DERECHO DEL TRABAJO II (DERECHO COLECTIVO) II PARTE

Elaborado por el asistente de ctedra: Luis Alberto Quintana Garcia.

1. LA NEGOCIACIN COLECTIVA.
1.1. CONSIDERACIONES GENERALES.
La negociacin colectiva histricamente resulta un mecanismo donde los
trabajadores han participado para plantear sus aspiraciones materiales originado
por las modificaciones a las condiciones materiales en que se encuentran
sumergidos los trabajadores, coadyuvando a ser un correctivo a las situacin de
los trabajadores, quienes buscan mejores condiciones de vida y de trabajo.
As tambin, a finales del S. XX, la debacle y la desmovilizacin de los
trabajadores ha dificultado su organizacin, y con las caractersticas de las
empresas transnacionales, ha dejado en un estado de desconocimiento de los
trabajadores en relacin a la posibilidad de realizar actuaciones colectivas para
la defensa de sus intereses.
1.2. CONCEPTO.
Es por ello que la Negociacin colectiva es un procedimiento laboral por el cual
los trabajadores pueden plantear aumentos de remuneraciones, la fijacin de
remuneraciones mnimas, la modificacin de las condiciones de trabajo y la
creacin de cualquier otro derecho de carcter social, para llegar a una
convencin colectiva o, si esto no es posible, para lograr en la va arbitral una
solucin que ponga trmino al conflicto planteado al formular la reclamacin.
Este procedimiento constituye el marco legal que posibilita el ejercicio del
derecho de negociar de los trabajadores, y recprocamente, el cumplimiento de
la obligacin de negociar de los empleadores, o de otras personas respecto de
los trabajadores dependientes y de los trabajadores independientes a los cuales
subordinen econmicamente.1

1.3. Caractersticas.
El derecho de la negociacin colectiva se encuentra establecido en el Convenio
nm. 98 de la OIT, en su artculo 4, y para los trabajadores de la administracin
pblica en el artculo7 del Convenio nm. 151 de la OIT.
En nuestra Constitucin se regula mediante el art. 28, pero con una formulacin
no tan explcita, configurndose as una declaracin y no una formulacin
concreta de los derechos de los trabajadores a negociar.
1.4. Procedimiento.
a. Pliego de reclamos y negociacin o trato directo (art. 51- 61)
Se presenta no antes de los 60 das ni despus de los 30 das calendarios
anteriores a la caducidad, con los requisitos establecidos.

1
RENDON VSQUEZ, Jorge, Derecho del Trabajo Colectivo, Relaciones Colectivas en la Actividad
Privada, octava edicin, Editorial Grijley, Per, 2014, p. 218.
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Se entrega directamente a la empresa y si se niega, se entrega a travs de

la Autoridad de trabajo.
El plazo de inicio es durante 10 das calendario de presentado el pliego. Las
partes acuerdan el plazo y oportunidades de las reuniones, conservando este
derecho durante esta fase del procedimiento.
Se suspende esta fase por las causales establecidas en el artculo 81 y
violencia sobre personas o cosas.
Puede durar hasta cuando llegue a un acuerdo, de no llegar a uno, se tendr
por concluida dicha etapa.
b. Conciliacin: (art. 58 y 59):
Puede efectuar de oficio o a pedido de parte. Puede ser pblico o privado el
conciliador (tiene un papel ms activo).
Finaliza cuando no concurrieran una de la partes o de hacerlo no estuviera
con continuar la conciliacin.
El conciliador puede constituirse como mediador a pedido de parte, quien
presentar una o ms propuestas que podrn ser rechazadas.

c. Arbitraje: (art. 61- 66)

Las partes pueden someter al arbitraje la controversia, eligiendo las
modalidades, de no estar de acuerdo, ser tripartito, del cual su presidente ser
elegido por la Autoridad del trabajo si fuese del sector privado, y por el Ministerio
de la Presidencia, de ser el sector pblico.
En su desarrollo se fijan los puntos de discrepancia, se entre al rbitro las
propuestas finales y as tambin, a la otra parte, se formula observaciones (5
das mx.), se actan y entrega de pruebas, informes, pericias, etc. (40 das
mx.), posterior se puede realizar una convocatoria para aclarar.
Finalmente se emite el laudo, que recoge la propuesta ntegra de una de las
partes, siendo posible atenuar aspectos de la propuesta recogida por razones de
equidad. Su apelacin responde a lo establecido en el artculo 66.

