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Personalidades: Aplicación del

análisis de la personalidad al ámbito


empresarial

Abraham Flores Serrano


135555
Gloria Alicia Rojas Ponce
132381

Universidad de las Américas Puebla

Cultura de la información

BC110-01

Mtro. Jesús Darío Hermosillo Aguirre

Verano 2008
1.-INTRODUCCIÓN

El desarrollo organizacional y el éxito son objetivos fundamentales de


cualquier empresa. Uno de los recursos más importantes con los que cuenta
cualquier organización es el personal que labora dentro de esta, el cual es el
principal factor que hace posible el éxito de la empresa. Es por esta razón que
uno de los objetivos de cualquier compañía es el asegurar que sus
subordinados se desempeñen de la manera más óptima y se desenvuelvan en
un ambiente favorable.
El desarrollo organizacional implica el estudio de los procesos sociales
que se dan dentro de una empresa, con objeto de poder ayudar a sus
miembros a identificar los obstáculos que están bloqueando su efectividad
como grupo y a tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones,
para influir de manera positiva y significativa en el éxito de la tarea objeto de la
empresa. (Guzmán de la Garza, A., 2000 citado en Guizar, R, 2004).
Como se puede observar para lograr el desarrollo organizacional tiene
como objetivo mejorar las relaciones entre trabajadores con la finalidad de
conseguir el éxito empresarial. La actitud de los empleados así como su
personalidad son factores que determinan el desempeño del subordinado
dentro de la organización (Blake, R, 1980)..
Es por esta razón que el análisis de la personalidad es una acción que
debe ser llevada a cabo por la empresa para lograr el desarrollo organizacional
y el éxito de la empresa. No importa cuál sea el tamaño de la empresa, esta
siempre va a contar con personal; y el personal al estar formado por diferentes
personas va a estar integrado por diferentes personalidades. Debido a los
diferentes tipos de temperamentos, actitudes y personalidades existirán
conflictos dentro de la organización por lo cual es indispensable tener el
conocimiento y la preparación para saber lidiar con ellos. Al conocer las
posibles reacciones que pueden presentar las personas ante obstáculos o
problemas de acuerdo a su personalidad la empresa puede resolver los
conflictos de una mejor manera (Lammermeyr, 1990).
Debido a que las relaciones humanas y la resolución de conflictos
laborales tienen grandes implicaciones en el éxito de una empresa se decidió
crear un grupo de consulta que tiene como objetivos: analizar la personalidad
de los trabajadores, preveer futuros conflictos provocados por la personalidad
de cada empleado así como soluciones a estos problemas; finalmente se tiene
como meta asesorar a las empresas acerca de las mejores maneras y medios
para lograr un ambiente laboral seguro y el desarrollo máximo de los
trabajadores.

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA


Como se mencionó anteriormente ninguna empresa está exenta de
conflictos entre empleados. En la actualidad es necesario que una empresa
realize intervenciones en procesos humanos, las cuales deben estar dirigidas
fundamentalmente al personal de las organizaciones, así como hacia sus
procesos de interacción, tales como comunación, solución de problemas,
liderazgo y dinámicas de grupo. (Canfled y Miller, 1996).
Sin embargo en múltiples ocasiones las empresas no saben cómo
resolver y evitar conflictos entre subordinados efectivamente por lo que es
indispensable la creación de grupos de asesoría enfocados en el análisis de la
personalidad de los trabajadores, la creación de estrategias para la efectiva
solución de problemas y la efectividad laboral de los trabajadores dentro de las
empresas.

1.2 ANTECEDENTES
En los últimos quince años, la evaluación de la personalidad se ha
convertido en un tema de gran interés para los profesionales e investigadores
de la psicología del trabajo y las organizaciónes debido a su utilidad para tomar
decisiones en relación con procesos revelantes para el trabajo. Diversos
metaanálisis llevados a cabo tanto en América, con en Europa, África y Asia,
han llegado esencialmente a las mismas conclusiones; las medidas de
personalidad son buenos predictores de diversos criterios organizacionales
relevantes (Barrick y Mount ,1991 citado en Salgado,2005).
También durante las últimas décadas, la creciente globalización de la
sociedad y de la economía, los fuertes desarrollos de la tecnología de la
información y la comunicación y los cambios demográficos, sociales y
culturales han producido importantes transformaciones en el mundo del trabajo,
en las organizaciones y en las relaciones laborales (Salgado y Peiro, 2008).
Finalmente, en los últimos treinta años ha sido publicada una
considerable cantidad de investigaciones sobre el clima organizacional y la
satisfacción laboral. Entre otras razones, tal volumen de investigación se
justifica por la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de
los empleados con la productividad. Así, por ejemplo, se han hecho
investigaciones sobre las relaciones de clima y la conducta de liderazgo
(Schein, 1985), la satisfacción y el compromiso con la organización
(Mathieu,1991), la satisfacción y el rendimiento (Petty, McGee y Cavender,
1984).

