2017

PORTAFOLIO DOCENTE
GESTIÓN INSTITUCIONAL Y ESCOLAR
MÓDULO II

EXPERTO: LIC. HERMAN GARCÍA

HÉCTOR ENRIQUE PÉREZ MARROQUÍN
13/12/2017
 2

INDICE
I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………………………4
II. OBJETIVO DEL MÓDULO……………………………………………………………………………….4
III. MODELOS DE LIDERAZGO DIRECTIVO CLAVES PARA LA INNOVACIÓN EN LOS
PROCESOS DEL CENTRO EDUCATIVO EN EL MODELO EITP……………………………..4
IV. ¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?.................................................................................5
V. ESTILOS DE LIDERAZGO………………………………………………………………………………..5
VI. CONCEPTO DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL…………………………………………5
VII. TAREA: EL CÍRCULO INNOVADOR. EL LIDERAZGO PEDAGÓGICO PARA APOYAR
LOS APRENDIZAJES……………………………………………………………………………………5 ,6
VIII. TAREA: ELEMENTOS DE LIDERAZGO TRASFORMACIONAL, NIVELES
NEUROLÓLICOS…………………………………………………………………………………………6-9
IX. COMPORTAMIENTOS DE LOS LÍDERES TRANSFORMACIONALES……………………9
X. CUATRO COMPONENTES BÁSICOS DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL……9
XI. LAS COMPETENCIAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL PARA IMPULSAR LA
INNOVACIÓN EN LA ESCUELA INCLUSIVA……………………………………………… 10-12
XII. EL LIDERAZGO PEDAGÓGICO PARA APOYAR LOS APRENDIZAJES (EL CÍRCULO
DE ORO)…………………………………………………………………………………………………12,13
XIII. LA RELACIÓN ENTRE ESTRATEGIA, TÉCNICA Y ACTIVIDADES………………………..14
XIV. APOYAR A LOS CONSEJOS DIRECTIVOS ESCOLARES Y A LOS CONSEJOS DE
PROFESORES Y ALUMNOS/AS, FAMILIAS Y OTROS MIEMBROS DE LA
COMUNIDAD LOCAL EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES………………….14,15
XV. ESTRATEGIAS COLABORATIVAS Y DE MEJORA CONTINUA EN LOS PROCESOS
DE GESTIÓN ESCOLAR………………………………………………………………………………..15
XVI. EL DIRECTOR COMO LÍDER EDUCATIVO EN LA COMUNIDAD Y SISTEMA
INTEGRADO……………………………………………………………………………………………….15
XVII. EL DESARROLLO DE ALIANZAS CON EL TERRITORIO……………………………………15

XVIII. ¿POR QUÉ TRABAJAMOS?........................................................................15,16

XIX. EL TALENTO HUMANO……………………………………………………………………………….16

XX. EL TALENTO DOCENTE………………………………………………………………………………..16
XXI. EL TALENTO ADMINISTRATIVO…………………………………………………………………..16
XXII. EL TALENTO COMUNITARIO……………………………………………………………………….17
XXIII. TAREA: CARCTERIZACIÓN DEL CENTRO ESCOLAR “DAVID J. GUZMÁN”( ALUMNOS,
DOCENTES Y PADRES DE FAMILIA………………………………………………………………………17-22
XXIV. HABILIDADES Y HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN COLABORATIVA O
PROYECTOS INNOVADORES PARA APOYAR LOS PROCESOS PEDAGÓGICOS…22
XXV. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA COMO ELEMENTO DE TRANSFORMACIÓN
ESCOLAR…………………………………………………………………………………………………22,23
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XXVI. BENEFICIOS DE CREAR UN PLAN ESTRATÉGICO………………………………………23,24

XXVII. ESTRATEGIAS DE APLICACIÓN DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN LOS
CENTROS EDUCATIVO EN EL MODELO EITP……………………………………………….24
XXVIII. ADMINISTRACIÓN POR VALORES………………………………………………………………24
XXIX. ELEMENTOS QUE COMPONEN LA ESTRUCTURA TEÓRICA DE LA APV …………………..24
XXX. APLICACIÓN DE LA ESTRATEGIA…………………………………………………………………25
XXXI. FASE I. ACLARAR LOS VALORES, EL PROPÓSITO Y LA VISIÓN……………………….25
XXXII. FASE II. COMUNICAR LA VISIÓN Y LOS VALORES PROPIOS………………………….25
XXXIII. FASE III. ALINEAR LAS PRÁCTICAS DIARIAS CON LA VISIÓN Y LOS VALORES
PROPIOS…………………………………………………………………………………………………….25
XXXIV. TRES TIPOS DE PERSONAS CON LAS CUALES NOS ENFRENTEMOS EN ESTE
PROCESO………………………………………………………………………………………………25,26
XXXV. REFLEXIÓN…………………………………………………………………………………………………26
XXXVI. ANEXOS……………………………………………………………………………………………………..26
 4

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como finalidad dejar claro mis reflexiones y conocimientos
adquiridos durante el curso de Liderazgo directivo del módulo 1. Hasta la fecha en este
Portafolio se plantea las diferentes actividades que hemos realizado y como han ido
fortaleciendo mis capacidades para un mejor desenvolvimiento de mi labor como
director y poderles brindar a mis compañeros docentes, estimados alumnos, padres de
familia y comunidad en general una mejor propuesta participativa del desarrollo
educativo.

