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PROYECTO

APLICACIN DE LA
METODOLOGIA DE SISTEMAS
VIABLES PARA EL DIAGNOSTICO
DEL AREA DE RECURSOS
HUMANOS - PEAH
AUTOR:

CORTEZ CORTEZ, Bryan


CHARRI HUERTA, Jaime
GUERRA ESCUDERO, Genaro
VARGAS VASQUEZ, Luis

METODOLOGIA DE SISTEMAS II

DOCENTE: CANALES AGUIRRE, Marco

TINGO MARIA PERU


2014
INDICE

CAPITULO I................................................................................................................................. 5
ASPECTOS GENERALES DEL PROYECTO ESPECIAL ALTO HUALLAGA ................. 5
1.1. VISION Y MISION DEL PROYECTO ESPECIA ALTO HUALLAGA.................. 6
1.1.1. MISION................................................................................................................. 6
1.1.2. VISION ................................................................................................................. 6
1.2. PRINCIPIOS ................................................................................................................ 6
1.3. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DEL PROYECTO ........................................ 7
1.4. OBJETIVOS DEL PROYECTO ESPECIAL ALTO HUALLAGA ........................ 7
1.5. ACTIVIDADES ............................................................................................................ 8
1.6. POLITICAS DEL PROYECTO ESPECIAL ALTO HUALLAGA ........................... 8
1.7. AMBITO DE ACCION Y POBLACION OBJETIVO ............................................... 9
1.7.1. COBERTURA GEOGRAFICA .............................................................................. 9
CAPITULO II ............................................................................................................................. 10
ESTUDIO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS PEAH ........................................... 10
2.1. DELIMITACION DEL SISTEMA ............................................................................. 11
2.2. ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS .............................. 11
2.3. CUADRO PICTOGRAFICO .................................................................................... 12
2.4. VISION Y MISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS............................ 13
2.4.1. MISION............................................................................................................... 13
2.4.2. VISION ............................................................................................................... 13
2.5. OBJETIVOS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS ...................................... 13
2.6. ANALISIS FODA....................................................................................................... 13
2.7. PRINCIPALES FUNCIONES Y ACTIVIDADES INVOLUCRADAS .................. 14
2.7.1. JEFATURA - AREA DE RECURSOS HUMANOS ...................................... 14
2.7.2. AREA DE CONTROL Y SUPERVISION DE PERSONAL ......................... 15
2.7.3. AREA DE REMUNERACIONES .................................................................... 15
2.7.4. AREA DE CONTRATACION PERSONAL ................................................... 16
2.7.5. AREA DE BIENESTAR.................................................................................... 16
2.7.6. AREA DE MOTIVACION, ORIENTACION Y CAPACITACION AL
PERSONAL ....................................................................................................................... 17
CAPITULO III ............................................................................................................................ 18
METODO VI PLAN MODELO CIBERNETICO MSV ....................................................... 18
APLICACIN DE LA METODOLOGIA DE SISTEMAS VIABLES.................................... 19
3.1. OBJETIVOS .............................................................................................................. 20
3.1.1. OBJETIVO GENERAL ..................................................................................... 20
3.1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................... 20
3.2. FORMULACION DE LA IDENTIDAD DE LA ORGANIZACIN(ANALISIS
TASCOI)................................................................................................................................. 20
3.2.1. JEFATURA AREA DE RECURSOS HUMANOS .................................... 20
3.2.2. AREA DE CONTROL Y SUPERVISION DE PERSONAL ......................... 21
3.2.3. REA DE REMUNERACIN DE PERSONAL ............................................ 22
3.2.4. AREA DE CONTRATACION PERSONAL ................................................... 23
3.2.5. AREA DE BIENESTAR.................................................................................... 25
3.2.6. AREA DE MOTIVACION, ORIENTACION Y CAPACITACION DEL
PERSONAL ....................................................................................................................... 26
3.2.7. REA DE RECURSOS HUMANOS PEAH ............................................... 27
3.3. CONSTRUCCION DE MODELOS ESTRUCTURALES(Unidades
Organizacionales)................................................................................................................. 28
3.4. DESDOBLAMIENTO DE LA COMPLEJIDAD ..................................................... 29
3.5. CONSTRUCCION DE LA TABLA DE RECURSION FUNCION................ 37
CAPITULO IV ............................................................................................................................ 40
MODELAMIENTO DE LA ORGANIZACIN DE LA ORGANIZACIN CON MSV
STAFFORD BEER ................................................................................................................... 40
4.1. MODELO BASICO DE LA ORGANIZACIN(Atenuadores y Amplificadores) 41
ENTORNO ..................................................................................................................... 41
AMPLIFICADOR ........................................................................................................... 41
ATENUADOR ................................................................................................................ 41
OPERACIN ................................................................................................................. 41
DIRECCION .................................................................................................................. 41
4.1.1. SUBSISTEMA UNO: IMPLEMENTACION ................................................... 42
4.1.2. SUBSISTEMA DOS : COORDINACION....................................................... 44
4.1.3. SUBSISTEMA TRES: SUPERVISION Y CONTROL.................................. 46
4.1.4. SUBSISTEMA CUATRO : INTELIGENCIA .................................................. 48
4.1.5. SUBSISTEMA CINCO: POLITICA ................................................................. 50
4.2. MODELO DE SISTEMA VIABLE GENERAL ....................................................... 52
4.3. ANALISIS DEL MODELO OBTENIDO.................................................................. 53
DIAGNOSTICO ......................................................................................................................... 55
CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 64
RECOMENDACIONES............................................................................................................ 65
ANEXOS .................................................................................................................................... 66
1. RECOLECCIN DE LA INFORMACIN ................................................................. 66
2. ENCUESTA NO ESTRUCTURADA .......................................................................... 66
CAPITULO I
ASPECTOS GENERALES DEL PROYECTO ESPECIAL ALTO
HUALLAGA
1.1. VISION Y MISION DEL PROYECTO ESPECIA ALTO HUALLAGA
1.1.1. MISION
Somos una Institucin con capacidades locales, que desarrolla infraestructura
econmica productiva y promueve la conservacin y preservacin de los
recursos naturales, en armona con el ambiente, generando un desarrollo rural
integral sostenible, competitivo e innovadora, dentro del mbito de influencia
del Proyecto.

1.1.2. VISION
Institucin lder, que promueve el desarrollo rural integral sostenible de las
cuencas hidrogrficas de su mbito, en armona con el ambiente, dotando de
infraestructura y mejores capacidades para la produccin agraria, mejorando la
calidad de vida de la poblacin beneficiaria.

1.2. PRINCIPIOS
Competitividad: Incrementar la capacidad productiva delmbito de
influencia del PEAH, para competir e insertarse en el mercado domstico y
nacional con productos de calidad y de alto valor agregado.
Sostenibilidad:Aprovechar responsablemente los recursos naturales y sus
potencialidades en un marco de gestin ambiental integrada.
Equidad: Promover una distribucin adecuada de los beneficios del
desarrollo y la creacin de capacidades y oportunidades para el productor
agrario, garantizando la autosuficiencia alimentaria y su gradual articulacin
a los mercados.
Gobernabilidad: Fortalecer la participacin y la accin coordinada pblica-
privada, a travs de la conciliacin de los intereses de los distintos actores
y su coparticipacin en el proceso de modernizacin y desarrollo del agro
nacional.
1.3. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DEL PROYECTO

1.4. OBJETIVOS DEL PROYECTO ESPECIAL ALTO HUALLAGA


Desarrollar infraestructura productiva para ampliar y mejorar la frontera
agrcola, con inversin privada que permita generar ingresos y mejorar la
calidad de vida de los productores rurales de la zona.
Desarrollar infraestructura econmica articulando la produccin local,
regional y nacional con los mercados, para lograr el desarrollo rural integral
de los mbitos de influencia del proyecto.
Contribuir al aprovechamiento sostenible de los recursos naturales en
armona con el ambiente, generando condiciones para el desarrollo
sostenible de las poblaciones rurales.
Desarrollar y fortalecer programas de capacitacin y asistencia tcnica para
el desarrollo rural integral sostenible.
1.5. ACTIVIDADES
Las actividades del Proyecto Especial Alto Huallaga son muchas,
mencionaremos algunas:
Gestionar el desarrollo de nuevos proyectos a nivel agrario teniendo
amplia relacin con el Ministerio de Agricultura
Aprovechamiento responsable de los recursos naturales
Estructurar un programa de desarrollo agrario
Desarrollar una base productiva rural con una agricultura sostenible
Evaluar la gestin tcnica, financiera y administrativa de los rganos
estructurales
Capacitacin a la poblacin beneficiaria del PEAH.
Asistencia tcnica Especializada a las instituciones y
organizaciones.

