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Manual Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales

Guia para el proceso de evaluacin e intervencin en RPSL en


un lugar de trabajo
(Actualizado a Abril 2017)

Nota: Con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar en espaol o/a para marcar la
existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clsico masculino genrico, en el entendido de
que todas las menciones en tal gnero representan siempre a todos/as, hombres y mujeres,
abarcando claramente ambos sexos.

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El presente Manual fue desarrollado por el Departamento de Riesgos Psicosociales ACHS para ser
utilizado por el Comit de Aplicacin de sus empresas adheridas, as como por los expertos ACHS y
expertos empresa. Este material debe ser complementado con el Manual del Mtodo del Cuestionario
SUSESO/ISTAS21, generado por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y la circular n 3243,
ambos publicados en septiembre del 2016 por la misma Superintendencia de Seguridad Social. Tal
como fuera solicitado por SUSESO el objetivo general de este manual es entregar las herramientas
para guiar un proceso de evaluacin e intervencin en RPSL en un lugar de trabajo. Como objetivos
especficos, se espera entregar herramientas para:

Aplicar las normas contenidas en el Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosocial en el Trabajo


del MINSAL
Definir riesgo psicosocial laboral
Recordar y aplicar normas legales involucradas en el proceso (Cdigos, leyes, decretos,
circulares).
Recordar y aplicar las normas del Protocolo referidas a:
Niveles de Riesgo
Flujo de acciones
Aplicar normas de Programas de Vigilancia

Aplicar el mtodo de intervencin en RPSL contenido en el manual del Cuestionario


SUSESO/ISTAS21
Aplicar los principios del mtodo de intervencin en RPSL
Reconocer el origen de un riesgo
Reconocer la consecuencia de un riesgo
Reconocer dominios de riesgo psicosocial
Definir funciones del Comit de Aplicacin
Reconocer principios de ordenamiento de las unidades de anlisis
Calcular prevalencia de riesgo en un lugar de trabajo
Guiar un grupo de discusin en el lugar de trabajo
Disear intervenciones especficas a partir de problemas detectados

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T ABLA DE CONTENIDO
1. P R O T O C O L O D E V I G I L A N C I A D E R I E S G O S P SI C O SO C I A L E S E N E L T R AB AJ O ................................... 4
1.1 Qu es un riesgo psicosocial .......................................................................................................... 5
1.2 Riesgos psicosociales en Chile (ENETS, proyecto Araucaria, datos SUSESO-ISTAS 2015) .............. 9
1.3 Normas aplicables a los riesgos psicosociales .............................................................................. 11
2. I N G R E S O A P R O G R A M A D E V I G I L A NC I A .......................................................................................... 21
2.1 Proceso del programa .................................................................................................................. 22
3. M T O D O D E I N T E R V E N C I N E N R I E S G O P SI C O SO C I AL D E L C U E ST I O N AR I O SUSESO/ISTAS21 27
3.1 Origen del mtodo ....................................................................................................................... 28
3.2 Modelos de riesgo psicosocial en el trabajo ................................................................................ 28
3.3 Origen y consecuencias del riesgo ............................................................................................... 30
3.4 Concepto y necesidad de participacin ....................................................................................... 39
3.5 Comit de Aplicacin Psicosocial (CdA). ...................................................................................... 40
3.6 Unidades de anlisis ..................................................................................................................... 47
3.7 Anlisis SUSESO-ISTAS21 .............................................................................................................. 49
3.8 Grupos de discusin ..................................................................................................................... 52
3.9 Matrices de diseo de intervencin ............................................................................................. 58
3.10 Aplicacin de medidas segn resultados. .................................................................................... 62
3.11 Problemas en la aplicacin del mtodo ....................................................................................... 67
4. A N E X O 1 E J E M P L O S D E E N T R E G AB L E S P AR A SEREMI .................................................................. 68
A. Ejemplo de Acta de Designacin de Comit de aplicacin............................................................... 68
B. Ejemplo de bitcora (carta Gantt) .................................................................................................... 70
C. Ejemplo Carta Administracin Superior ........................................................................................... 71
D. Ejemplo de Acta de reunin de Comit de aplicacin ..................................................................... 72
E. Ejemplo Carta Comunicacin ........................................................................................................... 73
F. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores sensibilizados............................................................. 74
G. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores evaluados .................................................................. 75
H. Ejemplo de resultados en Informe de evaluacin de RPS ............................................................ 76

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I. Ejemplo de Excel con Informe y sus respectivas medidas de intervencin ..................................... 77
5. A N E X O 2. C U E S T I O N A R I O SUSESO-I ST A S 21 B R E V E ( V E R SI N 2016) ..................................... 79
6. A N E X O 3. I N S T R U C T I V O U S O P L AT A FO R M A D E G E ST I N D E R I E S G O S P S I C O SO C I AL E S ............... 82

1. P ROTOCOLO DE V IGILANCIA DE R IESGOS P SICOSOCIALES EN


EL T RABAJO

La evolucin del proceso de trabajo, caracterizado por las nuevas tecnologas de produccin y servicios
ha obligado a mirar la salud en el trabajo con otros ojos, ya no hablamos solo de riesgos fsicos y
qumicos, sino tambin se incorpora la propia subjetividad, el contenido del trabajo y los mecanismos
socio-psicolgicos que influyen en la salud. Esta tendencia mundial hace que los factores psicosociales
sean prioridad de salud laboral en los prximos aos en la OIT, NIOSH y UE. Estos factores
psicosociales abarcan distintos niveles de la persona y su organizacin laboral, donde se consideran
afecciones a nivel individual, del entorno y externos del trabajo.

La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de caractersticas


ambientales, contextuales y culturales. Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las
situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organizacin, el contenido del
trabajo y la ejecucin de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el
bienestar y la salud (fsica, psquica y/o social) de las personas y sus condiciones de trabajo. Los
factores de riesgo van acompaado de una serie de problemas de salud, entre los que se incluyen
trastornos del comportamiento y enfermedades psicosomticas. Si es que el trabajador o la
trabajadora estn expuestos a algn factor de riesgo psicosocial existirn una serie de sintomatologas
a nivel individual y de la organizacin. Adems esto afectar su desempeo ptimo, dejando de lado la
calidad y productividad de las tareas asignadas.

Es en ste contexto, que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales,
siendo necesario contar con una metodologa que establezca un estndar mnimo de salud del
ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del pas. El objetivo principal de este protocolo es
poder identificar la presencia y el nivel de exposicin de todos los trabajadores a los riesgos
psicosociales.

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1.1 Qu es un riesgo psicosocial

Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se
relacionan con el tipo de organizacin, el contenido del trabajo y la ejecucin de la tarea, los cuales
tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (fsica, psquica y/o social) de
las personas y sus condiciones de trabajo.

La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de caractersticas


ambientales, contextuales y culturales. Los factores de riesgo van acompaado de una serie de
problemas de salud, entre los que se incluyen trastornos del comportamiento y enfermedades
psicosomticas. Si es que el trabajador o la trabajadora estn expuestos a algn factor de riesgo
psicosocial existirn una serie de sintomatologas a nivel individual y de la organizacin. Adems esto
afectar su desempeo ptimo, dejando de lado la calidad y productividad de las tareas asignadas.

Es en este contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales,
siendo necesario contar con una metodologa que establezca un estndar mnimo de salud del
ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del pas. El objetivo principal de este protocolo es
poder identificar la presencia y el nivel de exposicin de todos los trabajadores a los riesgos
psicosociales.

El abordar el riesgo psicosocial implica darle el mismo tratamiento preventivo que se aplica a los
aspectos higinicos, ergonmicos o de seguridad:

Identificar los riesgos


Medirlos
Priorizarlos
Disear e implementar acciones preventivas desde la organizacin
Evaluar la efectividad

Cuando hablamos de estrs en el trabajo, estamos hablando de la exposicin a los riesgos


psicosociales, frente a la exposicin a estos riesgos es que aparece el estrs como alerta. Los riesgos
psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan
con el tipo de organizacin, el contenido del trabajo y la ejecucin de la tarea, los cuales tienen la
capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (fsica, psquica y/o social) de las
personas y sus condiciones de trabajo.

1.1.1. Definiciones

A continuacin explicitamos algunas definiciones entregadas en el protocolo de vigilancia de riesgos


psicosociales y en el manual de uso 2016 del cuestionario SUSESO ISTAS 21.

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Protocolo: Instrumento de aplicacin con orientaciones prcticas, con el fin de ser
implementadas en los lugares de trabajo. En este sentido, los protocolos buscan ser una
herramienta reglamentaria y unificadora de criterios en el proceso de identificacin y
evaluacin de factores de riesgo de las tareas laborales y puestos de trabajo, como tambin de
su control y seguimiento.
Trabajo o Empleo: Conjunto de tareas cumplidas o que se supone sern cumplidas por una
misma persona.
Ocupacin: Conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud
Condiciones de Trabajo: Situacin en que las personas estn empleadas, el estatus que ocupa
en la empresa o lugar de trabajo, la estabilidad existente en el empleo, el acceso a
entrenamiento y capacitacin, la forma de pago, los tiempos de trabajo y control sobre ellos y
los niveles de participacin en la toma de decisiones. Esta dimensin busca conocer los
aspectos relativos a la relacin de empleo entre los trabajadores y su empresa, empleador o
empleo propiamente tal. Los aspectos analizados se entienden como determinantes
estructurales que generan y reproducen las inequidades en salud.
Factores Psicosociales: Hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y
relacionadas al tipo de organizacin, al contenido del trabajo y la ejecucin de la tarea, y que
tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (fsica,
psquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. Por lo descrito, es importante
distinguir el concepto de Factores Psicosociales con respecto al concepto de Factores de
Riesgo Psicosociales y/o Riesgos Psicosociales.
Estrs: Sistema de alerta del ser humano que se activa con respuestas de ndole
psicofisiolgicas, derivado de la percepcin de un desequilibrio entre un estmulo ambiental y
los recursos que se dispone para su enfrentamiento. Este sistema de alerta es inespecfico, por
lo que influyen las caractersticas personales para su manifestacin como sndrome. Es
importante diferenciar el concepto de estrs como estmulo externo (estresgeno o condicin
percibida como negativa), como efecto en el organismo (efectos psicolgicos y/o fisiolgicos) y
como proceso (interaccin dinmica). Para los efectos de este protocolo, se comprender el
estrs como efecto mediador de la exposicin al riesgo psicosocial y las consecuentes
patologas de orden fsico y/o mental. Entre los factores especficos que reportan estrs en el
trabajo se incluyen: la falta de control sobre el trabajo (autonoma, participacin, uso y
desarrollo de habilidades), la carga de trabajo (cantidad, complejidad, presiones de tiempo),
las (dis)funciones de rol (conflicto, ambigedad), las relaciones inarmnicas con los dems
(acoso, apoyo social, reconocimiento), las perspectivas de carrera (promocin, precariedad,
degradacin), el clima o la cultura (estilos de comunicacin, estructura jerrquica, equidad) y
la interaccin de conciliacin trabajo-vida.
Organizacin: Empresa o institucin dedicada a actividades o persecucin de fines
econmicos, comerciales o de servicios. Por lo tanto, se entender como tal a toda
organizacin pblica o privada, con o sin fines de lucro
Cuestionario SUSESO/ISTAS21: Instrumento originado sobre la base de validacin y
estandarizacin del Mtodo CoPsoQ-ISTAS 21, adaptada a la poblacin chilena y aplicable a las

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distintas actividades econmicas y productivas y que est orientado a identificar y medir el
riesgo psicosocial presente en el mbito laboral en Chile.
Cuestionario SUSESO/ISTAS21-versin completa: Versin ntegra del Cuestionario
SUSESO/ISTAS21, est diseado para ser aplicado como herramienta de medicin, prevencin,
intervencin, vigilancia epidemiolgica en riesgo psicosocial e investigacin en salud
ocupacional. Puede ser aplicado en cualquier empresa o institucin, pblica o privada, adscrita
al sistema de seguridad social regido por la Ley 16.744. Su uso se encuentra sujeto a las
condiciones establecidas en este documento. Se debe solicitar cuando corresponda a los
Organismos Administradores del seguro de la Ley 16.744 o mutualidades de empleadores.
Cuestionario SUSESO/ISTAS21-versin breve: Versin acotada del Cuestionario
SUSESO/ISTAS21 para ser aplicado en cualquier empresa o institucin, pblica o privada,
adscrita al sistema de seguridad social regido por la Ley 16.744, con fines de cribado o
tamizaje, prevencin, fiscalizacin en riesgo psicosocial. Se encuentra disponible en
www.suseso.cl o en los Organismos Administradores del seguro de la Ley 16.744 o
mutualidades de empleadores. Su uso se encuentra sujeto a las condiciones establecidas en
este documento.
Mtodo CoPsoQ-ISTAS21: Mtodo de evaluacin e intervencin en riesgo psicosocial, centrado
en la versin en lengua castellana del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), que
result de la traduccin y validacin de este a la poblacin espaola (www.istas.ccoo.es).
Usuario del Cuestionario SUSESO/ISTAS21: Es el individuo o la entidad que ejercita los
derechos otorgados al amparo de estas condiciones de uso. En el caso de la versin breve,
podrn ser usuarios los organismos del Estado normativos y fiscalizadores de la Ley 16.744 y
los organismos administradores de la Ley 16.744, de acuerdo a sus atribuciones y en
cumplimiento de sus funciones, y los departamentos de Recursos Humanos y/o Unidades
Tcnicas responsables de la prevencin de riesgos de una empresa o institucin.
Lugar de Trabajo: Recinto (empresa, faena, sucursal o agencia) donde presta servicios un
grupo de trabajadores de cualquier empresa o institucin, pblica o privada, adscrita al
sistema de seguridad social regido por la Ley 16.744, al cual se aplica el Cuestionario
SUSESO/ISTAS21, bajo las condiciones de este documento. La denominacin lugar de trabajo
ser considerada equivalente a centro de trabajo.
Condiciones esenciales de uso: Son aquellos requisitos, definidos ms adelante, que resultan
indispensables para poder utilizar el Cuestionario SUSESO/ISTAS21, cualquiera sea la versin,
naturaleza del usuario o fin que persiga la utilizacin.

1.1.2. Dimensiones de riesgo psicosocial

En la versin breve del cuestionario SUSESO ISTAS 21 existen 5 dimensiones:

Dimensiones SUSESO ISTAS Versin Breve

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Dimensiones Descripcin
Exigencias Psicolgicas Tensin y desgaste emocional a causa de la realizacin del trabajo

Trabajo Activo y Posibilidades Sentido, importancia y satisfaccin personal y profesional que


de Desarrollo significa la realizacin del trabajo
Apoyo Social en la empresa Calidad del apoyo de compaeros y jefaturas para la realizacin del
trabajo
Compensaciones Retroalimentacin, reconocimiento y valoracin explcita de la
realizacin del trabajo
Doble Presencia Preocupacin por asuntos domsticos que interfiere en la
realizacin del trabajo

Cada dimensin se compone de subdimensiones (comprendidas en el cuestionario SUSESO-ISTAS 21


versin completa), las que se definen a continuacin:

Dimensin exigencias psicolgicas

Exigencias psicolgicas cuantitativas: Se definen como la cantidad o volumen de trabajo y el


tiempo disponible para realizarlo.
Exigencias psicolgicas cognitivas: Tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas,
memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas dimensiones a la vez.
Exigencias psicolgicas emocionales: Cuando requieren capacidad para entender la situacin
de otras personas que tambin tienen emociones y sentimientos que pueden ser transferidos
Exigencias psicolgicas de esconder emociones : Reacciones y opiniones negativas que el
trabajador o trabajadores esconden al pblico.
Exigencias psicolgicas sensoriales: Exigencias laborales en relacin con los sentidos.

Dimensin trabajo activo y desarrollo de habilidades

Influencia: Margen de decisin, de autonoma respecto al contenido y las condiciones de


trabajo (orden, mtodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo, etc.).
Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evala si el trabajo es fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.
Control sobre los tiempos de trabajo: Esta dimensin complementa la de influencia, con
relacin al control sobre los tiempos a disposicin del trabajador.
Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros
valores o fines que los simplemente instrumentales.
Integracin en la empresa: Estrechamente relacionada con la anterior, sin embargo, se
concentra en la implicacin de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo
en s.

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Dimensin apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo

Claridad de rol: Esta definicin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo. Si el papel
a desempear no est bien definido.
Conflicto de rol: Trata de las exigencias contradictorias que presentan en el trabajo y de los
conflictos de carcter profesional o tico.
Calidad de liderazgo: El papel de la direccin y la importancia de la calidad de direccin para
asegurar el crecimiento personal, la motivacin y el bienestar de los trabajadores.
Calidad de la relacin con superiores: Se refiere al hecho de recibir de superiores informacin
adecuada y suficiente, y ayuda necesaria y oportuna.
Calidad de la relacin con los compaeros/as de trabajo: Se refiere al hecho de recibir ayuda
necesaria y oportuna de los compaeros/as de trabajo, junto con el sentimiento de formar
parte de un grupo social.

Dimensin compensaciones

Inseguridad respecto del contrato de trabajo: Movilidad funcional y geogrfica, cambios de la


jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. Tambin incluye la
estabilidad del contrato y de las remuneraciones y las posibilidades de ascenso en el trabajo.
Inseguridad respecto de las caractersticas del trabajo: Estabilidad en ciertas caractersticas del
puesto de trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realiza.
Estima: Componente de la dimensin de compensaciones del trabajo, integrante del modelo
esfuerzo-recompensa.

Dimensin doble presencia

Preocupacin por tareas domsticas: Corresponde a la preocupacin que las tareas del trabajo
domstico y/o familiar producen en el trabajador(a).

1.2 Riesgos psicosociales en Chile (ENETS, proyecto Araucaria, datos SUSESO-ISTAS


2015)

Para entender la realidad de los trabajadores en Chile, se debe entender la realidad socioeconmica
de estos trabajadores. En datos de la ENETS el 35 % del ingreso del hogar es menos de 250.000, el 67%
del ingreso del hogar es menos de $450.000 y el 86% del ingreso del hogar es menos de $850.000.

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Respecto al nivel sociocultural de los trabajadores, el 41% de los trabajadores no tiene la Educacin
Media Completa, de ellos el 14% tiene educacin bsica incompleta, el 11% tiene bsica completa y
15% media incompleta. Por otro lado, el 33% de los trabajadores tiene media completa, el 11% son
tcnico superior y 8% universitaria completa.

Respecto a la diferencia salarial entre hombre y mujer, se observa que existen importantes diferencias.
As por ejemplo, un 74% de las mujeres declara ingresos salariales menores a 250.000 pesos, y slo un
2% mayor a 851.000 pesos. En cambio en los hombres, un 56% declara ingresos inferiores a los
250.000 pesos, mientras que un 5% seala que sus ingresos corresponden al tramo ms alto,

Una de las grandes temticas trabajadas en la primera (y hasta ahora nica) encuesta Nacional de
Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida, ENETS (MINSAL, 2011), son los sntomas de
los trabajadores Chilenos. En ese sentido, se observ que la sensacin continua de cansancio se
reporta como un problema de salud altamente frecuente en hombres y mujeres, lo que es
concordante con las largas jornadas de trabajo. Asimismo, aparece sintomatologa relevantemente
alta como son el sentirse tenso o irritable y sufrir dolores de cabeza.

Respecto a los hombres, las mujeres refieren con ms frecuencia estar afectadas en este mbito de
salud mental, cifras estadsticamente significativas, al igual que las diferencias entre los ms jvenes y
los grupos intermedios de edad.