OBJETIVO DEL MÓDULO

Desarrollar competencias de liderazgo transformacional y planificación estratégica en
los gestores directivos, a fin de que estas sean aplicadas en su práctica de gestión
directiva y generen como resultado una transformación de la comunidad educativa
que implementan el modelo de la Escuela Inclusiva de Tiempo Pleno.

UNIDAD NO. 1:

MODELOS DE LIDERAZGO DIRECTIVO CLAVES PARA LA INNOVACIÓN EN LOS

PROCESOS DEL CENTRO EDUCATIVO EN EL MODELO EITP.

Esta unidad comprende el desarrollo y análisis de los componentes básicos y las

competencias del líder transformacional, como medio para desarrollar una gestión
educativa con una misión y visión organizacional compartida, que apoye los
aprendizajes de los estudiantes, focalizando estrategias para el equipo docente que
impulse la innovación en el rediseño del aula.

COMPETENCIAS
 Identifica el estilo de liderazgo transformacional en entornos de aprendizaje,
para la innovación en los procesos educativos del centro escolar y del SI-ETP.
 Innova aplicando el liderazgo transformacional según el contexto y las
necesidades de su centro escolar.
 5

¿QUÉ ES EL LIDERAZGO?

 El liderazgo es el proceso de influir en las actividades de un individuo o un

grupo en los esfuerzos hacia la consecución de una meta en una situación dada.
 La fuerza central que se encuentra detrás de las organizaciones de éxito y que
ayuda a las organizaciones a desarrollar una nueva visión de lo que pude ser, y
luego las moviliza para el cambio hacia la nueva visión.

ESTILOS DE LIDERAZGO:

Estos son algunos de los estilos de liderazgo más notorios no solo en la teoría del
liderazgo, sino también en la práctica en las organizaciones de hoy

 Liderazgo Autocrático
 Liderazgo participativo o democrático
 Liderazgo orientado a las personas o a las relaciones
 Liderazgo carismático
 Liderazgo Laissez-faire
 Liderazgo natural
 Liderazgo orientado a la tarea
 Liderazgo transaccional
 Liderazgo transformacional

CONCEPTO DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

El liderazgo transformacional define un estilo de liderazgo más ambicioso. El líder

transformacional no se conforma con lograr las metas, además pretende cambiar el
esquema mental o visión de sus equipos, consiguiendo así su entusiasmo e incluso su
desarrollo intelectual y personal. El líder transformacional consigue inspirar nuevos
valores en el equipo y espera que los seguidores sean innovadores, creativos y
arriesgados.

TAREA: EL CIRCULO INNOVADOR. EL LIDERAZGO PEDAGÓGICO PARA APOYAR LOS

APRENDIZAJES

El Liderazgo Pedagógico para Apoyar los Aprendizajes ( Conclusiones del círculo de

innovación del C.E. David J. Guzmán)

1. Un liderazgo para el aprendizaje toma como núcleo de su acción la calidad de

enseñanza ofrecida y los resultados de aprendizaje alcanzando por los alumnos.
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2. Para crear una nueva cultura de aprendizaje para los alumnos, es preciso
resaltar que esto no sucederá del todo si no se ha generado también una
cultura de aprendizaje para los propios profesores.
3. La mejora a nivel de aula no puede mantenerse de modo continuo si no está
sostenida por una cultura de trabajo en equipo y en colaboración a nivel de
centro.
4. La labor del directivo se orienta a ser un coordinador, facilitador y dinamizador
de un colectivo de profesionales, con una función de agentes de cambios.
5. Los efectos exitosos del liderazgo en el aprendizaje de los alumnos defenderán
mucho tanto de las prácticas desarrolladas, como de que el liderazgo esté
distribuido o compartido.
6. Los equipos directivos dirigen su acción a rediseñar los contextos de trabajo y
relaciones profesionales, por lo que estamos llamados a ser “Líderes
Pedagógicos de la Escuela “
7. Para mejorar el liderazgo escolar se apuesta a 4 factores: a) Redefinir la
responsabilidad.
b) Distribuir el liderazgo escolar.
c) Adquirir las competencias necesarias para ejercer un liderazgo eficaz.
d) Hacer del liderazgo una profesión atractiva.
8. Si los profesores son clave de la mejora, los directores han de crear el clima
adecuado para que los docentes sean mejores.

TAREA: ELEMENTOS DE LIDERAZGO TRASFORMACIONAL

NIVELES NEUROLÓLICOS

Es importante entender que los niveles lógicos forman al ser humano dentro del
comportamiento, teniendo en cuenta que el lenguaje que utilicemos tiene una carga
en nuestro cuerpo y mente, es decir debemos expresar siempre pensamientos
positivos que nos favorecen para el desarrollo de nuestra vida como es
el SER (identidad), HACER, (conducta), PODER (capacidad), CREER (creencias), y
ESPIRITUALIDAD (somos parte de algo).
La relación entre estos niveles es desde el momento en que el ser humano se mueve
en un entorno a través de su conducta. A su vez, la conducta esta guiado por los
mapas mentales y estrategias aprendidas, la cual da lugar a las capacidades y dichas
capacidades es organizada por creencias y valores. Las creencias, valores son
organizados por la identidad.