1.6. POLITICAS DEL PROYECTO ESPECIAL ALTO HUALLAGA


Priorizar la ejecucin de obras de infraestructura econmica que favorezcan
directamente la actividad productiva y su integracin al mercado, de
acuerdo a los siguientes criterios y prioridades:
- Infraestructura de riego para el aprovechamiento ptimo del recurso
agua, en la produccin agraria.
- Infraestructura vial de articulacin interna y de enlace con los
mercados.
Promover en coordinacin sectorial, la orientacin de las actividades
forestales con fines de conservacin y recuperacin del ambiente y
biodiversidad.
Crear condiciones propicias para la inversin privada y la dinamizacin de
la economa rural.
Fortalecer la organizacin de los productores para optimizar sus
condiciones de produccin y su articulacin con el mercado.
Propiciar el respeto por el ambiente y la preservacin de la biodiversidad,
condicin indispensable para el desarrollo sostenible.
Intervenir mediante extensin agraria, generando capacidades y paquetes
tecnolgicos, adecuados a la realidad del mbito de influencia.
Convertir al Alto Huallaga, en lder y destacado, en la oferta de productos
con garanta de mercado.
1.7. AMBITO DE ACCION Y POBLACION OBJETIVO
El Proyecto Especial Alto Huallaga, adscrito al MINAG, est localizado a ambas
mrgenes del Ro Huallaga y su nuevo mbito de accin en la actualidad est
compuesto de 03 Regiones, 11 Provincias y 61 Distritos, el cual es establecido
a travs de la Resolucin Ministerial N 004-2006-VIVIENDA de fecha 06 de
enero del 2006.

1.7.1. COBERTURA GEOGRAFICA


CAPITULO II
ESTUDIO DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS PEAH
2.1. DELIMITACION DEL SISTEMA
SISTEMA EN ESTUDIO: rea de Recursos Humanos PEAH
Se desea analizar los procesos que se desarrollan dentro del rea
de Recursos Humanos.
LUGAR : Oficinas del Proyecto Especial Alto Huallaga PEAH
Pertenece al rea de Administracin : rgano de Apoyo
APOYO : Oficina de Personal del PEAH
: Ingeniero Jhon Melndez Ordoez
El rea de recursos humanos es el rgano ejecutivo y de apoyo que
depende de la mxima autoridad de la organizacin que es la Gerencia
General.

2.2. ORGANIGRAMA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS1

1
Fuente : PEAH
2.3. CUADRO PICTOGRAFICO
2.4. VISION Y MISION DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
2.4.1. MISION2
Garantizar la captacin, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de
empleados idneos para las distintas reas de la institucin.
2.4.2. VISION3
Captar y retener el personal altamente calificado a travs de un excelente
programa de motivacin de Recursos Humanos.
2.5. OBJETIVOS DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS4
Proveer, mantener y desarrollar un recurso humano altamente
calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institucin a
travs de la aplicacin de programas eficientes de administracin de
recursos humanos, as como velar por el cumplimiento de las normas y
procedimientos vigentes, en materia de competencia.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratgico, tico y social.
2.6. ANALISIS FODA5

ANALISIS INTERNO
FORTALEZAS DEBILIDADES

Experiencia de los RRHH, Conocimientos No aplicacin de Sistema de Auditora de


en la Seleccin y Contratacin de Control para la seleccin y contratacin de
Personal.
personal.
Polticas y Procedimientos de los Recursos
Humanos. No implementacin de Mejora Continua.
Personal con antigedad y experiencia en Falta rotacin de personal.
el proceso. Falta de integracin de personas a planes
Equipo humano joven y con colectivos y programas.
motivados hacia la mejora. Desconocimientos de algunos procesos.
Baja conflictividad laboral. Inadecuada distribucin a los centros de
Mano de obra calificada. trabajo.
Conocimiento del rea de trabajo.
Personal responsable.
Visin, Misin, Objetivos y metas bien
definidos

2
Fuente : Elaboracin propia
3
Fuente : Elaboracin propia
4
Fuente : Elaboracin propia
5
Fuente : Elaboracin propia
ANALISIS EXTERNO
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Competencia Laboral. Dar informacin sobre la empresa a la
Implementacin de nuevos sistemas y competencia.
procesos. Baja competencia laboral.
Capacitar al personal que labora en la empresa Desorden en los centros de trabajo.
y al de Recursos humanos. Perdida de empleados valioso por contraofertas.
Actualizacin de Polticas sobre los Recursos Posibilidad de contratar empleados espas.
Humanos. Fuga de informacin interna y externa valiosa
Mejorar proceso y calidad.
Automatizacin.

2.7. PRINCIPALES FUNCIONES Y ACTIVIDADES INVOLUCRADAS


2.7.1. JEFATURA - AREA DE RECURSOS HUMANOS
Planificar, organizar, dirigir, conducir y controlar todas las actividades,
tareas operaciones y acciones que son de competencia de su rea.
Liderar al personal a su cargo, comunicando los desafos y lineamientos
institucionales para guiar su desempeo, delegando funciones, asignando
tareas, supervisando, controlando el avance de las tareas y evaluando su
desempeo.
Hacer el inventario anual y el mantenimiento y conservacin de los bienes
que son de su rea.
Conducir y atender los plenos de reclamos que presenta el sindicato de
conformidad con las disposiciones legales y la situacin econmica de la
empresa para su resolucin correspondiente.
Asesorar a la alta direccin y a las dems reas en asuntos laborales.
Supervisar y realizar mejoras al proceso de evaluacin del desempeo
institucional.
Supervisar y gestionar el cumplimiento de metas estratgicas y operativas
relacionadas con el Departamento.
Elaborar el Plan de Trabajo Anual para ser presentado a la Gerencia y
Directorio para su aprobacin.
Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la
Institucin, relacionados con la interpretacin y aplicacin de reglamentos,
normas y procedimientos en materia de recursos humanos; a fin de
proponer soluciones adecuadas.
Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.

Tiene como Lneas de Autoridad y Responsabilidad:

a) Supervisin Ejercida.
Sobre el personal asignado.

b) Supervisin recibida.
Del Jefe de la Oficina de Administracin de quien depende y a quien
informa de manera permanente.
La Direccin ejecutiva.

c) Lneas de Coordinacin.
Con los rganos del Proyecto Especial.
Ministerio de Agricultura y Riego, Ministerio de Economa y Finanzas,
Autoridad Nacional del Servicio Civil, Direccin Regional de Trabajo y
Promocin de Empleo Hunuco y otras Dependencias Sectoriales.

2.7.2. AREA DE CONTROL Y SUPERVISION DE PERSONAL


Conducir y coordinar para que se realice el proceso de evaluacin y
categorizacin de puestos de trabajo.
Mantener actualizado el Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) que se
encuentra laborando en la organizacin.
Chequea el registro diario de asistencia del personal y detecta fallas.
Lleva el control de la ejecucin presupuestaria, conjuntamente con su
superior.
Realiza los trmites de nombramiento.

