V

Contenido
informE LABORAL La Contratación Temporal en la intermediación laboral.................................... V-1

Aplicación Práctica Vacaciones completas..................................................................................................... V-5

Análisis jurisprudencial Protección del Derecho a la Privacidad del Trabajador..................................... V-7

GLOSARIO LABORAL ................................................................................................................................................... V-10

................................................................................................................................................. V-9
INDICADORES LABORALES ................................................................................................................................................. V-10

La Contratación Temporal en la
intermediación laboral

Informe Laboral
Ficha Técnica trabajo o de operaciones de la empresa Teniendo en cuenta los supuestos de
usuaria sólo procede cuando medien intermediación permitidos, las empre-
Autor : Dr. Tulio M. Obregón Sevillano(*) supuestos de: sas de servicios serán, entonces, de tres
clases: temporales, complementarias
• Temporalidad: Consiste en emplear
Título : La Contratación Temporal en la interme- y especializadas y las cooperativas de
diación laboral uno o más trabajadores con el fin
trabajadores de dos:
de destacarlo temporalmente a una
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 184 - Primera tercera persona, natural o jurídica, a. Las empresas de servicios temporales
Quincena de Junio 2009 denominada empresa usuaria, que Son aquellas personas jurídicas que
dirige y supervisa sus tareas. contratan con terceras empresas,
• Complementariedad: Consiste en denominadas usuarias, para colaborar
1. Introducción prestar servicios complementarios temporalmente en el desarrollo de
Nuestra legislación tiene dos instituciones por una persona jurídica, que destaca sus actividades, mediante el destaque
que son vinculadas para efectos del pre- a su personal a una empresa usuaria de sus trabajadores para desarrollar
sente artículo: la intermediación laboral para desarrollar labores complemen- las labores bajo el poder de dirección
tarias en las que esa última no deter- de la empresa usuaria correspon-
y la contratación a modalidad.
mina ni supervisa sustancialmente las dientes a los contratos de naturaleza
Ello, para analizar las posibilidades de tareas del trabajador destacado. ocasional y de suplencia, previstas en
contratación a modalidad (plazo fijo) que el Título II del Texto Único Ordenado
• Especialización: Consiste en prestar
tienen las empresas que se dedican a des- del Decreto Legislativo Nº 728, Ley
servicios especializados por una perso- de Productividad y Competitividad
tacar a sus trabajadores para actividades
na jurídica que destaca a su personal a Laboral, aprobada por Decreto Su-
temporales, complementarias y especia-
una empresa usuaria para desarrollar premo Nº 003-97-TR.
lizadas, todo ello, a partir de la Sentencia
labores altamente especializadas, en
del Tribunal Constitucional recaída en el Los supuestos en los cuales la Ley de
las que esa última no determina ni
Expediente Nº 00804-2008-PC/TC. Productividad y Competitividad La-
supervisa sustancialmente las tareas
del trabajador destacado. boral permite la contratación a moda-
2. La intermediación laboral lidad son para labores de naturaleza
Base legal:
Artículo 3º, Ley Nº 27626 (09.01.2002) y ar-
temporal (los contratos por inicio o
La Ley Nº 27626 (09.01.2002), es la Ley lanzamiento de nueva actividad, por
tículo 1º, D.S. Nº 003-2002-TR (28.04.2002),
que regula a las empresas de servicios y a modificado por el D.S. Nº 008-2007-TR necesidades de mercado y por recon-
las cooperativas de trabajadores, es decir, (27.04.2007) versión empresarial), de naturaleza
a la intermediación laboral. Esta Ley accidental (los contratos ocasional,
fue reglamentada por el Decreto Supre- 2.2 Empresas de intermediación laboral de suplencia y de emergencia) y
mo Nº 003-2002-TR (28.04.2002). La intermediación laboral sólo puede para obra o servicio específico (los
Se denomina intermediación laboral a prestarse por empresas de servicios contratos específico, intermitente y
la provisión de mano de obra, es decir, constituidas como personas jurídicas, de de temporada). De todos éstos, sólo
de trabajadores, por una entidad, de- acuerdo a la Ley General de Sociedades, se permite la contratación a través de
nominada service a otra, denominada o como Cooperativas, conforme a la Ley empresas de servicios temporales en
usuaria. General de Cooperativas, las que tendrán dos supuestos: el contrato ocasional
como objeto exclusivo la prestación de y el de suplencia.
2.1 Servicios objeto de intermediación servicios de intermediación laboral. El contrato de naturaleza ocasional
La intermediación laboral que involucra Base legal: es aquel que se celebra para atender
a personal que labora en el centro de Artículo 2º, Ley Nº 27626 (09.01.2002) y ar- necesidades transitorias distintas de
tículo 2º, D.S. Nº 003-2002-TR (28.04.2002), la actividad habitual del centro de
* Abogado egresado de la Pontificia Universidad Católica del Perú. modificado por el D.S. Nº 006-2003-TR trabajo, y cuya duración máxima al
Postgrado en Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca (24.05.2003).
- España. año es de 6 meses.