La inseguridad laboral asimismo es uno de los ms importantes estresores laborales, dado que
influencia sentimientos, actitudes y conductas que interviene en su performance. En chile, segn la
primera encuesta nacional de empleo, trabajo, salud y calidad de vida de los trabajadores y
trabajadoras en Chile (MINSAL, 2011) el 22% de los trabajadores en Chile sienten que estn en un
trabajo inestable.

El aumento en el nmero de atenciones de salud mental o enfermedades relacionadas con el estrs se


debe a una multiplicidad de factores sociales, culturales y econmicos. Segn la OIT (OIT, 2012), el
cambio de las funciones que implican muchas veces trabajos polifuncionales y de mayor demanda
mental que fsica; el crecimiento explosivo de la economa hacia el sector servicios; las
transformaciones en la organizacin del trabajo donde emergen empleos con jornadas parciales,
empleos transitorios, subcontratacin y nuevos sistemas de remuneraciones; la incertidumbre,
inestabilidad laboral, falta de claridad, el boom tecnolgico y el rediseo de los puestos de trabajo, se
alzan como los grandes problemas que inciden en la aparicin del estrs.

La realidad Chilena en el mbito de enfermedades profesionales de salud mental ha sufrido


importantes cambios derivados del aumento de la demanda, lo que se ha dado especialmente en los
ltimos diez aos, creciendo en un promedio de 34% al ao.

En datos especficamente de la Asociacin Chilena de seguridad, se puede ver el aumento constante


de las enfermedades profesionales de origen de salud mental, en donde en el ao 2003 las
enfermedades profesionales de salud mental correspondan al 3% del total de enfermedades, para
luego aumentar a un 8% el ao 2008 y a un 30% en el ao 2014.

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Asimismo los casos de salud mental acogidos representan
un 85% de los das perdidos por enfermedades
profesionales, siendo de las enfermedades profesionales
la primera en cantidad de das perdidos. Al igual que con
el aumento de casos, se puede observar con datos 2015
de la Asociacin Chilena de Seguridad que el aumento de
dias perdidos por enfermedades profesionales de salud
mental tambien ha ido en aumento.

En el ao 2003 los dias perdidos por enfermedades


profesionales de salud mental correspondian solo al 14% del
total de dias perdidos por enfermedades profesionales, sin
embargo al 2008 ya haba aumentado al 36% y al 2014 las
enfermedades profesionales de salud mental corresponden al
85% de los dias perdidos totales de todas las enfermedades
profesionales.

Nota: Enfermedades Profesionales considera casos con das perdidos,


excluyendo silicosis, sordera, etc.

Respecto a los datos obtenidos el 2015 en el protocolo


de vigilancia de riesgos psicosociales, un 51% de las
unidades de anlisis obtuvo riesgo alto nivel 1, un 7%
riesgo alto nivel 2, y un 3% riesgo alto nivel 3. Dentro
de las dimensiones de riesgos psicosociales mayores
para las mujeres en la Dimensin 1 (Exigencias
psicolgicas) y en la Dimensin 5 (Doble presencia). La
Dimensin 4 (Compensaciones) mostr una media de
riesgo mayor para los hombres, especialmente en las
subdimensiones Conflicto de rol y en Inseguridad del
contrato.

1.3 Normas aplicables a los riesgos


psicosociales

Hay diferentes normas en Chile que se aplican a los riesgos psicosociales, dentro de estas las ms
conocidas son:

1.3.1 Cdigo del Trabajo

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En el artculo 184 del cdigo del trabajo, se refiere que el empleador estar obligado a tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.

Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de
accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y
farmacutica. Corresponder tambin a la Direccin del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas
de higiene y seguridad en el trabajo, en los trminos sealados en el artculo 191, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.

1.3.2 Ley 16.744

En Chile, la Neurosis Ocupacional es la nica enfermedad de origen psiquitrico que la ley de


accidentes y enfermedades profesionales reconoce como de origen laboral. Esta enfermedad genera
prdidas y costos econmicos no slo para el trabajador, sino tambin para las empresas y para la
sociedad. De acuerdo con la Ley N 16.744 y su reglamento, para determinar la existencia de una
enfermedad profesional se requiere:

Que sea incapacitante (temporal o permanentemente), o bien, que pueda causar la muerte.
Que sea causada directamente por el trabajo u oficio que la persona desempea.
En el caso de las neurosis profesionales, se define como factor de riesgo la tensin psquica
excesiva.

1.3.3 Decreto Supremo 109

En el mbito de la salud mental, el Decreto Supremo N73 del ao 2006 modific y actualiz el Decreto
Supremo N 109, esto es, se explicitaron los diagnsticos que anteriormente se consideraban
genricamente como neurosis laborales, debido a la generalidad del concepto y al hecho de que en
la clasificacin internacional el trmino neurosis ya no exista. En este sentido, el DS N73 aclara que:
Las neurosis profesionales incapacitantes pueden adquirir distintas formas de presentacin clnica,
tales como (Ministerio del Trabajo y Previsin Social, 2005) Trastorno de adaptacin; Trastorno de
ansiedad; Depresin reactiva; Trastorno de somatizacin; Dolor crnico.

Como factores de riesgo, el decreto mantiene la definicin amplia del DS N109 todos los trabajos que
expongan al riesgo de tensin psquica y se compruebe la relacin de causa a efecto. Asimismo, se
aclara que los efectos mentales derivados de un accidente del trabajo son atendidos como parte del
tratamiento integral de recuperacin de dicho siniestro (efecto post-traumtico). La Neurosis laboral
se genera como respuesta a la exposicin del trabajador a un riesgo psicosocial que genera estrs
psicosocial. El estrs psicosocial es el conjunto de procesos y respuestas fisiolgicas, emocionales y
conductuales ante situaciones que son percibidas e interpretadas por el individuo como amenaza o
peligro, ya sea para su integridad biolgica o psicolgica. La amenaza puede ser objetiva o subjetiva,

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aguda o crnica. Lo crucial es el componente cognoscitivo de la apreciacin que el sujeto hace de la
situacin.

Se debe tener en cuenta, cuando se habla de estrs y neurosis, que los sntomas de estrs son
inespecficos y no constituyen una entidad nosolgica precisa. En ese sentido, el estrs no corresponde
a un diagnstico de enfermedad, sino que representa un factor de riesgo de enfermedades, de
accidentes, de abuso de alcohol, inclusive de mayor mortalidad. Desde la perspectiva laboral, el estrs
constituye el principal factor de riesgo de neurosis profesional.

Dentro de las causas de la neurosis laboral los riesgos psicosociales ms comunes son:

Sobrecarga laboral.
Hostilizacin.
Menoscabo de funciones.
Ambigedad de rol.
Ausencia de medios para ejercer el cargo.
Subcarga laboral.
Falta de capacitacin.
Conflicto tico.

No existen criterios clnicos generales en manuales de diagnstico clnico como son el CIE-10 o el DSM-
V, es por esto que para el diagnstico de neurosis de origen profesional, y dada la imprecisin del
concepto tensin psquica excesiva, es que el Hospital del Trabajador ha desarrollado los siguientes
criterios para diagnosticar una neurosis profesional:

El cuadro clnico aparece en relacin directa con factores especficos del trabajo u oficio que la
persona desempea.
Se requiere que los factores o agentes sean propios del puesto y de las condiciones de trabajo.
La evaluacin clnica permite estimar que, sin la presencia de la situacin o factor estresante
especfica, el trastorno no se hubiera presentado.
Se excluye la exacerbacin o recurrencia de un trastorno mental preexistente.
El relato directo del paciente no es suficiente para hacer el diagnstico; debe obtenerse
informacin del lugar de trabajo.
El diagnstico es producto de un juicio clnico fundado, que considera la historia personal, el
examen del paciente y otras fuentes de informacin complementarias.
1.3.4 Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo

A travs del protocolo se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas
organizaciones de nuestro pas, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia
del estrs laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores. Para esto, la
empresa deber evaluar con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve y luego intervenir
utilizando, por ejemplo, el instrumento de evaluacin de medidas para la prevencin de riesgos
psicosociales en el trabajo del ISP.

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El protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales comenz a regir en periodo de marcha blanca por
dos aos desde el 01 de Septiembre del 2013, para los rubros de Comercio (Retail), Transporte e
Intermediacin Financiera. Y desde el 01 de Septiembre del 2015 comenz a regir para todos los
rubros. Durante este proceso de implementacin las Secretaras Regionales Ministeriales de Salud
inspeccionarn y fiscalizarn a cualquier organizacin o institucin del pas, solicitando que los riesgos
sean evaluados y autogestionados por parte de cada empleador.

La SEREMI de cada regin realizar visitas, en donde solicitar antecedentes generales, instrumentos
legales de prevencin y datos sobre jornada laboral, as como el acta de conformacin de comit de
riesgos psicosociales, la planilla de datos de las tabulaciones del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 breve y
las medidas generadas para la prevencin de riesgos psicosociales dadas las dimensiones en riesgo. En
una visita posterior, se evaluar el cumplimiento de las medidas preventivas generadas. En caso de no
existir cumplimiento, podra generarse un sumario sanitario. Asimismo, las multas asociadas pueden
fluctuar de 0,1 a 1000 UTM en primera instancia, y el doble (0,2 a 2000 UTM) en segunda instancia.

Al momento de ser fiscalizados, se recomienda que la empresa tenga una carpeta con todos los
entregables, comenzando por la misma constitucin de un Comit de aplicacin, quin es el equipo
interno de la empresa encargado de aplicar el protocolo, y la elaboracin de una bitcora (Carta
Gantt). De tener ms de una sucursal, se sugiere que cada sucursal tenga su propio Comit de
aplicacin y bitcora propia que vaya acorde a los tiempos del Comit de aplicacin central. Para
mayor facilidad al momento de trabajar el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, cada uno
de los entregables est explicitado en esta gua con un ejemplo que puede ser utilizado de manera
exacta o modificado.

14
El flujograma que aparece a continuacin muestra todas las etapas del proceso segn aparece en el
protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales. Posteriormente se encuentra una lista de entregables
con las tareas detalladas que se deben realizar por el comit de aplicacin (CdA) central, quien es el
equipo interno de la empresa encargado de aplicar el protocolo. Esta herramienta permite organizar el
trabajo en el tiempo y sistematizar una Carta Gantt del proceso. Al final de este manual, en la seccin
anexos, hay ejemplos para cada uno de los entregables, los que pueden ser solicitados por SEREMI de
Salud.

15
Entregables para ser presentados en cada etapa

Entregables para ser presentados frente


Etapas
a fiscalizacin
Acta de designacin Comit de
Designacin Comit de aplicacin. aplicacin firmada por el representante
legal
Bitcora del proceso es lo mismo que la
Bitcora Protocolo Psicosocial.
Gantt.
Informar a la Administracin Superior sobre los pasos de la
Carta de informacin a Plana superior
evaluacin.
Adaptar el cuestionario de acuerdo al alcance y las unidades
Acta de reunin de Comit de aplicacin
de anlisis.
Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida de los
Acta de reunin de Comit de aplicacin
cuestionarios.
Preparar canales de comunicacin. Informacin y
Acta de reunin de Comit de aplicacin
sensibilizacin.
Carta de comunicacin
Ejecutar propuestas de difusin e informacin y hacer
Recopilacin de muestra de difusin e
reuniones informativas.
informacin y listado con firmas
Listado con firmas de trabajadores
Entregar, responder y recoger el cuestionario.
encuestados
Realizar grupo focal Informe de grupo focal
Tabulacin de datos. Excel con tabulacin de datos
Anlisis de datos y grupos focal (este ltimo solo si es Certificado de cumplimiento de
necesario) aplicacin ACHS
Informe de evaluacin de riesgos
Redaccin informe de evaluacin de riesgos psicosociales.
psicosociales
Realizar informe propuestas preventivas con respectiva Carta
Informe de propuestas Preventivas
Gantt
Hacer pblicas las propuestas. Acta de reunin de Comit de aplicacin
Realizar seguimiento de la aplicacin de las medidas
Acta de reunin de Comit de aplicacin
preventivas.
Valoracin de la eficacia de las medidas preventivas. Acta de reunin de Comit de aplicacin

16
1.3.4.1 Niveles de Riesgo

Dependiendo de la cantidad de dimensiones en riesgo es el nivel de riesgo total, en detalle:

Situacin Descripcin
Si la medicin arroja que las cinco dimensiones medidas estn
Sin Riesgo dentro del nivel de riesgo bajo, la situacin se considerar
como Sin Riesgo.

Riesgo Medio Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo


moderado, la situacin se considerar como Riesgo Medio.

Riesgo Alto/ Nivel 1 Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situacin se


considerar como Riesgo Alto / Nivel 1.

Riesgo Alto/ Nivel 2 Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situacin se


considerar como Riesgo Alto / Nivel 2.

Riesgo Alto/ Nivel 3 Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situacin se


considerar como Riesgo Alto / Nivel 3.

1.3.4.2 Flujo de acciones y plazos

Dependiendo de los resultados obtenidos en la aplicacin del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 se deben


seguir distintos plazos:
Si la medicin arroja que las cinco dimensiones medidas estn dentro del nivel de riesgo bajo, la
situacin se considerar como Sin Riesgo y deber repetirse el proceso de evaluacin dentro de
2 aos.
Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo moderado, la situacin se considerar
como Riesgo Medio. La organizacin deber implementar medidas correctivas locales en un
plazo de 3 meses y el proceso de evaluacin deber repetirse en un plazo no superior a 1 ao
mediante el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve.
Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situacin se considerar como Riesgo Alto Nivel 1,
dndose a la organizacin un plazo de 3 meses para implementar las medidas correctivas locales
para las dimensiones en evaluacin y volver a evaluar la presencia del riesgo mediante el
Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve 6 meses despus de ejecutar las acciones
correctivas.
Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situacin se considerar como Riesgo Alto Nivel 2. En
este caso, la organizacin deber generar grupos de discusin para revisar los resultados y con

17
esto generar las medidas. Para una ejecucin de esta actividad seguir la pauta del punto 4 del
presente anexo. Posteriormente la organizacin tiene un plazo de 6 meses para implementar las
medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluacin, y volver a evaluar la presencia del
riesgo mediante el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve 12 meses despus de ejecutar las
acciones correctivas.
Si la medicin arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situacin de su organizacin es de
Riesgo Alto Nivel 3. Deber informar a su organismo administrador de la Ley N 16.744 (ACHS),
incorporndolo al programa de vigilancia de riesgos psicosociales con el fin de ser asesorado para
implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin completa y generar recomendaciones y
medidas que debe implementar. Paralelamente, el organismo administrador tambin deber
informar de esta situacin a la Secretara Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Al cabo de 12 meses y luego de terminado el
proceso de implementacin de medidas, deber realizar la reevaluacin utilizando el cuestionario
SUSESO-ISTAS 21 versin breve.

Situacin Descripcin Accin Evaluacin


Si la medicin arroja que Ninguna. Se debe volver a repetir el
las cinco dimensiones proceso de evaluacin cada
Sin medidas estn dentro del 2 aos.
Riesgo nivel de riesgo bajo, la
situacin se considerar
como Sin Riesgo.
Si existen dimensiones La organizacin debe El proceso de evaluacin
Riesgo cuyos resultados se ubican implementar medidas deber repetirse en un
Medio en riesgo moderado, la correctivas locales en un plazo no superior a 1 ao.
situacin se considerar plazo de 3 meses.
como Riesgo Medio.
Si existen 1 o 2 La organizacin tiene un Se debe volver a evaluar 6
Riesgo dimensiones en riesgo alto, plazo de 3 meses para meses despus de ejecutar
Alto/ la situacin se considerar implementar las medidas las acciones correctivas.
Nivel 1 como Riesgo Alto / Nivel correctivas locales para las
1. dimensiones en evaluacin.
Si existen 3 dimensiones en La organizacin tiene un Se debe volver a evaluar la
Riesgo riesgo alto, la situacin se plazo de 6 meses para presencia del riesgo 12
Alto/ considerar como Riesgo implementar las medidas meses despus de ejecutar
Nivel 2 Alto / Nivel 2. correctivas locales para las las acciones correctivas.
dimensiones en evaluacin.
Si existen 4 o 5 La organizacin deber En este caso, la
dimensiones en riesgo alto, informar a su organismo reevaluacin se realiza al
Riesgo la situacin se considerar administrador de la Ley N cabo de 12 meses.
Alto/ como Riesgo Alto / Nivel 16.744, con el fin de ser

18
Nivel 3 3. incorporado al programa
de vigilancia.

1.3.5. Circular N 3243 de SUSESO

El 02 de septiembre la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO, public la circular n3243. Esta


circular imparte instrucciones a los Organismos Administradores de la Ley, sobre la metodologa de
aplicacin del instrumento SUSESO ISTAS 21, como tambin de los roles tanto de nuestras empresas
adheridas como de las OAL, en el marco del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, ms
especficamente sobre los Programas de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Con el objetivo que las
organizaciones apliquen correctamente el cuestionario, los OAL deben capacitar a todos sus
profesionales, promover y difundir el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, contar con una
plataforma electrnica para la aplicacin del cuestionario breve, disponer de material grfico para los
procesos de sensibilizacin y entregar orientaciones para el diseo de medidas preventivas de acuerdo
a los resultados obtenidos por parte de la empresa.

Entre los cambios e instrucciones ms relevantes, refiere:

Sobre el ingreso a Programa de Vigilancia de riesgos psicosociales, SUSESO seala los


siguientes motivos: riesgo alto nivel 3, no bajar el riesgo en la reevaluacin de un centro de
trabajo, o tener un caso calificado de enfermedad profesional de salud mental. En todos estos
casos el instrumento de evaluacin siempre es el SUSESO ISTAS 21 versin completa, sin
importar la cantidad de trabajadores.
Se entrega un plazo de 90 das corridos en total para que se realicen todas las etapas
detalladas en el Manual del mtodo SUSESO-ISTAS21 2016 incluyendo la aplicacin y entrega
del informe final con las medidas recomendadas. Asimismo se sugiere que la aplicacin del
instrumento, sin importar su versin, se realice en no ms de 30 das corridos.
Sobre la segmentacin que se debe realizar para Programas de Vigilancia, SUSESO indica que si
un centro de trabajo tiene 100 o menos trabajadores, debe incorporar a todos los trabajadores
en la aplicacin de la versin completa. Por otro lado, si el centro de trabajo cuenta con ms
de 100 trabajadores, la incorporacin y aplicacin debe ser a la o las unidades de anlisis
donde se origin el caso.

Respecto a los lugares de trabajo que hayan presentado casos de EP de salud mental, as como los
lugares de trabajo con Riesgo Alto Nivel 3 o hayan mantenido el nivel de riesgo en la reevaluacin, a fin
de ser incorporados al programa de vigilancia:

Se debe aplicar la versin completa del instrumento.


El plazo para iniciar las gestiones es 20 das hbiles desde que la empresa informe a su OAL de
su estado de riesgo. La aplicacin del cuestionario no podr sobrepasar los 60 das hbiles
desde que el OAL toma conocimiento de los hechos.
Disear las intervenciones basadas en la RECA

19
En los lugares de trabajo con ms de 100 trabajadores, se debe aplicar en el rea focalizada de
riesgo.

La versin breve del Cuestionario SUSESO ISTAS 21 sigue con 20 Preguntas, y consta de dos partes: una
seccin general que contiene 5 preguntas sobre datos demogrficos (sexo y edad) y segmentacin
para anlisis (lugar geogrfico, ocupacin y lugar funcional), y una seccin con 20 preguntas. Respecto
a la dimensin doble presencia, se cambia una pregunta de carga de trabajo domstico por una de
preocupacin de trabajo domstico.