2.7.3. AREA DE REMUNERACIONES


Elaborar el informe anual para establecer el record de das laborados por
cada uno de los trabajadores para la participacin anual en las utilidades.
Programar, organizar y ejecutar todas las reas para la administracin de
sueldos y salarios.
Analizar solicitudes de aumento de sueldos y salarios, para ascensos,
traslados, promociones y/o decretos.
Asigna remuneraciones segn las escalas respectivas de remuneracin
para el personal.
Verificar el correcto registro de pago al personal.
Calcular y entregar oportunamente las constancias fiscales de
remuneraciones del personal para pagos y declaraciones de impuestos.
Disear y proponer controles que modernicen y faciliten los registros de las
remuneraciones.
Proporcionar datos e informacin necesaria, a fin de elaborar en forma
computarizada las nminas de pago.
Organizar y mantener actualizado los registros individuales de pago.

2.7.4. AREA DE CONTRATACION PERSONAL


Hacer estudios de racionalizacin y rotacin de personal y proponer a la
gerencia general su implementacin.
Elaborar el programa para conducir, y ejecutar el proceso de evaluacin y
calificacin del personal, coordinando acciones con cada uno de los jefes
de las oficinas y talleres para la implementacin adecuada de los
documentos y elaborar cada uno de ellos los informes y cuadros de
mritos, de demritos, y dems conclusiones y recomendaciones.
Realiza anlisis y descripciones de cargos
Recibir y analiza solicitudes de empleo.
Eleccin y formalizacin de los contratos

2.7.5. AREA DE BIENESTAR


Conducir e implementar el proceso de seguridad social as como coordinar
con el rea de seguridad e higiene industrial a fin de mantener el equilibrio
y mantenimiento laboral.
Gestin de nminas y seguros sociales.
Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad.

2.7.6. AREA DE MOTIVACION, ORIENTACION Y CAPACITACION AL


PERSONAL
Conducir y ejecutar el proceso de desarrollo del personal mediante la
capacitacin, adiestramiento, entrenamiento, especializacin y
perfeccionamiento que se programan en base a un diagnstico de
necesidades.
Hacer estudios tcnicos para la motivacin del personal.
Coordina la seleccin del personal a ser capacitado.
CAPITULO III
METODO VI PLAN MODELO CIBERNETICO MSV
APLICACIN DE LA METODOLOGIA DE SISTEMAS VIABLES

A pesar de que existen distintos tipos de modelamiento de organizaciones, la MSV


permite modelar la organizacin o redisearla si es necesario, basndose en la
observacin y el anlisis de una organizacin como un ser vivo. Un ser vivo es capaz de
adaptarse a condiciones desfavorables del entorno y promover cambios en su entorno
que permitan su desarrollo, mediante distintos mecanismos, lo que propone la MSV es
aplicar los mismos mecanismos a una organizacin, flexibilizndola para que pueda lidiar
con los cambios externos e internos y logre perdurar (sobrevivencia) en el tiempo.
3.1. OBJETIVOS
3.1.1. OBJETIVO GENERAL
Diagnstico de un rea de Recursos Humanos aplicando la
Metodologa de Sistemas Viables de StaffordBeer.

3.1.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS


Determinar los procesos y actividades principales de la
organizacin.
Establecer la Identidad Organizacional mediante el Mtodo
Ciberntico VI PLAN de Ral Espejo.
Obtener el Modelo del Sistema Viable para rea de Recursos
Humanos del PEAH

3.2. FORMULACION DE LA IDENTIDAD DE LA ORGANIZACIN(ANALISIS


TASCOI)
3.2.1. JEFATURA AREA DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICION RAIZ
Sistema de actividad Humana perteneciente al rea de Jefatura de
Recursos Humanos PEAH; busca ser una oficina modelo para las
sub-reas inmediatas, mediante una buena planificacin,
organizacin, conduccin y control de todas las actividades, tareas,
operaciones y acciones que son competencia de su rea

T: Ser oficina modelo para las sub-reas inmediatas.

A: Jefe del rea de Recursos Humanos

S: Director PEAH

C: Trabajadores de cada rea del PEAH

O:Jefe del rea de Recursos Humanos


I: Direccin del PEAH

Esquema simplificado del Anlisis de TASCOI6

Necesidad
Ser una oficina satisfecha
Necesidad de ser
modelo para las mediante una
una oficina modelo buena
sub-reas
para las sub-reas planificacin,
inmediatas organizacin,
inmediatas
conduccin y
control de todas
las actividades.

3.2.2. AREA DE CONTROL Y SUPERVISION DE PERSONAL7


DEFINICION RAIZ
Sistema de actividad Humana perteneciente al rea de Control y
supervisin de Personal; busca realizar un correcto Control y
Supervisin del Personal mediante los procesos de evaluacin y
categorizacin de puestos y manteniendo una actualizacin del
Cuadro de asignacin de Personal y otros procesos vinculados al
rea, los mismos que garantizarn el buen desempeo del rea y
contribuirn al desarrollo del mismo.

T: Control y supervisin del Personal

A: Personal del rea de Control y Supervisin de Personal.

S: Proyecto Especial Alto Huallaga.

6
Fuente : Elaboracin Propia
7
Fuente: Elaboracin Propia
C: Diversas reas del PEAH, en los que laboran cada personal

O: Jefe del rea de Control y Supervisin de Personal

I: Jefatura de Recursos Humanos

Esquema simplificado del Anlisis de TASCOI8

Necesidad
Necesidad de satisfecha
Control y
realizar un mediante
Supervisin de procesos de
correcto control y
Personal evaluacin y
supervisin de categorizacin de
personal puestos y CAP

3.2.3. REA DE REMUNERACIN DE PERSONAL9


DEFINICIN RAZ
Sistema de actividad Humana perteneciente al rea de
remuneracin de personal;enfocado en la Administracin de los
salarios, estudio de frmulas salariales para realizar un correcto
establecimiento de niveles salarialesy polticas de aumentos e
incentivos de puestos del personal, los mismos que garantizarn el
buenaadministracin de presupuestal del rea..

T: Administracin de los salarios, estudio de formulas salariales


para realizar un correcto establecimiento de niveles salariales.

A: Personal del rea de Remuneracin Del Personal.

8
Fuente : Elaboracin Propia
9
Fuente: Elaboracin Propia
S: Encargado de Analizar el desempeo del personal de cada rea.

C: Encargado de los Pagos, Contadores y Personal.

O: Jefe del rea de Remuneracin Del Personal.

I: Jefatura de Recursos Humanos y rea de Planificacin Y


Presupuesto.

Esquema simplificado del Anlisis de TASCOI10

Necesidad
Necesidad de satisfecha
mediante
realizar una
Remuneracin establecimiento de
correcta niveles salariales y
Del Personal
administracin de polticas de
los salarios de aumentos puestos
personal del personal

3.2.4. AREA DE CONTRATACION PERSONAL11


DEFINICION RAIZ
Sistema de actividad Humana perteneciente al rea de Contratacin
Personal; busca realizar un correcto Racionalizacin y Rotacin del
Personal mediante los procesos de evaluacin y calificacin de

11
Fuente: Elaboracin Propia
Personal, coordinando acciones con cada uno de los jefesde rea,
los mismos que garantizarn la buena eleccin y formalizacin de
los contratos.

T: Contratacin de Personal

A: Personal del rea de Contratacin de Personal.

S: Proyecto Especial Alto Huallaga.

C: Diversas reas del PEAH, en los que laboran cada personal

O: Jefe del rea de Contratacin de Personal y Supervisin de


Personal

I: Jefe de Recursos Humanos y rea de Planificacin Y


Presupuesto.
Esquema simplificado del Anlisis de TASCOI12

Necesidad de Necesidad satisfecha


realizar un mediante los
correcto Contratacin de procesos de
Racionalizacin y Personal evaluacin y
Rotacin de calificacin de
personal personal.