N° 184 Primera Quincena - Junio 2009 Actualidad Empresarial V-1

 V Informes Laboral
El contrato de suplencia, por su parte,
es aquel que se celebra con el objeto
que se sustituya a un trabajador esta-
ble cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido (vacaciones, maternidad,
licencia, etc.).
Base legal:
Numeral 11.1; artículo 11º, Ley Nº 27626
(09.01.02).
b. Las empresas de servicios comple-
mentarios
Son aquellas personas jurídicas que des-
tacan su personal a terceras empresas,
denominadas usuarias, para desarrollar
actividades accesorias o no vinculadas
al giro del negocio de éstas.
Base legal:
Numeral 11.2; artículo 11º, Ley Nº 27626
(09.01.02).
c. Las empresas de servicios especiali-
zados
Son aquellas personas jurídicas que
brindan servicios de alta especializa-
ción con relación a la empresa usuaria
que las contrata. En este supuesto, la
empresa usuaria carece de facultad de
dirección respecto de las tareas que
ejecuta el personal destacado por la
empresa de servicios especializados.
Base legal:
Numeral 11.3., artículo 11º, Ley Nº 27626
(09.01.02).
Constituye actividad de alta especiali-
zación de la empresa usuaria aquella
auxiliar, secundaria o no vinculada a
la actividad principal que exige un
alto nivel de conocimientos técnicos,
científicos o particularmente califica-
dos, tal como el mantenimiento y
saneamiento especializados.
Base legal:
Artículo 1º, D.S. Nº 003-2002-TR (28.04.02).
d. Las Cooperativas de Trabajo Temporal
Son aquellas constituidas específi-
camente para destacar a sus socios
trabajadores a las empresas usuarias,
a efectos de que éstos desarrollen
las labores correspondientes a los
contratos de naturaleza ocasional y
de suplencia previstas en el Título II
del Texto Único Ordenado de la Ley
de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR. Es decir,
exactamente igual que las empresas
de servicios temporales.
Base legal:
Artículo 12º, Ley Nº 27626 (09.01.02).
e. Las Cooperativas de Trabajo y Fomen-
to del Empleo
Son las que se dedican, exclusivamen-
te, mediante sus socios trabajadores
destacados, a prestar servicios de
carácter complementario o especiali-
zado. Es decir, igual que las empresas
de servicios complementarios o espe-
cializados.
Base legal:
Artículo 12º, Ley Nº 27626 (09.01.02).
V-2 Instituto Pacífico
La actividad principal
Por otro lado, las normas que regulan
la intermediación laboral, establecen
que los trabajadores de las empresas
de servicios o de las cooperativas de
trabajadores, destacados a una empresa
usuaria, no pueden prestar servicios que
impliquen la ejecución permanente de la
actividad principal de dicha empresa.
Base legal:
Artículo 3º, Ley Nº 27626 (09.01.02).
A través del D.S. Nº 008-2007-TR
(27.04.2007), se ha modificado el artículo
1º del D.S. Nº 003-2002-TR, Reglamento
de la Ley de Intermediación Laboral, y se
precisa la definición de “actividad princi-
pal” y “actividad complementaria”.
El nuevo texto del artículo 1º del D.S.
Nº 003-2002-TR, establece las siguien-
tes definiciones de actividad principal y
de actividad complementaria:
“Actividad principal.- Constituye actividad
principal de la empresa usuaria aquella
que es consustancial al giro del negocio.
Son actividad principal las diferentes
etapas del proceso productivo de bienes
y de prestación de servicios: exploración,
explotación, transformación, producción,
organización, administración, comercia-
lización y en general toda actividad sin
cuya ejecución se afectaría y/o interrum-
piría el funcionamiento y desarrollo de
la empresa.”
“Actividad complementaria.- Constituye
actividad complementaria de la empresa
usuaria aquella que es de carácter auxi-
liar, no vinculada a la actividad principal,
y cuya ausencia o falta de ejecución no
interrumpe la actividad empresarial, tal
como las actividades de vigilancia, segu-
ridad, reparaciones, mensajería externa
y limpieza.
La actividad complementaria no es indis-
pensable para la continuidad y ejecución
de la actividad principal de la empresa
usuaria.”
Ello implica que NO SE PUEDE destacar
a trabajadores a través de la intermedia-
ción laboral (salvo labores ocasionales
o de suplencia, que son suministradas
a través de empresas de servicios tem-
porales) para que presten servicios a
las empresas usuarias en las diferentes
etapas del proceso productivo de bienes
y de prestación de servicios: exploración,
explotación, transformación, producción,
organización, administración, comercia-
lización y en general toda actividad sin
cuya ejecución se afectaría y/o interrum-
piría el funcionamiento y desarrollo de
la empresa.
Queda claro que intermediar con enti-
dades de servicios complementarios y
especializados, solo es para actividades
complementarias, es decir, aquellas que
son de carácter auxiliar, no vinculada a
la actividad principal, y cuya ausencia o
falta de ejecución no interrumpe la activi-
dad empresarial, tal como las actividades
de vigilancia, seguridad, reparaciones,
mensajería externa y limpieza.
Es decir, aquella que no es indispensable
para la continuidad y ejecución de la acti-
vidad principal de la empresa usuaria.
Base legal:
Artículo 3º, Ley Nº 27626 (09.01.02) y artículo
1º, D.S. Nº 003-2002-TR (28.04.02), modifica-
do por el D.S. Nº 008-2007-TR (27.04.07).
3. Contratos de trabajo sujetos
a modalidad
La regla en el Derecho Laboral peruano
es que el contrato de trabajo se celebre por
tiempo indeterminado. Sin embargo, nues-
tra legislación permite la celebración de
contratos a plazo fijo a los que denomina
contratos de trabajo sujetos a modalidad, los
que pueden celebrarse cuando:
- Lo requieran las necesidades del
mercado,
- La mayor producción de la empresa,
- Lo exija la naturaleza temporal o acci-
dental del servicio que se va a prestar
o de la obra que se ha de ejecutar.
Por tanto, la contratación a plazo fijo es
de carácter excepcional, y sólo cuando
median los supuestos señalados.
Base legal:
Artículos 4º y 53º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97).
Estos contratos son de tres modalidades:
temporales, ocasionales y de obra o
servicio.
3.1 Contratos de naturaleza temporal
a. Contrato por inicio o lanzamiento de
una nueva actividad
Es el que se celebra entre un emplea-
dor y un trabajador originado por el
inicio de una nueva actividad empre-
sarial.
Para estos efectos, se entiende por
nueva actividad tanto al inicio de la
actividad productiva, como la poste-
rior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así
como el inicio de nuevas actividades
o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa.
Su duración máxima es de tres años.
Base legal:
Artículos 54º, a), y 57º, LPCL (D.S. Nº 003-
97-TR de 27.03.97) y artículo 76º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96).
b. Contrato por necesidades de mer-
cado
Es aquel que se celebra entre un em-
pleador y un trabajador con el objeto
de atender incrementos coyunturales
de la producción originados por va-
riaciones sustanciales de la demanda
en el mercado aún cuando se trate de
N° 184 Primera Quincena - Junio 2009