NIVELES CONCEPTO
Nivel 1. Entorno En este nivel nos interesa el dónde y el cuándo,
y nos permite revisar si el contexto o medio
ambiente que habitamos establece condiciones
que facilitan u obstaculizan nuestros procesos
de cambio. Nuestra capacidad para percibir el
contexto o entorno es un nivel de experiencia

Nivel 2. Comportamiento: está
relacionado con el concepto de
HACER
Nivel 3. Capacidad: elemento
unido al concepto de PODER
Nivel 4. Valores y creencias: tienen
que ver con el CREER
7
que implica una parte precisa del sistema
nervioso. Nuestra tarea consistiría en hacer los
ajustes que consideremos necesarios acorde
con nuestra realidad.
Lo que se percibe fuera de mí. Se sintetiza en el
“dónde, cuándo y con quién”.
Primordialmente, este nivel se concentra en qué
hacemos. Nos permite indagar lo que hacemos
con nuestras relaciones inter e intrapersonales y
con la comunicación interna y externa.
Se refiere a la manera de actuar. Las acciones y
reacciones. Se sintetiza en “qué” y “cuál”.
Este nivel tiene que ver con nuestras
habilidades mentales e intelectuales. Aquí
podemos seleccionar, modificar y adaptar un
tipo de conducta a una serie más extensa de
situaciones externas. Se refiere a cómo estamos
percibiendo y dirigiendo nuestras acciones.
Existe la capacidad inherente en todos los seres
humanos para desarrollar una gran cantidad de
potencialidades. Entonces, ¿por qué no
permitimos que dicho potencial se manifieste y
exteriorice?
Se refiere a aptitudes, destrezas, habilidades,
estrategias. Se sintetiza en el “cómo hago o qué
sé hacer bien”.
Este nivel es quizá, la piedra angular de los
niveles lógicos. Son la energía que nos impulsa o
mueve hacia algo. Responde a la pregunta ¿por
qué?, ¿por qué pensamos lo que pensamos?
Muchas de las maneras de responder a las
diversas situaciones que la vida nos presenta
son dictadas por nuestras creencias. Estos
patrones de conducta conforman una
orientación y una postura existencial total ante
la vida.
Cada uno de nosotros tiene su propio sistema
de creencias que hasta cierto punto marcan y
determinan qué podremos manifestar durante
nuestra existencia. Con frecuencia, las personas
que desarrollan sus habilidades, lo hacen por
que creen que pueden y se dan permiso de
actuar en consecuencia a lo que quieren, y lo
que hacen tiene un significado importante.
La primera expresión—“por qué” —, en
términos psicológicos, representa la necesidad
que nos motiva; y la segunda — “para qué” —,
 8

aquello que aspiramos a lograr.

Nivel 5. La identidad: es mí Si queremos entender algunas de nuestras
concepto del SER identificaciones, pensemos en las cosas que
digo de mí o me califico, por ejemplo: “soy
amigable”, “soy desordenado”, “soy docente”,
“soy enojado”.
Es esencial tomar conciencia de que nos
definimos a nosotros mismos no solo por
quienes somos o por quienes creemos que
somos, sino también por quienes no somos.
Nivel 6. Referente superior Es el nivel de experiencia más alto y en él nos
(espiritualidad y propósito) interesa conocer nuestro sentido de
trascendencia y misión. Este nivel responde a las
preguntas: “¿A qué he venido a este mundo?”, y
“cuándo me vaya de este mundo, ¿qué habré
dejado en él?”, Se refiere también a un sentido
de pertenencia y conexión con algo más allá de
nosotros y nuestro contexto o entorno físico
inmediato. ¿Quién y qué más existe en el
sistema más amplio?

Por lo tanto, cuando tenemos claros nuestros

proyectos, y estos están alineados con respecto
a nuestros niveles lógicos, creamos una sinergia
interna, con la cual nuestra energía fluye
libremente y podemos hacer más con menos.

Es una convicción de que hay algo o alguien que

me sirve de referente. Puede ser un ideal, la
visión y la misión de la institución
 9

COMPORTAMIENTOS DE LOS LÍDERES TRANSFORMACIONALES

Los líderes transformacionales entienden que, para lograr que sus equipos de trabajo
contribuyan plenamente al proceso de transformación, tienen que delegar autoridad
en la comunidad educativa y ofrecerles apoyo para que hagan las cosas; estimular su
creatividad, exhortarlos a reconsiderar las viejas formas de hacer las cosas a
reexaminar viejos supuestos, fomentar la colaboración, motivar y reforzar el
comportamiento positivo. Por ejemplo, la aceptación de las metas del equipo y el
modelado del comportamiento adecuado como elementos fundamentales del
liderazgo transformacional.

CUATRO COMPONENTES BÁSICOS DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Influencia idealizada Tienen una visión y sentido de misión; que

se ganan el respeto, confianza y seguridad;
y que adquieren una identificación
individual fuerte de sus seguidores.

