Tomado de: Del Rio, I. (2014) Qu es la evaluacin de 360 ?.

Recuperado de
http://blog.inspiringbenefits.com/recursos-humanos/que-es-la-evaluacion-360o/

EVALUACIN DE 360

1. DEFINICIN

Es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se llama

evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que considera todas las relaciones
representativas que tiene el evaluado a su alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comnmente utilizada, esta
herramienta es motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores y
directivos no creen en ella, ya que ven en ella una amenaza y, a veces, una manera de
dejar al desnudo una serie de aspectos de su desempeo con los que no estn contentos.
A mi particularmente esta herramienta, bien diseada y aplicada, me parece una
de las ms tiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece la pena
conocerla un poco ms. Esto es lo que vamos a hacer en este post, describirla y
profundizar en ella.

2. QU ES Y PARA QU SIRVE LA EVALUACIN 360?

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una

herramienta. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las
siguientes:

Medir el Desempeo del personal.

Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.

La evaluacin de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compaas y a

su compaa, una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener
inputs desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.
 El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al profesional la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su
comportamiento o ambos, y dar a la direccin de la empresa la informacin necesaria
para tomar decisiones en el futuro.

3. OBJETIVOS

1. Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.

2. Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por
lo tanto, de la organizacin.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas

.La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de
competencias del personal, siempre que se haya diseado con base a los
comportamientos esperados para la organizacin en particular. De ese modo sern los
comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

4. CMO ES EL PROCESO?

1.1 Preparacin
Es muy importante que este proceso se da a conocer de manera estratgica y
cuidadosa a la organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin

de 360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan
en la organizacin.

Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.

 Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no sern utilizados
para ejercer medidas disciplinarias.

Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito,

formatos a utilizar y los roles a desempear.

1.2 Elaboracin del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucin de la evaluacin
360 grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades
organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen.
La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:

A. La organizacin compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que

la empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con
algunos requisitos para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.

B. La organizacin construye su propia herramienta que interprete su estrategia

corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:

Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la organizacin en

su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos.

El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores

potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito.

Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que
contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del

comportamiento esperado.

Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se

incorporan en el formato de calificacin.
 Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda hacer una
prueba piloto y aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su
impacto y validez. A partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios
eliminando las preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algn tipo
de discriminacin.

1.3 Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los
evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir:

- Superior inmediato,
- Compaeros del mismo grupo de trabajo
- Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere

es informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores
adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin

de determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel.

Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se
llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las
calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores
en la media).

Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.

Los evaluadores regresarn cuestionario a la persona que se les indique para que
tablelos datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este
proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360 grados
 5. LA DEVOLUCIN DE LOS RESULTADOS

La devolucin de los resultados es un momento clave de la evaluacin de 360,

que si se hace con profesionalidad y rigor, debera de verse como un regalo por parte del
evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los
evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems. La
retroalimentacin de terceros que interactan con la persona evaluada en el ejercicio de
su cargo, le permiten acceder a valiosa informacin sobre sus competencias, brinda el
conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo .Los
expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la
informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y
claros. Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron
generar la diferencia entre su percepcin y la de los dems y as, elaborar un plan de
accin que genere transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la
capacidad de un consultor designado por la organizacin o elegido por el evaluado para
afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El
360 grados aporta una visin instantnea, de la situacin actual que sirve para poner en
prctica un comportamiento y adquirir nueva competencias.

6. Y DESPUS QU?

Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las reas
de mejora para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas
conductas eficientes. Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para
el evaluado. La siguiente fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan
de accin para mejorar aquellos aspectos que requieren ser revisados y cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su
lectura y anlisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los
resultados de la evaluacin recibida. Despus, reflexionar para posteriormente plantarse
acciones concretas para mejorar aquello que as lo requiera. Para la organizacin y para
el individuo no presupone ningn logro si no se acompaa de un plan de accin concreto
para desarrollar las competencias. Por tanto y a manera de conclusin decir que la
evaluacin 360 es una herramienta buena y poderosa, pero:

La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la

misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la
eliminacin de las fuentes de error.