labores ordinarias que formen parte
de la actividad normal de la empresa
y que no pueden ser satisfechas con
personal permanente.
Se sustenta este contrato en un incre-
mento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad produc-
tiva, con exclusión de las variaciones
de carácter cíclico o de temporada que
se producen en algunas actividades
productivas de carácter estacional (ej.,
los helados en el verano).
Puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo de cinco
años.
Base legal:
A rtículos 54º, b), y 58º, LPCL (D.S.
Nº 003-97-TR de 27.03.97).
c. Contrato por reconversión empresarial
Es el que se celebra en virtud a la sus-
titución, ampliación o modificación
de las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general, toda variación
de carácter tecnológico en las maqui-
narias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y admi-
nistrativos.
Su duración máxima es de dos años.
Base legal:
Artículos 54º, c), y 59º, LPCL (D.S. Nº 003-97-
TR de 27.03.97).
3.2 Contratos de naturaleza accidental
a. Contrato ocasional
Es aquel que se celebra entre un tra-
bajador y un empleador con el objeto
de atender necesidades transitorias,
distintas a la actividad habitual del
centro de trabajo. Ejemplo: cuando
se contrata un trabajador para que
de mantenimiento o limpieza a la
maquinaria.
Su duración máxima es de seis meses
al año.
Base legal:
Artículos 55º, a), y 60º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR
de 27.03.97).
b. Contrato de suplencia
Es el celebrado entre un empleador
y un trabajador, con la finalidad que
éste sustituya a un trabajador estable
cuyo vínculo laboral se encuentra sus-
pendido por alguna causa justificada,
prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes.
En esta modalidad de contrato se
encuentran comprendidas las cober-
turas de puestos de trabajo estable,
cuyo titular, por razones de orden
administrativo, debe desarrollar
temporalmente otras labores en el
mismo centro de trabajo.
Su duración será la que resulte ne-
cesaria según las circunstancias. El
empleador debe reservar el puesto
a su titular, quien conserva su dere-
cho de readmisión, extinguiéndose
N° 184 Primera Quincena - Junio 2009
el contrato con la reincorporación
oportuna del titular a su puesto de
trabajo.
Base legal:
Artículos 55º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97) y artículo 77º, D.S. Nº 001-96-TR
(26.01.96)
c. Contrato de emergencia
Es aquel que se celebra para cubrir
las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor.
El caso fortuito o la fuerza mayor en
este tipo de contratos, se configura
por su carácter inevitable, imprevisi-
ble e irresistible.
El plazo coincidirá con la duración de
la emergencia.
Base legal:
A rtículos 55º, c) y 62º, LPCL (D.S. Nº
003-97-TR de 27.3.97) y artículo 78º, D. S.
Nº 001-96-TR (26.01.96).
3.3. Contratos de obra o servicio
a. Contrato de obra determinada o
servicio específico
Es aquel celebrado entre un emplea-
dor y un trabajador con objeto pre-
viamente establecido y de duración
determinada. La característica de estos
contratos es que al trabajador se le
requiere para que ejecute una obra,
material o intelectual, o un servicio
específico, y no que simplemente
preste su servicio durante un perío-
do de tiempo. Es decir, se exige un
resultado y no tiempo.
En el contrato deberá señalarse expre-
samente su objeto, sin perjuicio que
las partes convengan la duración
del respectivo contrato, que sólo
podrá mantenerse en dicha calidad
hasta el cumplimiento del objeto del
contrato.
El plazo será el que resulte necesario,
pudiendo celebrarse las renovaciones
que resulten igualmente necesarias
para la conclusión de la obra o ser-
vicio objeto de la contratación.
Base legal:
Artículos 56º, a), y 63º, LPCL (D.S. Nº 003-
97-TR de 27.03.97) y artículo 79º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96)
b. Contrato intermitente
Es el que se celebra entre un traba-
jador y un empleador para cubrir las
necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza, son
permanentes pero discontinuas.
En el contrato escrito debe consig-
narse, con la mayor precisión, las
circunstancias o condiciones que
deben observarse para que se re-
anude en cada oportunidad la labor
intermitente del contrato.
No tiene un plazo de duración espe-
cífico, en todo caso, será el que la ac-
tividad requiera, pudiendo inclusive
ser permanente.
Área Laboral V
Base legal:
Artículos 56º, b), 64º, 65º y 66º, LPCL (D.S. Nº
003-97-TR de 27.03.97) y artículo 80º, D.S.
Nº 001-96-TR (26.01.96).
c. Contrato de temporada
Es el que se celebra entre un empre-
sario y un trabajador con el objeto
de atender necesidades propias del
giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a
repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función de la naturaleza
de la actividad productiva.
Se asimila a este régimen a los incre-
mentos regulares y periódicos del nivel
de la actividad normal de la empresa
o de la explotación, producto de un
aumento sustancial de la demanda du-
rante una parte del año, en el caso de
los establecimientos o explotaciones
en los cuales la actividad es continua
y permanente durante todo el año.
Ejemplo de este caso es la mayor pro-
ducción de helados y bebidas gaseosas
en el verano.
También se asimila al régimen legal
del contrato de temporada a las ac-
tividades feriales.
El plazo del contrato dependerá de
la duración de la temporada.
Base legal:
Artículos 56º, c), 67º, 68º, 69º, 70º y 71º, LPCL
(D.S. Nº 003-97-TR de 27.03.97)
4. La contratación a modalidad
en las empresas de interme-
diación laboral
Un primer aspecto que debe quedar
claro, es que el objeto social o actividad
principal de las empresas de interme-
diación laboral es el destaque de sus
trabajadores a las empresas usuarias.
Cuando una service destaca a un traba-
jador a brindar servicios de seguridad,
limpieza, mantenimiento, etc., no está
brindando un servicio excepcional, ocasio-
nal, accidental, eventual o temporal, sino
que al tratarse de su actividad principal y
objeto social, está brindando un servicio
que, al constituir su actividad habitual y
principal, debe ser ejecutado por traba-
jadores destacados, pero con los cuales
debe mantener un vínculo permanente
y estable, pues ellos están ejecutando la
labor para la cual existe dicha empresa.
Por tanto, si bien las empresas de Inter-
mediación Laboral pueden contratar a
modalidad a sus trabajadores destacados.
Los casos permitidos son muy limitados:
inicio de actividad, ampliación de ac-
tividades, reestructuración, suplencia,
emergencia, y casos similares.
Pero lo que no puede hacer es contratar
a modalidad o plazo fijo, en función a
cada contrato de prestación de servicios
que celebra con las empresas usuarias,
pues aunque dichos contratos sean tem-
Actualidad Empresarial V-3
 V Informe Laboral
porales, la actividad de la service no es
temporal, y si se resuelven los contratos
con las usuarias, debe la service manejar
empresarialmente su actividad, de tal
manera que sus trabajadores sean desta-
cados a otras empresas usuarias.
5. Sentencia del Tribunal Consti-
tucional
En la línea de lo expresado en el numeral
anterior, el Tribunal Constitucional en el
Proceso de Amparo, Expediente Nº 00804-
2008-PA/TC, ha dictado una sentencia
declarando fundada la demanda y or-
denando la reposición del trabajador
despedido.
El caso es de un trabajador, con fecha
28 de junio de 2005 que interpone una
demanda de amparo contra la Empresa
de Seguridad Vigilancia y Control S.A.C.
“ESVICSAC”, a fin de que se deje sin efecto
el despido arbitrario dispuesto en formal
verbal por el Jefe de Unidad el día 30 de
abril de 2005 del que fue objeto; y que
en consecuencia, se disponga su incor-
poración en el puesto en que se venía
desempeñando.
El trabajador era un agente de seguridad
destacado por su empleador, empresa de
intermediación laboral, y fue contratado
bajo diversos contratos de trabajo sujetos
a modalidad, bajo la modalidad de “In-
cremento de Actividad” de la service.
Los fundamentos más importantes del Tri-
bunal para amparar la demanda, son:
“3. El actor alega que ha laborado para
la emplazada por más de 9 años,
por lo que tal hecho debe ser consi-
derado como un contrato de trabajo
de duración indeterminada, debido
a que las labores para las cuales fue
contratado eran de naturaleza perma-
nente, subordinada y con carácter de
dependencia.”
“4. En ese sentido la cuestión contro-
vertida consiste en determinar si el
contrato de trabajo para servicio
específico suscrito por el demandante
con la emplazada ha sido desnaturali-
zado, para efectos de ser considerado
como de duración indeterminada y,
en atención a ello, establecer si el de-
mandante sólo podía ser despedido
por una causa justa relacionada con
su conducta o capacidad laboral.”
“5. En relación con la naturaleza del
contrato de trabajo para servicio
específico, debe señalarse que esta
modalidad contractual es de duración
determinada, ya que tiene como
elemento justificante para su celebra-
ción la naturaleza temporal, ocasional
o transitoria del servicio que se va a
prestar. Es decir, que para determinar su
celebración se deberá tener en cuenta la
temporalidad o transitoriedad del traba-
jo (servicio) para el que fue contratado,
puesto que si contrata a un trabajador
mediante esta modalidad contractual
V-4 Instituto Pacífico
para que desempeñe labores de natu-
raleza permanente y no temporales,
se habría simulado la celebración de
un contrato de duración determinada
en vez de uno de duración indeter-
minada.”
“6. Efectivamente, conforme a la uniforme
jurisprudencia del Tribunal, como la sen-
tencia recaída en el Exp. Nº 1874-2002-
PA/TC, se reestablecería el principio
de causalidad imperante en nuestro
ordenamiento jurídico y se conside-
raría de naturaleza indeterminada un
contrato sujeto a modalidad, conforme
el artículo 77° del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, si “el trabajador con-
tratado temporalmente demuestra
que el contrato se fundamentó en la
existencia de simulación o fraude a
las normas laborales. Esta situación
se verifica cuando la causa, objeto
y/o naturaleza de los servicios
que se requieren contratar corres-
ponden a actividades ordinarias
y permanentes, y cuando, para
eludir el cumplimiento de normas
laborales que obligarían a la contra-
tación por tiempo indeterminado,
el empleador aparenta o simula las
condiciones que exige la ley para la
suscripción de contratos de trabajo
sujetos a modalidad, cuya principal
característica es la temporalidad.”
Vale decir que existen dos casos en los
cuales se puede verificar la simulación o
el fraude a las normas laborales:
a) Cuando la causa, objeto y/o natura-
leza de los servicios que se requieren
contratar corresponden a actividades
ordinarias y permanentes; y,
b) Cuando, para eludir el cumplimiento
de las normas laborales que obliga-
rían a la contratación por tiempo in-
determinado, el empleador aparenta
o simula las condiciones que exige la
ley para la suscripción de contratos de
trabajo sujetos a modalidad.”
“7. De la revisión del expediente se
advierte que obran en él los diver-
sos contratos de trabajo sujetos a
modalidad, las boletas de pago y el
certificado de trabajo, a fojas 3 al 54,
acreditándose que el recurrente fue
contratado por más de 9 años, aun-
que en varios períodos discontinuos,
como lo afirma el propio actor en su
escrito de demanda. El último de los
períodos tuvo un plazo de duración
del 1º de abril de 2004 hasta el 30
de abril de 2005, es decir, 1 año y 1
mes, como consta en autos de fojas
32 a 36.”
“8. En el presente caso se presentan los
dos supuestos antes mencionados con-
forme a la jurisprudencia del Tribunal
y la normativa aplicable; en efecto, se
buscaría obstaculizar que el trabajador
siga desempeñando sus funciones con
normalidad a fin de evitar que logre
sobrepasar el límite legal establecido
por el art. 74° del D.S. Nº 003-97-TR
y, asimismo, se aprecia que las labores
que desempeña son ordinarias y de
carácter permanente en una empresa
de servicios complementarios. La
empresa ha simulado necesidades
temporales para suscribir contratos
de trabajo sujetos a modalidad, con
el fin de evadir normas laborales que
obligaban a una contratación a tiem-
po indeterminado.”
“9. La doctrina nacional ha hecho refe-
rencia a que “si una empresa de servi-
cios complementarios, dedicada a la
limpieza o a la prestación de servicios
de vigilancia se compromete con una
empresa usuaria al cumplimiento de
estos servicios específicos, no podrá
utilizarse el contrato previsto por el
artículo 63º LPCL (el contrato para
obra determinada servicio específico)
para contratar a los trabajadores
destacados. La razón no estriba en la
especificidad del servicio, pues sí es
específico, sino en que tanto la limpie-
za como la vigilancia son actividades
permanentes de la empresa usuaria
(Arce Ortiz, Elmer).”
“10. En consecuencia, habiéndose pro-
bado la existencia de simulación o
fraude a las normas laborales en el
contrato, este debe considerarse como
de duración indeterminada, como lo
establece el inciso d) del artículo 77°
del Decreto Supremo Nº 003-97-TR,
por consiguiente, el recurrente sólo
podía ser despedido por causa justa
relacionada con su conducta o capa-
cidad laboral, lo que no ha sucedido
en el presente caso, puesto que fue
víctima de un despido sin expresión
de causa, vulnerándose con este acto
sus derechos al trabajo, al debido
proceso y a la protección contra el
despido arbitrario.”
“11. En tal sentido, los contratos de tra-
bajo sujeto a modalidad que obran en
autos, suscritos sobre la base de estos
supuestos, deben ser considerados
como de duración indeterminada, y
cualquier determinación por parte del
empleador para la culminación de la
relación laboral sólo podría sustentar-
se en una causa justa establecida por
la ley, de lo contrario se trataría de un
despido arbitrario, cuya proscripción
garantiza el contenido esencial del
derecho al trabajo, reconocido por
el artículo 22° de la Constitución
Política.”
Mayor compromiso con las empresas
y, de esta manera, puedan dar una
protección a sus trabajadores.
- El Ministerio de Salud queda autori-
zado a iniciar el proceso de asegura-
miento universal en salud a través de
la implementación del Plan Esencial
de Aseguramiento en Salud (PEAS) en
regiones piloto, priorizando las zonas
de pobreza y extrema pobreza, según
el Censo Nacional 2007.
N° 184 Primera Quincena - Junio 2009
 V Área Laboral