1.5. Convenio o convencin colectiva (art. 41)

1.5.1. Contenido.
Remuneraciones.(contraprestacin, carcter alimentario
y libre disposicin)
Condiciones de trabajo (Duracin de la jornada,
ocupacin, intensidad del trabajo, medios de trabajo,
vestuario, movilidad, viticos, ambiente, elementos de
seguridad e higiene)
Productividad (Vg. Toyotismo).
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o TOYOTISMO2:
Es un sistema de produccin que opera sobre la fuerza de trabajo, de
manera general donde el cuerpo y el tiempo de trabajo son sometidos
a dispositivos de control y se incentiva a la productividad buscando
involucrar a los trabajadores dentro de los objetivos de productividad
prestablecidos por la empresa, teniendo de esta forma alcance en la
organizacin tcnica de la empresa y el trabajador.

Se utiliza el jus in time como dispositivo para acoplar el aspecto tcnico

y social a los vaivenes del mercado, produciendo slo lo necesario, en
el momento justo y en la cantidad necesaria.
Por otro lado, esto se viabiliza con el jidoka, el cual es un dispositivo
que permite la eliminacin en el tiempo real ante los problemas que se
detecten en el proceso de produccin.

El toyotismo tiene como fundamentos: a) la fbrica mnima, donde se

concentrara el personal que ejecuta las actividades principales de la
empresa, no teniendo alcance a las empresas tercerizadas, lo que
implica que las actividades que estas empresas contratadas realizan,
no podrn contemplarse dentro del conjunto de trabajadores que le
son alcanzados los efectos de ser un trabajador toyotista. No solo se
aplicara para los efectos de la maximizacin productiva toyotista,
sino, tambin para los efectos en cuanto a beneficios y derechos
sociales que puedan tener, lo que en ambos casos no le alcanzara a
los trabajadores tercerizados, b) Formacin del operario polivalente,
quien conoce todas las funciones del proceso productivo, as tambin
el operario polivalente jefe, quien adems de dicho conocimiento, los
gua, capacita, controla y coordina con la clula para el logro de los
objetivos empresariales. Para ser jefe, no slo se requiere antigedad
o experiencia, sino otros requisitos de productividad y calidad (v.g.
antigedad en la posicin, habilidades, seguridad, concepto general,
crculos kaizen, sistema de sugerencias, capacitacin), c) La jornada
laboral anual puede flexibilizarse durante un tiempo imprevisible por
necesidad del mercado. d) Conquista de la subjetividad orientando la
voluntad del trabajador hacia la continua productividad y calidad de
los productos, e) el Kaizen, que es un espacio en el que se busca la
mejor forma de hacer las cosas, eliminando los costos de produccin
innecesaria, dicho planteamiento le corresponde realizar al trabajador
encontrando lmites en la definicin de los objetivos por parte de la
direccin de la empresa. Los encargados de la gestin estratgica de
la empresa disean los objetivos de calidad y productividad, las
clulas de trabajo no lo realizan) las remuneraciones pueden elevarse
en un porcentaje conforme a la productividad y calidad en relacin al
cumplimiento de la totalidad de los objetivos de la empresa, f) los
sindicatos como coadyuvantes a los objetivos de la empresa, teniendo

2
lvarez Newman, Diego, El toyotismo como sistema de flexibilizacin de la fuerza de trabajo. una
mirada desde la construccin de productividad en los sujetos trabajadores de la fbrica japonesa (1994-
2005), en Revista de Estudios Transfronterizos, Volumen XII, N 2, julio - diciembre 2012, pp. 181-201.
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la posibilidad de negociar por nivel de empresa y aceptar las

particularidades del sistema toyotista, constituyndose como centros
formativos reproductores de los valores emanados como
consecuencia de la satisfaccin al cliente y la adaptacin a la
produccin por demanda. En ese sentido, el sindicato consolida la
poltica empresarial para la mejora de la productividad, la estrategia
para elegir al sindicato es su preferente adhesin a la propuesta de la
empresa, adems de que, se compra la fuerza de trabajo juvenil e
inexperta para garantizar su adhesin al programa.