Consideración individualizada Los líderes se concentran en caracterizar las

necesidades y capacidades de los
seguidores. También delegan
responsabilidades, aconsejan y proveen
retroalimentación para el uso en el
desarrollo personal de los equipos.

Estimulación intelectual
Inspiración
LAS COMPETENCIAS DEL LÍDER TRANSFORMACIONAL PARA IMPULSAR LA
INNOVACIÓN EN LA ESCUELA INCLUSIVA
Integridad y confianza
Orientación a obtener resultados
10
Fomentan la creatividad y enfatizan un re-
pensamiento y un re-examen de
suposiciones subyacentes a los problemas.
Los líderes que estimulan intelectualmente
desarrollan equipos que atacan los
problemas usando sus propias perspectivas
únicas e innovadoras.
Los líderes dan ánimo, aumentan el
optimismo y entusiasmo, y comunican sus
visiones de futuros realizables con fluidez y
seguridad (Bass, 1985; Burns, 1978).
Proveen visión, la cual estimula la energía
para lograr altos niveles de desempeño y
desarrollo
Competencias
Se define como la capacidad de obrar con
honestidad y rectitud y de involucrarse en
comportamientos moralmente correctos,
demostrando coherencia entre lo que se
dice y lo que se hace, generando confianza
en los demás, quienes sienten que no van a
ser defraudados
Se define como la capacidad de plantearse
metas y focalizarse decididamente en los
objetivos, reconociendo los efectos y las
implicaciones derivadas de las acciones
emprendidas, privilegiando aquellas
consideradas como más convenientes para
la institución en la consecución y logro de
los resultados, aun en condiciones
adversas.
 11

Importancia en la acción Se define como la capacidad de actuar de

manera intensa y con energía, a partir de
una intención clara, identificando,
aprovechando y generando oportunidades
y pudiendo convertir en acciones
concretas, las ideas, los planteamientos y
los proyectos, sin requerir largos y
extenuantes periodos de planeación.

Perseverancia Se define como la capacidad de

mantenerse firme y constante en la
consecución de propósitos, objetivos y
metas, y en el desarrollo de las acciones en
ellos involucradas. Implica una fuerza
interior, constituida por elementos
racionales, emocionales y volitivos, que
permiten insistir de manera reflexiva,
superando obstáculos, neutralizando las
dificultades y las oposiciones.

Uso efectivo del tiempo Es definida como el equilibrio entre la vida

intelectiva, emocional y volitiva del líder en
los diferentes roles de su vida profesional y
personal. Requiere saber identificar
prioridades en los diferentes ámbitos y
actuar sobre ellas en pro de cumplir con las
metas organizacionales sin perder el
verdadero sentido de vida para sí mismo y
para los demás.

Comunicación Se define como la capacidad para escuchar

activamente a otros y expresarse de
manera empática, asertiva y dentro de un
marco de respeto que permite compartir
ideas, sentimientos e información de
forma clara, honesta y oportuna, para
influir, persuadir y en general, transmitir
correctamente significados.

Conformación y desarrollo de equipos de Se define como la capacidad mediante la

alto desempeño cual el líder selecciona a los miembros del
equipo de acuerdo con las competencias
requeridas en el proyecto que se va a
realizar.
 12

Toma de decisiones Se define como la capacidad de identificar,

Capacidad negociadora
Capacidad de direccionamiento
estratégico
formular e implantar una o más soluciones
a los problemas desde procesos de análisis,
síntesis y evaluación, a la vez que minimiza
riesgos para la consecución de objetivos y
metas.
Se define como la capacidad para utilizar
estrategias, tácticas y argumentos sólidos
para persuadir a otros con un marco ético
y llegar a acuerdos que favorezcan los
intereses, deseos y necesidades comunes a
las partes, creando un ambiente propicio
para la colaboración y logrando relaciones
beneficiosas y compromisos duraderos.
Se define como la capacidad de formular e
implementar estrategias que le permitan
dirigir la institución hacia el éxito, basadas
en el conocimiento y la interpretación de
los cambios del entorno y su impacto en el
ámbito de la organización, con una amplia
visión de futuro y múltiples perspectivas
que favorezcan a todos.

EL LIDERAZGO PEDAGÓGICO PARA APOYAR LOS APRENDIZAJES

EL CÍRCULO DE ORO

“QUÉ” “CÓMO” Y “POR QUÉ”

El liderazgo se puede entender como aquel que dota de un sentido común al centro
escolar, tomando como lo más importante lo pedagógico, e influye en el
comportamiento de sus miembros, especialmente en los docentes, quienes deben de
aplicar un conjunto de prácticas educativas, en un proceso de transformación
sociocultural desde la escuela, que se expresa tangiblemente en la enseñanza centrada
en los aprendizajes de los estudiantes.