Aplicación Práctica

Aplicación Práctica
Solucion:
Ficha Técnica
Fecha de inicio del : 01.01.2009 El artículo 10º del D.S. Nº 007-2002 TR,
Autor : Dra. Jenny Ugarte Gonzales vínculo laboral señala que si el trabajador realiza horas
: Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado Renuncia del : 05.06.2009 extras se le debe abonar el pago de esas
Título : Aplicación Práctica trabajador horas con la sobretasa del 25% para las
Período trunco : 05 meses y 5 días 2 primeras horas-valor que será calcula-
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 184 - Primera de vacaciones do sobre la remuneración percibida por
Quincena de Junio 2009 el trabajador en función del valor-hora
correspondiente y 35% para las horas
Remuneración mensual:
restantes.
Básico: S/. 3,000.00
Remuneración mensual computable:
Caso Nº 1 Asignación familiar: 55.00
Asignación por
nacimiento de Hijo (*) 400.00 Básico: S/. 4,000.00
Vacaciones completas Asignación familiar: 55.00
La empresa “Jaimito S.A.” nos consulta Alimentación principal 145.00
TOTAL 3,455.00 -----------------
qué conceptos debe tomar en cuenta TOTAL 4,200.00
para el cálculo de las vacaciones de uno Remuneración
de sus trabajadores que acaba de cumplir vacacional computable: 3,055.00
con el récord para el goce de descanso
físico, a continuación nos brinda los
siguientes datos: Cálculo de la hora extra:
Cálculo de las vacaciones truncas:

Remunerac. : 4200.00/30 días = 140.00

Fecha de inicio del : 01.01.2008 Por los 5 meses : diaria
vínculo laboral
Remuneración Remunerac. : 140.00/8 = 17.50
Período anual de : del 02.01.2008 al por hora
mensual : 3,055.00/12 (num.
vacaciones 01.01.2009
de meses al año) =
Mes de descanso : Mayo de 2009 254.58
físico Remuneración por hora x sobretasa del 25%
Remuneración : 254.58x5 = 1,272.90. 17.50 x 25%: 4.375
Oportunidad de : 30 de abril vacacional
pago de la de 2009 Valor de la remunerac. ordinaria : 17.50
remuneración Por los 05 días:
vacacional Incremento de la sobretasa : 4.375
Remuneración : 254.58/30 = 8.486 Remunerac. por la primera : 21.875
Remuneración mensual: mensual hora extra
Remuneración : 8.486 x 5 = 42.43
Básico: S/. 2,600.00 por día
Cálculo por las 2 primeras horas:
Asignación familiar: 55.00
Monto a pagar: 21.875x2 hr. : 43.75
Bonificación por educación (*): 300.00
Alimentación principal: 400.00 Vacac. truncas : 1,272.90
----------------- por 5 meses
TOTAL 3,355.00 Cálculo por la tercera hora:
Vacac. truncas : 42.43 Remunerac. por hora x
Remuner. vacacional computable: 3,055.00 sobretasa del 17.50 x 35% : 6.125
por 05 días
TOTAL : 1,315.33. Valor de la remunerac. : 17.50
ordinaria
Incremento de la sobretasa : 6.125
Remuneración por la tercera : 23.625
Caso Nº 2 hora extra

Caso Nº 3
Vacaciones Truncas:
La empresa “Caminos del Incas S.A.C.”
Por las 03 horas extras efectuadas el trabaja-
nos pregunta a cuánto ascendería el
Horas extras dor recibirá la siguiente suma:
monto de las vacaciones truncas de un
trabajador que el día de hoy presentó su La empresa “Las Torres S.A.” nos consulta
carta de renuncia. cómo debe calcular las horas de un traba-
Básico: S/ 4,000.00
jador que realizó 03 horas extras.
Asignación familiar: 55.00
Alimentación principal 145.00
(*) El inciso f) del artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR la Sumas de las 3 horas extras: 67.38
bonificación por educación es un concepto no remunerativo. Siendo
ello así, no se debe incluir en la base del cálculo de la remuneración (*) El inciso g) del artículo 19º del D.S. Nº 001-97-TR es un concepto
vacacional. no remunerativo. Siendo ello así, no se debe incluir en la base de TOTAL 4,267.38
Remuneración vacacional: S/ 3,055.00. cálculo de la remuneración vacacional.

N° 184 Primea Quincena - Junio 2009 Actualidad Empresarial V-5

 V Aplicación Práctica

Caso Nº 4

Liquidación a trabajador de microempresa

La Empresa “Corazón de Jesús S.A.C.” se dedica a la fabricación
de muebles; está acogido al régimen de microempresas a partir
de octubre de 2008; sin embargo tiene un trabajador que ha
laborado desde el 1 de enero de 2009 hasta el 31 de mayo de
2009; se desea saber si a este trabajador se le debe de liquidar,
teniendo en cuenta que tiene una remuneración mensual de
S/. 668 nuevos soles.
Solución
De acuerdo a lo prescrito por el artículo 46º del D.S. N° 007- En la parte de Otros conceptos, el aplicativo nos permite crear y
2008-TR, el trabajador de la microempresa tendrá derecho consignar la denominación correspondiente; es así pues que
como mínimo, a quince (15) días calendario de descanso por en primer lugar vamos a crear las gratificaciones truncas - Ley
cada año completo de servicios. En ese sentido, si este trabaja- Nº 29351 y luego vamos afectarlo sólo a renta de quinta categoría.
dor no cumple un año de labor sólo le corresponderá percibir
sus vacaciones truncas, en razón de media remuneración.
Es decir:

Remuneración Mensual : S/. 668.00

Meses laborados : Enero- Mayo
(5 meses)
Cálculo de las vacaciones truncas
S/ 668.00 / 30 x 15 = S/ 334.00
S/ 334.00 / 12 x 5 = S/ 139.17

Por lo tanto, este trabajador percibirá como vacaciones truncas:

S/. 139.17.
Al estar acogido al régimen de microempresas no les corres-
ponderá percibir ni CTS ni gratificaciones.