En relacin a las condiciones de trabajo y su relacin con las condiciones

econmicas, a nivel internacional se han pronunciado la Comisin de expertos,
conforme lo explicado en el Caso Ley del Servicio Civil, fundamento 155:

la Comisin de Expertos ha afirmado que el concepto de condiciones de trabajo o

condiciones de empleo' puede abarcar temas como la jornada laboral, horas extras, periodos
de descanso, ascensos, traslados, supresin de puestos, e incluso salarios y otras materias
con incidencia econmica (prrafos 314 y 320 del Informe de la CEACR, 2013). Esta
postura incluso ha sido reiterada al precisarse que cuando el artculo 7 del Convenio 151 de
la OIT se refiere "a la negociacin o participacin de las organizaciones de empleados
pblicos en la determinacin de las condiciones de empleo, incluye los aspectos econmicos
de stas ltimas" (Informe de la CEACR, 2015, p. 136). Por lo dems, este aspecto parece
no haber generado duda en el Comit de Libertad Sindical que, en su oportunidad sostuvo:
"El Comit recuerda que el derecho de negociar libremente con los empleadores las
condiciones de trabajo constituye un elemento esencial de la libertad sindical (...). El Comit
considera que las cuestiones que pueden ser objeto de la negociacin colectiva incluyen (...)
los salarios, prestaciones y subsidios, la duracin del trabajo, las vacaciones anuales etc.;
esas cuestiones no deberan excluirse del mbito de la negociacin colectiva en virtud de la
legislacin (...)" (prrafo 450 del Caso 2326 - Australia, Informe N 338).

Para el Sector pblico la Negociacin colectiva de condiciones remunerativas,

segn el TC, debe tomar en cuenta el presupuesto, por criterio de razonabilidad.

1.5.2. Diferencias.
Procedimiento y acto final para concluir el procedimiento.
1.5.3. mbito de aplicacin (v.g. articulada).(art. 44)
Demandas particulares son complemento de los pliegos
establecidos a nivel de actividad.
Caso de federaciones y sindicatos de rama de actividad.
2. La Huelga.
2.1. Consideraciones histricas.
2.2. Concepto.(art. 72)
2.3. Caractersticas(colectiva, pacfica y mayoritaria)
2.4. Requisitos y Procedimiento .(art. 73)
Se inicia con la declaratoria mediante los requisitos del artculo 73, desarrollados
en una Asamblea, lo cual se comunica con antelacin a la Autoridad de trabajo
5 das hbiles y 10 si es un servicio esencial. Esta entidad califica en 3 das
hbiles, se entiende que si no observa nada es procedente y legal.
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Si es improcedente, tiene tres das para apelar, y ha de pronunciarse la Autoridad

de Trabajo en un plazo de dos das hbiles, de persistir y realizar la huelga, se
declarar ilegal la huelga dentro de los dos das hbiles de producidos los
hechos, si se apela ello, se pronuncia finalmente la Autoridad de trabajo, en un
plazo mximo de dos das.
La huelga puede terminar conforme el art. 85.
2.5. Tipos.(doctrina)

2.6. Limitaciones:( art 68, 78 y 82) Servicios pblicos esenciales (art.

83), Prohibiciones: Policas, fuerzas armadas, jueces y fiscales,
funcionarios con poder de decisin o que desempeen cargos de
confianza o de direccin (Art. 42 y 153 de la Const.) ms los
establecidos en la modalidades no permitidas (art. 81)
2.7. Efectos (art. 77).
Esquirolaje vs efectos de la huelga.
No extingue la relacin laboral, la suspende.