2010 2016

Cundo est en el trabajo, piensa en las Cuando est en el trabajo piensa en las
exigencias domsticas y familiares? exigencias domesticas y familiares?

Si est ausente un da de casa, las tareas Hay situaciones en las que debera estar en el
domsticas que realiza, se quedan sin hacer? trabajo y en la casa a la vez?

La versin completa del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 tiene 142 preguntas divididas en una seccin
general con 53 preguntas y una seccin especfica con 89 preguntas de riesgo psicosocial. Hay cambios
en los baremos (se necesita un puntaje ms alto para caer en riesgo), y adems se deben generar
grupos de discusin para complementar la informacin arrojada por el cuestionario. Para la dimensin
de doble presencia, se sacan dos preguntas de riesgo psicosocial y se mueven a la seccin general
(carga de trabajo domstico).

Seccin General Preguntas de RPS

Qu parte del trabajo familiar y/o domstico le Cuando est en el trabajo piensa en las
toca hacer a Ud.? exigencias domesticas y familiares?

Si est ausente un da de casa, las tareas Hay situaciones en las que debera estar en el
domsticas que realiza, se quedan sin hacer? trabajo y en la casa a la vez?

El Comit de aplicacin (CdA) debe tener como mnimo 4 integrantes y como mximo 10 (a excepcin
de empresas de 25 trabajadores o menos) deben estar compuestos por:
Representante CPHYS
Representante de sindicatos
Representante de RRHH

20
Encargado de prevencin de la empresa

2. I NGRESO A P ROGRAMA DE VIGILANCIA


Al momento de ingresar al programa de vigilancia, se debe aplicar el instrumento SUSESO ISTAS
COMPLETO. Al momento de segmentar se debe tener en cuenta la cantidad de trabajadores por
centro de trabajo. Si el caso de salud mental o el resultado de Riesgo Alto Nivel 3 se da en una sucursal
o centro de trabajo de 100 o menos trabajadores, se deber evaluar a todo el centro de trabajo. En
caso de tener una dotacin de ms de 100 trabajadores se podr evaluar solo a al rea o
departamento afectado. Por otra parte, al igual que en la versin breve, para validar la toma de
encuesta se necesita un mnimo de 60% cuestionarios correctamente contestados.

Luego de la aplicacin y tabulacin de los resultados, se deber aplicar un grupo de discusin descrito
en el punto 3 de este manual.

El cuestionario SUSESO-ISTAS completo se puede aplicar de dos formas:

21
Formato online en la plataforma de
Formato aplicacin papel
SUSESO
Para esto el Comit de aplicacin Para estos efectos se deber velar
asesorados por el psiclogo o en todo momento por la
experto ACHS deber llenar un Excel confidencialidad del proceso a
que luego ser enviado y gestionado travs del Comit de aplicacin. Se
por ACHS con SUSESO. Toda recomienda su aplicacin siempre
comunicacin en este caso ser a en grupos y facilitando un buzn
travs del asesor ACHS asignado. Se cerrado para que el trabajador deje
recomienda que el proceso de su cuestionario sin poder ser
aplicacin no demore ms de una identificado a quien pertenece. Se
semana. Se debe dejar registro por recomienda, al igual que en el caso
escrito mediante acta de esta anterior, que este proceso no
actividad y las personas que demore ms de una semana. Se
participaron con nombre, rut y debe dejar registro mediante acta
firma. Este formato es el ms de esta actividad y los trabajadores
recomendado debido a su que participaron, con nombre, rut y
confiabilidad y rapidez sobre la firma. Es importante mencionar que
validacin de los cuestionarios a diferencia del formato online no
correctamente contestados. se sabr si los cuestionarios fueron
correctamente contestados hasta el
momento de terminar la
recopilacin y revisin de los
mismos.

2.1 Proceso del programa

Existen tres vas para que la empresa entre en programa de vigilancia de riesgos psicosociales:

1. Por acogida de enfermedad profesional de salud mental:


1.1. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera
instancia.
1.2. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda
instancia (apelada por el trabajador afectado).
2. Por Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales:
2.1. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el Protocolo de Vigilancia de
Riesgos Psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo.
2.2. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el
nivel de riesgo no ha disminuido.
3. Por indicacin de la Direccin del Trabajo:

22
3.1. Ocurrida una inspeccin por parte de la Direccin del trabajo, esta genera un acta de
mediacin con indicaciones referidas a la intervencin preventiva de riesgos psicosociales.

EP de SM
Por acogida de
enfermedad profesional
de salud mental
EP por SUSESO

SUSESO-ISTAS 21 breve
con riesgo alto
Por protocolo de
vigilancia de riesgos
psicosociales
Riesgo no disminuye al
evaluarlo en segunda
instancia

Inspeccin por parte de


Por indicacin de la
la Direccin del trabajo
Direccin del Trabajo
solicita medidas

2.1.1. Puertas de entrada

La primera puerta de entrada es por Acogida de Enfermedades Profesionales de Origen de Salud


Mental. Esto puede darse luego de una acogida de enfermedad profesional por parte de la Asociacin
Chilena de Seguridad, o por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).

a) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera
instancia.

Una vez que la enfermedad profesional de salud mental es acogida como laboral por el Comit de
calificacin de salud mental, este Comit o el encargado de agencia, enva carta de acogida de la EP de
SM e ingreso al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esta carta es enviada al empleador y
al trabajador desde ACHS (Salud Mental o su ejecutiva de agencia). Una vez recibida la carta, la
empresa debe ponerse en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la pgina sealada en ella en

23
donde se entrega toda la informacin para comenzar la evaluacin con el SUSESO-ISTAS 21 versin
completa, ya sea mediante papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se
entrega toda la informacin para realizar la sensibilizacin y generar autogestin respecto a evaluacin
e intervencin. El plan de trabajo surge desde el mismo SUSESO-ISTAS 21 que deben aplicar.

b) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda
instancia.

Luego de la calificacin del caso, si este llegase a calificarse como no laboral, el trabajador puede
apelar a la SUSESO, quien puede acoger o no a la enfermedad como de origen laboral. Si la SUSESO
acoge la patologa como de origen laboral, esta enva una carta informando a la SEREMI, a la
mutualidad correspondiente y al paciente. La carta de notificacin enviada por la SUSESO llega
directamente al OAL (ACHS). Una vez recibida la carta de SUSESO a travs de casa central ACHS se
enva una carta de notificacin a la empresa donde ocurri el caso, incluyendo la incorporacin de esta
al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Una vez recibida la carta, la empresa debe ponerse
en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la pgina sealada en ella en donde se entrega toda la
informacin para comenzar la evaluacin con el SUSESO-ISTAS 21 versin completa ya sea mediante
papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se entrega toda la informacin
para realizar la sensibilizacin y generar autogestin respecto a evaluacin e intervencin.

La segunda puerta de entrada es por Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, especficamente


dado el nivel de riesgo que haya arrojado la aplicacin del SUSESO-ISTAS 21. Especficamente hay dos
situaciones que pueden derivar en el ingreso al programa de vigilancia:

a) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el protocolo de vigilancia de


riesgos psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo.

Toda vez que la medicin arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situacin la empresa es de Riesgo
Alto Nivel 3. Esto significa que la empresa deber informar, en el formato correspondiente, sus
resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser recomendado para
implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporndolo al programa de vigilancia de
riesgos psicosociales. Cuando la empresa est en dicha situacin, es notificada mediante la Plataforma
de Gestin de Riesgos Psicosociales ACHS, tanto si se realiz en modalidad online como si lo realiz en
formato papel, para esta ltima modalidad se debe subir los resultados tabulados a esta Plataforma
con el formato oficial. Una vez obtenido el riesgo alto nivel 3 la empresa debe ponerse en contacto con
su experto ACHS y comenzar la evaluacin con el SUSESO-ISTAS 21 versin completa ya sea mediante
papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online. Asimismo, en la pgina web ACHS se
entrega toda la informacin para realizar la sensibilizacin y generar autogestin respecto a evaluacin
e intervencin.

b) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el
nivel de riesgo no ha disminuido.

24
Una vez que la medicin arroja que el nivel de riesgo medio u alto se mantiene o no ha disminuido, la
situacin de la empresa es de ingreso a Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esto significa
que la empresa, al igual que cuando est con Riesgo Alto Nivel 3, deber informar, en el formato
correspondiente, sus resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser
asesorado para implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporndolo al Programa
de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.

La tercera puerta de entrada es a travs de una fiscalizacin de la Direccin del trabajo, quien
mediante un acta solicitar una intervencin por parte del Organismo Administrador, generalmente
relacionado a clima laboral. Nuestra respuesta a este requerimiento ser realizar una intervencin de
tipo psicosocial con la estructura y abordaje de nuestros programas de vigilancia. Por lo tanto, y para
efectos prcticos, se debern cumplir las mismas etapas que se seguiran frente a un caso de
enfermedad profesional acogida o nivel de riesgo alto 3.

2.1.2. Etapas y plazos

Antes de aplicar el instrumento el Comit de aplicacin, asesorado por el psiclogo ACHS, deber
generar una carta Gantt de todo el proceso, dentro de los anexos se encuentra una bitcora tipo que
puede ser utilizada.

Segn lo estipulado por SUSESO en su Manual del Mtodo del cuestionario SUSESO ISTAS 21
(septiembre, 2016) La organizacin tiene 90 das calendario para ejecutar de la etapa 1 a la etapa 4 de
la carta Gantt aqu sealada.

2.1.3. Detalle de responsabilidades de OAL y entidades empleadoras

Como lo establece la Ley N 16.744, ser el empleador quin deber realizar la identificacin y
evaluacin de riesgo, que confirmar o no la exposicin a factores de riesgo psicosocial en los
ambientes de trabajo. Todo lo anterior en el marco de un Programa de Vigilancia asesorado por la
institucin administradora del seguro de la ley N 16.744 a la que est afiliado. Este proceso no puede
demorar ms de 90 calendario desde que es notificada la empresa u organizacin por la OAL e incluye
la generacin y sociabilizacin del informe con resultados y medidas. Toda vez que una organizacin
entre a programa de vigilancia, el Organismo Administrador deber informar esta situacin a la
Secretara Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social
SUSESO. En este caso, la reevaluacin la realiza el organismo administrador al cabo de 12 meses.

Para la evaluacin de riesgos psicosociales una vez que la empresa entra en vigilancia se debe utilizar
el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 en su versin completa sin importar la cantidad de trabajadores que
tenga la unidad de anlisis o el centro de trabajo. Esta versin tiene dos partes, la primera registra

25
datos biodemogrficos, de salud y bienestar, licencias mdicas y caractersticas del empleo: horario,
turnos, contrato, tipo de remuneracin y tiene un mximo de 53 preguntas (algunas preguntas
especficas se pueden eliminar). La segunda parte (89 preguntas) registra y mide los riesgos
psicosociales en 19 dimensiones (o subdimensiones) de riesgo, que se agrupan en 5 dimensiones
mayores:

Exigencias psicolgicas en el trabajo

Cuantitativas, cognitivas, emocionales, esconder emociones.

Trabajo activo y desarrollo de habilidades

Posibilidades de desarrollo que tiene el trabajador, control sobre el tiempo de


trabajo, sentido del trabajo.

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Previsibilidad, claridad y conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social,


posibilidades de relacin social que brinda el trabajo, sentimiento de grupo dentro
de la empresa.

Compensaciones y estima

Recompensas, inseguridad en el empleo, perspectivas de promocin o cambios no


deseados, entre otros.

Doble presencia

Influencia de las preocupaciones domsticas sobre el trabajo.

Las dimensiones del Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 son las siguientes:

Grupo de dimensiones Dimensiones psicosociales


Exigencias psicolgicas cuantitativas
Exigencias psicolgicas cognitivas
Exigencias psicolgicas (5) Exigencias psicolgicas emocionales
Exigencias psicolgicas de esconder emociones
Exigencias psicolgicas sensoriales
Influencia
Control sobre los tiempos de trabajo
Trabajo activo y desarrollo de habilidades (5) Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa

26
Claridad de rol
Conflicto de rol
Apoyo social en la empresa y calidad del
Calidad de liderazgo
liderazgo (5)
Calidad de la relacin con superiores
Calidad de relacin con compaeros de trabajo
Estima
Compensaciones (3) Inseguridad respecto al contrato de trabajo
Inseguridad respecto a las caractersticas del trabajo
Doble presencia (2) Preocupacin por tareas domsticas

3. M TODO DE INTERVENCIN EN RIESGO PSICOSOCIAL DEL


C UESTIONARIO SUSESO/ISTAS21

Actualmente el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 es el instrumento utilizado para evaluar los riesgos


psicosociales por estar adaptado y estandarizado a la poblacin chilena. La versin breve consta de dos
partes: la primera de carcter demogrfico y una segunda parte de 20 preguntas psicosociales, el
tiempo de respuesta flucta de 10 a 15 min. El objetivo de la medicin, es lograr detectar la existencia
y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial en la organizacin, para luego generar y
planificar acciones de intervencin en busca de disminuir la incidencia y prevalencia de problemas de
salud mental en los trabajadores relacionados a estos riesgos y prevenir futuras exposiciones a los
mismos. Pueden y deben participar todos los trabajadores de la empresa, sin distincin. Se exige que al
menos el 60% de las encuestas realizadas en la unidad de anlisis sean vlidas, lo que se traduce en
que los trabajadores hayan contestado de forma completa el cuestionario, sin respuestas dobles u

27
omisiones. Ser responsabilidad de la empresa aplicar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 ya sea por
medio de los comits paritarios o un comit psicosocial formado por integrantes de la empresa.

3.1 Origen del mtodo

El cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin breve es un instrumento que evala de manera simple el


grado de exposicin al riesgo psicosocial al interior de la organizacin. El instrumento fue validado en
Chile por un equipo dirigido por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) a partir de la
versin en espaol, denominada ISTAS21, que fue realizada en Espaa (Moncada et al. 2005), del
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). La versin chilena demostr ser un instrumento
vlido y confiable, y se le conoce como Cuestionario SUSESO/ISTAS21. El cuestionario analiza
dimensiones psicosociales que, segn variadas investigaciones, tienen influencia sobre la salud de los
trabajadores. Integra los modelos de demanda-control-apoyo social, esfuerzo/recompensa, y varios
otros, por lo que tiene la ventaja de analizar simultneamente diversos factores de riesgo.

Este mtodo permite definir las dimensiones crticas que deben ser priorizadas. Sus resultados se
muestran con un sistema grfico en que dentro de cada dimensin analizada se establece la
prevalencia de la poblacin en tres niveles de riesgo: verde, que seala que el riesgo psicosocial es
bajo (es la mejor condicin para trabajar y se puede sealar como factor de proteccin); amarillo,
seala una condicin de riesgo moderado; y rojo, una condicin de alto riesgo. Para la clasificacin
de RIESGO MEDIO o RIESGO ALTO se considera un resultado superior al 50% de la muestra. La
aplicacin puede ser digital o escrita y tiene un tiempo de aplicacin aproximado de 15 minutos.

Para que la aplicacin del cuestionario sea vlida, debe existir al menos un 60% de trabajadores que
hayan contestado correctamente el cuestionario, es por esto que como ACHS instamos a que sean
evaluados el 100% de los trabajadores para dar un margen a los trabajadores que voluntariamente no
desean contestar la encuesta o que hayan cometido errores al contestar.

3.2 Modelos de riesgo psicosocial en el trabajo

Existen varios modelos que permiten examinar los riesgos psicosociales. Entre esos modelos, los de
mayor aceptacin y los que han sido sometidos a mayor validacin cientfica son el modelo
Demanda/Control/Apoyo social (DCAS) de Karasek (1996) y el modelo Desbalance Esfuerzo
Recompensa (DER) de Siegrist (1996). El modelo Demanda/Control/Apoyo social originalmente
consider solo dos dimensiones. La primera es la dimensin demanda, que refleja las exigencias
psicolgicas que se le hacen al trabajador, principalmente el volumen y la presin de trabajo, el ritmo
de la tarea, y los tiempos para realizarla.

La segunda es la dimensin control, que refleja la posibilidad que tiene el trabajador de tomar
decisiones en torno a su trabajo, por ejemplo, en cuanto al volumen, ritmo, mtodo de trabajo, y
posibilidad de hacer pausas. Una alta demanda con un alto grado de control es un tipo de trabajo
activo que genera aprendizaje y generalmente satisfaccin para el trabajador. Por el contrario, alta

28
demanda y bajo control es la peor condicin para la salud de los trabajadores y est vinculado a
enfermedades como las de tipo cardiovascular. La dimensin demanda est recogida en la dimensin
Exigencias psicolgicas del cuestionario y la dimensin control se recoge en la dimensin Trabajo
activo y posibilidades de desarrollo. A estas dimensiones de demanda y control se agreg
posteriormente la dimensin de apoyo social.

Como complemento al modelo Demanda/Control/Apoyo social, el modelo Desbalance Esfuerzo-


Recompensa se focaliza en la reciprocidad del intercambio en la actividad laboral. Un trabajo de gran
esfuerzo con bajas compensaciones viola el supuesto social bsico de la reciprocidad. Esta dimensin
se recoge en parte en la dimensin Compensaciones del cuestionario, en cuya escala se mide el
reconocimiento que se recibe por la labor realizada, tanto por superiores como por pares, y se valora
la estabilidad del contrato y del trabajo, y tambin se recoge en preguntas acerca del esfuerzo y de la
carga de trabajo que se encuentran en la escala de Exigencias.

29
3.3 Origen y consecuencias del riesgo

Prevenir el riesgo psicosocial laboral (RPSL) significa actuar sobre las condiciones del trabajo que se
encuentran en el origen de dichos riesgos. Esas condiciones tiene que ver con la forma de organizar el
trabajo, por ejemplo, con los horarios, carga de trabajo, mtodos, contratacin, estructura salarial,
jornadas, horarios, sistemas de turnos, otorgamiento de permisos y vacaciones, estilos de liderazgo
(autoritario, no involucrado, permisivo, participativo), procedimientos de asignacin de tareas, de
resolucin de conflictos cotidianos, entre otros aspectos. El anlisis de los resultados del cuestionario
realizado por los propios involucrados es el que genera mejores medidas para modificar los riesgos,
mejorar el ambiente de trabajo, disminuir las enfermedades laborales y tambin aumentar la
productividad.

En las siguientes matrices, insertas en el manual del cuestionario SUSESO ISTAS 21, se proponen
algunos orgenes de los factores de riesgo psicosocial presentes en el trabajo:

Exigencias psicolgicas cuantitativas


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

30
Son las exigencias de realizar una Tiene que trabajar muy rpido Falta de personal, mala
cantidad o carga de trabajo. Una para entregar tareas solicitadas estimacin de los tiempos de
carga excesiva se percibe como en poco tiempo? cada proceso de trabajo, mala
trabajo que no se puede realizar La distribucin de tareas es planificacin.
dentro del tiempo asignado. irregular y provoca que se le Remuneracin por metas (sueldo
acumule el trabajo? variable mayor que el fijo).
Tiene tiempo para tener al da Herramientas deficientes, viejas,
su trabajo? inadecuadas, materiales
Se retrasa en la entrega de su inadecuados.
trabajo? Mtodos o procesos de trabajo
Puede hacer su trabajo con ineficientes que obligan a realizar
tranquilidad y tenerlo al da? tareas extras.
Tiene tiempo suficiente para
hacer su trabajo?
Tiene que quedarse despus
de la hora de salida para
completar su trabajo?