12
Fuente : Elaboracin Propia
3.2.5. AREA DE BIENESTAR
DEFINICION RAIZ

Sistema de actividad humana perteneciente alrea de bienestar que


realiza la coordinacin y que vela con el fin de mantener el
equilibrio laboral entre el personal y la organizacin mediante la
gestin de las nominas, seguros sociales, permisos, vacaciones,
horas extraordinarias, bajas por enfermedad, asignadas al personal,
que garantizara un mbito laboral, en que el personal se siente
contento con lo que realiza en la organizacin.

T: Realizar gestin de las nminas, seguros sociales, permisos,


vacaciones, horas extraordinarias, bajas por enfermedad, asignadas
al personal.

A: Personaldel rea de Bienestar.

S: Proyecto Especial Alto Huallaga (PEAH)..

C: Diversas reas del PEAH.


O:Jefe del rea de Bienestar.
I: Jefatura de Recursos Humanos,
Esquema simplificado del Anlisis de TASCOI13

Necesidad
Necesidad de satisfecha
realizar una mediante la
gestin
coordinacin y rea de Bienestar adecuada que
gestin para ayude al
apoyar al personal personal, en sus
labores.
en las labores que
realiza en la
organizacin.

13
Fuente : Elaboracin Propia
3.2.6. AREA DE MOTIVACION, ORIENTACION Y CAPACITACION DEL
PERSONAL14
DEFINICION RAIZ
Sistema de actividad humana perteneciente alrea de Motivacin, Orientacin
y Capacitacin al Personal busca realizar tcnicas, mtodos, que ayuden al
personal a realizar un eficiente desempeo dentro de la organizacin,
mediante un diagnostico que se realizara al personal, se utilizaran charlas,
test, pruebas para su respectivo caso. Manteniendo as la competitividad y
satisfaccin en la organizacin.

T: Realizar tcnicas y mtodos de motivacin, orientacin y capacitacin al


personal.

A: Personaldel rea de motivacin, orientacin y capacitacin del personal.

S: Proyecto Especial Alto Huallaga (PEAH).

C: Diversas reas del PEAH.


O: Jefe del rea de motivacin, orientacin y capacitacin del personal.

I: Jefatura de Recursos Humanos.

Esquema simplificado del Anlisis de TASCOI15

Necesidad
Necesidad de satisfecha
rea de mediante el
realizar tcnica y
Motivacin, diagnostico al
mtodos personal, para
Orientacin y
adecuados para la verificar sus
Capacitacin debilidades.
motivacin,
orientacin y
capacitacin

14
Fuente : Elaboracin Propia
15
Fuente : Elaboracin Propia
3.2.7. REA DE RECURSOS HUMANOS PEAH
El rea de Recursos Humanos PEAH busca realizar una correcta
distribucin, desarrollo, coordinacin y creacin de estrategias para
mantener a los empleados con un desempeo eficiente dentro de la
compaa. Valindose del anlisis de los diversos procesos y utilizando de
la tecnologa para lograrel desarrollo y xito de la empresa
manteniendo la competitividad y la satisfaccin del cliente.

T: Realizar una correctadistribucin, desarrollo, coordinacin y creacin de


estrategias para mantener a los empleados con un desempeo eficiente
dentro de la compaa.

A:Director del PEAH, Jefe del rea de Recursos Humanos y sus reas,
personal en su conjunto

S:Jefe de las diversas reas entre: rea de Motivacin, capacitacin y Orientacin


del Personal; encargado de las convocatorias de puestos laborales.

C:Diversas reas del PEAH, Publico que recibe las ayudas del PEAH.

O:Alta Direccin del PEAH y Jefes de cada rea.

I:Oficina de Control Institucional, Oficina de Administracin, Oficina de


Planificacin y Presupuesto, Direccin del PEAH, Ministerio de Trabajo
Esquema simplificado del Anlisis de TASCOI16

Realizar una
correcta
distribucin,
desarrollo, Necesidad
Necesidad de coordinacin y satisfecha
mantener un creacin de mediante el
estrategias para anlisis de
desempeo
mantener a los procesos y la
eficiente de los empleados con un utilizacin de
empleados desempeo tecnologas.
eficiente dentro
de la compaa.

3.3. CONSTRUCCION DE MODELOS ESTRUCTURALES(Unidades


Organizacionales)
El rea de Recursos Humanos PEAHes el rea que se encarga de la
distribucin, desarrollo, coordinacin y creacin de estrategias para
mantener a los empleados con un desempeo eficiente dentro dela
compaa.
De acuerdo a las caractersticas y a los objetivos propuestos por la
organizacin y para lograr este fin se conforma por las siguientes reas:
Jefatura del rea de Recursos Humanos
rea de Control y Supervisin de Personal
rea de Contratacin de Personal
rea de Motivacin, orientacin y Capacitacin al Personal
rea de Remuneraciones
rea de Bienestar del Personal

16
Fuente : Elaboracin Propia
Estructura del Contextorea de Recursos Humanos - PEAH17

3.4. DESDOBLAMIENTO DE LA COMPLEJIDAD


A continuacin se muestra las actividades primarias de la Organizacin:

17
Fuente: Elaboracin Propia
AREA DE RECURSOS
HUMANOS 1.7
Tramitacin
de despidos

1.1 Planificacin de
Actividades y 1. Jefatura - Direccin
tareas que son de
competencia del
rea. 1.6 Recibir y
tramitar las
2.2 solicitudes de
sanciones
disciplinarias.
1.2 Conducir y
controlar
actividades y
tareas que son de 1.4 Supervisar 1.5 Supervisar y
1.3 y realizar
competencia del gestiona el
Asesoramiento a mejoras en los
rea. cumplimiento de
la alta Gerencia y distintos metas
demsreas. procesos. estratgicas y
operativas.
AREA DE RECURSOS
HUMANOS

2.1 Eleccin y
formalizacin de
2. Contratacin del Personal
los contratos.

2.5 Insercin
del personal.

2.2 Elaborar el
programa para
conducir, y ejecutar el 2.4 Recibir
proceso de evaluacin y y analizar
2.3 Anlisis y
calificacin del solicitudes
personal. descripcin de
cargos. de empleo.
. .
AREA DE RECURSOS
HUMANOS 3.7
Prevencin
de riesgos
laborales.
3.1 Gestin de
nminas y seguros 3. Bienestar del Personal
sociales.

3.6 Resolucin
de los
problemas
laborales.
3.2 Gestin de
permisos,
vacaciones, horas
extraordinarias,
bajas por 3.4 Mejorar 3.5
enfermedad. 3.3 Conducir e el clima Beneficiar a
implementar el laboral. los
proceso de empleados.
seguridad social.
AREA DE RECURSOS
HUMANOS

4.1 Estudio de
4. Remuneracin del personal
frmulas salariales

4.5 Elaboracin
de informe
anual para
establecer
record de das
laborados.
4.2 Polticas de
aumentos e .
incentivos. 4.4
4.3 Administrar establecimiento
el sueldo y de niveles
salariales de
. salario de las
diferentes
reas. categoras.

.
AREA DE RECURSOS
HUMANOS

5.1 Reporte de
asistencia del 5. Control y Supervisin
Personal. del Personal

. 5.6 rgimen
disciplinario.

5.2 Registro
de fallas.

5.3 Tramites de 5.5 Evaluar y


5.4 Registro
nombramiento. categorizar
del cuadro de
Asignacin puestos.
de Personal
(CAP).

.
AREA DE RECURSOS
HUMANOS

6.1 Planes de
formacin. 6. Motivacin, Orientacin y
capacitacin del Personal
6.6 Descripcin
. de los puestos

.
6.2 Evaluar la
motivacin

.
6.3 Estudios 6.4 6.5
tcnicos para la Coordinacin Formacin
motivacin de la seleccin del personal
Personal. del personal a
ser capacitado
.
).