Caso Nº 5

Llenado de mantenimiento de conceptos en caso de gra-

tificaciones truncas
La Empresa “El Buen Pastor S.R.L.” ha liquidado a un trabajador con Del mismo modo vamos a crear el concepto de bonificación
fecha 31 de mayo de 2009, sin embargo nos refiere que al momento extraordinaria, el mismo que también sólo le vamos a afectar
de consignar las gratificaciones truncas en el PDT Nº 601, éste genera a renta de quinta categoría.
el pago de Essalud y ONP; contraviniendo lo dispuesto por la Ley
N° 29351-Ley que establece que las gratificaciones comprendidas en
el año 2009 y 2010 están inafectas de ciertas cargas o gravámenes.
Solución
En efecto, en el PDT Nº 601 no se ha establecido que las gratifi-
caciones truncas están exceptuados del pago de Essalud y de los
aportes previsionales, es más, tampoco se ha añadido el concepto
de bonificación extraordinaria, monto que se le debe de entregar
al trabajador justamente por lo dejado de aportar a Essalud.
Es por ello que se deberán de crear estos conceptos en el PDT Nº 601,
para ello se tiene que ingresar a mantenimiento de conceptos
y de esta manera gravarlos sólo a renta de quinta categoría. A
continuación vamos a proceder a explicar gráficamente.