Exigencias psicolgicas cognitivas


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Exigencias sobre diferentes En su trabajo, tiene usted que Riesgos que surgen cuando las
procesos mentales (atencin, controlar o estar atento a muchas exigencias cognitivas son
memoria, decisiones) y situaciones a la vez? elevadas y no hay capacitacin
responsabilidad por las En su trabajo, tiene que igualmente elevada.
consecuencias de lo que se hace. memorizar muchas cosas? No son exigencias que en s
Su trabajo requiere que sea mismas sean negativas o
capaz de proponer nuevas ideas? positivas, sino que depender de
En su trabajo, tiene usted que la capacitacin que haya recibido
tomar decisiones en forma el trabajador y de la posibilidad
rpida? de control del trabajo por parte
En su trabajo, tiene usted que del trabajador.
tomar decisiones difciles?
Tiene que tomar decisiones
que son importantes para su
lugar de trabajo?
El trabajo que usted hace,
puede tener repercusiones
importantes sobre sus
compaeros, clientes, usuarios,
maquinas o instalaciones?
En su trabajo, tiene que
manejar muchos conocimientos?
Exigencias psicolgicas emocionales
Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

31
Exigencia de mantenerse Hay en su trabajo momentos Principalmente en ocupaciones
emocionalmente distante en y/o situaciones que le producen de atencin de pblico o de
situaciones de trabajo en las que desgaste emocional? cuidado o instruccin de
hay obligacin de relacionarse a En general, considera usted personas.
nivel personal con los usuarios, que su trabajo le produce No son riesgos que se puedan
por ejemplo, cuando se espera desgaste emocional? eliminar dado que es parte del
de estos que algn cambio tipo de trabajo, pero s es posible
conductual (pacientes, alumnos, capacitar a los trabajadores,
clientes), o cuando estos realizan otorgar tiempos o actividades
exigencias personales o de ayuda especiales para la recuperacin, y
al trabajador (usuarios de afrontar de mejor manera estas
servicios sociales, internos en situaciones cotidianas.
crceles, usuarios de servicios El riesgo tambin se asocia con la
mdicos, sobre todo en carga de trabajo (tiempos y ritmo
urgencia), o cuando la vida de de trabajo) y con la posibilidad de
otro depende de las acciones del controlar los tiempos de
trabajador (rescatistas, exposicin por parte del
funcionarios de urgencia), o trabajador.
incluso cuando los usuarios
pueden agredir al trabajador
(conductores de buses urbanos,
gendarmes, personal de
hospitales psiquitricos).

Exigencia de esconder emociones


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Mantener una apariencia neutral Puestos de trabajo en contacto
o fra ante todo comportamiento En su trabajo, tiene usted que directo con personas. Son
de los usuarios o clientes. guardar sus opiniones y no exigencias que forman parte de la
expresarlas? tarea y no pueden ser eliminadas.
En su trabajo, tiene usted que La prevencin fundamental es el
guardar sus emociones y no desarrollo de habilidades y
expresarlas? estrategias de proteccin para su
manejo y la disminucin del
tiempo de exposicin.
En ocasiones se asocia a la
relacin con superiores o incluso
con compaeros de trabajo, con
proveedores o con clientes
internos de las empresas (otros
departamentos), o ante polticas
de mala gestin de personal,
liderazgos autoritarios, o
condiciones de trabajo abusivas.
Exigencias psicolgicas sensoriales
Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

32
Exigencia de utilizar los sentidos, Su trabajo requiere mucha La mayora de los trabajos tienen
en especial la vista, con una alta concentracin? altas exigencias sensoriales, que
atencin y alerta a los detalles. Su trabajo requiere mirar con se pueden agravar si las
detalle? condiciones ambientales no son
Su trabajo requiere atencin las adecuadas (por ejemplo, mala
constante? iluminacin).
Su trabajo requiere un alto
nivel de exactitud?

Influencia
Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Margen de decisin o autonoma Otras personas toman Grado de participacin del
respecto al contenido (lo que se decisiones sobre sus tareas? trabajador(a) en las decisiones
hace) y las condiciones de trabajo Tiene poder para decidir sobre crticas de su tarea cotidiana, en
(cmo se hace), incluye secuencia el ritmo al que trabaja? particular sobre la cantidad de
de la tarea, mtodos a utilizar, Puede escoger a quin tiene trabajo que debe realizar, los
tareas a realizar, cantidad de como compaero/a de trabajo? mtodos ms adecuados, el ritmo
trabajo, horarios, eleccin de Tiene poder para decidir sobre al que trabaja, los compaeros de
compaeros. la cantidad de trabajo que se le labor.
asigna? El grado de autonoma est muy
Tiene poder para decidir sobre relacionado con la forma en que
el horario en el que trabaja? se afronta la carga de trabajo y
Tiene poder para decidir sobre con las posibilidades de
la calidad del trabajo que usted desarrollo (por ejemplo, una alta
tiene? carga de trabajo acompaada de
Tiene poder para decidir sobre alta autonoma en la ejecucin no
el orden en el que realiza sus se vivencia como agobio sino que
tareas? ms bien como desafo y
aprendizaje).

Control sobre el tiempo de trabajo


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

33
Posibilidad de interrumpir Puede decidir cundo hace un Tiene que ver, por ejemplo, con
momentneamente la tarea, sea descanso? la organizacin temporal de la
para un descanso breve, por Puede tomar las vacaciones carga de trabajo y su regulacin,
atender obligaciones personales ms o menos cuando usted con la inflexibilidad de los
o para tomar vacaciones. Esta quiere? horarios, con la cantidad de
dimensin complementa la de Puede dejar su trabajo un trabajo asignado o con tener una
influencia. momento para conversar con un plantilla muy ajustada que
compaero o compaera? impide, en la prctica, que el
Si tiene algn asunto personal o control tericamente existente
familiar, puede dejar su puesto pueda ejercerse efectivamente.
de trabajo al menos una hora, sin A veces, tiene que ver con el
tener que pedir un permiso alargamiento de jornada o con el
especial? incumplimiento o la inexistencia
de un calendario anual.

Posibilidades de desarrollo en el trabajo


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Oportunidades que ofrece el Su trabajo es variado (tareas Mayor riesgo asociado a trabajos
trabajo para poner en prctica y diferentes y diversas)? montonos, repetitivos, sin
desarrollar los conocimientos y Su trabajo requiere un alto variedad.
habilidades que tiene la persona, nivel de especializacin Se asocia a la influencia, es decir,
y el grado de monotona de la (conocimientos especficos, a la posibilidad de controlar la
tarea. experiencia)? tarea por parte del trabajador.
Tiene que hacer lo mismo una Menor influencia, menores
y otra vez, en forma repetida? posibilidades de desarrollo.
Su trabajo requiere que tenga Trabajos complejos, de mayor
iniciativa? exigencia, permiten desarrollo
Su trabajo permite que personal siempre que vayan
aprenda cosas nuevas? asociados a capacitacin y mayor
La realizacin de su trabajo influencia.
permite que aplique sus
habilidades y conocimientos?
Su trabajo le da la oportunidad
de mejorar sus habilidades
tcnicas y profesionales?

Sentido del trabajo


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

34
Relacin que establece el trabajo Las tareas que hace tienen Trabajos en los que no se percibe
con valores o fines que sentido para usted? un sentido trascendente, tareas
trascienden el fin ms inmediato Las tareas que hace le parecen en las que no se aprecia un
(ingreso econmico). importantes? objetivo, o que tienen valor solo
Se siente comprometido con para una determinada persona y
su profesin u oficio? no para otras.
Suele estar asociado al valor
social del trabajo (mi trabajo
sirve a otros).
El sentido. ?

Integracin en la empresa
Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Identificacin de cada persona Percepcin de la empresa /
con la empresa o institucin en Le gustara quedarse en la institucin como ajena a los
general. No se refiere al empresa o institucin en la que intereses del (la) trabajador(a);
contenido del trabajo en s. est para el resto de su vida percepcin de que la actividad de
laboral, manteniendo las la empresa / institucin est
condiciones personales y fuera de los intereses del propio
laborales actuales? trabajador(a); se trabaja obligado
Habla con entusiasmo de su en un sitio que no tiene inters
empresa o institucin? para el (la) trabajador(a).
Siente que los problemas en
su empresa o institucin son
tambin suyos?
Siente que su empresa o
institucin tiene una gran
importancia para usted?

Claridad de rol
Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Grado de definicin de las Falta de definicin de las tareas y
acciones, responsabilidades y Sabe exactamente qu margen responsabilidades de un(a)
recursos disponibles en la tarea de autonoma (decisin personal) trabajador(a), tanto del trabajo
asignada. tiene en su trabajo? propio como del de los
Su trabajo tiene objetivos o compaeros y superiores.
metas claras?
Sabe exactamente qu tareas
son de su responsabilidad?
Sabe exactamente qu se
espera de usted en el trabajo?

Conflicto de rol
Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

35
Exigencias contradictorias que se Afrontar tareas con las que se
presentan en el trabajo que Debe hacer o se siente est en desacuerdo, realizar dos
pueden generar conflictos de presionado a hacer cosas en el tareas contrapuestas, recibir
carcter profesional o tico, trabajo que no son aceptadas por rdenes contradictorias, estar
cuando las exigencias de lo que algunas personas? obligado a tareas que se perciben
hay que hacer son diferentes de Se le exigen cosas en contradiccin con la tica.
las normas y valores personales. contradictorias en el trabajo?
Tiene que hacer tareas que
usted cree que deberan hacerse
de otra manera?
Tiene que realizar tareas que
le parecen innecesarias?
Tiene que hacer cosas en
contra de sus principios y valores
en el trabajo?

Calidad del liderazgo


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Conductas y atributos del jefe o Jefes con escaso liderazgo,
supervisor directo que permiten Sus jefes directos, se aseguran liderazgos autoritarios o
juzgar su valor como lder. de que cada uno de los desapegados (dejar hacer),
Incluye la capacidad de dirimir trabajadores/as tiene buenas escasa planificacin del trabajo,
conflictos, planificar y distribuir el oportunidades de desarrollo favoritismo, mala comunicacin
trabajo en forma ecunime, profesional? (perfeccionamiento, de los jefes con los trabajadores.
preocupacin por el bienestar de educacin, capacitacin)
sus subordinados y habilidades Sus jefes directos, planifican
de comunicacin. bien el trabajo?
Dimensin vinculada al apoyo Sus jefes directos, resuelven
social de superiores. bien los conflictos?
Sus jefes directos, se
comunican (bien) de buena
forma y claramente con los
trabajadores/as?
Sus jefes directos, le dan
importancia a que los
trabajadores/as estn a gusto en
el trabajo?
Sus jefes directos, asignan
bien el trabajo?

Calidad de relacin con superiores


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

36
Atributos tanto del jefe directo Falta de informacin,
como de la organizacin en En su empresa o institucin se comunicaciones centradas en
general que posibilita recibir el le informa con suficiente cuestiones superfluas,
tipo de ayuda e informacin que anticipacin de los cambios que comunicacin de temas
se necesita y en el momento pueden afectar su futuro, tanto irrelevantes para el trabajo
adecuado para realizar el trabajo. laboral como personal? cotidiano. Falta de apoyo y de
Significa disponer de la Recibe toda la informacin direcciones claras sobre el
informacin adecuada, suficiente que necesita para realizar bien su trabajo que se realiza. Falta de
y a tiempo para poder realizar de trabajo? apoyo y de preparacin para
forma correcta el trabajo y para Su superior habla con usted afrontar cambios.
adaptarse a los cambios (futuras acerca de cmo lleva a cabo su
reestructuraciones, nuevas trabajo?
tecnologas, nuevas tareas, Su superior directo, est
nuevos mtodos y asuntos dispuesto a escuchar sus
parecidos). problemas en el trabajo?
Recibe ayuda y apoyo de su
superior directo?

Calidad de la relacin con compaeros de trabajo


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Relaciones con los compaeros Relaciones competitivas entre
de trabajo que se expresan tanto Con qu frecuencia habla con compaeros, prcticas de gestin
en formas de comunicacin como sus compaeros/as sobre cmo de personal que favorecen la
en la posibilidad de recibir ayuda lleva a cabo su trabajo? competencia entre compaeros,
para realizar el trabajo en el Con qu frecuencia sus arbitrariedad o falta de
momento adecuado, as como el compaeros/as estn dispuestos transparencia en la asignacin de
sentido de pertenencia a un a escuchar sus problemas en el permisos, premios, bonos, que
equipo. trabajo? favorecen a algunos trabajadores
Con qu frecuencia recibe en desmedro de otros.
ayuda y apoyo para el trabajo de
sus compaeras/os?
Hay un buen ambiente entre
usted y sus compaeros/as de
trabajo?
Entre compaero/as se
ayudan en el trabajo?
En su trabajo, siente usted que
forma parte de un grupo o
equipo de trabajo?

Estima
Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

37
Reconocimiento y apoyo de los Gestin de personal,
superiores y compaeros por el Mis superiores me dan el arbitrariedad e inequidad en las
esfuerzo realizado para reconocimiento que merezco promociones, en la asignacin de
desempear el trabajo. Incluye Mis compaeros de trabajo me tareas, horarios, falta de poltica
recibir un trato justo. dan el reconocimiento que de reconocimientos, de claridad
merezco en la asignacin de premios o
En las situaciones difciles en el bonos.
trabajo recibo el apoyo necesario
En mi trabajo me tratan
injustamente
Si pienso en todo el trabajo y
esfuerzo que he realizado, el
reconocimiento que recibo en mi
trabajo me parece adecuado.

Inseguridad respecto al contrato de trabajo


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Preocupacin por las condiciones Amenazas de despido, contratos
del contrato, estabilidad o Est preocupado por si le a plazo fijo, cargos a contrata de
renovacin, variaciones del despiden o no le renuevan el la administracin pblica,
sueldo, formas de pago del contrato? trabajos a honorarios.
sueldo, posibilidades de despido Est preocupado por lo difcil El riesgo es diferente segn las
y ascenso. que sera encontrar otro trabajo condiciones del mercado laboral
en el caso de que se quedara (es menor si hay altas
cesante? probabilidades de obtener un
Est preocupado por si le nuevo trabajo), y tambin segn
varan el sueldo (que no se lo las responsabilidades familiares
reajusten, que se lo bajen, que que tenga el (la) trabajador(a) (es
introduzcan el salario variable, menor si el (la) trabajador(a)
que le paguen en especies)? tiene menos responsabilidades
Est preocupado por si no le familiares).
hacen un contrato indefinido?
Est preocupado por si no le
ascienden?

Inseguridad respecto de las caractersticas del trabajo


Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

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Inseguridad sobre las condiciones Amenaza de empeoramiento de
en que se realiza el trabajo, Est preocupado por si le las condiciones de trabajo,
incluye la definicin de funciones trasladan contra su voluntad a asignacin arbitraria de tareas
(cambios de tareas), los cambios otro lugar de trabajo, obra, (por ejemplo, porque no estaban
geogrficos (cambios de lugar de funciones, unidad, departamento en el contrato original), exigencia
trabajo, de sucursal, regin), o seccin? arbitraria de cambios de horas,
cambios de jornada y horario. Est preocupado por si le de turnos.
cambian de tareas contra su
voluntad?
Est preocupado por si le
cambian contra su voluntad los
horarios (turnos, das de la
semana, horas de entrada y
salida)?.

Doble presencia
Definicin Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
Intranquilidad provocada por las Jornadas extensas, horarios
exigencias domsticas que Cuando est en el trabajo, incompatibles con la vida
puedan afectar el desempeo piensa en las exigencias personal o familiar (fines de
laboral. Es ms frecuente en las domsticas y familiares? semana, feriados), turnos
mujeres, por lo que se produce Hay situaciones en las que nocturnos, horarios rgidos,
una inequidad de gnero. debera estar en el trabajo y en la normas rgidas para permisos o
casa a la vez? (Para cuidar un hijo vacaciones.
enfermo, por accidentes de algn
familiar, por el cuidado de abuelo
o por algn compromiso respecto
de actividades de hijos escolares,
etc.)

3.4 Concepto y necesidad de participacin

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Es importante que al momento de entregar el cuestionario (independiente de si este sea escrito o
digital) se explicite en todo momento la confidencialidad de este. Es en este momento, donde se pone
en prctica lo evaluado en el diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida que preserven la
confidencialidad y anonimato y garanticen la participacin. Puede parecer contradictorio que el
proceso sea annimo y confidencial y asimismo se sugiere que se solicite firma de los trabajadores, sin
embargo, puede usarse como ejemplo la votacin habitual que se realiza en democracia, en donde se
resguarda la confidencialidad del votante, no obstante, se solicita la firma de este. Tomando este
ejemplo, se les puede solicitar a los trabajadores que firmen previo a la aplicacin de la encuesta, o
posterior a esta. Lo relevante es que en el listado no haya ningn nmero o folio que pueda hacer
generar suspicacia en el trabajador.

3.5 Comit de Aplicacin Psicosocial (CdA).

Para iniciar proceso de evaluacin es necesario generar un Comit de Aplicacin psicosocial en la


empresa, este equipo ser el responsable de llevar a cabo las tareas y generar check list de estas,
estableciendo una bitcora con los tiempos en donde se llevar a cabo cada una de las etapas y el
responsable en cada una de estas tareas. Se debe generar un Comit de Aplicacin central, y si la
empresa tiene sucursales, se recomienda que cada de una de estas tenga asimismo un comit local.

3.4.1. Conformacin del CdA

Es necesario que el Comit de Aplicacin sea constituido de manera paritaria y de acuerdo a los
siguientes lineamientos contenidos en el Manual del Mtodo del cuestionario SUSESO ISTAS 21 de
SUSESO (septiembre, 2016):

Representante(s) de los trabajadores (as) del comit paritario de higiene y seguridad.


Representante(s) del o los sindicatos (de no existir sindicato, el representante deber ser elegido
en votacin por los trabajadores).
Representante(s) del rea de RR. HH.
Encargado de Prevencin de Riesgos u otro que el empleador determine.
Este comit debe ser validado obligatoriamente, mediante un acta firmada por el representante
legal de la empresa.

Para la toma de decisiones el CdA requerir que asistan a las reuniones ms del 50% de los
representantes. Se deber elegir a uno de los miembros que sea Secretario Ejecutivo de este Comit.
Se sugiere que este sea un representante de RR.HH.

Es recomendable contar con la participacin o la asesora de las personas del rea de comunicaciones
o que puedan gestionar tiempos y espacios para el desarrollo de la aplicacin, para que puedan dar su
visin sobre la factibilidad o adecuacin de la propuesta que se decida al contexto de la organizacin.
Por ejemplo: no sera recomendable proponer que se haga la aplicacin un da sbado si la gente
trabaja de lunes a viernes, o hacerla despus del horario de trabajo porque esto es una actividad

40
laboral y debe completarse dentro de ese margen de tiempo. Pero s podra conseguirse la aprobacin
de un permiso especial por parte de las jefaturas pertinentes para iniciar el cuestionario una hora
antes del fin de la jornada laboral o turno y permitir que la persona que termine de contestarlo
completamente pueda retirarse antes del trabajo.

