que el emisor puede utilizar y que se ubican entre
el extremo de las mentiras y el extremo de la honestidad total.
A parte de las barreras interpersonales también hay barreras culturales. Como ya sabemos
existen muchas culturas que tienen formas distintivas de ver la realidad. La comunicación
intercultural se presenta siempre cuando un mensaje enviado por el miembro de una cultura es
recibido y comprendido por un miembro de otra cultura. Para que pueda haber una comunicación
buena entre culturas es necesario tomar en cuenta el contexto cultural ya que son las
condiciones que rodean en la vida de una persona, grupo u organización. Las diferencias de os
contextos culturales pueden ser una barrera para la comunicación. Hay culturas de alto
contexto y estas se caracteriza porque antes de enfrentarse en discusiones relacionadas con el
trabajo se debe de establecer una confianza social, se concede mucho valor a las relaciones
personales y a las circunstancias de la interacción. La cultura china, coreana y japonesa tienen
alto contexto. En contraste están las culturas de bajo contexto que se caracterizan porque
abordan las tareas y negocios de forma inmediata, depositan gran valor en el experto y el
desempeño laboral y concede gran importancia a las interacciones claras, precisas y rápidas. La
cultura alemana, suiza y escandinava tienen bajo contexto. Otra de las barreras culturales es
el etnocentrismo que se presenta cuando las personas piensan que su cultura es la única que
tiene sentido, que tiene los valores “correctos” y que representa la mejor forma de comportarse.
Esto puede ser la barrera más grande en la comunicación y no solo este ámbito ya que con el
etnocentrismo se han provocado las guerras mundiales.
Comunicaciones interpersonales éticas
Una de las maneras de tener una comunicación interpersonal ética es el diálogo. Entendemos
por dialogo al proceso que usan las personas para dejar su actitud defensiva a efecto de permitir
el libre flujo de la exploración de sus propios supuestos, creencias y también las de otras
personas. El diálogo incluye hacer preguntas y escuchar a efecto de aprender, buscar significados
compartidos, integrar perspectivas múltiples y descubrir y examinar supuestos. Una condición
para que haya diálogo es la comunicación asertiva que significa expresar con confianza lo que
se piensa, siente y cree, al tiempo que respeta el derecho de otros a tener puntos de vista
diferentes. Los factores que propician el diálogo son:
 · Apertura en la comunicación: es una línea continua que va desde la comunicación
cerrada, sigilosa y defensiva hasta la abierta, franca y no defensiva. La comunicación se da en
dos niveles, la comunicación directa y la meta-comunicación. La meta-comunicación revela los
supuestos (ocultos), las inferencias y las interpretaciones de las partes que sientan las bases
para los mensajes abiertos. La meta-comunicación se concentra en las inferencias como, lo
que pienso que dijiste, lo que quise decir era, lo que quisiste en decir en realidad y lo que
pienso que estas tratando de decir. El grado de apertura debe de ser considerado en relación
con el contexto.
 · Retroalimentación constructiva: cuando las personas proporcionan retroalimentación
comparten con otros lo que piensan y sienten respeto por ellos. En este proceso se pueden
involucrar sentimientos personales y reacciones a las ideas o las propuestas de otros. Cuando
se trata de establecer un diálogo la retroalimentación debe de ser de apoyo (comportamiento
de refuerzo constante) o correctiva (indicando que es conveniente un cambio de
comportamiento). También está la retroalimentación de 360 grados es un proceso, basado en
un cuestionario, que reúne retroalimentación estructurada proveniente de una serie de
fuentes, en cuanto a las competencias y las conductas de una persona o un equipo.
 · Autorrevelación apropiada: es toda la información acerca de sí mismos que los
individuos comunican (verbal o no verbal). Puede facilitar el diálogo y la posibilidad de que se
compartan problemas relacionados con el trabajo.
 · Escuchar de forma activa: implica prestar atención, evitar los juicios, reflexionar, aclarar,
resumir y compartir.
Con estos cuatro elementos podemos llevar a cabo un diálogo óptimo entre personas ya que los
valores que se mantienen en este medio son: tolerancia y respeto.
Comunicación no verbal
En este tipo de comunicación incluye el proceso de enviar mensajes “sin palabras”, por medio de
expresiones faciales, gestos, posturas, tonos de voz, arreglo personal, vestimenta, colores y uso
del espacio. Las señales no verbales son una fuente muy rica de información. Para analizar las
señales no verbales utilizamos el percibir. Hay distintos tipos de señales personales no verbales:
 · Proximidad, distancia física que separa a las personas. Una mayor proximidad indica
sentimientos de agrado e interés.
 · Expresiones, se observan en el rostro y duran muy poco tiempo. Son breves y se
presentan cuando las personas están tratando de ocultar un sentimiento. Las expresiones
reconocidas mundialmente por todas las culturas son: felicidad, tristeza, enojo, miedo,
asombro y disgusto.
 · Orientación relativa, se refiere al grado de una persona se coloca frente a otra.
Personas sentadas juntan muestran interés. Cuando una persona pierde el interés en una
persona suele ampliar el ángulo que separa sus cuerpos.
 · Contacto, contacto físico. La cantidad y la frecuencia del contacto demuestra cercanía,
familiaridad y grado de conexión.
 · Ojos, muestran principalmente quién o qué le interesa o agrada más a una persona.
 · Gestos individuales, transmiten una imagen a la mente de la persona que a veces no es
comunicada por el lenguaje hablado.
 · Voz, proporciona información acerca de las características demográficas de la persona
que habla.
 · Existencia de adaptadores, pequeñas conductas que suelen presentarse cuando las
personas están estresadas o aburridas de la situación.
También se ha utilizado el espacio físico para ayudar a la comunicación no verbal como es el
Feng Shui. Hay tres formas de comunicación no verbal de distintas culturas:

 Cromática: se refiere a la comunicación por medio de colores. Los colores son símbolos
en distintas culturas y pueden significar muchas cosas.
 Cronémica: refleja cómo se usa el tiempo en una cultura. Hay dos tipos. Horario mono
crónico, significa que las cosas se hacen de forma lineal, o una actividad a la vez (E.U.A.,
Alemania, Norte de Europa). Horario poli crónico, las personas tienden a hacer varias cosas al
mismo tiempo, multitareas.
 Lenguaje corporal: la postura, los gestos, el contacto visual la expresión del rostro, el
tacto, el tono y el volumen de la voz y la velocidad al hablar varían de una cultura a otra.
Hay otro tipo de señales no verbales pero que tienen que ver con la diferencia de
estatus organizacional:
 · Los empleados con estatus más alto suelen tener mejores oficinas que los de estatus
más bajo.
 · Las oficinas de los que tienen estatus más alto están más “protegidos” que los que tienen
estatus bajo. Protegido se refiere a que el acceso suele ser más difícil para estar con los altos
directivos.
 · Cuanto más alto sea el estatus del empleado, es más fácil que éste invada el territorio de
los empleados que tienen estatus más bajo.
Es obvio que si la comunicación no verbal es usada en exceso será una gran barreará para la
comunicación interpersonal de una empresa.

Redes comunicación interpersonal

Una red de comunicación interpersonal es un patrón de los flujos de la comunicación, las
relaciones y los entendidos que las personas desarrollan entre sí con el transcurso del tiempo, en
lugar de concentrarse en un individuo y en saber si un mensaje especifico ha sido recibido tal
como pretendía el emisor. Las redes implican el flujo constante de mensajes verbales, escritos y
no verbales entre dos personas o entre una persona y otras.
Red individual En este tipo de redes se involucran diferentes redes como: redes verticales
(incluyen a su superior inmediato y a sus subordinados), redes laterales (incluye a personas que
están a su mismo nivel) y redes externas (personas externas de la empresa). Las redes
individuales efectivas se concentran en atender a los clientes, agilizar los procesos internos,
resolver problemas y lograr las metas de la unidad y de la organización. Otro factor para que una
red individual sea efectiva es la habilidad política, es decir, la capacidad para comprender de
forma efectiva a otros en el trabajo y de utilizar ese conocimiento para influir en ellos de modo que
actúen para reforzar las metas personales o las organizaciones a largo plazo.
Red de grupo informal Este tipo de red implica un patrón de comunicación de muchas redes
individuales, pero aquí los canales de comunicación y los mensajes no siguen de forma estricta
los caminos de la organización. La forma más común de una red de un grupo informal es
la cadena de rumores, o sea, la cadena extra oficial, y a veces confidencial, de comunicación
verbal, o a veces por e-mail, de persona a persona o de grupo a grupo. Los rumores es
información no confirmada que puede tener un origen desconocido y que por lo general se
difunde de boca en boca o a lo mejor por correo electrónico.
Red formal de empleados Es el patrón internacional y los flujos de comunicación
relacionada con los empleados, tanto de forma vertical, como lateral.

Efectos del correo electrónico

El correo electrónico tiene un efecto sobre las redes individuales, de grupos informales y
formales, así como en la comunicación interpersonal en general ya que un correo se puede
interpretar equivocadamente porque carece de las expresiones no verbales de una persona y es
permanente, es decir, una vez enviado no hay vuelta atrás, las personas lo leen y eso es y
además no hay retroalimentación inmediata. Es por eso por lo que una persona escribió “el
lenguaje corporal electrónico” que se transmite en tres áreas principales:

 · Tono: la forma de estructurar y redactar los mensajes de correo desempeña un papel

importante en su interpretación.
 · Oportunidad: como la gente abre los correos a la hora que puede y quiere puede haber
confusión con las respuestas e información.
 · Tensión: el conflicto interpersonal puede dejar huella en la comunicación por correo
electrónico (las explosiones de ira por medio de mensajes).
Como hemos visto la comunicación interpersonal juega un papel muy importante en las
organizaciones. Creo que si los empleados de una empresa saben todos estos datos acerca de la
comunicación de seguro el ambiente sería más armonioso dentro de la organización y con otras
que pertenezcan a otros países.