1.3 ESTADO DEL ARTE


El tema del proyecto fue escogido debido a que a pesar de que es una
problemática que surgió desde hace muchos años, con el paso del tiempo se
han originado nuevos problemas relacionados con la personalidad y con los
conflictos entre trabajadores, los cuales impiden el óptimo desempeño del
personal y el éxito de la empresa.
En las últimas décadas se ha puesto un mayor énfasis en la
incorporación de la psicología en el ámbito organizacional así como en el
análisis de la personalidad para de este modo colocar al trabajador en el
ambiente mas favorable que propicie su máximo desempeño laboral; ya que si
juntamos a un trabajador de determinados rasgos de personalidad con otros de
la misma o compatibles el trabajador se sentirá a gusto en lo que hace y lo hará
de un modo más eficiente.
Lo anteriormente mencionado es logrado gracias al uso de diferentes
pruebas psicológicas que determinan qué tipo de personalidad posee cierto
individuo. El tipo A es un ser humano mucho mas cuidadoso en las cosas que
realiza poniéndole muchas mas énfasis a pequeños detalles, es más
organizado y mucho más meticuloso. El tipo de personalidad “B” es un ser
humano que no deja de ser excelente en lo que hace pero no es tan
perfeccionista.
1.4 PROPUESTA DE SOLUCIÓN
El tipo de organización que se trata de establecer es el de una agencia
consultora llamada “Personalidades” la cual da servicio a grandes y medianas
empresas con la finalidad de asesorarlos en cuanto a la contratación de
personal y que sus decisiones sean siempre las mejores tomando en cuenta
aspectos como la preparación de las personas y tomar en cuenta la
personalidad del individuo para colocarlo en el mejor ambiente laboral posible
dentro de la empresa.
Nosotros trabajamos bajo el slogan de “Trabajadores satisfechos,
ambiente seguro, empresa exitosa”. Creemos que esta frase refleja claramente
lo que “Personalidades” busca lograr: un ambiente agradable dentro de la
organización, el cual propicie el máximo desarrollo de esta.
“Personalidades” comenzó debido a que en la actualidad es importante
que dentro del ambiente laboral existan relaciones humanas más positivas, las
cuales den pie a un mayor rendimiento por parte de los trabajadores y a que
estos se sientan motivados a alcanzar las metas y objetivos de la empresa para
la cual laboran.

2.-MISIÓN
“Personalidades” es una agencia que brinda asesoría a grandes y
medianas empresas acerca de las mejores estrategias para contratar personal.
Como se mencionó, “Personalidades” da orientación a las
organizaciones acerca de los tipos de personalidad y la mejor forma de
combinarlos para que exista cohesión grupal.
Nuestros servicios como ya lo mencionamos van dirigidos a pequeñas y
grandes empresas tanto nacional como internacionalmente. Lo hacemos con la
finalidad de crear una empresa innovadora que a la vez proporcione beneficios
a otras empresas.
Nuestra empresa realiza sus servicios a través de consultas, seminarios,
asesorías, conferencias, orientación a los empleados y directivos de otras
organizaciones mediante un blog.

3.-ANÁLISIS DE LA COMPETENCIA
“Personalidades” se distingue de la competencia ya que brindamos un
servicio de alta calidad, atención personalizada y somos una empresa
innovadora y creativa que antepone los intereses de las empresas para las
cuales laboramos con la finalidad de que estas se sientan satisfechas y logren
alcanzar sus metas.

4.- PROPUESTA
Debido a que en esta época existe un mayor acceso a la información
mediante el uso de recursos electrónicos “Personalidades” se dio a la tarea de
crear un blog o sitio de internet mediante el cual las empresas puedan obtener
guía y orientación así como resolver sus dudas acerca de cómo mejorar y
optimizar el ambiente laboral dentro de su organización de una manera rápida,
accesible y confiable.
5.-CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

A través de “Personalidades” las empresas logran obtener las principales 
herramientas de intervención  psicológica en la empresa, adquirir  habilidades 
para la creación de un modelo de intervención, conocen la metodología para la 
evaluación de la intervención, así como los diseños que permitirían controlar 
factores que imposibiliten la eficiencia y productividad de los trabajadores.
Es por esta razón que la presencia de “Personalidades” en las empresas 
es necesaria ya que mediante la utilización de nuestros servicios conseguirán 
elevar el nivel de producción que tienen y aseguraran buenos resultados.
La   recomendación   es   que   las   compañías   tomen   en   cuenta   que   la 
competencia en esta época es bastante reñida por lo que las empresas tienen 
que tomar otras medidas para lograr sobresalir y creemos que “Personalidades” 
es una opción excelente.

BIBLIOGRAFÍA
Blake, R. R. (1980). El modelo de cuadro organizacional Grid. Bogotá:
Diana.
Canfled, J & Miller, J. (1996). Amor al trabajo. Madrid: McGrawHill

Guizar, R. (2004). Desarrollo Organizacional. Segunda Edición. México:


McGraw Hill.

Iglesias, M, et.al (1996). Clima organizacional y satisfacción laboral en 
una PYME. Psicothema: 5(2), 329­335. Recabado el 23 de junio del 2008 de 
RedAlyc.

Lammermeyer, H. (1990). Human relations the key to quality. Primera


Edición. Milwaukee: Quality Press.

Mathieu, J. E. (1991). A cross-level nonrecursive model of antecedents


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76 (5), 607-618.

Peiro,J & Salgado, F. (2008). Psicología del trabajo, las organizaciones y 
los recursos humanos. Papeles del Psicólogo: 20 (001), 2­5

Petty, M., McGee, G.W & Cavender, J.W. (1984). A meta-analysis of the
relationships between individual job satisfaction and individual performance.
Academy of management review, 9, 712-721.

Salgado, F. (2005). Personalidad y deseabilidad social en contextos


organizacionales: Implicaciones para la práctica de la Psicología del trabajo y
las organizaciones. Papeles del Psicólogo: 26(092), 115­128. Recabado el 18 
de junio del 2008 de RedAlyc.

Schein, E.M (1985). Organizational Culture and Leadership . Londres: 
Jossey­Bass.