Para empresas con varias sucursales se sugiere generar un Comit de aplicacin central y equipos
psicosociales en cada sucursal. De tener sucursales con pocos trabajadores (por ejemplo, varias
sucursales de 5 trabajadores cada una) se sugiere tener al menos un representante del equipo por
sucursal y que las actas queden en la sucursal y en la casa matriz. Lo importante es velar por la
participacin de los trabajadores en estos comits y en todo el proceso. Por lo mismo, independiente
de la modalidad que se escoja para conformar tanto le comit central como los comits locales, se
insta a custodiar la paridad de estos equipos en busca de una nmina representativa y equilibrada de
los actores en el proceso.

3.4.2. Rol y funciones del CdA

Segn el manual 2016 del mtodo del cuestionario SUSESO-ISTAS 21, es funcin del comit de
aplicacin:

Definir cronograma o carta Gantt.


Elegir la versin del Cuestionario que se aplicar (breve o completa) cuando no sea obligatoria
la aplicacin de la versin completa del instrumento.
Definir el formato de la aplicacin del Cuestionario (papel o electrnica).
Determinar el perodo de aplicacin.
Definir las unidades de anlisis.
Adaptar el Cuestionario en las secciones pertinentes. (seccin B cuestionario breve; Trabajo y
Empleo actual cuestionario completo)
Definir forma y contenido de la campaa de sensibilizacin.
Asegurar que la difusin y sensibilizacin llegue a todos los trabajadores.
Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad que exige la metodologa.
Monitorear el proceso de aplicacin.
Analizar y discutir los resultados.
Informar los resultados a todos los trabajadores/as.
Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador.
Asegurar que exista participacin de los trabajadores/as en las propuestas de las medidas de
intervencin.
Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervencin.
Informar las medidas de intervencin a los trabajadores/as.
Asegurar y monitorear la implementacin de las medidas de intervencin definidas.
Informar a los trabajadores/as sobre las medidas cumplidas y la razn de su aplicacin.

41
Dos de los roles ms importantes del Comit de aplicacin (CdA) es sensibilizar a los trabajadores para
que se involucren en el proceso del protocolo, as como, adaptar la aplicacin del cuestionario.

a) Sensibilizacin y difusin del protocolo

Para ejecutar las propuesta de difusin se debe materializar la comunicacin a todos los trabajadores y
las trabajadoras, para esto se sugiere enviar un mail informativo (si es que los trabajadores y las
trabajadoras tienen mail) o una carta a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras en donde se
informe claramente cmo se realizar la evaluacin y los objetivos de esta accin, asimismo, se sugiere
instalar en diarios murales y lugares de reunin (casinos o camarines si corresponde). Dentro de los
anexos est una carta tipo para comunicar la evaluacin y posterior plan de accin.

Los canales de comunicacin, informacin y difusin deben ser seleccionados por el Comit de
Aplicacin Psicosocial y descrita en una de las actas de reunin de este mismo equipo. La seleccin
debe realizarse en base a todos los medios disponibles en la organizacin (televisores, mails,
documentos formales, seminarios internos, reuniones, diarios murales, folletos informativos, entre
otros). Adems, se debe considerar los sensibilizadores claves como son los altos mandos de la
organizacin, as como otro tipo de personas influyentes y con credibilidad para que apoyen este
proceso.

Resulta de gran apoyo contar con personas que provengan de todas las reas para tomar opiniones
sobre las mejores estrategias de difusin, aunque participen slo puntualmente en este punto del
proceso. En este sentido, se puede invitar a personas de comunicacin interna, marketing, publicidad,
relacionadores pblicos, informticos, etc., para que den sus ideas y puedan colaborar con la iniciativa
desde su mbito de experiencia. El gran desafo es informar adecuadamente sobre los riesgos
psicosociales de manera clara, sencilla y sinttica. Adems establecer claramente los objetivos de la
evaluacin y el respeto del anonimato de las respuestas, para as conseguir un buen nivel de
participacin, compromiso y posterior colaboracin en el proceso de evaluacin y generar una
estrategia que se sustente en el tiempo para las evaluaciones futuras. Ya en la etapa de difusin
estamos contribuyendo a generar una cultura preventiva y participativa en la organizacin, buscando
promover trabajadores informados y comprometidos con su salud y seguridad y la de sus compaeros.

La forma de sensibilizacin no debe estar explcita solo en el acta de reunin, sino tambin dejar en la
carpeta de la empresa cualquier muestra de la forma de difusin e informacin que se haya generado,
por ejemplo, folletera o comunicaciones a todos los trabajadores, como tambin se sugiere generar
listado con nombre y firma de los trabajadores que fueron sensibilizados. Cabe destacar que la
Asociacin Chilena de Seguridad cuenta con un curso E-Learning sobre riesgos psicosociales, que
puede ser solicitado de forma gratuita a travs de la pgina web o con su experto en prevencin
asignado.

42
b) Aplicacin del cuestionario

Se recomienda que la aplicacin del cuestionario dure al menos una semana y como mximo 30 das
corridos en empresas sin turnos rotativos, y en el menor plazo posible para las empresas con turnos
rotativos. Esto es relevante para poder entregarle continuidad al proceso, y de esta manera, lograr
tener un mayor porcentaje de cuestionarios respondidos correctamente. La estrategia de aplicacin
depende directamente de la empresa, especficamente del Comit de Aplicacin Psicosocial (CdA), en
este sentido, se puede ir pasando el cuestionario individualmente para que la gente conteste durante
el da, se pueden generar grupos de personas en una sala para que contesten durante un tiempo
determinado, etc. En caso que el cuestionario se tome de forma fsica, la empresa debe guardar los
cuestionarios contestados y el Excel con su digitalizacin. En caso que se haga de forma digital, la
empresa slo debe guardar el Excel con los datos de las respuestas. En ambos casos debe enviarse una
copia del Excel con las tabulaciones al experto ACHS. Para la aplicacin del cuestionario se debe tener
en cuenta el alcance y las unidades de anlisis, as como la preservacin del anonimato y
confidencialidad, teniendo siempre en consideracin que las preguntas no deben eliminarse ni
modificarse. Se debern decidir las siguientes formalidades:
Evaluar si el cuestionario ser aplicado de forma impresa o en plataforma electrnica.
De ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo, en urnas o
cajas selladas o en sobres).
Tiempo durante el que se estar aplicando (por ejemplo, en una sola jornada o en unos das).
Definir la forma material del cuestionario, cmo ser el proceso para contestarlo, el tiempo
durante el que se recibirn las respuestas, cmo y dnde se recogern los cuestionarios, de
qu manera se garantizar el anonimato.
Unidades de anlisis (UA): si se desea separar por reas estas no deben tener menos de 25
personas dado que de no ser as se perdera el anonimato de los trabajadores. De tener reas
(ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se debe fusionar y agrupar como una sola
unidad de anlisis de ms de 25 trabajadores, respetando la ubicacin en una misma provincia
o regin segn el territorio zonal de la SEREMI respectiva.

Pro Contra
Encuesta til en empresas en donde no existe Lenta tabulacin (a mano)
Impresa acceso fcil a computadores en lnea Mayor cantidad de cuestionarios nulos
til para empresas con trabajadores Difcil llevar un control y seguimientos
mviles de las diferentes UA con sus respectivas

43
til en empresas donde no se tiene medidas y plazos.
confianza a la aplicacin online
Como se comentaba, existen dos formas de aplicar el cuestionario, ya sea imprimir los cuestionarios en
papel y hacer el proceso de forma manual o utilizar la plataforma de gestin Psicosocial ACHS y hacer
el proceso de forma digital. A continuacin, se comentan ambas formas de aplicacin con sus pros y
contra.

Pro Contra
Encuesta til en empresas con varias Es necesario un computador conectado
Online sucursales, dada la homogeneidad en a internet
la aplicacin cuando se aplica en ms No todos los trabajadores y las
de una sucursal trabajadoras cuentan con
Rpida tabulacin conocimientos mnimos del manejo de
No existe la posibilidad de obtener una computadora
resultados nulos ya que el servidor no De existir solo un computador y se
permitir terminar una encuesta si es decida administrar mltiples respuestas
que esta no es completada por computador, deber existir un
Entrega informacin en lnea de la responsable presencial
cantidad de respuestas por UA Errores en el traspaso de la informacin
Permite fcil seguimiento y control pueden alterar los resultados.
sobre medidas y plazos por UA.

Para la Aplicacin de cuestionario de forma impresa, la empresa debe entrar a la pgina web ACHS en
la pestaa de Empresas se puede descargar todo el material necesario incluido la versin breve del
Cuestionario SUSESO/ISTAS 21. http://www.achs.cl/portal/Empresas/Paginas/Empresas.aspx. Cuando
se haya decidido qu opcin impresa del cuestionario se va a utilizar (breve o completa), ste se debe
repartir a los empleados asegurando siempre la preservacin del anonimato.

Para la aplicacin de cuestionario de forma digital, la empresa debe entrar al portal ACHS en Accede a
tu cuenta e ingresar usuario y clave del portal. Si tienen problemas de acceso, el encargado de llevar
el proceso en la empresa se debe poner en contacto con el Call Center ACHS 600 600 22 47 , opcin 2
para que gestionen una clave de acceso. La plataforma permite generar encuestas que son nicas para
cada una de las unidades que la empresa determine. La encuesta online es programada por la empresa
desde la plataforma ACHS va un servidor externo, lo cual permite una rpida, cmoda y segura
solucin en la recoleccin de datos. Los resultados sern entregados a la empresa por centro de
trabajo o unidad de anlisis, solo al momento que se informe el trmino del proceso evaluativo
(cumpliendo con el 60% de respuestas vlidas, por cada unidad de anlisis).

Si la empresa desea generar una visin especfica de los resultados, pero cuenta con una amplia
cantidad trabajadores por localidad, esta deber generar las encuestas diferenciado por el rea

44
especfica de la empresa. Se puede configurar que cada link permita contestar mltiples veces desde
un mismo computador, o restringir a solo una contestacin por computador. Si se cuenta con solo un
computador para aplicar la encuesta, los trabajadores y las trabajadoras debern ir pasando a ese
computador para contestarla, y deber existir un responsable presencial que instruya a los
trabajadores y las trabajadoras sobre la contestacin, adems de resolver las dudas que presenten.
Por ltimo, deber supervisar que el trabajador o la trabajadora solo conteste una encuesta.
Cabe recordar que antes de aplicar el instrumento, se debe tener a lo menos las siguientes etapas
cumplidas:

Carta de Informacin sobre Protocolo Psicosocial firmada por Alto Mando.


Acta de nominacin de Comit Aplicacin Psicosocial Central.
Estructuracin de las UA.
Nominacin de equipos psicosociales locales para cobertura a las UA.
Planificacin en Gantt de Sensibilizacin y de aplicacin de encuesta.

Temas que deben aparecer en las actas de reuniones del Comit de aplicacin:

El alcance y las unidades de anlisis. Si se desea separar por reas estas no deben tener menos
de 26 personas dado que de no ser as se perdera el anonimato de los trabajadores. De tener
reas (ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se deben fusionar y agrupar como
una sola unidad de anlisis de ms de 25 trabajadores. Es recomendable que las unidades de
anlisis sean determinadas por espacios fsicos y/o geogrficos (sucursales, locales, planta,
centros de trabajo, etc.) y como segundo criterio la similitud del ambiente laboral y sus
funciones. Las localidades que una unidad de anlisis pueda tener, debe estar contenida
dentro de una misma provincia o regin para efectos de informacin a la autoridad
fiscalizadora (SEREMI de Salud).
Cmo se va a preservar el anonimato y confidencialidad, recomendamos tener en
consideracin que las preguntas no deben eliminarse ni modificarse. A excepcin de las
preguntas demogrficas que pueden ser omitidas siempre y cuando sea para no perjudicar el
anonimato y dejando constancia de aquello en el acta correspondiente.
Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad,
anonimato y garanticen la participacin. La estrategia de aplicacin depende directamente del
Comit de Aplicacin Psicosocial.
Es importante destacar que para hacer vlidos los acuerdos y actas de las reuniones se
necesitar una asistencia a la reuniones mayor al 50% (Manual SUSESO, 2016).

Asimismo, dado que la intervencin en los riesgos psicosociales de una organizacin es un proceso
complejo que finalmente involucra todos los estamentos, es necesario que la mayor autoridad
competente est al tanto de la obligatoriedad del protocolo psicosocial, as como de los pasos que
conllevar su aplicacin en la organizacin. Para esto, se sugiere que el grupo de trabajo enve una
carta con los detalles al Gerente General o al alto mando correspondiente esperando la participacin

45
activa de estos en el proceso. Adems, se debe tener en cuenta que es el representante legal de la
empresa quien deber firmar el acta de conformacin del comit de aplicacin (CdA).

3.4.3. Bitcora, actividades y documentos

Luego de que la empresa recibe informacin sobre el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, y
posteriormente se designe el Comit de aplicacin (CdA), la primera tarea es realizar una bitcora
(carta Gantt) en donde se consignarn todas las tareas del protocolo de vigilancia de riesgos
psicosociales, con su responsable dentro del CdA y la fecha que comprometen para hacer dicha tarea.
Es muy importante mencionar que la empresa tendr 90 das corridos/calendario para ejecutar desde
la etapa 1 a la etapa 5, de las etapas aqu sealadas. Estos plazos estn estipulados por SUSESO en su
Manual del Mtodo SUSESO ISTAS 21, publicado en septiembre del 2016.

Etapas Responsable Fecha

1.Los Preparativos
1.1. Recepcin de informacin sobre el protocolo psicosocial por parte de
ACHS
1.2. Designacin Comit de aplicacin central (Equipo responsable dentro
de la organizacin)
1.3. Informar a la Administracin Superior sobre los pasos de la evaluacin
1.4. Capacitacin equipo psicosocial central
1.5. Designacin equipos psicosociales locales (si corresponde)
1.6. Capacitacin equipos psicosociales locales (si corresponde)
2.Preparacin del trabajo de campo
2.1. Revisar formas de sensibilizacin de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.2. Preparar material de sensibilizacin de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.3. Preparar canales de comunicacin, informacin y sensibilizacin
2.4. Adaptar la aplicacin del cuestionario de acuerdo al alcance y las
unidades de anlisis
2.5. Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida de los
cuestionarios
3.Trabajo de campo
3.1. Ejecutar propuestas de difusin e informacin y hacer reuniones
informativas
3.2. Generar acta de difusin y sensibilizacin
3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario

46
3.3. Realizar grupos focales (si corresponde)
4.Anlisis
4.1. Tabulacin de datos
4.2. Anlisis de datos y grupos focales (si estos ltimos fueron realizados)
4.3. Redaccin informe de evaluacin de riesgos psicosociales
5.Plan de accin
5.1. Elaboracin de propuestas preventivas teniendo en cuenta las
sugeridas por ACHS
5.2. Hacer pblicas las propuestas
5.3. Realizar informe propuestas preventivas
6.Aplicacin de medidas preventivas
6.1. Realizar seguimiento de la aplicacin de las medidas preventivas
6.2. Valoracin de la eficacia de las medidas preventivas

3.6 Unidades de anlisis

El Cuestionario, en cualquiera de sus versiones, debe aplicarse a todos los trabajadores que prestan
servicios en un mismo lugar de trabajo (empresa, faena, sucursal o agencia), que ser considerado
equivalente a centro de trabajo, incluyendo a los trabajadores temporales. Las Unidades de anlisis
(UA) son la segmentacin para anlisis (lugar geogrfico, ocupacin y lugar funcional) que ayudar
para entender de mejor forma la problemtica psicosocial que existe en un centro de trabajo. Una
unidad de anlisis es una agrupacin de trabajadores con algunas caractersticas determinadas sobre
la que se desea conocer el nivel de riesgo y sobre la que se desea intervenir posteriormente. Por
ejemplo, el centro de trabajo sucursal de la florida del supermercado pepito puede tener las
unidades de anlisis carnicera, abarrotes, panadera, y cajeras. Es el Comit de aplicacin
(CdA) el responsable de definir las preguntas editables sobre Caracterizacin de su lugar de trabajo
actual de la seccin general del Cuestionario SUSESO ISTAS21, que tienen relacin con la definicin de
las unidades de anlisis.

47
3.5.1 Conformacin de las unidades de anlisis

Para definir las unidades de anlisis se debe considerar bsicamente dos criterios generales. El primero
es la focalizacin en grupos especficos que permita la operatividad para la intervencin posterior, es
decir, no pueden ser tantas unidades que impidan una gestin adecuada. Deben ser unidades
excluyentes (el trabajador puede marcar slo una opcin), exhaustivas (las alternativas deben
representar la realidad total del lugar de trabajo) y precisas (deben permitir la mejor evaluacin y
anlisis posible). La definicin de las unidades de anlisis es responsabilidad del Comit de Aplicacin.
El segundo criterio general es la mantencin del anonimato. Las unidades no pueden ser tan pequeas
o estar constituidas de manera que permita la identificacin de quienes responden. Se recomienda
que las unidades de anlisis no tengan menos de 26 personas. Es aconsejable que las unidades
menores se agrupen con otras unidades similares para cumplir con este requisito. Si existiera la
necesidad de mantener una unidad menor de 26 personas, deben tomarse medidas para garantizar la
confidencialidad y el anonimato, y siempre que los integrantes de dicha unidad accedan a ser medidos
por separado, respetando la ubicacin en una misma provincia o regin segn el territorio zonal de la
SEREMI respectiva. Hay que considerar que en estos casos los resultados tienden hacia los extremos
(por ejemplo: gran proporcin de rojos o verdes) lo que hace an ms imprescindible
complementar el anlisis con las discusiones grupales.

3.5.2 Utilidad de las unidades de anlisis

La utilidad de las unidades de anlisis es conocer el nivel de riesgo de reas especficas, para poder
entender e intervenir teniendo en cuenta esa realidad especfica. Los riesgos a los que estn expuestos los
trabajadores tienen relacin con las tareas que desempean, el nivel de responsabilidad, el espacio fsico en el
que trabajan y el horario de trabajo. Por lo tanto, en la decisin de qu grupos se reunirn para conformar una

48
unidad de anlisis, estas caractersticas se deben tener presentes para que las unidades de anlisis queden
integradas por trabajadores con similares condiciones de trabajo.

Los criterios para agrupar las funciones normalmente son:

a) Por gestin de personas (no debe agruparse funciones con mando sobre personas con funciones sin
mando; s se pueden agrupar los jefes intermedios);
b) Por margen de autonoma de la tarea (por ejemplo, trabajadores operativos, cajeros, administrativos,
atencin de pblico, habitualmente tienen poco margen de autonoma; en cambio profesionales y
tcnicos suelen tener mayor autonoma);
c) Naturaleza del trabajo (por ejemplo, el trabajo mecnico es diferente del administrativo).

Hay diversas formas de generar unidades de anlisis:

Unidades por ordenamiento geogrfico del lugar de trabajo


Unidades por ocupacin del trabajador
Unidades por funcionalidad del lugar de trabajo
Otras formas de analizar los resultados: sexo, edad, turnos, contratos, (Estas son formas de anlisis y no
criterios nicos para agrupar una unidad de anlisis. Principalmente por el tema del sexo).

3.7 Anlisis SUSESO-ISTAS21

Para realizar el anlisis del cuestionario SUSESO ISTAS21 la primera tarea es la tabulacin de datos. La
tabulacin consiste en ordenar la informacin recopilada y contar el nmero de aspectos que se
ubican dentro de las caractersticas establecidas. Tanto para la recopilacin de cuestionarios online
como la de cuestionarios en papel, debe tabularse en formato de planilla de clculo y debe
mantenerse guardado e impreso el informe que da cuenta de los resultados de estos datos tabulados,
para disposicin a la autoridad fiscalizadora.