.
A continuacin se detallan las sub-actividades correspondientes a cada
actividad:

1. JEFATURA - DIRECCIN

1.1 Planificacin de Actividades y tareas que son de competencia del rea


1.2 Conducir y controlar actividades y tareas que son de competencia del rea.
1.3 Asesoramiento para alta Gerencia y dems reas.
1.4 Supervisar y realizar mejoras en los distintos procesos
1.5 Supervisar y gestiona el cumplimiento de metas estratgicas y operativas.
1.6 Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias.
1.7 tramitacin de despidos

2. CONTRATACIN DEL PERSONAL

2.1 eleccin y formalizacin de los contratos


2.2 Elaborar el programa para conducir, y ejecutar el proceso de evaluacin y
calificacin del personal
2.3 Anlisis y descripcin de cargos
2.4 Recibir y analizar solicitudes de empleo
2.5 insercin del personal

3. BIENESTAR DEL PERSONAL

3.1. Gestin de nminas y seguros sociales


3.2. Gestin de permisos, vacaciones, horas extraordinarias, bajas por
enfermedad.
3.3. Conducir e implementar el proceso de seguridad social
3.4. mejorar el clima laboral
3.5. beneficiar a los empleados
3.6. resolucin de los problemas laborales
3.7. prevencin de riesgos laborales

4. REMUNERACIN DEL PERSONAL

4.1 Estudio de frmulas salariales


4.2 polticas de aumentos e incentivos
4.3 Administrar el sueldo y salario de las reas
4.4 establecimiento de niveles salariales de diferentes categoras
4.5 Elaboracin de informe anual para establecer record de das laborados.
5. CONTROL Y SUPERVISIN DEL PERSONAL

5.1. Reporte de asistencia del Personal


5.2. Registro de fallas
5.3. Tramites de nombramiento
5.4. Registro del cuadro de Asignacin de Personal(CAP)
5.5. Evaluar y categorizar puestos.
5.6. rgimen disciplinario

6. MOTIVACIN, ORIENTACIN Y CAPACITACIN DEL PERSONAL

6.1. planes de formacin


6.2. evaluar la motivacin
6.3. Estudios tcnicos para la motivacin Personal
6.4. Coordinacin de la seleccin del personal a ser capacitado
6.5. formacin del personal
6.6. descripcin de los puestos

3.5. CONSTRUCCION DE LA TABLA DE RECURSION FUNCION


Una vez logrado encontrar las reas y actividades que conforman el
desdoblamiento de la complejidad del rea de Recursos Humanos PEAH
se puede encontrar los factores de rganos y autoridad, que ayudan a la
gestin del rea mencionada:
JEFATURA DIRECCION
AREA DE CONTROL Y SUPERVISION DE PERSONAL
AREA DE REMUNERACIONES
AREA DE CONTRATACION DE PERSONAL
AREA DE BIENESTAR
AREA DE MOTIVACION, ORIENTACION Y CAPACITACION AL
PERSONAL.

Los factores que nos ayudara estn en la siguiente la matriz cuyo


propsito es estudiar la forma en que se distribuyen los recursos y
funciones de la Organizacin, logrando as poder encontrar las
funciones que realiza en el rea de Recursos Humanos.
Se muestra la matriz de recursin- funcin del rea de Recursos
Humanos PEAH.

rganos
JEFATURA - DIRECCION

AREA DE CONTRACION

AREA DE MOTIVACION,
AREA DE CONTROL Y

AREA DE BIENESTAR
REMUNERACIONES

CAPACITACION AL
SUPERVISION DE

ORIENTACION Y
DE PERSONAL
PERSONAL

PERSONAL
AREA DE

Autoridad

JEFATURA - X X X X X
DIRECCION

AREA DE CONTROL X X X X
Y SUPERVISION DE
PERSONAL

AREA DE X
REMUNERACIONES

AREA DE
CONTRACION DE
PERSONAL

AREA DE X X
BIENESTAR

AREA DE X
MOTIVACION,
ORIENTACION Y
CAPACITACION AL
PERSONAL
MODELO PROPUESTO PARA EL AREA DE RECURSOS HUMANOS - PEAH

OFICINA DE CONTROL AREA DE


INSTITUCIONAL RECURSOS HUMANOS
JEFATURA - AREA DE
RECURSOS HUMANOS

AREA DE MOTIVACION,
AREA DE CONTROL Y AREA DE CONTRATACION
ORIENTACION Y CAPACITACION AL
SUPERVISION DE PERSONAL DE PERSONAL
PERSONAL

AREA DE
REMUNERACIONES AREA DE BIENESTAR

PROMOCION Y ASCENSOS

INCENTIVOS

EVALUACION DE CARGOS

EVALUACION DE
DESEMPEO
CAPITULO IV
MODELAMIENTO DE LA ORGANIZACIN DE LA
ORGANIZACIN CON MSV STAFFORD BEER
4.1. MODELO BASICO DE LA ORGANIZACIN(Atenuadores y
Amplificadores)
En el siguiente diagrama podemos visualizar el sistema en estudio con una
perspectiva de Sistema Viable STAFORDBEER.18

Tanto Amplificador 1 y 2 son los amplificadores de variedad, los


atenuadores seran Atenuador 1 y 2 respectivamente

Leyenda

ENTORNO

AMPLIFICADOR

ATENUADOR

OPERACIN

DIRECCION

18
Fuente: Elaboracin Propia
A continuacin se describir cada una de las relaciones particulares
existentes entre la institucin y su entorno:

4.1.1. SUBSISTEMA UNO: IMPLEMENTACION19


Para el subsistema de implementacin, se toma en
cuenta como entorno a la Direccin PEAH (en la cual
est contenida la Oficina de Planificacin y Presupuesto
y las diversas jefaturas); teniendo en cuenta las
actividades que realiza cada una de ellas y las oficinas
que intervienen.

RR.HH - PEAH
MODELO BASICO DE LA ORGANIZACION - RR.HH. - PEAH

Jefatura -
Direccin
D1

DIRECCION DEL Bienestar del Personal

D1
PEAH
ENTORNO

D1
PLANIFICACION Y Contratacin del personal
PRESUPUESTO

D1
Remuneracin del personal

JEFATURAS
D1

Control y Supervisin del


Personal
D1

Motivacin, Orientacin y
capacitacin del Personal

19
Fuente : Elaboracin Propia
ENTORNO

UNIDADES OPERACIONALES

FUNCIONES META SISTMICAS.

ENTORNO DIVIDIDO.

INTERACCIN OPERACIONAL

REFERENCIA TRANSDUCTOR

Se puede observar los atenuadores y amplificadores de variedad, los cuales son:

ATENUADORES DE VARIEDAD
- Normas de la Organizacin (MOF, ROF, RIT)

AMPLIFICADORES DE VARIEDAD
- Nuevas tareas a realizar
- Implementacin de nuevos puestos de trabajo
4.1.2. SUBSISTEMA DOS : COORDINACION
El subsistema de Coordinacin es la relacin que existe
entre el rea de Jefatura de RR.HH y las diversas sub-
reas, las mismas que tienen que estar conectados para
coordinar y planificar de cmo reducir la variedad
producida por la cantidad de informacin que se
transmite en estas reas.

RR.HH - PEAH
SUBSISTEMAS DOS - COORDINACION

JEFATURAS S2

S1 - AREA DE RR.HH.
OFICINA DE JEFATURA Y DIRECCION

Jefatura -
D1
Direccin

OFICINA DE BIENESTAR

Bienestar del Personal


D1

OFICINA DE CONTRATACION
D1

Contratacin del personal

OFICINA DE REMUNERACION

Remuneracin del personal


D1

OFICINA DE CONTROL Y SUPERVISION


D1

Control y Supervisin del


Personal

OFICINA DE MOTIVACION Y ORIENTACION


D1

Motivacin, Orientacin y
capacitacin del Personal

UNIDADES OPERACIONALES

FUNCIONES META SISTMICAS.


REFERENCIA DEL SUBSISTEMA ACTUAL

INTERACCIN OPERACIONAL

REFERENCIA TRANSDUCTOR

S2 CANAL DE COORDINACION (S2).