El liderazgo pedagógico se puede inspirar desde la biología del cerebro para lograr que
los docentes cambien sus prácticas pedagógicas. Una de las teorías es la que plantea
Simon Sinek quien refiere que para tener un liderazgo real, efectivo, debemos empezar
siempre por responder a ¿por qué? Ejemplo: ¿por qué hay que mejorar las prácticas
pedagógicas?, ¿por qué hay que rediseñar el aula?, ¿por qué hacemos lo que
hacemos? Y he acá una diferencia esencial, no se refiere a resultados, es decir, no es el
para qué, sino a aquello que nos mueve desde el alma, desde la intuición, desde ese
 13

espacio que no siempre sabemos definir, a ser y hacer algo, a esa creencia interior que
nos guía acerca de lo que somos y lo que podemos llegar a ser y hacer.
Sinek plantea lo que él ha denominado el círculo dorado, conformado por tres niveles
que van, desde afuera hacia adentro, de la siguiente manera: qué, cómo y por qué.
Por lo general, la gente para comunicarse comienza por “qué”, lo que hacemos día a
día; luego “cómo” y pocas veces explican “por qué”, esto es, su real motivación.
Esta manera de comunicarnos conduce a que pocas personas puedan conectarse con
nosotros y, por tanto, no es muy factible que nos apoyen en nuestros propósitos, sean
estos una formación, una relación o idea. Podemos ofrecerles datos, explicaciones,
cifras, pero, si no logramos explicarles por qué eso que queremos hacer es importante,
por qué es más que un proyecto, una idea, una propuesta, difícilmente lograremos que
se involucren y se comprometan con lo que planteamos.

Esta manera de comunicarnos conduce a que pocas personas puedan conectarse con
nosotros y, por tanto, no es muy factible que nos apoyen en nuestros propósitos, sean
estos una formación, una relación o idea. Podemos ofrecerles datos, explicaciones,
cifras, pero, si no logramos explicarles por qué eso que queremos hacer es importante,
por qué es más que un proyecto, una idea, una propuesta, difícilmente lograremos que
se involucren y se comprometan con lo que planteamos.
 14

EL SIGUIENTE CUADRO ESTABLECE LA RELACIÓN ENTRE ESTRATEGIA, TÉCNICA Y

ACTIVIDADES.

Estrategia Técnica Actividades

Auto aprendizaje ▪▪Estudio individual
▪▪Tareas individuales
▪▪Proyectos
▪▪Investigaciones en
bibliotecas
Aprendizaje interactivo ▪▪Exposiciones del docente
▪▪Conferencias de expertos
▪▪Entrevistas
▪▪Visitas a instituciones
▪▪laboratorios para el
aprendizaje
▪▪Huerto escolar
▪▪Arte recreación y deporte
Aprendizaje colaborativo ▪▪Resolución de problemas
▪▪Seis sombreros de D´bono
▪▪Técnica de la pregunta
▪▪Uso de TIC
▪▪Lectura comprensiva
▪▪Elaboración esquemas
▪▪Solución de ejercicios diario
▪▪Escuchar de conferencias
▪▪Participar en discusiones
▪▪Elaborar esquemas en forma
grupal – Chat
▪▪Visita a laboratorios dentro
de la comunidad
▪▪(Panadería, sastrería,
zapatería).
▪▪Juegos
▪▪Talleres (pintura, lectura)
▪▪Deporte
▪▪Discusión grupal
▪▪Elaboración de productos
grupales
▪▪Foros virtuales
▪▪Chat
▪▪Participación en Wiki wiki

APOYAR A LOS CONSEJOS DIRECTIVOS ESCOLARES Y A LOS CONSEJOS DE

PROFESORES Y ALUMNOS/AS, FAMILIAS Y OTROS MIEMBROS DE LA COMUNIDAD
LOCAL EN EL DESEMPEÑO DE SUS FUNCIONES.

El consejo de profesores es el organismo constituido y normado por la ley en cada uno

de los centros escolares con el fin de responder solidariamente al buen
funcionamiento de dicha institución, es precedido por el director.

Consejo de estudiantes es la instancia representativa de los diferentes estudiantes del

centro educativo quienes se organizan y participan de manera activa, tomando parte
en todas las acciones curriculares que van dirigidas al desarrollo pleno del
estudiantado.

El papel de líder directivo es apoyar a estos consejos para que funcionen como
organizaciones horizontales de participación, que tomen decisiones colegiadas en las
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actividades educativas que conozcan y opinen sobre aspectos pedagógicos y que

participen en la elaboración de la propuesta pedagógica, PEA con su presupuesto anual
y que administren el presupuesto entregado al centro educativo en coherencia con los
procesos establecidos en la propuesta pedagógica.

UNIDAD NO. 2: ESTRATEGIAS COLABORATIVAS Y DE MEJORA CONTINUA EN LOS

PROCESOS DE GESTIÓN ESCOLAR.

La presente unidad comprende el análisis del rol del gestor directivo como líder
educativo en la comunidad y Sistema Integrado, que lo lleve a ejercer un liderazgo
efectivo para lograr armonía, coordinación y estabilidad en las relaciones y acciones de
los elementos que integran la comunidad educativa. Se presenta, además, una serie de
herramientas de intervención colaborativas y proyectos innovadores que pueden ser
aplicados en una planificación estratégica.

COMPETENCIA A DESARROLLAR EN LA UNIDAD

Diagnosticar las características y necesidades del centro educativo, a fin de socializar
con el equipo docente los hallazgos principales, para orientar la planificación
estratégica por medio del liderazgo compartido.