Para la Aplicacin de cuestionario de forma impresa: Una vez que se hayan tomado y recolectado los
cuestionarios contestados estos se deben digitar, es decir un integrante del Comit Psicosocial debe
pasar los resultados por centro de trabajo al computador. Para esto, en la Plataforma ACHS
encontrarn un Excel de tabulacin junto sus instrucciones de uso. Luego de terminar el traspaso de la
informacin, este Excel se debe subir a la misma plataforma. Con esto podrn obtener una revisin y
validacin de la informacin subida, adems de un informe de resultados por dimensin y
recomendacin de medidas segn estos resultados. Para luego entregar un seguimiento de las
acciones y plazos por cada centro de trabajo.

Para la Aplicacin de cuestionario de forma online: Debe ingresar a la pgina ACHS con su usuario y
contrasea empresa. Una vez dentro debe seguir con los pasos sealados en el anexo 3 del presente
Manual. Como resultado de una correcta aplicacin se entregar un informe y los datos en bruto.

Ya teniendo los resultados, se debe detectar el nivel de riesgo de las dimensiones. Lo que se muestra
en el informe es el porcentaje de personas, segn sexo y edad, que se perciben en cada nivel de riesgo

49
en las unidades de anlisis antes configuradas. En cada barra se grafica el porcentaje de los
encuestados, diferenciando por color el porcentaje de personas para cada nivel de riesgo: Alto
(representado en color rojo); Medio (representado en color amarillo) y Bajo (representado en
color verde). Cuando ms del 50% de los trabajadores y las trabajadoras obtuvieron un puntaje de
riesgo Alto (rojo), se considera que esta dimensin est en riesgo alto. Por otra parte, si as fuera
necesario, se debe analizar tambin el resumen por dimensin de los grupos focales realizados. En el
mismo protocolo de MINSAL, se encuentra la categorizacin de las diversas situaciones: En la medida
que existan dimensiones con ms de 50% de personas en riesgo Medio (Amarillo) y en riesgo Alto
(rojo), se va categorizando la situacin en la que se encuentra la organizacin en base a las siguientes
definiciones:

Situacin Descripcin Accin Evaluacin


Situacin Si la medicin arroja que las Ninguna, pero se sugiere Se debe volver a
Sin Riesgo cinco dimensiones medidas mantener acciones para que no repetir el proceso
estn dentro del nivel de aumente el nivel de riesgo. de evaluacin
riesgo bajo1, la situacin se cada 24 meses.
considerar como Sin
Riesgo.
Situacin Si existen dimensiones cuyos La organizacin debe El proceso de
Riesgo resultados se ubican en implementar medidas correctivas evaluacin
Medio riesgo moderado2, la locales en un plazo de 3 meses. deber repetirse
situacin se considerar en un plazo no
como Riesgo Medio. superior a 12
meses.
Situacin Si existen 1 o 2 dimensiones La organizacin tiene un plazo de Se debe volver a
Riesgo en riesgo alto3, la situacin se 3 meses para implementar las evaluar 6 meses
Alto/ Nivel considerar como Riesgo medidas correctivas locales para despus de
1 Alto / Nivel 1. las dimensiones en evaluacin. ejecutar las
acciones
correctivas.
Situacin Si existen 3 dimensiones en La organizacin tiene un plazo de Se debe volver a
Riesgo riesgo alto, la situacin se 6 meses para implementar las evaluar la
Alto/ Nivel considerar como Riesgo medidas correctivas locales para presencia del
2 Alto / Nivel 2. las dimensiones en evaluacin. riesgo 12 meses
despus de
ejecutar las

1
Que una dimensin se encuentre en riesgo bajo significa que ms del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de
riesgo Bajo (color verde).
2
Que una dimensin se encuentre en riesgo moderado significa que ms del 50% de los encuestados se encuentran en nivel
de riesgo Medio (color amarillo).
3
Que una dimensin se encuentre en riesgo alto significa que ms del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de
riesgo Alto (color rojo).

50
acciones
correctivas.

Situacin Si existen 4 o 5 dimensiones La organizacin deber informar En este caso, la


Riesgo en riesgo alto, la situacin se a su organismo administrador de reevaluacin la
Alto/ Nivel considerar como Riesgo la Ley 16.744, con el fin de ser realiza el
3 Alto / Nivel 3. incorporado al programa de organismo
vigilancia. administrador al
El organismo administrador cabo de 12
deber informar esta situacin a meses.
la Secretara Regional Ministerial
de Salud correspondiente y a la
Superintendencia de Seguridad
Social.

Cuadro 1: Pgina 19 del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (MINSAL, 2013).

Un punto importante a destacar es que a partir de septiembre del 2016, debido a la publicacin de la
circular 3243 con su respectivo Manual por parte de SUSESO, las organizaciones que obtengan en
alguna unidad de anlisis o centro de trabajo Riesgo Alto Nivel 2, como resultado de la aplicacin del
SUSESO ISTAS 21, debern generar grupos de discusin para analizar estos resultados y las posibles
medidas de mitigacin con los trabajadores de estas unidades o centros de trabajo.

La redaccin del informe debe ser breve y focalizada. Se recomienda poner una pequea introduccin
acerca de los riesgos psicosociales y metodologa ocupada. En los resultados debe ir el foco del
informe, presentando el grfico obtenido con los puntajes y el anlisis que eso conlleva: Mencionar
todo lo anterior acerca de las Dimensiones, los Niveles de Riesgo y las Situaciones de Riesgo, junto con
el resumen de los grupos focales si es que estos fueron requeridos. Por ltimo, se debe indicar cuales
son los hallazgos ms relevantes (ejemplo: la dimensin ms crtica) y el plan de accin a seguir. Al
respecto si se utiliza el formato de aplicacin online de la plataforma ACHS, una vez cerrada la
encuesta generar un informe tipo de manera automtica. Si la aplicacin fue en papel, una vez
subidos los resultados a nuestra plataforma se generar tambin un informe tipo.

Como organismo administrador por ley ACHS debe dar cuenta a MINSAL acerca del cumplimiento de
las empresas. Para tal efecto, las empresas deben enviar el Excel mencionado anteriormente al
experto ACHS. Este debe contener los resultados de cada centro de trabajo o unidad de anlisis. De
esta forma, quedar registrado en la base de datos de la ACHS que la empresa ha puesto en marcha el
Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Adems, la empresa debe mantener, en cada centro
de trabajo, los datos y resultados locales, junto a las medidas de accin respectivas.

51
3.8 Grupos de discusin

El grupo de discusin sirve para completar con una tcnica cualitativa la informacin entregada por el
cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo y/o breve. Por lo tanto no solo debe ser utilizado en el marco
de los Programas de vigilancia. Segn lo estipulado por SUSESO en su Manual de USO ao 2016, la
realizacin de estos grupos es necesaria principalmente en los siguientes casos:

Enfermedad Profesional de Salud mental - Programa de Vigilancia.

Riesgo alto Nivel 3 - Programa de Vigilancia

Riesgo alto Nivel 2 - Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosociales.

3.8.1 Constitucin de los grupos de discusin

El grupo de discusin debe ser guiado por un moderador. Como moderadores deben participar en los
grupos focales uno o dos miembros del Comit de aplicacin que no interfieran en la adecuada
comunicacin de los trabajadores (por ejemplo se debe tener en cuenta que una jefatura, por ejemplo,
har que los trabajadores se sientan menos cmodos comentando sobre riesgos psicosociales). El
moderador deber preparar la actividad revisando los resultados de la aplicacin del cuestionario y/o
de los antecedentes referentes al caso de EP de SM, debido a que estos datos son los que presentar
al grupo de trabajadores para generar la reflexin y propuestas de intervencin pertinentes. En caso
de que existan casos de EP de SM nunca se debe revelar los nombres de los afectados, solo se debe
hacer mencin del agente de riesgo que caus la enfermedad profesional. Tambin y de manera
complementaria, el monitor debe, por una parte, solicitar a su experto las fichas de medidas
generadas por ACHS sobre las subdimensiones que hayan salido en riesgo, y por otra parte, se puede
imprimir y revisar el instrumento del ISP (anexo en el Protocolo de Vigilancia de MINSAL), ya que
ambos instrumentos le sern de mucha ayuda en la realizacin del grupo focal, ms especficamente
en la propuesta y discusin de las medidas de mitigacin. Por otra parte, son los moderadores quienes
deben escribir un breve resumen de los temas ms destacados surgidos de la conversacin por lo que
deben contar con un computador u otra herramienta de formato escrito para dejar constancia de los
temas tratados y acuerdos generados.

Son temas relevantes que debe resolver el comit de aplicacin, teniendo en cuenta las
recomendaciones entregadas por la Asociacin Chilena de Seguridad:

52
Cantidad de Trabajadores: La entrevista grupal debe constar de un mnimo de 3 y mximo de
12. lo ms adecuado es generar un grupo de entre 6 a 12 personas, siempre velando por la
diversidad etaria y paridad de gnero. La entrevista grupal es similar al grupo de discusin. La
tcnica de investigacin es tanto un medio, como una mediacin, para que el grupo reflexione,
tome postura y realice los descargos que considere convenientes en torno a materias de
seguridad y salud ocupacional.
Horizontalidad entre Trabajadores: Cuando se entrevista a uno de estos grupos formalizados
hemos de tener en cuenta que si las relaciones entre sus componentes deben ser horizontales,
sin jefaturas de por medio, para que de esta forma la confidencialidad se cumple, y no se
ejerza poder en la utilizacin de informacin o en la bsqueda de silencio.
Duracin y Lugar de desarrollo: La duracin de esta actividad debe ser de dos horas
aproximadamente. Puede realizarse en una sala de reuniones de la empresa, o solicitar un
lugar acondicionado en la Agencia ACHS a la cual pertenece la empresa. Es importante que el
lugar de desarrollo de la entrevista grupal conste idealmente de una mesa redonda u ovalada,
para que todos los participantes puedan mirarse a los ojos, con sillas del mismo color y
tamao, para que no existan smbolos que interfieran con la sensacin de equidad y
horizontalidad necesaria en la entrevista. Asimismo, es ideal que en medio de la mesa existan
galletas o sndwich, caf y t, esto para que los trabajadores se sientan ms a gusto,
fomentando la conversacin relajada y distendida.
Confidencialidad y uso de la informacin: Respecto a la confidencialidad, esta debe ser
asegurada y evidenciada a los trabajadores. El grupo focal no puede ser grabado y se le
explicar a los trabajadores que todo lo dicho en esta actividad debe quedar como confidencial
y solo se entregar informacin a nombre del grupo. Es importante que los participantes se
sientan libres de expresar su opinin sin temor a ser catalogados como problemticos.

Al inicial la actividad, el monitor debe saludar y presentarse, para luego dar paso a enmarcar la
actividad y explicar que se espera de ella, esto aportar en no generar falsas expectativas a los
trabajadores. Es importante en esta parte de la actividad declarar, lo mencionado en el punto anterior,
sobre el carcter confidencial de la discusin para facilitar as un espacio agradable de escucha y
participacin para los trabajadores. Tambin debe mostrar los instrumentos a utilizar (Fichas ACHS,
instrumento del ISP, entre otras) y hacer una pequea explicacin de cada uno de ellos.

Luego de la presentacin, el moderador incentivar el inicio de la conversacin en torno a los


resultados obtenidos y/o a los antecedentes de los casos de EP de SM en especial al riesgo que estuvo
expuesto el trabajador, esto en busca de la validacin de los puntos expuestos por el moderador de
parte de los participantes, como tambin de su opinin sobre las posibles causas de los mismos. Se
recomienda que el moderador aborde de a una las dimensiones, comente los resultados de la
dimensin escogida como tambin de las preguntas en mayor riesgo de la dimensin en cuestin,
luego de esto deber entregar la palabra al grupo, anotando las respuestas de los participantes. Es
recomendable trabajar con ejemplos utilizando preguntas especficas del cuestionario.

53
Posteriormente y guiado por el instrumento del ISP y/o las fichas de Medidas por subdimensin ACHS
antes mencionadas, debe proponer medidas para los riesgos conversados. Otra modalidad es imprimir
copias de estos instrumentos y entregarlos a los participantes para que ellos mismos busquen y
propongan las medidas asociadas a la dimensin. Este modelo de trabajo debe ser repetido tantas
veces como dimisiones en riesgos existan. Para mayor facilidad del monitor se puede utilizar
directamente el ejemplo de matriz (adjunto en este mismo documento) para anotar los puntos
acordados en la actividad.

El monitor debe prestar especial atencin a las concordancias entre los participantes, tanto en
aspectos de riesgo como de proteccin, ya que sobre estas concordancias es que se validar
finalmente el resultado de la aplicacin. Es importante mencionar, que tanto la reflexin como las
medidas a proponer deben estar incentivadas y guiadas para generar cambios sobre el origen del
riesgo y solo de manera secundaria sobre sus consecuencias. Ya que el abordaje de los riesgos
psicosociales busca la modificacin de los aspectos estructurales en las condiciones de la organizacin
y del trabajo para as disminuir o eliminar el riesgo y no el entregar herramientas a los trabajadores
para lidiar con los riesgos a los que estn expuestos.

Pauta de preguntas para guiar la discusin (Manual SUSESO, 2016)

Se sienten identificados con los resultados? Por qu?


De los resultados expuestos, podran indicar ejemplos concretos?
Cules creen ustedes que son las razones, la explicacin o el origen de que las
subdimensiones (NN) aparecen con muchas personas en nivel ALTO de riesgo?
Podran explicar cmo se manifiesta (subdimensin a explorar) en su trabajo diario?
Cmo creen ustedes que estas subdimensiones se pueden mejorar? Podran dar ideas
concretas para la mejora?
Qu se podra hacer para que las dimensiones en nivel MEDIO de riesgo pasen a nivel BAJO
de riesgo?
Cules podran ser las razones de que haya dimensiones con nivel BAJO de riesgo (factores
protectores de la organizacin)?
Cmo se podra reforzar estas dimensiones de bajo riesgo?
Qu fortalezas tiene la organizacin del trabajo que se tiene?

3.8.2 Objetivo de los grupos de discusin

El grupo de discusin psicosocial es una importante etapa del proceso de evaluacin de riesgos
psicosociales, bsicamente es una va para escuchar a los trabajadores y aprender de sus experiencias,
asimismo, facilita la participacin activa de los empleados y genera la sensacin de estar aportando a
la intervencin en la evaluacin e intervencin de los riesgos psicosociales de la organizacin.

54
Es en el grupo focal en donde se encontrar el mayor detalle y la respuesta frente a el porqu
aparecen ciertos riesgos en alto al momento de evaluar cuantitativamente los riesgos psicosociales
con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versin completa o breve, enriqueciendo con informacin
cualitativa lo ya encontrado.

3.8.3. Recuperacin y ordenamiento de resultados de los grupos de discusin

El informe debe ser redactado por el moderador. En caso de utilizar la Plataforma de Gestin de
Riesgos Psicosociales ACHS, deber subir la informacin a un formato tipo dentro de la plataforma, de
esta manera quedar incluido el en informe final de la aplicacin del cuestionario.

Este informe debe contener:

a) Introduccin: aqu se recomienda indicar el motivo de la realizacin del grupo de discusin


(riesgo alto nivel 3, caso de enfermedad profesional, riesgo alto nivel 2, etc) y el nombre de la
empresa.

b) Proceso de intervencin: descripcin de las caractersticas del proceso de intervencin como:


fecha constitucin del Comit, integrantes, resumen de las acciones de difusin, periodo de
aplicacin del instrumento SUSESO ISTAS 21, participantes por lugar de trabajo, etc. Incluir la
descripcin del proceso de discusin grupal (duracin, lugar de ejecucin, identificacin del
monitor-investigador, etc).

c) Resultados:

Nivel de participacin: total de trabajadores que respondieron sobre el universo del lugar de
trabajo o unidad de anlisis evaluada. Incluir porcentaje de respuesta global, por unidades de
anlisis, por sexo y otras que el Comit estime necesarias y pertinentes incluir en el informe
final.

Nivel de riesgo: nivel de riesgo de la empresa o institucin (general) y por cada una de las
unidades de anlisis, con grficos (es decir por dimensin o subdimensin dependiendo de la
versin del Cuestionario utilizada) y relato (descripcin del riesgo y orientacin sobre el origen
posible). El relato es la interpretacin de los resultados de acuerdo a las preguntas que
puntuaron en alto nivel, complementado con los anlisis de los grupos de discusin de los
trabajadores. Es importante puntualizar los consensos y los disensos. Incluir algunas citas o
referencias textuales de los participantes.

d) Enumeracin de medidas propuestas: Se especifica cada medida propuesta (asociada a una o


ms subdimensiones que aparecieron en alto nivel de riesgo), con el mayor detalle posible, la
fecha factible de ejecucin y el responsable (puede ser una Unidad del lugar de trabajo, un
equipo de personas, o una persona en particular). Debe consignarse qu resultados cabra
esperar (ejemplo matriz pgina siguiente).

55
e) Factores protectores: Se entrega una lista de los factores protectores que tienen tanto las
personas como la organizacin misma, y sugerencias acerca de cmo fomentar su
permanencia o incluso desarrollo.

El informe debe reflejar fielmente lo que fue abordado en el o los grupos de discusin y debe
contener las medidas de intervencin propuestas en estas instancias, las que deben
presentarse con el formato que entrega SUSESO en su Manual (matriz ya mencionada y
adjunta en la prxima pgina). Este informe debe estar a disposicin de los participantes.

Finalmente el informe debe ser entregado por el Comit de aplicacin al empleador o al representante
de ste y contar con su firma de compromiso sobre la implementacin de las medidas de intervencin
propuestas y del cumplimiento de los plazos establecidos en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo del MINSAL.

56
Ejemplo de matriz para la presentacin de resultados y medidas preventivas (manual SUSESO, 2016)

DIMENSIN EXIGENCIAS PSICOLOGICAS

Sub Preguntas con Explicacin Medidas propuestas Fecha Responsabl Dpto. o


dimensin mayor riesgo estimada de e del Unidad
cumplimient monitoreo que debe
(% de o dentro del ejecutar
trabajadores Comit la medida
en riesgo ALTO)

Ex. psicolgicas Tiene tiempo 1. Funciones mal 1. Participacin de 1. Fernanda Recursos


cuantitativas para tener al da definidas y trabajadores en Permanente Astudillo y Humanos
(72% su trabajo? (78% planificacin planificacin del 2. 45 das Manuel Administr
de respuestas insuficiente llevan a trabajo. (15.octubre. Muoz acin y
con 3 y 4 puntos) que el trabajo se 2. Definir y asignar 2016) Finanzas
Tiene que desorganice y se algunas funciones 3.
quedarse acumule. crticas. Reasignar 31.dic.2016.
despus de la 2. Cargas de trabajo cargas con colaboracin 4.
hora de salida distribuidas de de interesados, Presupuesta
para completar manera irregular considerando tiempos y r para
su trabajo? (82% (tiempo) o personas. prximos
de respuestas inequitativa 3. Realizar planificacin dos aos
con 3 y 4 puntos (personas). para el prximo ao
3. Falta personal en durante el 2 semestre.
procesos 4. Automatizar algunos
especficos. procesos especficos.
4. Faltan equipos en
funciones crticas.