HERRAMIENTA DE REFERENCIA AL SUBSISTEMA


TRES

REFERENCIA DEL ALGEDONODO.

REFERENCIA DEL ENTORNO DEL NIVEL DE


GESTION.

Se puede observar los atenuadores y amplificadores de variedad, los cuales


son:

ATENUADORES DE VARIEDAD
- Informacin precisa sobre asuntos especficos
- Comunicacin constante entre las reas para solucionar diversos
temas

AMPLIFICADORES DE VARIEDAD
- Informacin irrelevante sobre trmites pendientes.
- Duplicidad de informacin y tramites olvidados
4.1.3. SUBSISTEMA TRES: SUPERVISION Y CONTROL
Esta actividad lo realiza la jefatura, que vigila el correcto
desarrollo de las actividades en cada rea. Asimismo existe un
rea de Supervisin y Control de Personal que vigila el
desempeo de cada Personal en su rea de trabajo.
Entre las actividades que se encuentran supervisadas bajo este
rgimen es:
- Asistencia del Personal
- Nivel de desempeo del personal en su rea
- Competitividad
- Entre otros.
UNIDADES OPERACIONALES

FUNCIONES META SISTMICAS.

REFERENCIA DEL SUBSISTEMA ACTUAL

INTERACCIN OPERACIONAL

REFERENCIA TRANSDUCTOR

S2 CANAL DE COORDINACION (S2).

HERRAMIENTA DE REFERENCIA AL SUBSISTEMA 3

REFERENCIA DEL ALGEDONODO.

ENTORNO DEL NIVEL DE GESTION.

CANAL DE SUPERVISION Y CONTROL (S3)


4.1.4. SUBSISTEMA CUATRO : INTELIGENCIA
Esta funcin es asumida por el rea de Supervisin y
control quien se encuentra enterada de todas las
actividades que se sigue para la ejecucin de la
capacitacin y la orientacin del Personal para
desarrollar sus actividades.
REFERENCIA DEL SUBSISTEMA ACTUAL

S2 CANAL DE COORDINACION (S2).

HERRAMIENTA DE REFERENCIA AL SUBSISTEMA 3

REFERENCIA DEL ALGEDONODO.

ENTORNO DEL NIVEL DE GESTION DEL SISTEMA.

CANAL DE SUPERVISIN Y CONTROL (S3)

ENTORNO

CANAL DE INTELIGENCIA

HERRAMIENTA DE REFERENCIA AL SUBSISTEMA 5.


4.1.5. SUBSISTEMA CINCO: POLITICA

RR. HH. PEAH


SUBSISTEMA CINCO - POLITICAS

JEFATURA
GENERAL -
POLITICAS

ENTORNO
SUPERVISION Y
CONTROL -
INTELIGENCIA

GERENCIA
S3 S2
CANAL DE MONITOREO Y
CONTROL

REFERENCIA DEL SUBSISTEMA ACTUAL

S2 CANAL DE COORDINACIN (S2).

HERRAMIENTA DE REFERENCIA AL SUBSISTEMA 3

ALGEDONODO (S4).
ENTORNO DEL NIVEL DE GESTIN DEL SISTEMA.

CANAL DE SUPERVISIN Y CONTROL (S3)

ENTORNO

CANAL DE INTELIGENCIA

HERRAMIENTA DE REFERENCIA AL SUBSISTEMA 5.

ALGEDONODO (S5)
4.2. MODELO DE SISTEMA VIABLE GENERAL
REFERENCIA DEL SUBSISTEMA ACTUAL

S2 CANAL DE COORDINACIN (S2).

HERRAMIENTA DE REFERENCIA AL SUBSISTEMA 3

ALGEDONODO (S4).

ENTORNO DEL NIVEL DE GESTIN DEL SISTEMA.

CANAL DE SUPERVISIN Y CONTROL (S3)

ENTORNO

CANAL DE INTELIGENCIA

HERRAMIENTA DE REFERENCIA AL SUBSISTEMA 5.

ALGEDONODO (S5)

UNIDADES OPERACIONALES

FUNCIONES META SISTMICAS.

INTERACCIN OPERACIONAL

ENTORNO DIVIDIDO.

4.3. ANALISIS DEL MODELO OBTENIDO


El Modelo de Sistema Viable es un desarrollo puramente ciberntico para
el diseo y diagnstico de organizaciones. Proporciona una metodologa
completa para estructurar una organizacin de acuerdo con sus objetivos y
establecer las formas de gestin adecuados a estos. Presenta la enorme
ventaja de la formalizacin que permite conseguir diagnsticos rpidos en
problemas de muy diversa ndole.
Se puede observar, que el modelo desarrollado permite a la organizacin
una mejor cohesin en todas sus estructuras funcionales, as como la
coordinacin adecuada para fortalecer su capacidad de respuesta hacia su
entorno, se visualiza claramente el rol que cumple cada una de las reas
encargadas del subsistema de implementacin y se identifica las
comunicaciones y relaciones existentes para garantizar la viabilidad del
sistema.
DIAGNOSTICO
Para realizar el diagnostico partimos del organigrama establecido para el rea de
Recursos Humanos.

El rea de Recursos Humanos cuentas con las siguientes sub- reas:

1. JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS


DIRIGIDO POR:
- Ing. Jhon Melndez Ordoez

El rea de jefatura realiza las siguientes funciones:

Planificar, organizar, dirigir, conducir y controlar todas las actividades,


tareas operaciones y acciones que son de competencia de su rea.
Liderar al personal a su cargo, comunicando los desafos y lineamientos
institucionales para guiar su desempeo, delegando funciones,
asignando tareas, supervisando, controlando el avance de las tareas y
evaluando su desempeo.
Hacer el inventario anual y el mantenimiento y conservacin de los
bienes que son de su rea.
Conducir y atender los plenos de reclamos que presenta el sindicato de
conformidad con las disposiciones legales y la situacin econmica de
la empresa para su resolucin correspondiente.
Asesorar a la alta direccin y a las dems reas en asuntos laborales.
Supervisar y realizar mejoras al proceso de evaluacin del desempeo
institucional.
Supervisar y gestionar el cumplimiento de metas estratgicas y
operativas relacionadas con el Departamento.
Elaborar el Plan de Trabajo Anual para ser presentado a la Gerencia y
Directorio para su aprobacin.
Atiende las consultas y reclamos presentados por los funcionarios de la
Institucin, relacionados con la interpretacin y aplicacin de
reglamentos, normas y procedimientos en materia de recursos
humanos; a fin de proponer soluciones adecuadas.
Recibir y tramitar las solicitudes de sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.

Al realizar el diagnostico, se identifico que no cumple con las funciones


encomendadas debido a:

- Existe mucha redundancia en informacin


- El personal no se encuentra capacitado para simplificar las tareas
- Los problemas presentes en la Organizacin requieren de solucin
inmediata, lo cual dificulta la atencin a otras actividades presentes en
el rea de Recursos Humanos que deben ser atendidas por el Jefe.
- La importancia dada al rea de Recursos Humanos es casi nula, y
siendo sta un rea de mucha importancia se requiere ms personal
que labore en dicha rea.

2. DEPARTAMENTO DE SELECCIN DE PERSONAL


Para realizar la seleccin del Personal y sus cargos dentro de sus reas
estn estructurados segn niveles como por ejemplo:
D4 : Direccin Ejecutiva de Nivel 4, mximo nivel
D2P: Direccin de rea de Nivel 2, autoridad sobre su rea.