EL DIRECTOR COMO LÍDER EDUCATIVO EN LA COMUNIDAD Y SISTEMA INTEGRADO

Se ha apostado por que los padres de familia y la comunidad desarrollen capacidades

que les posibiliten participar en las actividades de la escuela, que sean reconocidos
como actores educativos que pueden brindar apoyo a los estudiantes en el proceso de
aprendizaje.

EL DESARROLLO DE ALIANZAS CON EL TERRITORIO

El director como líder de su comunidad tiene que desarrollar alianzas con las familias y
con entidades del territorio que puedan asumir modalidades de gestión para
desarrollar una red de apoyo del proyecto educativo institucional. Es necesario
esforzarse en promover la participación para que puedan asumir un liderazgo activo
que favorezca una educación inclusiva.

¿POR QUÉ TRABAJAMOS?

Piense si esto ha pasado alguna vez en su centro escolar: un mañana un director

recorría los salones de clase, cuando encontró a sus docentes que trabajaban en una
serie de actividades. Al parecer, todos hacían lo mismo. El director preguntó a uno de
ellos: “¿Qué hace?”. El docente, molesto, enrojecido y empapado en sudor, respondió
con evidente irritación: “Intento que los estudiantes pongan atención en la clase”. Le
repitió la misma pregunta al siguiente docente. Este, exhibiendo poca emoción,
respondió: “Estoy escribiendo en la pizarra”. El tercero, que utilizaba instrumentos
 16

musicales con sus estudiantes y cantaba con alegría al trabajar, dio la siguiente
respuesta, con visible orgullo: “Estoy ayudando a los estudiantes a tocar un
instrumento para fomentarles el arte”. A pesar de que parecían hacer lo mismo,
enseñar a los estudiantes, el director llegó a la conclusión de que esos docentes hacían
cosas muy distintas.

EL TALENTO HUMANO

De la calidad del talento humano, más que de equipos, recursos administrativos,

material didáctico o conocimientos previos del alumnado y la infraestructura
dependen los resultados del proceso educativo.

Los fines de la gestión del talento humano deben tener en cuenta que la
caracterización de las instituciones educativas es importante, ya que permite
identificar su potencial en términos de conocimientos, habilidades, especialidad y
experiencia, así como sus necesidades de fortalecimiento.
Los insumos que resultan de la caracterización son de relevante utilidad para designar
cargos, asignar grados, detectar necesidades, así como para establecer funciones y
roles para cada persona y equipos.

EL TALENTO DOCENTE

En cuanto a la selección y asignación de plazas para el talento humano docente, la Ley

de la Carrera Docente establece que debe hacerlo el Tribunal Calificador con la
recomendación del Consejo Directivo Escolar. Sin embargo, es de suma importancia
que esto se fundamente en criterios técnicos, como la formación, experiencia
profesional, idoneidad para el puesto y especialización, entre otros.
La principal misión que tendrá el líder será desarrollar el potencial humano, sus
conocimientos y habilidades, con la autodisciplina que se deriva de la autonomía y de
la responsabilidad. La realización de las metas y las estrategias del centro escolar
dependerá, cada vez más, de la expansión del conocimiento de los docentes.

EL TALENTO ADMINISTRATIVO

El personal administrativo, de servicio y de apoyo también es un talento valioso para el

desarrollo de la escuela. Los procesos de selección y asignación de funciones deben
basarse en las necesidades de la escuela y la experiencia y preparación de las personas
contratadas, una de las estrategias más importantes reside en una intensa
comunicación y retroalimentación con el personal administrativo. La relación de
trabajo está regida por el Código de Trabajo, que define los derechos y deberes de la
persona empleada.
 17

EL TALENTO COMUNITARIO

Los talentos humanos también se encuentran en la comunidad y es necesario construir

alianzas de la escuela con el territorio que lleven a alcanzar la finalidad de la Escuela
Inclusiva de Tiempo Pleno con la identificación de personas que pueden aportar a las
actividades de aprendizaje y desarrollo de la escuela, entre padres y madres de familia
y otras personas del entorno. De la misma manera, el estudiantado es una posibilidad
de apoyo y aporte a los distintos proyectos de la escuela dotándolos de estrategias
para asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misión de la institución.

CARCTERIZACIÓN DEL CENTRO ESCOLAR “DAVID J. GUZMÁN”

CARACTERIZACIÓN DEL ESTUDIANTE

GRADOS ASISTEN CON ANTE QUE TAREAS SE ACTIVIDADES DE COMO SE SIENTEN LOS
REGULARIDAD A OBSERVA QUE SU MOTIVACIÓN ALUMNOS EN EL AULA
CLASES DESEMPEÑO DECRECE

PARVULARIA 4 Sí Ninguna Actividades Expectativos

manipulativas

PARVULARIA 5 Sí Ninguna Actividades Expectativos

manipulativas

PARVULARIA 6 Sí Ninguna Actividades Expectativos

manipulativas

1° Sí Resolución de problemas Lúdicas, activas. Alegres, activos

matemático. Algo creado
por ellos
2° Sí Resolución de problemas Crear cuentos, dibujar, Dispuestos al aprendizaje
matemáticos pintar dramatizar,
explorar
3° Sí Problemas matemáticos Dibujo, pintura, juegos Participativos. atentos