Ex. psicolgicas Hay en su Trabajadores 1. Rotacin cada 3 1. Inmediata Miguel Recursos


emocionales trabajo enfrentan presin y meses de puestos de 2. Fernndez y Humanos
(56%) momentos y/o mal trato del atencin de pblico con 31.dic.2016 Pamela Prevenci
situaciones que pblico, tanto en puestos sin atencin de Seplveda n de
le producen persona como por pblico. Riesgos
desgaste telfono. 2. Al menos una
emocional? (69% capacitacin anual que
de respuestas de permita abordar las
3 y 4 puntos) exigencias emocionales
de la atencin de
pblico.

Ex. psicolgicas En su trabajo, Lo mismo que el Lo mismo que en el 1. Inmediata Miguel Recursos
de esconder tiene usted que anterior anterior 2. Fernndez y Humanos
emociones guardar sus 31.dic.2016 Pamela Prevenci
(45%) emociones y no Seplveda n de
expresarlas? Riesgos
(58% de
respuestas de 3 y
4 puntos)

57
3.9 Matrices de diseo de intervencin

En la bitcora, y como parte del registro de las actividades del Comit de Aplicacin, deber ponerse
especial cuidado en consignar las medidas que se haya decidido adoptar, especificando cul es la
dimensin, subdimensin o problema que la medida quiere abordar, el plazo dentro del cual la medida
debera ser aplicada, y el resultado que debera esperarse adems del o los responsables. El conjunto
de medidas as definidas constituirn el Plan de Implementacin de Medidas en riesgos psicosociales
para la unidad de trabajo evaluada. Para la presentacin de resultados y medidas preventivas es lo
ideal utilizar la matriz de presentacin que se muestra en la pgina anterior.

3.9.1. Estructura de las matrices

Intervenir sobre los riesgos psicosociales es un proceso bastante simple dentro de la descripcin, y
muy complejo en la ejecucin. Primero que todo se debe tener en cuenta que cualquier medida de
intervencin en riesgo psicosocial debe adecuarse a la forma exacta de cada organizacin, y
lgicamente si se aplican como medidas prefabricadas difcilmente darn frutos frtiles. Es por esto
que las medidas de intervencin deben utilizarse con miras a la promocin del dilogo, la consulta, la
negociacin y todas las formas de cooperacin entre gobiernos, empleadores y trabajadores y sus
representantes, y otras partes interesadas, segn sea el caso. Entendiendo que estas son medidas que
deben ser adecuadas para cada una de las organizaciones. Lo que nos muestra la literatura es que se
tiende a evaluar el riesgo psicosocial con cierta periodicidad, pero que al momento de intervenir en
este la situacin se vuelve ms compleja y son estas complejidades organizacionales las que luego
ponen en pausa (generalmente eterna) la intervencin misma de los riesgos antes evaluados.

3.9.2. Diseo de intervencin: desde el problema a la intervencin

La frontera entre presin y estrs vara considerablemente de una persona a otra; incluso el mismo
trabajador puede afrontar los estresores de distinta manera segn el momento del ciclo vital en que se
encuentre. Los trabajadores estn sometidos a una serie de presiones no laborales (de vinculo,
econmicas, familiares, etc), lo que hace imposible saber hasta qu punto su malestar se debe
exclusivamente al trabajo. No hay que negar la existencia de este tipo de problemas, sin embargo no
se debe tergiversar el discurso en la medida que pone el foco de actuacin en las personas y no en las
organizaciones. Lamentablemente se usan enfoques ms propios de la clnica o de los recursos
humanos que de la salud laboral, se confunden causas con consecuencias, se utilizan instrumentos que
no evalan las condiciones de trabajo o no lo hacen correctamente, se acta sobre los
comportamientos individuales y no sobre las condiciones organizativas, se intentan disminuir los
sntomas, pero no los factores de riesgo laboral. Lo que se debe tener claro es que una intervencin
psicosocial debe ser primordialmente organizacional, y de esta manera afectar positivamente desde la
organizacin del trabajo y la tarea, a todos los trabajadores (y no solo a los que estn expuestos a
riesgo).

Tipos de Intervencin

58
Como decamos, las intervenciones deben ser primordialmente organizacionales, sin embargo se
tiende a generar intervenciones ms individuales o grupales. De esta forma podemos dividir en tres los
tipos de intervenciones. Veremos cada una de estas a continuacin:

Intervenciones organizacionales: La primera, que es la ms importante, es a nivel


organizacional, que son medidas generales cuya implantacin minimizara los efectos de los
FRPS y actuara como prevencin del mismo. Aumentar la formacin de los profesionales, la
reduccin de la carga de trabajo, la reduccin carga lectiva y jornada laboral. Aumentar la
participacin de los trabajadores en la toma de decisiones, fomentar redes de apoyo entre los
compaeros, ocio, desarrollo personal y profesional, aumentar las recompensas y
reconocimientos al trabajador, as como su salario o Informar sobre los efectos de los FRPS y
medidas preventivas. Generar polticas de no acoso, y de denuncia de violencia, etc.
Intervenciones grupales: Se segunda son las tcnicas de intervencin grupales, estn
centradas principalmente en la bsqueda de apoyo social, a nivel familiar, amigos o
compaeros, los grupos de apoyo, la escucha, el apoyo tcnico y emocional influyen en la
prevencin y tratamiento de los efectos de los FRPS. Pequeos seminarios o talleres ofertados
principalmente por las propias empresas, como actividades grupales con multimedia.
Actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento a los trabajadores ni hablar
de aspectos especficos que afecten de forma individual al trabajador.
Intervenciones individuales: La tercera, y ltimo tipo de intervencin, son las tcnicas de
intervencin individuales. Bajo el nombre de tcnicas paliativas se encuentran aquellas que se
centran en reducir la experiencia emocional del estrs causado por diversos factores que se
tienen en cuenta actuando sobre ellos. Ac entran las tcnicas centradas en el ejercicio fsico,
que actan sobre los efectos fisiolgicos del estrs (pausas activas/ yoga/ relajacin/ viajes), y
las tcnicas cognitivo conductuales como programas de refuerzos, el time-out, el control de
contingencias, auto reforzamiento, anlisis de tareas, couseling, entrenamiento en asertividad,
entrenamiento en auto verbalizaciones y autoeficacia, etc.

Implicar, establecer procesos de participacin activa, es una de las recomendaciones ms reiteradas


en intervencin psicosocial y tambin una de las que menos se practican. Todo el mundo habla de
participacin pero, evidentemente, sta puede ser de muy diversos tipos (la mera informacin, la
consulta, la codecisin), y no todos son igual de eficaces. En demasiadas ocasiones se opta por
modalidades rpidas y poco comprometidas que, desde el punto de vista tcnico -psicosocial-, son las
menos convenientes. Est asumido que no se pueden evaluar los riesgos psicosociales sin recoger
informacin de los trabajadores, bien sea mediante cuestionarios, bien sea utilizando tcnicas
cualitativas. Pero todo lo que viene a partir de ah a menudo se convierte en monopolio de los
expertos (tcnicos de prevencin y asesores varios), relegando la presencia de los trabajadores a un
papel de receptores pasivos, tanto de la informacin sobre todo el proceso, como de las medidas que
finalmente la empresa decida implementar.

59
Sin embargo, una de las recomendaciones en que ms entidades y organismos especializados
coinciden como factor de xito de una intervencin psicosocial es la de reconocer a los trabajadores
como verdaderos expertos. En palabras de la Comisin Europea, el mtodo sabemos lo que es bueno
para usted, haga lo que le decimos y todo ir bien no suele funcionar con adultos que conocen su
situacin mejor que cualquier asesor externo.

Participacin activa implica aportar datos, hacer propuestas, ser consultado y escuchado, tener
capacidad de llegar a acuerdos, recibir explicaciones y argumentos cuando las aportaciones propias
son rechazadas. Y hacerlo en todas y cada una de las fases de un programa de actuacin psicosocial, es
decir: la identificacin y el anlisis de los problemas, pero tambin la priorizacin, la propuesta,
discusin y diseo de las medidas, su implementacin y su seguimiento.

Adems de la calidad de la participacin, el otro elemento importante a tener en cuenta son los
agentes a los que afecta. Los trabajadores y/o sus representantes, la direccin y la estructura de la
empresa son personajes relevantes en cualquier programa de actuacin sobre los riesgos
psicosociales. Es evidente que la alta direccin debe estar convencida e implicada y eso va ms all de,
por ejemplo, difundir un escrito a toda la plantilla solicitando su colaboracin en la aplicacin de un
cuestionario o recibir informacin puntual de cmo va el proceso hasta que llegue el momento de
tomar decisiones. Su participacin activa, directa o a travs de sus representantes, en todas y cada una
de las fases de la intervencin sera la forma ideal. Su papel es decisivo, adems, en la medida en que
las intervenciones psicosociales que actan sobre el origen de la exposicin implican cambios que
difcilmente podran ser liderados desde la salud laboral.

3.9.2.1 Diseo desde el origen

Un factor de riesgo es aquel que incrementa la probabilidad de que ocurra un dao, patologa,
enfermedad o lesin. Esto implica que no es necesario que el factor est presente para que se
produzca el efecto, y tambin que la consecuencia puede producirse en ausencia de dicho factor. La
falta de autonoma a la hora de tomar decisiones en el trabajo ha demostrado ser un factor potente
para predecir riesgo de estrs y enfermedades derivadas. Pero ocupar un puesto que dispone de
autonoma no equivale a estar blindado contra el estrs, ni todas las personas sometidas a una
exposicin prolongada e intensa al estrs tienen, necesariamente, carencias en la capacidad de
decisin.

Partiendo de esta realidad, sobre los riesgos laborales, el enfoque preventivo se basa en una secuencia
de acciones concretas: identificar el riesgo, evaluarlo cuando no sea totalmente evitable, intervenir
intentando eliminar o reducir la exposicin, hacer seguimiento evaluando la eficacia de la intervencin
y reajustar lo que sea necesario. Y todo esto constituye un proceso de mejora continua, comn a la
gestin de cualquier tipo de riesgo.

60
Aplicar este esquema preventivo a los riesgos psicosociales implica normalizarlos, tratarlos igual que
a los higinicos o los ergonmicos, despojndolos de la visin teraputica (intentamos prevenir
riesgos, no enfermedades) y tambin de una cierta carga de esoterismo que algunos parecen
interesados en mantener.

Asimismo implica algo muy simple pero vital: que se evala para actuar, no para acumular datos ni
para aparentar inters por algo que, en el fondo, no se quiere abordar. La Agencia Europea lo resume
en esta frase: Una organizacin no debera comenzar nunca un estudio de las condiciones de trabajo
sin que exista la clara intencin de tomar medidas en caso de que los resultados as lo aconsejen, a la
que podramos aadir: ni tampoco debera pretender que los resultados del estudio se acomoden a
sus intenciones.

En intervencin psicosocial es importante preocuparse del cmo y no slo del qu. El procedimiento,
las formas, pasan a ser parte de la solucin o pueden serlo de nuevos problemas, muchas veces el
mismo hecho de hacer un diagnstico es en s mismo una intervencin en donde los trabajadores
perciben que la empresa est preocupadas de ellos y que le entrega otro sentido al trabajo que
realizan, y por el contrario, cuando los trabajadores perciben que la evaluacin no es confidencial, o
que no se hace de manera abierta, puede generar mayor suspicacia que luego se puede ver reflejada
en los resultados tanto de la evaluacin como de las intervenciones.

Aunque actualmente la mayora de las empresas estn evaluando e interviniendo en riesgos


psicosociales porque existe el mandato del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL,
la primera condicin requerida es que la intervencin se base en necesidades reales. Eso conlleva, por
lo general, un adecuado anlisis de los riesgos, utilizando herramientas y procedimientos rigurosos. Si
slo se evala e interviene para cumplir con lo deseado por la autoridad y no se tienen objetivos de
salud y bienestar difcilmente se llegar a buen puerto.

Las soluciones no siempre estn fuera; de hecho, casi nunca estn fuera, a juzgar por la informacin
que nos han entregado todos estos aos las investigaciones en torno a intervenciones psicosociales
efectivas. Las recomendaciones en este punto hablan de usar los recursos del propio contexto,
combinadamente con recursos externos. De emplear la habilidad de trabajadores y mandos para
analizar el problema y desarrollar soluciones adecuadas. De evitar la utilizacin aleatoria de
intervenciones prefabricadas.

61
Debe tenerse claro que la intervencin psicosocial es un proceso a largo plazo. Los cambios duraderos,
los efectos consolidados a nivel organizativo, no se logran con actuaciones improvisadas, aisladas y
poco duraderas, ni actuando slo sobre las personas. Se requiere un enfoque global y sistemtico, que
favorezca las intervenciones a nivel primario (las que actan sobre los estresores de tipo organizativo).
Es por esto que intervenciones como charlas, folletera o capacitaciones sin un contexto de cambio
organizacional no solo no funcionan, si no que pueden dejar en los trabajadores un gusto amargo en
relacin a que se evalu el riesgo psicosocial, pero que sin embargo solo se intervino a nivel superficial
o de propaganda.

Apostar por estrategias de intervencin a largo plazo implica establecer programas bien planificados,
definir objetivos secuenciados, proveer los recursos necesarios (econmicos, pero tambin humanos y
temporales), asignar responsabilidades entre los distintos agentes, delegar tareas, identificar
indicadores que permitan evaluar la eficacia de las acciones desarrolladas y hacer seguimiento de ellas.

3.10 Aplicacin de medidas segn resultados.

Se examinaron ejemplos de intervenciones preventivas en riesgos psicosociales en una muestra de


siete pases Europeos y se vio que ms del 90% se centra en intervenciones dirigidas al individuo, que
buscan la adaptacin de la persona al entorno. Sin embargo, las investigaciones han mostrado que
justamente este tipo de intervenciones son las que no funcionan a largo plazo. Las empresas, tratan de
ayudar a sus trabajadores entregndole herramientas para enfrentar el estrs, pero sin eliminar la
fuente misma de este, por lo que finalmente el estrs vuelve.

Esto, dado que se sigue pensando que los problemas de estrs se debe solo a las personas, se habla de
trabajadores susceptibles al estrs, sensibles, ms emocionales, y sin embargo debemos ver el
proceso del estrs en el trabajo como algo multicausal que debe ser intervenido desde la raz del
problema, ms que del receptor de este. Asimismo, existe un inters en no tener que cambiar mucho
la organizacin de trabajo para cambiar el problema, dado que este cambio implica mayor
profundidad en la intervencin, as como mayor utilizacin de tiempo.

Sin embargo, el estrs en el trabajo es un reto colectivo porque la nica forma de intervenirlo es
mirndolo sistmicamente, es entendiendo que todos los agentes de cambio deben estar dispuestos a
trabajar por su erradicacin. Es cierto que por un lado los trabajadores tienen tipos de personalidad
especficos, y estrategias de afrontamiento del estrs que pueden ayudar o perjudicar la
sintomatologa, asimismo, cada persona tiene formas especiales y diferentes de manifestar la
exposicin al estrs (habrn trabajadores que considerarn la renuncia al cargo, otros que solo
disminuirn su satisfaccin laboral, algunos con sntomas ansiosos, otros con sntomas depresivos,
etc., una infinidad de posibilidades). Cuando decimos que el estrs en un reto colectivo se refiere a
que la intervencin en contra del estrs es tarea de todos y cada uno en la organizacin, partiendo por
el rea gerencial, es desde el estamento ms alto donde se debe asegurar el limitar la exposicin a
estrs en los trabajadores, esto implica polticas claras de trabajo con los estresores (carga de trabajo,
violencia en el trabajo, conciliacin vida laboral/familia, inseguridad laboral, etc.). Desde un punto de
vista prctico, para evitar o revertir el proceso de estrs laboral se debe intervenir en tres niveles,

62
organizacional, grupal e individual, y normalmente todos estos niveles son requeridos para obtener
una mayor efectividad, sin embargo es el organizacional el que refiere mayor importancia.

En este punto, la organizacin debe tener en consideracin que la evaluacin no es un fin en s mismo,
sino, una herramienta para la accin preventiva. Por ello, existen una serie de recomendaciones y
sugerencias que apuntan a mitigar y eliminar los factores de riesgo presentes en los ambientes de
trabajo. A modo de sugerencia, en la pgina 22 del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales se
mencionan algunos ejemplos de medidas orientadas a:

a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realizacin
de las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicacin efectiva,
eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compaeros.
Ello puede reducir o eliminar la exposicin al bajo apoyo social y bajo refuerzo.

b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje
y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a travs de la eliminacin del trabajo
estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a travs de la movilidad funcional ascendente
o la recomposicin de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello
puede reducir o eliminar la exposicin a las bajas posibilidades de desarrollo.

c) Promocionar la autonoma de los trabajadores y las trabajadoras en la realizacin de tareas; por


ejemplo, potenciando la participacin efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los
mtodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignacin de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo;
acercando tanto como sea posible la ejecucin al diseo de las tareas y a la planificacin de todas
las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja influencia.

d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo
con las tareas efectivamente realizadas y la calificacin del puesto de trabajo; garantizando la
equidad y la igualdad de oportunidades entre gneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la
exposicin a la baja estima.

e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas
asignadas y el margen de autonoma. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja claridad
de rol.

f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de


trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de stas contra la voluntad del trabajador o la
trabajadora. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la alta inseguridad.

63
g) Proporcionar toda la informacin necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realizacin de
tareas y la adaptacin a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja
previsibilidad.

h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de


manera saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja calidad de liderazgo.

i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de


flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo domstico-
familiar y no solamente de la produccin. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la alta doble
presencia.

j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a travs de una buena planificacin
como base de la asignacin de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo
que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una
estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es
bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a las altas exigencias cuantitativas.

3.10.1 Responsabilidades en la intervencin

De acuerdo al protocolo, es responsabilidad de la empresa aplicar las medidas correctivas frente a los
resultados de la evaluacin de los riesgos psicosociales. Slo en los casos de que existan 4 o 5
dimensiones en riesgo alto, o que en una posterior reevaluacin el centro de trabajo repita o empeore
su nivel de riesgo, es que la organizacin deber solicitar a ACHS ser incorporado a un programa de
vigilancia, mediante un correo a su experto ACHS adjuntando los resultados correspondientes. En caso
que sean 3 o menos dimensiones en riesgo alto, es la empresa la que ser la responsable de tomar
medidas de accin, para lo que se recomienda el Instrumento de Evaluacin de Medidas para la
Prevencin de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del Instituto de Salud Pblica, incluido en el
protocolo.

El objetivo del instrumento de Evaluacin de Medidas para la Prevencin de Riesgos Psicosociales en el


Trabajo es evaluar las medidas de prevencin de riesgos psicosociales en el trabajo adoptadas o
gestionadas por la empresa, estableciendo brechas con respecto a los recursos aportados por el
instrumento. Adems permite orientar y apoyar a los usuarios de este instrumento en cuanto a las
medidas de gestin que se pueden implementar en la organizacin, lo que implica detectar las
principales dimensiones de riesgo y entregar sugerencias para la intervencin.

Esta deteccin se genera a partir de una matriz, que permite obtener mediante evidencia (medio de
verificacin) las medidas adoptadas por las empresas u organizaciones en cuanto a las acciones que ha
realizado para controlar los riesgos psicosociales, lo cual tambin entrega orientacin en la gestin y
control de estos factores de riesgo.