V-6 Instituto Pacífico N° 184 Primera Quincena - Junio 2009


Protección del Derecho a la Privacidad del
Ficha Técnica
Autor : Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado
Título : Protección del Derecho a la Privacidad del
Trabajador
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 184 - Primera
Quincena de Junio 2009
Sumilla
“Aun cuando es inobjetable que toda re-
lación laboral supone para el trabajador
el cumplimiento de obligaciones; y para
el empleador, la facultad de organizar,
fiscalizar, desde luego, sancionar a quien
incumple tales obligaciones, ello no
quiere decir que el trabajador deje de
ser titular de los atributos y libertades
que como persona la Constitución le
reconoce…”.
1. Introducción
En la sentencia recaída en el Expediente
N° 1058-2004-AA/TC, el Tribunal Cons-
titucional desarrolla un análisis de los
hechos y a la vez una serie de principios
que habría vulnerado el empleador;
tales como por ejemplo, el Principio de
Tipicidad Sancionatoria, el Principio del
Debido Proceso, el Principio de Legítima
Defensa, entre otros aspectos que vamos
a comentar con posterioridad.
El enfoque que vamos a tomar en este
comentario es sobre todo a la vulneración
del derecho a la privacidad y a la reserva
de las comunicaciones, no sin antes, des-
de luego, indicar que el Tribunal no deja
de lado la potestad sancionatoria o de
fiscalización que tiene el empleador; por
el contrario, confirma su poder directriz
en la relación laboral, pero los mismos
deben darse dentro de los alcances cons-
titucionales y con el debido respeto a los
derechos humanos.
2. Materia Controvertida
Como quiera que en la sentencia materia
de análisis no se ha estipulado cuáles
son las materias o materia controvertida;
podemos determinar que el Tribunal
tuvo que establecer: 1) Existió, o no,
una causa justa para el despido del tra-
bajador y como correlación de establecer
un despido incausado sí procedería una
reposición.
3. Posición del demandante
Con fecha 24 de julio de 2002, Rafael
Francisco García Mendoza, interpone
N° 184 Primera Quincena - Junio 2009
Trabajador
acción de amparo contra la empresa de
Servicios Postales del Perú S.A. (SERPOST
S.A.), solicitando que se deje sin efecto la
Carta N° 505-G/02 (21.06.02), en virtud
de la cual se resuelve su vínculo laboral,
y que, en consecuencia, se le reponga en
el cargo de Jefe de la Oficina de Auditoría
Interna de la empresa demandada, reco-
nociéndosele las remuneraciones dejadas
de percibir. Afirma que la demandada le
ha atribuido arbitrariamente la comisión
de una supuesta falta grave contemplada
en el inciso a) del artículo 25° del TUO
del Decreto Legislativo N° 728, aproba-
do por D.S. N° 003-97-TR, argumentan-
do “[...] haber utilizado indebidamente
los recursos públicos dentro del horario
de trabajo para realizar actividades de
índole particular, totalmente ajenas al
servicio, constatándose el envío de ma-
terial pornográfico a través del sistema
de comunicación electrónico, denotando
falta de capacidad e idoneidad para el
desempeño del cargo e inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo”;
agrega que no se le ha permitido ejercer
adecuadamente su derecho de defensa
al impedírsele el ingreso a su centro de
labores, vulnerándose, adicionalmente,
sus derechos a la libertad de trabajo, al
carácter irrenunciable de los derechos
laborales y al debido proceso.
4. Posición de los demandados
SERPOST S.A. contesta la demanda soli-
citando que se la declare improcedente
o infundada, alegando que no se ha
afectado el debido proceso; que el des-
pido del recurrente no viola su derecho
al trabajo, ni tampoco el principio de
legalidad; añadiendo que el despido fue
justificado, sustentado en una decisión
regular de la empresa, y que se le aplicó
una sanción prevista en el Decreto Legis-
lativo N° 728 y el Reglamento Interno
de Trabajo.
5. Pronunciamiento del Tribunal
Constitucional
Cumplidos con los requisitos para admitir
la demanda, el Tribunal Constitucional
determina que según aparece de autos, la
demandada comunicó al recurrente, con-
forme al procedimiento legal previsto, la
imputación de una falta grave mediante
la Carta Notarial N° 489-G/02, entrega-
da el 13 de junio de 2002, atribuyéndole
una conducta tipificada en el inciso a)
del artículo 25° del citado Decreto
Supremo N° 003-97-TR, y otorgándole
un plazo de seis días naturales para que
ejercitara su derecho al descargo. El Tri-
Área Laboral V
Análisis Jurisprudencial
bunal analizando este punto, refiere que
después de iniciado dicho procedimiento
e incluso, desde fecha anterior al mismo,
se ha venido incurriendo, por parte de la
demandada, en una serie de infracciones
que en buena cuenta han terminado por
desnaturalizarlo, no sólo en términos
formales sino, incluso, sustantivos. En
esta oportunidad sólo vamos a hacer
mención de los argumentos que toma
el Tribunal, respecto a lo que es la vul-
neración al derecho a la privacidad del
trabajador. Refiere que de la constatación
notarial se aprecia que fue el subgerente
de Recursos Humanos de SERPOST, don
Róger Armando Zagaceta Jarrín, quien
solicitó la intervención de Notario Pú-
blico a fin de constatar la existencia de
correos pornográficos almacenados en
la computadora que a dicho funcionario
se le dio para trabajar. El citado instru-
mento consigna expresamente que “ [...]
el señor Roger Armando Zagaceta Jarrín
[...] manifestó que era de la Subgerencia
de Recursos Humanos y me señaló el
escritorio principal donde había una
computadora [...] la cual se encontraba
encendida y funcionando. Activando el
sistema de correo electrónico que tiene
el encabezado Javier Arévalo, Inbox Lotus
Notes aparecen en la pantalla los correos
electrónicos que han sido recibidos en
dicha computadora, momento en el que
el señor Roger Armando Zagaceta Jarrín
me manifiesta que ese mismo día, en las
primeras horas de la mañana, al revisar
los archivos de dicha computadora, que
anteriormente estuvo reservada al señor
Javier Arévalo encontró cuatro correos
electrónicos de contenido pornográfico
que habían sido remitidos desde otra
computadora de SERPOST, asignada al
señor Rafael García, los cuales deseaba
que constatara en su existencia y con-
tenido”.
De los párrafos precedentes pueden des-
prenderse, por lo pronto, las siguientes
conclusiones: a) que no fue en la com-
putadora del recurrente donde se hizo la
constatación notarial de los correos cues-
tionados, sino en la de un tercero, quien
incluso no resulta ser el destinatario de
los mismos, sino un nuevo usuario del
equipo de cómputo que antes perteneció
al verdadero receptor de tales mensajes;
b) que pese a que los correos enviados
pertenecieron a otra persona, en este
caso, al señor Javier Arévalo, el señor
Roger Zagaceta procedió motu proprio
a abrirlos y revisarlos sin encontrarse
autorizado por quien, en todo caso, era
el único y excluyente destinatario de los
mismos; c) no se conoce denuncia alguna
Actualidad Empresarial V-7
 V Análisis Jurisprudencial
sobre el envío de los correos por parte
de su verdadero destinatario, quien, en
todo caso, tendría que considerarse el
supuesto agraviado, y no la persona que
ha promovido la denuncia.
Paralelamente a la instrumental antes re-
ferida y a las consideraciones efectuadas
en torno de la misma, cabe agregar que
en el momento en que la demandada
procedió a revisar el equipo de cómputo
del recurrente, hecho que se produce el
mismo día en que se le cursa la carta de
imputación de cargos y se le impide el
ingreso a su centro de trabajo, no se llegó
a verificar técnicamente la existencia de
correos originalmente remitidos desde la
unidad de cómputo que le fue asignada,
lo que, en todo caso, pudo haber abierto
paso a una nueva discusión omitida por
la emplazada: la de saber si de alguna
forma pudieron haberse manipulado las
vías informáticas, con el objeto de hacer
aparecer al recurrente como el remitente
de los mensajes cuestionados. Por otra
parte, es un hecho inobjetable que si
no existía certeza plena respecto del
supuesto remitente, debió procederse a
una investigación mucho más profunda
y detallada, y no a una decisión inme-
diata como la cuestionada en el presente
proceso.
Aunque en el presente caso podría
pensarse que la infracción de procedi-
miento reside, principalmente, en el
hecho de haberse efectuado acopio de
supuestos elementos probatorios y haber
colocado al recurrente en una condición
desventajosa para defenderse, queda
claro que la controversia planteada
permite considerar un hecho de suma
trascendencia: el de saber si los medios
informáticos de los que se vale un traba-
jador para realizar sus labores, pueden
considerarse de dominio absoluto de la
entidad o empresa para la que labora,
o si, por el contrario, existe un campo
de protección respecto de determinados
aspectos en torno de los cuales no le
está permitido al empleador incidir de
manera irrazonable.
Sobre este particular, queda claro que
aunque una empresa o entidad puede
otorgar a sus trabajadores facilidades
técnicas o informáticas a efectos de des-
empeñar sus funciones en forma idónea y
acorde con los objetivos laborales que se
persigue, no es menos cierto que cuando
tales facilidades suponen instrumentos de
comunicación y reserva documental no
puede asumirse que las mismas carezcan
de determinados elementos de autode-
terminación personal, pues sabido es que
en tales supuestos se trata del reconoci-
miento de condiciones laborales referidas
a derechos fundamentales que, como
tales, deben respetar las limitaciones y
garantías previstas por la Constitución
Política del Estado.
V-8 Instituto Pacífico
En efecto, conforme lo establece el ar-
tículo 2°, inciso 10), de nuestra norma
fundamental, toda persona tiene derecho
a que sus comunicaciones y documentos
privados sean adecuadamente protegi-
dos, así como a que las mismas y los ins-
trumentos que las contienen no puedan
ser abiertas, incautadas, interceptadas o
intervenidas sino mediante mandamien-
to motivado del juez y con las garantías
previstas en la Ley. Aunque, ciertamente,
puede alegarse que la fuente o el soporte
de determinadas comunicaciones y do-
cumentos le pertenecen a la empresa o
entidad en la que un trabajador labora,
ello no significa que la misma pueda
arrogarse en forma exclusiva y excluyente
la titularidad de tales comunicaciones y
documentos, pues con ello evidentemen-
te se estaría distorsionando el esquema
de los atributos de la persona, como si
éstos pudiesen de alguna forma verse
enervados por mantenerse una relación
de trabajo.
Lo que se plantea en el presente caso no
es, sin embargo, que la empresa deman-
dada no haya podido investigar un hecho
que, a su juicio, consideraba reprochable,
como lo es el uso de un instrumento
informático para fines eminentemente
personales, sino el procedimiento que
ha utilizado a efectos de comprobar la
presunta responsabilidad del trabajador
investigado. Sobre este particular, es claro
que si se trataba de determinar que el
trabajador utilizó su correo electrónico
para fines opuestos a los que le imponían
sus obligaciones laborales, la única forma
de acreditarlo era iniciar una investiga-
ción de tipo judicial, habida cuenta de
que tal configuración procedimental la
imponía, para estos casos, la propia Cons-
titución. La demandada, lejos de iniciar
una investigación como la señalada, ha
pretendido sustentarse en su sola facultad
fiscalizadora para acceder a los correos
personales de los trabajadores, lo que
evidentemente no está permitido por la
Constitución, por tratarse en el caso de
autos de la reserva elemental a la que se
encuentran sujetas las comunicaciones y
documentos privados y la garantía de
que tal reserva sólo puede verse limitada
por mandato judicial y dentro de las ga-
rantías predeterminadas por la Ley.
6. Análisis y Comentarios
6.1. El derecho a la privacidad
Generalmente, en nuestro idioma se
utilizan indistintamente los términos
“vida privada” “privacidad” e “intimi-
dad” como sinónimos. Sin embargo,
la intimidad sólo protege la esfera en
la cual la persona se desenvuelve, por
ejemplo, su domicilio. Pero los términos
privacidad y vida privada protegen un
conjunto más amplio de facetas, de
facetas más salvaguardadas, que indivi-
dualmente pueden no significar mucho,
pero unidas enmarcan los caracteres de
la personalidad, caracteres éstos que
tenemos derecho a mantener reservado,
como por ejemplo, los sentimientos, las
emociones, etc. El concepto de privaci-
dad ha adquirido especial trascendencia
en el plano jurídico y es en tal virtud que
un sinnúmero de autores han emitido sus
consideraciones.
Para J. Carbonnier, “es el derecho del
individuo de tener una esfera secreta de
vida, de la que tenga poder de alejar a
los demás”.
Lucien Martín indica que el derecho a
la privacidad “es la vida familiar, perso-
nal, interior y espiritual del hombre, la
cual se encuentra detrás de una puerta
cerrada”.
El autor norteamericano Allan F. Westin
define a la vida privada como “el retiro
voluntario y temporal de una persona
que se aísla de la sociedad por medios
físicos o psicológicos, sea para buscar la
soledad o la intimidad de un pequeño
grupo, sea porque ella se encuentre,
dentro de grupos más importantes, en
situación de anonimato o de reserva”1.
El Tribunal Constitucional, en ésta opor-
tunidad, se pronuncia sobre el derecho
a la privacidad y a la reserva de las
comunicaciones que tiene el trabajador,
ya anteriormente se ha pronunciado
sobre el respeto a los derechos fun-
damentales como es, por ejemplo, la
irrenunciabilidad de derechos, igualdad
y no discriminación, indubio pro operario,
la norma más favorable, la condición
mas beneficiosa, la libertad de trabajo,
derecho al debido proceso, entre otros
derechos de los trabajadores.
En el desenvolvimiento de una relación
laboral, es pues el empleador quien va
a otorgar al trabajador los medios, las
herramientas, los instrumentos, etc. para
que éste pueda cumplir su labor por las
cuales ha sido contratado.
En el caso materia de comentario, el
problema tiene como origen que al de-
mandante se le atribuye haber utilizado
el correo de la empresa para poder
enviar e-mails cuyos contenidos eran
ajenos a su labor y dentro de las horas
de trabajo; como mencionamos en el
párrafo precedente, el empleador otorga
las herramientas necesarias, pero su uso
están limitadas al cumplimiento de sus
funciones encomendadas, tal es así por
ejemplo, que si a un trabajador se le pro-
porciona vehículos para trasladar merca-
dería de una empresa éste sólo debería
ser destinado para éste fin pero no, por
ejemplo, para trasladar a personas ajenas
a la empresa o mercaderías que no son
1 www.informaticajuridica.com/trabajos/El_derecho_de_la_privaci-
dad_en_las_Telecomunicaciones.asp
N° 184 Primera Quincena - Junio 2009