4° Sí Lectura de textos Exploración, educación Atentos, curiosos,

física

5° Sí Ninguna Resolución de problemas Concentrados

matemáticos

6° Sí Ninguna Prácticas Atentos-Inquietos

7° Sí Calculo, análisis y síntesis Videos- temas de la Expectativos

de textos sexualidad

8° Sí Tareas de lenguaje. Actividades físicas Inquietos

Cuando tiene que dar
su opinión

9° Sí Exámenes de Revisión de cuadernos Participativos

matemática y actividades exaulas
 18

CARACTERIZACIÓN DEL EQUIPO DOCENTES

Cursos Tiene
Asignat Área Grado o Disponi
Nombr de Habilida dominio Deport
ura de pedagógic Grado novel de bilidad
e del especiali des en el en es que
mayor a en que que su al
docent zación área diferente practic
domini necesita atiende preferen doble
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 22

CARACTERIZACION DE MADRES Y PADRES DE FAMILIA

GRADO PROMEDIO SEXTO A NOVENO

OCUPACIÓN
NÚMERO PROMEDIO DE HIJOS
ESTRUCTURA FAMILIAR
TIPO DE RECREACIÓN DE LA FAMILIA
COSTUMBRES
INFRAESTRUCTURA DE VIVIENDAS
UBICACIÓN GEOGRAFICA DE LAS
VIVIENDAS
SERVICIOS CON LOS QUE CUENTA LA
VIVIENDA
COMERCIANTES, AGRICULTORES, OFICIOS
DOMESTICOS, TECNICOS, PROFESIONALES
3 POR FAMILA
NUCLEAR, EXTENSA, MONOPARENTAL. DE MADRE
SOLTERA, DE PADRES SEPARADOS.
VISITAR LOS PARQUES, CANCHAS DE FUTBOL,
SALIR A LA PLAYA, IR AL CINE
TRADICIONALES: VISITAR LA IGLESIA, CELEBRAR
CUMPLEAÑOS, FIESTAS ROSAS, FIESTAS
PATRONALES
DE BLOQUE, LADRILLO, LAMINA, MADERA.
AREA URBANA Y RURAL
LUZ ELECTRICA, AGUA POTABLE, TELEFONO,
CELULARES, CABLE, INTERNET, ETC

HABILIDADES Y HERRAMIENTAS DE INTERVENCIÓN COLABORATIVA O PROYECTOS

INNOVADORES PARA APOYAR LOS PROCESOS PEDAGÓGICOS.

El aprendizaje colaborativo es entendido como el conjunto de métodos, apoyados con

tecnologías y estrategias para propiciar el desarrollo de habilidades mixtas
(aprendizaje y desarrollo personal y social), donde cada estudiante es responsable
tanto de su aprendizaje como del de los restantes miembros del grupo.

En relación al aprendizaje, cada integrante del equipo debe asumir roles dentro del
ambiente colaborativo. La comunidad de aprendizaje comparte intereses, pero por
qué y cómo aprende cada uno es individual.

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA COMO ELEMENTO DE TRANSFORMACIÓN ESCOLAR.

La planificación estratégica es la elaboración, el desarrollo y la puesta en marcha de

distintos planes operativos del centro escolar que lleva un proceso sistémico para la
mejora continua de la gestión administrativa y pedagógica, derivada de la
autoevaluación y basada en consensos, que direcciona las acciones de la comunidad
educativa hacia escenarios deseados a medio plazo.

Una de las características de la planificación estratégica es que es para largo o mediano

plazo, y se operativiza anualmente en el Plan Operativo o PEA y en otros planes
específicos que se elaboran en cada institución.
 23

Para desarrollar la planificación estratégica, después de haber identificado y

consensuado la visión compartida con toda la comunidad educativa, se realiza el
análisis estratégico a partir de la caracterización institucional. Ello implica las siguientes
actividades:

 Identificar situaciones problemáticas antes de iniciar procesos de mejora.

 Diseñar metas para el corto y medio plazo, desde el punto de partida que
identifica la caracterización, explicitando hacia dónde se quiere llegar, para qué
y por qué.
 Identificar la situación real de la escuela y su entorno, así como los principales
problemas que impiden que el estudiantado aprenda.

BENEFICIOS DE CREAR UN PLAN ESTRATÉGICO:

 Mejora el desempeño del centro escolar.

 Tiene un efecto estimulante en la comunidad educativa.
 Permite pensar en el futuro, visualizar nuevas oportunidades y amenazas,
enfocar la visión y misión del centro escolar y orientar de manera efectiva su
rumbo, facilitando la dirección y liderazgo.
 Permite enfrentar los principales problemas de la escuela, por ejemplo la
asignación del talento humano y la búsqueda de recursos financieros en el
territorio.
 Requiere mayor participación de todos los actores de la comunidad educativa,
mejorar la comunicación y coordinación entre los distintos ciclos, mejorar las
habilidades de la gestión administrativa y pedagógica, entre otras.

¿Dónde estamos? ¿Hacia dónde queremos ir? ¿A dónde podemos ir?