Se muestra el cuadro de resumen para cada puesto de trabajo en el


PEAH:

NIVEL
CARGOS ESTRUCTURALES

ORGANODEDIRECCIONDIRECCIONEJECUTIVA
D4
1. Director Ejecutivo

ORGANOS DE LINEA

DIRECCIONDEOBRAS D2
2. Director de Obras PA
3. Supervisor PB
4. Especialista en Mantenimiento yEquipoMecnico

DIRECCINDEESTUDIOS
D2
5. DirectordeEstudios PA
6. EspecialistasenFormulacinyEvaluacindeProyectos PA
7. EspecialistaenProyectosdeInfraestructura PA
8. EspecialistaenProyectosProductivos

DIR.MEDIOAMBIENTEYDESARROLLOPRODUCTIVO
D2P
9. DirectordeMedioAmbienteyDes.Productivo
B
10. EspecialistaenMedioAmbiente
11. EspecialistaenDesarrolloProductivo

ORGANODEAPOYO
D2P
OFICINADEADMINISTRACION APB
PBP
12.JefedeOficinadeAdministracin B
13.Contador
14.EspecialistaenPersonal
15.EspecialistaenAbastecimientoyServiciosAuxiliares
16.Tesorero
ORGANODEASESORAMIENTOO
FICINADEPRESUPUESTOYPLANIFICACION D2P
APB
17. JefedeOficinadePresupuestoyPlanificacin
18. EspecialistaenPresupuesto
19. EspecialistaenPlanesySeguimientodeMetas

D2
OFICINADEASESORIAJURIDICA

20. JefeOficinadeAsesoraJurdica

ORGANODECONTROLOFICINADEAU
DITORIAINTERNA

21. JefedeOficinadeAuditoraInterna D2

ORGANOSDESCONCENTRADOSZO
NALHUANUCO

22. JefedeOficinaZonalMariscalCceres
23. JefedeOficinaZonalTocache
24. JefedeOficinaZonalLeoncioPrado-PadreAbad D2D
25. JefedeOficinaZonalHunuco 2D2
D2

3. DEPARTAMENTO DE EVALUACIN Y REMUNERACIN.


Ejemplo de Evaluacin de un Personal:
PUNTAJE
PUNTAJE PUNTAJE
ASPECTOS CRITERIOS FINAL
PARCIAL MAXIMO

Formacin
Grado y/o Constancia 50 puntos 50 puntos
Acadmica
Capacitacin y
Por cada 10 horas lectivas hasta un
actualizaciones
mximo de 50 horas en los ltimos 1.00 punto 5.00 puntos
relacionados al cargo
tres (3) aos.
que postula

Experiencia Laboral Por cada tres(3) meses 1.00 punto 5.00 puntos

CUADRO DE REMUNERACIONES

REMUNERACI PERIODO EN
CARGOS ESTRUCTURALES NIVEL N MENSUAL MESES

ORGANODEDIRECCION

DIRECCIONEJECUTIVA
D4 7.902,00 12

DirectorEjecutivo

ORGANOSDELINEA 5.926,00
DIRECCIONDEOBRAS D2 3.688,00
DirectordeObras
PA 3.249,00
Supervisor 12
PB
EspecialistaenMantenimientoyEquipoMecnico 12
12
5.926,00
DIRECCINDEESTUDIOS 3.688,00
D2 3.688,00
PA 12
DirectordeEstudios 3.688,00
PA 12
EspecialistasenFormulacinyEvaluacindeProyectos
EspecialistaenProyectosdeInfraestructura PA 12
EspecialistaenProyectosProductivos 12

DIR.MEDIOAMBIENTEYDESARROLLOPRODUCTIVO D2P
BPB
DirectordeMedioAmbienteyDes.Productivo 5.926,00 12
EspecialistaenMedioAmbiente 3.249,00 12
EspecialistaenDesarrolloProductivo 3.249,00 12

ORGANODEAPOYO
D2P 5.926,00 12
OFICINADEADMINISTRACION APB 3.688,00 12
PBP 3.249,00 12
JefedeOficinadeAdministracin B 3.249,00 12
Contador
3.249,00 12
EspecialistaenPersonal
EspecialistaenAbastecimientoyServiciosAuxiliares
Tesorero

ORGANODEASESORAMIENTOOFICI
NADEPRESUPUESTOYPLANIFICACION 12
D2P 12
JefedeOficinadePresupuestoyPlanificacin APB 12
EspecialistaenPresupuesto 5.926,00
EspecialistaenPlanesySeguimientodeMetas 3.688,00 12
3.249,00

OFICINADEASESORIAJURIDICA D2
12
JefeOficinadeAsesoraJurdica 5.926,00
12
12
D2 12
ORGANODECONTROLOFICINADEAUDIT
ORIAINTERNA 12

JefedeOficinadeAuditoraInterna 5.926,00
ORGANOSDESCONCENTRADOSZONAL
HUANUCO
D2D
JefedeOficinaZonalMariscalCceres 2D2
JefedeOficinaZonalTocache D2
JefedeOficinaZonalLeoncioPrado-PadreAbad 5.926,00
JefedeOficinaZonalHunuco 5.926,00
5.926,00
5.926,00

Estas reas por ser de naturaleza distinta deben estar separadas y cada
uno funcionando como un sub-rea supervisada por la Jefatura cumpliendo las
siguientes funciones:
A) Area de remuneraciones:
Elaborar el informe anual para establecer el record de das laborados
por cada uno de los trabajadores para la participacin anual en las
utilidades.
Programar, organizar y ejecutar todas las reas para la administracin
de sueldos y salarios.
Analizar solicitudes de aumento de sueldos y salarios, para ascensos,
traslados, promociones y/o decretos.
Asigna remuneraciones segn las escalas respectivas de remuneracin
para el personal.
Verificar el correcto registro de pago al personal.
Calcular y entregar oportunamente las constancias fiscales de
remuneraciones del personal para pagos y declaraciones de impuestos.
Disear y proponer controles que modernicen y faciliten los registros de
las remuneraciones.
Proporcionar datos e informacin necesaria, a fin de elaborar en forma
computarizada las nminas de pago.
Organizar y mantener actualizado los registros individuales de pago.

B) AREA DE EVALUACION
Esta rea se encuentra funcionando sin un apoyo para poder realizar sus
labores, generndose problemas en los procesos. Debera ir apoyada por
el rea de Planeacin y Ejecucin.

4. DEPARTAMENTO DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTO.


La mencionada rea cumple una funcin que se considera
complemento para diversas reas ya que de ella depende varias reas
como:
Evaluacin y remuneraciones, porque se necesita conocer el
puesto de trabajo para asignar el sueldo o remuneracin al
empleado
Al rea de Jefatura, porque informa de las actividades que
debe realizar cada rea.
Al rea de planeacin y reclutamiento porque nos ayudara a
informarnos sobre los personales idneos para cada puesto.
5. DEPARTAMENTO PLANEACIN Y RECLUTAMIENTO
El rea de planeacin y reclutamiento es el encargado de dotar a la
Organizacin del personal adecuado para el desempeo de las actividades
encomendadas.
Dicho proceso de planeacin y reclutamiento se realiza previa convocatoria
del Personal, el cual se muestra en el siguiente formulario:

EJEMPLO DE : CONVOCATORIA

PERU

MINISTERIO DE PROYECTO ESPECIAL ALTO


AGRICULTURA Y RIEGO HUALLAGA PEAH

CONVOCATORIA N 003-2013- PEAH-MINAGRI


BASES PARA LA CONVOCATORIA CONTRATO SUJETO A MODALIDAD, D.L N
728 DE UN(A) ESPECIALISTA EN FORMULACION Y EVALUACION DE
PROYECTOS

ANTECEDENTES:

El concurso se realiza para contratarlos servicios de un(a) Especialista en


Formulacin y Evaluacin de Proyectos bajo el rgimen laboral de la actividad
privada, D.L N 728 para la Direccin de Obras del Proyecto Especial Alto
Huallaga.

OBJETO:

Seleccionar al personal idneo para cubrir la necesidad de personal referido a


Especialista en Formulacin y Evaluacin de Proyectos.

PERIODO DE CONTRATACION:

REMUNERACION PERIODO DE
N CONTRATADO OBSERVACIONES
CONTRATACION
MENSUAL S/.