de ésta; sin embargo, en el presente caso,
hay una peculariedad muy discutible y
es con relación al uso de los correos de
dominio de la empresa, al margen que
ésta pueda tener una contraseña privada
y una identidad del trabajador.
El hecho que un personal tenga una
cuenta de correo cuya titularidad es de
su empleador, esto no quiere decir que
éste tenga las prerrogativas de poder
ingresar y violar las comunicaciones que
tenga el trabajador, existe un limite de
actuación que es hasta lo legalmente
permitido. Es más, en el presente caso
el Tribunal pudo determinar que no
fue en la computadora del recurrente
donde se hizo la constatación notarial
de los correos cuestionados, sino en la
de un tercero, que pese a que los correos
enviados pertenecieron a otra persona
se procedió a abrirlos y revisarlos sin
encontrarse autorizado, no se ha cono-
cido denuncia alguna sobre el envío de
los correos por parte de su verdadero
destinatario, quien, en todo caso, tendría
que considerarse el supuesto agraviado,
y no la persona que ha promovido la
denuncia.
El Tribunal hace una precisión muy
importante al indicar que cuando el
empleador entrega instrumentos de
comunicación y reserva documental no
puede asumirse que las mismas carezcan
de determinados elementos de autode-
terminación personal, pues sabido es que
en tales supuestos se trata del reconoci-
miento de condiciones laborales referidas
a derechos fundamentales que, como
tales, deben respetar las limitaciones y
garantías previstas por la Constitución
Política del Estado.
Entiéndase como derecho fundamental a
aquellos; i) Que se fundan en la dignidad
“ inherente” o “natural” de la persona
humana; ii) Adoptan facetas positivas
como negativas, requiriendo por tanto,
de la actividad prestacional del Estado
como de su abstención en ciertas esferas;
y, por último, iii) Gozan de un recono-
cimiento directo de la Constitución, el
mismo que les otorgará una eficacia
inmediata o diferida, pero que bajo
ninguna circunstancia desvirtúa la plena
juridicidad de los mismos2.
De lo esgrimido en el párrafo anterior,
entendemos que el vulnerar el derecho
a la privacidad de un trabajador, no so-
lamente es atentatorio por la calidad de
trabajador sino que trasciende mucho
más que eso y es a la de ser humano con
la debida protección constitucional. No
se discute la posibilidad que se realice
una investigación de los hechos que
se crea conveniente, el empleador de
acuerdo a lo prescrito por el artículo 9º
del D.S. N° 003-97-TR tiene facultades
para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cual-
quier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador;
pero desde luego, que no se afecten los
derechos fundamentales que tiene toda
persona.
No se prohibe en lo absoluto que se
hayan realizado ciertas actuaciones para
determinar una probable responsabilidad
del trabajador, es decir que no se está
justificando que se puedan enviar infor-
maciones de índole personal en horas
de trabajo y aprovechando los medios
proporcionados para el empleador, pero
éstos deben de realizarse con respeto a
los derechos que nuestra Constitución
contempla; en caso se requiera de ve-
rificar información reservada, para ello
se tiene a las autoridades judiciales que
están envestidas de autorizar éste tipo
de situaciones.
Si bien es cierto en nuestra legislación
laboral existen procedimientos que pre-
tenden regular situaciones generales,
pero no quiere decir que cuando se
presenten situaciones particulares no se
puedan flexibilizar éstas pautas norma-
tivas, tal es así como por ejemplo si la
norma refiere que si se ha cometido una
falta grave se debe de enviar una carta
de pre aviso de despido al trabajador
2 SERGIO QUIÑONES INFANTE, La libertad de trabajo: vigencia de
un principio y derecho fundamental en el Perú-Palestra 2007-
p.53.
Área Laboral V
y se le exonera de asistir al centro de
trabajo mientras dure los seis días
que tiene para hace su descargo; pero
que sucede si es que otorgándole éste
plazo no se le da la oportunidad al
trabajador que ejerza su legitima de-
fensa o impida demostrar que las im-
putaciones son falsas; es por ello que
cuando se determinen éstos hechos
cuestionables o peculiares se debe de
actuar respetando los derechos que
tiene todo ser humano, es mas existen
principios del Derecho de Trabajo. “Los
cuales constituyen el fundamento del
ordenamiento jurídico del trabajo…,
están por encima del derecho positivo,
en cuanto le sirven de inspiración, pero
no pueden independizarse de él…En
efecto, si bien los principios inspiran,
informan, gestan el contenido del de-
recho positivo, están, en cierto modo,
condicionados por éste.”3
7. Conclusiones
- Las actuaciones de los empleado-
res tienen que estar enmarcados
dentro de los principios del
Derecho de Trabajo y sobre todo
respetando los derechos funda-
mentales del ser humano.
- Las normas laborales son de
índole general; si es que se pre-
sentan situaciones particulares,
éstas pueden ser flexibilizadas,
de tal manera que no se puedan
vulnerar los derechos de los tra-
bajadores.
- Los instrumentos, las herra-
mientas, los medios que ofrece
el empleador al trabajador son
para el uso exclusivamente de
las labores encomendadas; si
hubiera una transgresión a éstos
medios, el empleador puede
disponer la sanción pero dentro
del principio de razonabilidad y
proporcionalidad.
3. PLA RODRIGUEZ, Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones
Depalma- Buenos Aires 1978 – p.13.

Glosario Laboral
Principio de Razonabilidad.- Se entiende como aquel principio
por las cuales las decisiones o medidas del empleador deben ser
enmarcadas o aplicadas tomando en cuenta los hechos, la gravedad
de las faltas, los antecedentes del trabajador entre otros aspectos
objetivos.
Principio de Proporcionalidad.- De acuerdo al fundamento N° 18
de la sentencia recaída en el Expediente N° 2192-2004-AA /TC, el
Principio de Proporcionalidad, está estructurado por tres subprin-
cipios: de Necesidad, de Adecuación y de Proporcionalidad en
sentido estricto y citando a Alexy, Robert. Teoría de los derechos
fundamentales refiere que “de la máxima de proporcionalidad en
sentido estricto se sigue que los principios son mandatos de opti-
mización con relación a las posibilidades jurídicas. En cambio, las
máximas de la necesidad y de la adecuación se siguen del carácter
de los principios como mandatos de optimización con relación a
las posibilidades fácticas.