¿Qué objetivos nos ¿Qué acciones ¿En qué tiempo? ¿Bajo la

proponemos deberíamos responsabilidad de
alcanzar? realizar? quién?

UNIDAD 3. ESTRATEGIAS DE APLICACIÓN DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL EN

LOS CENTROS EDUCATIVO EN EL MODELO EITP

En la presente unidad, se abordará el contenido de las herramientas del liderazgo

transformacional, donde se analizarán y se plantearán herramientas muy sencillas y de
eficacia probada, para que puedan diseñarlas e implementarlas en la Escuela Inclusiva
de Tiempo Pleno. Asimismo, se mostrarán las técnicas y modelos más innovadores que
 24

actualmente están utilizando las principales instituciones educativas para su

trasformación.

COMPETENCIA A DESARROLLAR EN LA UNIDAD

Diseña estrategias de liderazgo transformacional para la implementación, en el centro
escolar, del modelo de Administración por Valores (APV) aplicado a la alta gerencia
(gestores directivos), buscando su desarrollo y mejoramiento continuo.

ADMINISTRACIÓN POR VALORES

Podríamos decir que la Administración por Valores (APV) es un proyecto participativo

que ayuda o promueve la motivación dentro y fuera de una institución educativa,
capacitando a la comunidad educativa, para que estos sostengan sus compromisos de
participación.
Para que un centro escolar pueda implementar la APV, el papel del líder es esencial
para que facilite que las cosas lleguen a suceder, tiene que orientar a la adopción y
consolidación de un nuevo modelo de Escuela Inclusiva de Tiempo Pleno. La APV es
una estrategia que nos enseña a aprender sobre nuestros valores y, al mismo tiempo,
a ponerlos en práctica en la vida diaria de las instituciones.

ELEMENTOS QUE COMPONEN LA ESTRUCTURA TEÓRICA DE LA APV

 Posee una triple finalidad: simplificar, organizar y comprometer son los

objetivos que principalmente se propone y ofrece claras pautas para lograrlo.
 Permite el rediseño de culturas y cambio de la visión estratégica: cambiar
totalmente el enfoque del centro escolar en forma ordenada.
 Permite la integración de los miembros de la comunidad educativa con su
visión; que los equipos actúen en función de las directrices emitidas desde la
gestión directiva 56
 25

caracteriza a un centro escolar que ha asimilado lo que propone la

Administración por Valores.
 La ética, componente esencial dentro de la APV: los conceptos de bondad,
excelencia, justicia, compromiso y demás elementos componentes de la ética
son vitales para el buen funcionamiento de las instituciones educativas. La
Administración por Valores articula a esa ética con la moral de la institución.

APLICACIÓN DE LA ESTRATEGIA

Fase Acción
I Aclarar los valores, el propósito y la visión
II Comunicar la visión y los valores propios
III Alinear las prácticas diarias con la visión y
los valores propios

FASE I. ACLARAR LOS VALORES, EL PROPÓSITO Y LA VISIÓN.

Hay que asegurarse de que los valores sean aquellos por los cuales se anhela sea
conocida y opere la institución.

FASE II. COMUNICAR LA VISIÓN Y LOS VALORES PROPIOS.

Una vez finalizada la socialización, se recomienda entregar, a los diferentes actores de

la institución, una copia laminada de la declaración de visión y valores; de esta manera,
se logra fácil acceso donde se pueden aplicar correctamente en el momento de toma
de decisiones en cualquier situación que se requiera.

FASE III. ALINEAR LAS PRÁCTICAS DIARIAS CON LA VISIÓN Y LOS VALORES PROPIOS

Enfocarse en las prácticas y las conductas organizacionales para asegurar que sean
compatibles con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes
metas de rendimiento.

TRES TIPOS DE PERSONAS CON LAS CUALES NOS ENFRENTEMOS EN ESTE PROCESO.

 Entusiastas inmediatos: docentes que prefieren el cambio y están dispuestos a

aceptar la administración por valores tan pronto como reconocen los beneficios
que ofrece para el centro escolar.

 Obstruccionistas: presentan resistencia al cambio, actitud reacia a nuevas

corrientes de cambio.
 Indecisos: esperan para seguir a un líder, no tienen una actitud clara de
decisión, es un equipo variable; este suele ser el grupo numérico más grande.
 26

Se recomienda empezar con un solo equipo de trabajo o unidad estratégica de

avanzada, donde existan algunos líderes entusiastas, los cuales faciliten la función de
alineación.

En el momento de implementarse el modelo de la APV en el centro escolar, se crea

una cultura basada en valores y mejoramiento continuo, y es importante tomar como
base sus lineamientos institucionales (plan escolar anual, plan operativo anual y
propuesta pedagógica).

REFLEXIÓN

Como director de una comunidad educativa que está en constante cambio en todas
sus dimensiones, es pertinente estar en constante actualización. Este módulo a
despertado en mi el deseo, la motivación de buscar las estrategias necesarias para
adquirir y desarrollar las competencias de un líder transformacional y un planificador
estratégico en la gestión directiva, buscando alianzas con todos los sectores del campo
educativo para impulsar y hacer realidad la visión de tener un centro educativo
implementado el modelo de la escuela Inclusiva de tiempo pleno.

ANEXOS