1 Especialista en Formulacin 5,400.00 01/12/2013 al Sin observaciones


y Evaluacin de Proyectos 31/11/2014

ETAPAS DEL CONCURSO:

Convocatoria y difusin
Seleccin
Evaluacin curricular
Entrevista personal

INSCRIPCION DE POSTULANTE:

Los postulantes presentarn la documentacin en un folder debidamente


foliado en mesa de partes del Proyecto Especial Alto Huallaga ubicado en el
Pasaje Los Rosales N 101 Castillo Grande Tingo Mara en el horario de
8:00 a.m. a 1.00 p.m.

El expediente a ser presentado deber contener lo siguiente:

Solicitud de Inscripcin.
Copia de Currculo Vital Documentado.
Declaracin Jurada.

REQUISITOS MINIMOS:

Ttulo del CIP y certificacin en PMBOK


Contar con un mnimo de 4 aos de experiencia
Tener disponibilidad de adaptarse a las exigencias del cargo.
Lugar de trabajo zonal Ucayali.
Con capacidad actualizada en el rea laboral y tcnica.
Con disponibilidad de tiempo.
Edad mnima 30 aos mximo 45.
Pro actividad, iniciativa y liderazgo presencial.

EVALUACION:
Se realizar sobre la base como puntaje mximo de 100.00 puntos. El
postulante que se haga acreedor al mayor puntaje ganar el concurso.
Los criterios y factores que se consideran en la evaluacin son las siguientes:
A. EVALUACION CURRICULAR
PUNTAJE
PUNTAJE PUNTAJE
ASPECTOS CRITERIOS FINAL
PARCIAL MAXIMO

Formacin
Grado y/o Constancia 50 puntos 50 puntos
Acadmica
Capacitacin y
Por cada 10 horas lectivas hasta un
actualizaciones
mximo de 50 horas en los ltimos 1.00 punto 5.00 puntos
relacionados al cargo
tres (3) aos.
que postula

Experiencia Laboral Por cada tres(3) meses 1.00 punto 5.00 puntos

B. ENTREVISTA PERSONAL
TOTAL
FACTORES A EVALUARSE PUNTAJE

Aspectos Personales 4.00 puntos

Seguridad y Estabilidad Emocional 10.00 puntos

Capacidad de Induccin 10.00 puntos

Capacidad para tomar decisiones 6.00 puntos

Conocimientos relacionados con el servicio requerido 10.00 puntos


CONCLUSIONES
Luego de conversar con el Jefe de Recursos Humanos PEAH, secretaria, otros
empleados, de manera de entrevistas no estructuradas se concluye en los siguientes:

El estudio del modelo de sistema viable, propuesto por el profesor Staffor Beer,
nos permite ver en 1er lugar a la empresa, institucin u organizacin, ya no
desde el punto de vista reduccionista, sino desde un enfoque integral.
La metodologa de Staffor Beer, se orienta hacia establecer la identidad de la
organizacin y el modelamiento de los niveles estructurales que ayudan a
cumplir sus tareas al sistema.
A travs del estudio de MSV ayuda a realizar un diagnostico del PEAH rea
de Recursos Humanos, apoyndonos en herramientas de observacin del
anlisis organizacional.
Un sistema puede ser descrito por mltiples MSV, por que dependen del
Observador (analista).
Las organizaciones deben ser estudiadas desde diversos puntos de vista,
debido a su propia naturaleza.
RECOMENDACIONES
En base al diagnostico realizado, se recomienda:

Reestructurar el rea de recursos humanos, teniendo como punto de inicio la


MSV, para que esta rea se convierta en modelo para una futura
reestructuracin del PEAH
Para lograr la reestructuracin del rea de recursos humanos, se recomienda
crear la siguientes sub-reas:
JEFATURA - AREA DE RECURSOS HUMANOS
AREA DE CONTROL Y SUPERVISION DE PERSONAL
AREA DE REMUNERACIONES
AREA DE CONTRATACION PERSONAL
AREA DE BIENESTAR
AREA DE MOTIVACION, ORIENTACION Y CAPACITACION AL
PERSONAL

Dichas reas garantizaran a lograr la visin de la organizacin, y seguir la lnea de la


misin.
ANEXOS
1. RECOLECCIN DE LA INFORMACIN

Para realizar el presente trabajo se procedi a obtener la documentacin necesaria


acerca del PEAH, as como se recurri a entrevistas y conversaciones con el Jefe de
Recursos Humanos PEAH, secretaria y otros empleados, con el fin de aclarar dudas
con respecto a temas especficos, correspondientes al diagnstico del PEAH - REA
de Recursos Humanos, tambin se descargaron informaciones en la pgina web del
PEAH: http: //peah.minag.gob.pe/, los cuales se consiguieron los siguientes
documentos:

Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF)

Organigrama del PEAH REA de Recursos Humanos

Manual de Organizaciones y Funciones (MOF)

Reglamento Interno de Trabajo (RIT)

Cuadro de rganos y Cargos Estructurales (COCE)

Presupuesto Analtico del Personal (PAP)

2. ENCUESTA NO ESTRUCTURADA
Bsicamente las visitas al PEAH y al rea de Recursos Humanos
fueron para recabar informacin acerca de lo siguiente:

A. ACERCA DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS


1. Qu hace?

El rea de Recursos Humanos se encarga de la distribucin, desarrollo,


coordinacin y creacin de estrategias para mantener a los empleados
con un desempeo eficiente dentro dela compaa.
Diremos entonces que, el rea de Recursos Humanos se encarga de:
Planificacin del Personal, determinar cul es la necesidad de mano
de obra que va a tener la empresa.
Seleccin del Personal, buscar al personal idneo que se
desempee en el rea requerida valindose de la seleccin.
Contratacin del Personal, mediante la firma del contrato, el
personal se integra a sus labores.
Gestin de Nominas, Prestaciones y Beneficios del Personal,
relacionado a la bsqueda del bienestar y comodidad del personal
que labora en la Empresa
Evaluacincontinuo del Personal, para controlar el desempeo del
Personal a travs de evaluaciones peridicas para ver si
desarrollan su labor de forma adecuada.
Gestin del Proceso Disciplinario del Personal, encargado tambin
del proceso disciplinario. Entre muchas funciones comunicar los
despidos y gestionar las indemnizaciones correspondiente

Es el rea de suma importancia para cada empresa porque depende del


desempeo, motivacin y satisfaccin del personal para mantener la
misin y encaminarse hacia la visin de la Empresa realizando mejoras
para mantener la competitividad.

2. Cul es el proceso de transformacin que realiza y por el


cual se identifica?
Realizar una correcta administracin de la Gestin del Talento
dentro de la Empresa

3. Cmo lo hace?
Valindose de los distintos procesos relacionados con la Gestin
del Talento (Contratacin, seleccin, reclutamiento, etc.)

4. Cul es su valoracin dentro de PEAH?


Considerada el motor de la empresa, el capital humano capaz de
mover la empresa hacia la superacin.

5. Por medio de qu tecnologa, con qu recursos y mediante


cules actividades?

Segn los procesos evaluados, por ejemplo:


Contratacin de Personal: Publicacin de plazas vacantes
por medios de comunicacin y en el peridico mural.
Seleccin de Personal: Publicacin interna o a nivel de
Pgina web.

6. Para qu lo hace?
Para lograr el desarrollo y xito de la empresa manteniendo la
competitividad y la satisfaccin del cliente.

7. Para qu hace lo que hace?


Para lograr el desarrollo conjunto del rea y as mantener el
prestigio del Proyecto Especial Alto Huallaga, como un ente que
se encarga de buscar el desarrollo y el bienestar del Alto Huallaga

8. De acuerdo con su campo de competencia, Cul es el


impacto qu espera tener?

Inicialmente se busca ser un rea modelo dentro del PEAH y


posteriormente influenciar en las dems reas para la superacin
de la Organizacin en su conjunto.