N° 184 Primera Quincena - Junio 2009 Actualidad Empresarial V-9

 V Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS

Indicadores Laborales

1 Aportes al SSS 2008 Octubre, nov. y dic. S/. 7,212.13

1 Remuneración Mínima Vital
1 de enero de 2008 en adelante:
Mensual S/. 550.00
Diario 18.33
2 Remuneración Mínima Trabajo Nocturno
1 de enero de 2008 en adelante: 4 Sistema Privado de Pensiones 2007 Enero a marzo S/. 2 988.67
Mensual 742.50
Diario 24.75
3 Remuneración Mínima Minera
1 de enero de 2008 en adelante:
Mensual 687.50
Diario 22.92
4 Remuneración Mínima Periodistas
1 de enero de 2008 en adelante 1 650.00
5 Remuneración Mínima Diaria Trabaj.
Agrarios y Acuícolas 21.46
6 Asignación Familiar
1 de enero de 2008 en adelante: 2007 Enero a marzo S/. 6 590.70
Mensual 55.00
Diario 1.83
7 Remuneración Mínima Asegurable
1 de enero de 2008 en adelante 550.00
Asegurado regular 9% 2009 Enero, febrero y marzo: S/. 7,305.17
Asegurado agrario y acuícola 4% 2009 Abril, mayo y junio S/. 7,333.80
Pensionistas 4% 4.4 Promedio gastos de sepelio
2006 Enero a marzo S/. 2 955.13
2 Aporte al SNP 13%
Abril a junio S/. 2 999.76
3 Contribución al SENATI 0.75% Julio a setiembre S/. 2 995.16
Vencimiento: 16 de junio Octubre a diciembre S/. 2 995.16
4.1 Aporte al fondo 10% Abril a junio S/. 3 007.06
2007 Julio, agosto y setiembre S/. 3 041.68
4.2 Aportes administrativos
2007 Oct., noviemb. y diciemb. S/. 3 079.00
Hori- Inte- Pro- Pri- 2008 Enero, febrero y marzo S/. 3 106.04
zonte gra Futuro ma 2008 Abril, mayo y junio S/. 3 173.92
Obligación de junio 2009 2008 julio agosto y setiembre S/. 3,215.03
2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47
Comisión 1.95% 1.80% 1.98% 1.75%
2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66
Prima de Seguroa b 0.95% 0.95% 1.05% 0.87% 2009 Abril, mayo y junio S/. 3,325.64
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. 5 CONAFOVICER
b Se aplica la remuneración máxima asegurable, equivalente a S/.7,305.17.
Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro Vencimiento : 15-06-09
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio INTERESES
2006 Enero a marzo S/. 6 516.74 1. Interés Legal Laboral
Abril a junio S/. 6 615.15 Moneda Nacional : 3.01% anual 14-06-09
Julio a setiembre S/. 6 605.01 Moneda Extranjera : 1.38% anual 14-06-09
Octubre a diciembre S/. 6 605.01 Interés Moratorio SPP
Tasa: 1.5% efectivo mensual a partir del 01-03-02
2007 Abril a junio S/. 6 631.25 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2007 Julio, agosto y setiembre S/. 6 707.59
2007 Oct., noviembre y diciemb. S/. 6 789.89 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01.
2008 Enero, febrero y marzo S/. 6 849.53 1.5% mensual desde 07-02-03.
2008 Abril, mayo y junio S/. 6 999.22
2008 julio, agosto y set. S/. 7,089.87 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual

8 Pensión del SNP máxima 6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría

15 de abril de 1999 al 31-08-01 807.36 P e r í o d o 2 0 0 9
1 de setiembre de 2001 en adelante 857.36
Renta Anual1 Tasa UIT Exceso Hasta Diferencia IR Parcial IR Total

9 Pensión Mínima SNP Hasta 27 UIT 15% 3550.00 ---- 95850.00 95850.00 14377.50 14377.50
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT 21% 3550.00 95850.00 191,700.00 95850.00 20128.50 34506.00
* Pensionistas con derecho propio: Exceso de 54 UIT 30% 3550.00 191700.00 ilimitado
20 o más años de aportación 415.00
1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
10 y menos de 20 años de aport. 346.00 (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
6 y menos de 10 años de aport. 308.00
5 o menos de 5 años de aport. 270.00 VENCIMIENTOS
* Pensionistas con derecho derivado 270.00 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP)
* Pensionistas por invalidez 415.00 a. Obligaciones de junio 2009
Presentación con Presentación con CH/. Presentación Cancelación de la Cancelación de
10 Subsidio por lactancia cheque de otro o efectivo del mismo Declaración Declaración sin pago declaración sin pago
A partir del 10 de marzo de 2000 820.00 Banco Banco sin pago de intereses 50% de interés 80%

03-06-09 05-06-09 05-06-09 19-06-09 17-07-09

11 Topes prestaciones alimentarias
* 20% de rem. ordinaria del trabaj. 8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (Junio 2009)
al 03-08-03
* 2 RMV (1ro Enero - 2008) 1 100.00 último dígito de RUC
Tributo
0
1 2 3 4 5 6 7 8 9
SNP 16/06 17/06 18/06 19/06 08/06 09/06 10/06 11/06 12/06 15/06
Salud 16/06 17/06 18/06 19/06 08/06 09/06 10/06 11/06 12/06 15/06
Seguro R. 16/06 17/06 18/06 19/06 08/06 09/06 10/06 11/06 12/06 15/06
FACTORES DE ACTUALIZACIÓN Renta 5ta. 16/06 17/06 18/06 19/06 08/06 09/06 10/06 11/06 12/06 15/06
DE LA DEUDA PREVISIONAL(1)

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1ra Quincena de Junio de 2009)

Tasa de interés moratorio mensual : 1.50%(2)

Mes de Moneda Nacional Moneda Extranjera

venc. 2006 2007 2008 2009 Junio Conti- Scotia- Inter- Prome- Conti- Comer- Scotia- Inter- Prome-
Crédito Comercio Crédito
nental bank bank dio nental cio ban bank dio
Ene. 1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386
1 3.99 3.58 9.00 4.00 4.44 3.93 1.77 1.98 5.00 1.87 2.58 2.11
Feb. 1.01259436 1.01259436 1.01594564 1.01399304 2 3.99 3.57 9.00 4.00 4.44 3.93 1.77 1.98 5.00 1.87 2.58 2.11
Mar. 1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386 3 3.99 3.56 9.00 4.00 4.44 3.92 1.77 1.98 5.00 1.87 2.58 2.10
4 3.99 3.56 9.00 4.00 4.44 3.92 1.77 1.98 5.00 1.88 2.58 2.10
Abr. 1.01350000 1.01350000 1.01650000 1.01500000 5 3.99 3.55 9.00 4.00 4.44 3.92 1.77 1.98 5.00 1.88 2.58 2.10
May. 1.01395313 1.01395313 1.01705466 1.01550386 6 Sábado
7 Domingo
Jun. 1.01350000 1.01350000 1.01650000 1.01500000 8 3.99 3.55 9.00 4.00 4.44 3.91 1.75 1.97 5.00 1.87 2.59 2.10
Jul. 1.01395313 1.01705466 1.01860555 9 3.99 3.54 9.00 4.01 4.44 3.91 1.75 1.95 5.00 1.87 2.59 2.09
10 3.99 3.54 9.00 4.01 4.44 3.91 1.75 1.95 5.00 1.86 2.59 2.09
Ago. 1.01395313 1.01705466 1.01860555 11 3.99 3.54 9.00 4.01 4.44 3.91 1.75 1.95 5.00 1.86 2.59 2.08
Set. 1.01350000 1.01650000 1.01800000 12 3.99 3.53 9.00 3.97 4.44 3.90 1.75 1.95 5.00 1.86 2.59 2.08
13 Sábado
Oct. 1.01395313 1.01705466 1.01860555 14 Domingo
Nov. 1.01350000 1.01650000 1.01800000

Dic. 1.01395313 1.01705466 1.01860555 Prom. 3.99 3.58 9.00 4.00 4.44 3.93 1.77 1.98 5.00 1.87 2.58 2.11

(1) Fuente Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). 1: Cuadro elaborado sobre la base de la informacion remitida diariamente por las empresas bancarias a través de reporte N° 6. Estas tasas de interés tienen carácter
(2) Circular SBS Nº AFP-98-2008 – (Vigente a partir del 01-01-09). referencial.

V-10 Instituto Pacífico N° 184 Primera Quincena - Junio 2009