64
Este instrumento tiene como objetivo evaluar las medidas de prevencin de riesgos psicosociales en el
trabajo, detectando las principales dimensiones de riesgo y entregando a su vez, sugerencias para la
intervencin. Lo primero que se debe hacer es definir cul o cules son las dimensiones que estn en
riesgo. Asimismo y de manera complementaria recomendamos utilizar las fichas de Medidas de
Intervencin en Riesgos Psicosociales y la Matriz de identificacin de peligros (MIP) de riesgos
psicosociales, ambos instrumentos generados por el Departamento de Riesgos Psicosociales de la
Asociacin Chilena de Seguridad y disponibles a travs del experto casa matriz ACHS. La MIP
psicosocial est disponible en la pgina web ACHS, e implica tratar a los riesgos psicosociales como los
dems riesgos dentro de una matriz de peligro.

3.10.2 Entrega de recomendaciones

Asimismo, y de manera complementaria, hemos desarrollado una matriz de riesgos psicosociales. Que
al igual que cualquier otra matriz de riesgo constituye una herramienta de control y gestin que servir
para identificar los riegos inherentes asociados a las reas, procesos y actividades que se desarrollan
en una empresa dentro de un rubro determinado. Junto con entregar las medidas destinadas a mitigar
o eliminar dicho riesgo desde una mirada organizacional que busque revisar y modificar procesos con
sus respectivas actividades.

Una vez que se hayan elegido, diseado y aprobado las propuestas de intervencin, es importante
realizar un proceso comunicativo al respecto. Esto significa que se pueden enviar correos, generar
carteles informativos, hacer reuniones o presentaciones masivas acerca de los resultados de la
evaluacin y el plan de accin que se desarrollar en el futuro. Estas instancias sirven como un cierre
del ciclo anterior (para que los trabajadores y las trabajadoras no queden con dudas acerca de la
evaluacin realizada) y cmo un lanzamiento de las actividades a realizar. En empresas con varias
reas cada supervisor deber bajar la informacin a sus trabajadores.

Como entregable al momento de una fiscalizacin, es relevante tener un acta de Equipo de Aplicacin
Psicosocial en donde se explicite la forma y fecha en que se harn pblicas las propuestas de
intervencin.

Segn lo estipulado por SUSESO en su ltimo Manual, publicado en septiembre del 2016, la empresa
tiene 90 das calendario para hacer todo el proceso incluyendo esta etapa de difusin de resultados.

3.10.3 Proceso de verificacin y control

Uno de los aspectos mejorables comunes a gran parte de los casos revisados es la evaluacin de la
intervencin, tanto del proceso mismo como de los resultados. La evaluacin debera formar parte de
la planificacin de la intervencin desde el principio, para poder ir valorando el proceso sobre la
marcha y tambin la eficacia de las medidas aplicadas. Y en este sentido, la evaluacin debe ser no
slo a corto plazo sino a medio-largo plazo, ya que el mantenimiento del efecto en el tiempo es uno de
los aspectos ms cuestionados y an en lucha en la literatura sobre prevencin psicosocial.

65
La eficacia de las medidas seleccionadas, planificadas y ejecutadas podr visualizarse en los resultados
de las sucesivas evaluaciones que se realicen y en la sustentabilidad de stos en el tiempo. Sin
embargo, puede realizarse una valoracin del proceso desarrollado utilizando las medidas de
comprobacin que aparecen en el repertorio de medidas de intervencin en riesgos psicosociales.
Dicha valoracin, as como el seguimiento, debe quedar plasmado en un acta del Comit de Aplicacin
Psicosocial.

3.10.4 Reevaluacin

De acuerdo al procedimiento establecido por el protocolo, existen plazos de aplicacin de las medidas
preventivas para controlar los riesgos identificados, de acuerdo al nivel de riesgo alcanzado:

SITUACIN CRITERIO MEDIDAS CONTROL REEVALUACION


Sin Riesgo 5 dimensiones en riesgo Despus de 24 meses
bajo, si no se presentan
riesgos altos ni medios.
Riesgo Medio Hay dimensiones en riesgo 3 meses Despus de 12 meses
moderado
Riesgo Alto /Nivel 1 1 o 2 dimensiones en riesgo 3 meses 9 meses despus de
alto los 3 meses, es decir a
los 12 meses despus
de la primera
evaluacin.
Riesgo Alto /Nivel 2 3 dimensiones en riesgo alto 6 meses 18 meses despus de
la primera evaluacin
Riesgo Alto /Nivel 3 Existen 4 o 5 dimensiones en Empresa Informa a OAL reevala 12 meses
riesgo alto OAL. despus de La
OAL inform incorporacin de
medidas.

a a Seremi

Para poder cumplir estos plazos y obtener las mejoras deseadas, es necesario priorizar
adecuadamente las medidas de control consideradas segn su jerarqua de criticidad de acuerdo al
riesgo al que se enfoquen, pero tambin debe tomarse en cuenta la factibilidad de su realizacin en el
tiempo y organizarlas en medidas a corto, mediano y largo plazo. De este modo, las medidas
importantes pero ms ambiciosas se planifican a largo plazo, y las medidas urgentes, importantes y
factibles se ejecutan y evalan prontamente. Se recomienda de todos modos incluir evaluaciones de

66
avance mensuales para realizar un seguimiento efectivo del plan de mejora, pudiendo realizar
correcciones oportunas para lograr los objetivos en el tiempo estipulado. Todas estas actividades
deben ser revisadas y registradas por el Comit de Aplicacin Psicosocial.

3.11 Problemas en la aplicacin del mtodo

Los principales problemas en la aplicacin del mtodo, dice relacin con la dificultad para dividir las
unidades de anlisis. Asimismo, pasa muy seguido que las empresas comienzan la etapa de
sensibilizacin de manera rpida, pero sin una buena organizacin del tiempo, por lo que a medida
que hay que pasar etapas se hace cada vez ms difcil ejecutar tareas ms complejas.

67
4. A NEXO 1 E JEMPLOS DE ENTREGABLES PARA SEREMI

A. Ejemplo de Acta de Designacin de Comit de aplicacin

68
69
B. Ejemplo de bitcora (carta Gantt)

Etapas Responsable Fecha

1. Los Preparativos
1.1. Recepcin de informacin sobre el protocolo psicosocial por parte de ACHS
1.2. Designacin Comit de aplicacin central (Equipo responsable dentro de la
organizacin)
1.3. Informar a la Administracin Superior sobre los pasos de la evaluacin
1.4. Capacitacin equipo psicosocial central
1.5. Designacin equipos psicosociales locales (si corresponde)
1.6. Capacitacin equipos psicosociales locales (si corresponde)
2. Preparacin del trabajo de campo
2.1. Revisar formas de sensibilizacin de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.2. Preparar material de sensibilizacin de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.3. Preparar canales de comunicacin, informacin y sensibilizacin
2.4. Adaptar la aplicacin del cuestionario de acuerdo al alcance y las unidades de
anlisis
2.5. Diseo de forma de distribucin, respuesta y recogida de los cuestionarios
3. Trabajo de campo
3.1. Ejecutar propuestas de difusin e informacin y hacer reuniones informativas
3.2. Generar acta de difusin y sensibilizacin
3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario
3.3. Realizar grupos focales (si corresponde)
4. Anlisis
4.1. Tabulacin de datos
4.2. Anlisis de datos y grupos focales (si estos ltimos fueron realizados)
4.3. Redaccin informe de evaluacin de riesgos psicosociales
5. Plan de accin
5.1. Elaboracin de propuestas preventivas teniendo en cuenta las sugeridas por
ACHS
5.2. Hacer pblicas las propuestas
5.3. Realizar informe propuestas preventivas
6. Aplicacin de medidas preventivas
6.1. Realizar seguimiento de la aplicacin de las medidas preventivas
6.2. Valoracin de la eficacia de las medidas preventivas

70
C. Ejemplo Carta Administracin Superior

Fecha

Seor (Cargo)

Presente

De nuestra consideracin:

En junio del 2013 la Resolucin Exenta N 336, aprueba el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales, este Protocolo fue generado entre en Ministerio de Salud y una mesa de expertos
en la materia. Su objetivo principal es contar con una metodologa que establezca un estndar
mnimo de salud del ambiente psicosocial laboral, identificando la presencia y nivel de exposicin
a riesgos psicosociales al interior de una organizacin.

Desde el 01 de Septiembre del 2015, comenz a estar vigente esta nueva normativa, comenzando
su proceso de implementacin en nuestro sector. El proceso de evaluacin se realiza con el
cuestionario SUSESO ISTAS 21 versin breve y los resultados de esta evaluacin, deben ser
gestionados por nosotros buscando disminuir o eliminar el riesgo psicosocial.

Seguro que esta normativa, representa un desafo que ayudar a nuestra institucin y que sin
duda contribuir en mejorar la calidad de vida y salud de nuestros trabajadores, por lo que
solicitamos su colaboracin en el desarrollo de este proceso.

Se despide atentamente

Integrantes Comit de aplicacin empresa ____________ a cargo de la aplicacin del Protocolo


de Vigilancia de Riesgos Psicosociales

Nombre, Cargo Nombre, Cargo

71
D. Ejemplo de Acta de reunin de Comit de aplicacin

Acta N

Reunin de Comit de aplicacin

Empresa _____________

Sucursal _____________

Asisten:

Nombre _____________________ Cargo ____________________________ Firma ____________

Nombre _____________________ Cargo ____________________________ Firma ____________

Nombre _____________________ Cargo ____________________________ Firma ____________

Nombre _____________________ Cargo ____________________________ Firma ____________

Nombre _____________________ Cargo ____________________________ Firma ____________

Temas tratados:

Evaluar si el cuestionario ser aplicado de forma impresa o en plataforma electrnica.


De ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo,
en urnas, cajas selladas o en sobres).
Tiempo durante el que se estar aplicando (por ejemplo, en una sola jornada o en
unos das).
Definir la forma material del cuestionario, cmo ser el proceso para contestarlo, el
tiempo durante el que se recibirn las respuestas, cmo y dnde se recogern los
cuestionarios, de qu manera se garantizar el anonimato.
Cules sern las unidades de anlisis y la justificacin de dicha segmentacin.
Cmo se sensibilizar a los trabajadores.

Temas Resueltos:

Se utilizar plataforma de gestin de ACHS para la aplicacin del cuestionario.


Link plataforma ACHS estar abierto durante una semana, un link por sucursal
Se realizar sensibilizacin por cada sucursal con folletera y mail

Fecha ____ de ____ de 20XX

72
E. Ejemplo Carta Comunicacin

Fecha

Estimados Colaboradores

Desde el 1 de Septiembre de 2013 comenz a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos


Psicosociales, siendo necesario contar con una metodologa que establezca un estndar mnimo
de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del pas. El objetivo principal de
este protocolo es poder identificar la presencia y el nivel de exposicin de todos los trabajadores y
las trabajadoras a los riesgos psicosociales.

Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que
se relacionan con el tipo de organizacin, el contenido del trabajo y la ejecucin de la tarea, los
cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (fsica, psquica y/o
social) del trabajador o la trabajadora y sus condiciones de trabajo. A travs del Protocolo se busca
medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones de nuestro pas,
generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrs laboral y
problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores y las trabajadoras.

Como empresa evaluaremos los riesgos psicosociales con el cuestionario SUSESO.-ISTAS 21 breve y
luego de esto, estableceremos planes de accin para mejorar las dimensiones que estn en riesgo.

Esperamos contar con vuestra colaboracin y entusiasmo. Nos interesa generar un medio
ambiente de trabajo saludable y seguro para ustedes y sus familias.

Les saluda cordialmente,

73
F. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores sensibilizados

74
G. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores evaluados

Listado de firmas de trabajadores aplicacin SUSESO-ISTAS 21

Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales

Empresa __________ Sucursal __________

Fecha ______________

Nombre _____________ Firma___________________

Nombre _____________ Firma___________________

Nombre _____________ Firma___________________

Nombre _____________ Firma___________________

Nombre _____________ Firma___________________

Nombre _____________ Firma___________________

Nombre _____________ Firma___________________

Nombre _____________ Firma___________________

75
H. Ejemplo de resultados en Informe de evaluacin de RPS

76
I. Ejemplo de Excel con Informe de evaluacin de RPS y sus respectivas medidas de
intervencin

77
78
5. A NEXO 2. C UESTIONARIO SUSESO-I STAS 21 B REVE
( VERSIN 2016)
I.-Seccin general de datos demogrficos, de salud y laborales

A. Datos demogrficos

1. Sexo

a) Hombre

b) Mujer.

2. Qu edad tiene?

a) Menos de 26 aos

b) Entre 26 y 35 aos

c) Entre 36 y 45 aos

d) Entre 46 y 55 aos

e) Ms de 55 aos

B. Caracterizacin de su trabajo actual.

A3. En qu unidad geogrfica trabaja usted? (sucursal, piso, faena, etc.)

1
2
3
4

A4. En qu estamento /nivel de responsabilidad pertenece usted? (operario, tcnico, administrativo, etc)

1
2
3
4

A5. En qu departamento, unidad o seccin trabaja usted?

1
2
3
4
II.-Seccin especfica de Riesgo Psicosocial

79
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Exigencias Psicolgicas.
N Pregunta Siempre La Algunas Slo Nunca
mayora veces unas
de las pocas
veces veces
1 Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al da? 0 1 2 3 4
2 En su trabajo tiene Ud. que tomar decisiones difciles? 4 3 2 1 0
3 En general, considera Ud. que su trabajo le provoca desgaste
4 3 2 1 0
emocional?
4 En su trabajo, tiene Ud. que guardar sus emociones y no
4 3 2 1 0
expresarlas?
5 Su trabajo requiere atencin constante? 4 3 2 1 0

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades.


N Pregunta Siempre La Algunas Slo Nunca
mayora veces unas
de las pocas
veces veces
6 Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? 0 1 2 3 4
7 Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un
0 1 2 3 4
compaero o compaera?
8 Su trabajo, permite que aprenda cosas nuevas? 0 1 2 3 4
9 Las tareas que hace, le parecen importantes? 0 1 2 3 4
10 Siente que su empresa o institucin tiene gran importancia para
0 1 2 3 4
Ud.?

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Apoyo Social y Calidad del Liderazgo.
N Pregunta Siempre La Algunas Slo Nunca
mayora veces unas
de las pocas
veces veces
11 Sabe exactamente qu tareas son de su responsabilidad? 0 1 2 3 4
12 Tiene que hacer tareas que Ud. cree que deberan hacerse de
4 3 2 1 0
otra manera?
13 Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o superior(a) inmediato(a)? 0 1 2 3 4
14 Entre compaeros y compaeras, se ayudan en el trabajo? 0 1 2 3 4
15 Sus jefes inmediatos, resuelven bien los conflictos? 0 1 2 3 4

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Compensaciones.

80
N Pregunta Siempre La Algunas Slo Nunca
mayora veces unas
de las pocas
veces veces
16 Est preocupado(a) por si lo (la) despiden o no le renuevan el
4 3 2 1 0
contrato?
17 Est preocupado(a) por si le cambian las tareas contra su
4 3 2 1 0
voluntad?
18 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco 0 1 2 3 4

Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Doble Presencia.


N Pregunta Siempre La Algunas Slo Nunca
mayora veces unas
de las pocas
veces veces
19 Cuando est en el trabajo, piensa en las exigencias domsticas y
4 3 2 1 0
familiares?
20 Hay situaciones en las que debera estar en el trabajo y en la casa a

la vez? (para cuidar un hijo enfermo, por accidente de algn familiar,


4 3 2 1 0
por el cuidado de abuelos, etc.)

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6. A NEXO 3. I NSTRUCTIVO USO PLATAFORMA DE GESTIN DE
R IESGOS PSICOSOCIALES
Con la finalidad de que el proceso de gestin de riesgos psicosociales (sensibilizacin, evaluacin,
intervencin, y verificacin y control) se genere de la manera ms adecuada y eficiente, es que la
Asociacin Chilena de Seguridad ha puesto a disposicin de sus empresas asociadas el software de
gestin de riesgos psicosociales. Gracias a este software, la organizacin podr generar medidas de
intervencin que surjan a raz de los riesgos psicosociales evaluados, para luego controlar que dichas
medidas hayan sido realizadas, y el proceso comience de manera adecuada nuevamente. El presente
anexo contiene el manual de usuario de la plataforma de gestin de riesgos psicosociales. Las
funcionalidades incluidas en el presente documento son:

Configuracin de Sucursales
Configuracin de Unidades de Anlisis
Creacin y respuesta de Encuestas
Panel de Alertas
Cierre y Evaluacin de Encuesta

1. Ingreso al sistema

Para ingresar al sistema se debe entrar al portal ACHS en Accede a tu cuenta, ingresar usuario y clave
del portal. Si tienen problemas de acceso debe ponerse en contacto con el Call Center ACHS 600 600
22 47.

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2. Configuracin de sucursales

La primera tarea que se debe realizar al momento de ingresar al software de gestin de riesgos
psicosociales es el configurar las diversas sucursales que componen la empresa. Dando por entendido
que ya fueron cumplida las etapas previas y obligatorias del proceso descritas anteriormente en el
punto 1 del presente manual de trabajo, como por ejemplo: conformacin del comit Psicosocial,
generacin de Carta Gantt, entre otras.

Esta funcionalidad, dentro de la plataforma, permite administrar las sucursales asociadas a la empresa
del usuario conectado. La primera vez que el usuario ingresa al sistema, el sistema carga
automticamente las sucursales de la empresa registradas en Asociacin Chilena de Seguridad.

La siguiente pantalla muestra el


listado de sucursales, el cual se
accede presionando el botn del
men superior "Sucursales".

Si necesita buscar una sucursal


especfica, el usuario puede filtrar el
listado utilizando los campos de
bsqueda disponibles en la parte
superior: Rut empresa y nombre. Por
otro lado, se pueden crear nuevas sucursales, aparte de las sucursales registradas en ACHS. Para ello,
se debe presionar el botn "Nuevo" para posteriormente llenar los campos solicitados en el tem
Agregar sucursal.

Tambin es posible editar una sucursal existente. Para


ello, desde el listado el usuario debe presionar el cono
asociado a cada sucursal disponible en la pantalla
principal (ver imagen siguiente)

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Luego de ingresar, se pueden cambiar los campos, para posteriormente guardar con el botn del
mismo nombre (segn imagen a continuacin).

Se puede buscar una sucursal por su


nombre ingresando en valor en el
campo de texto sealado en la imagen
y a continuacin presionando el botn
Buscar.

Finalmente, el usuario puede eliminar una sucursal, con la restriccin que slo es posible eliminar las
sucursales creadas por el usuario (Propias), no las cargadas desde los registros ACHS.

Para eliminar una sucursal, el usuario debe presionar el cono . Si el administrador de empresa
desea eliminar sucursales que provienen de los sistemas ACHS, debe dar aviso a su asesor para
actualizar informacin registrada en ACHS.

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3. Configuracin de unidades de anlisis

Con las sucursales ya listas se debern generar las Unidades de Anlisis. Es importante sealar, con
respecto a la delimitacin y creacin de las unidades de anlisis, que si se desea separar por reas
estas no pueden tener menos de 25 personas dado que de no ser as se perdera el anonimato de los
trabajadores. De tener reas (ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se deben fusionar y
agrupar como una sola unidad de anlisis de ms de 25 trabajadores.

Es recomendable que las unidades de anlisis sean determinadas por espacios fsicos y/o geogrficos
(sucursales, locales, planta, centros de trabajo, etc.) y como segundo criterio la similaridad del
ambiente laboral y sus funciones. Las localidades/sucursales que una unidad de anlisis pueda tener,
debe estar contenida dentro de una misma regin para efectos de informacin a la autoridad
fiscalizadora (SEREMI de Salud).

La siguiente pantalla muestra el


listado de unidades, a la cual se
accede presionando el botn del
men superior "Unidades de
Anlisis". Esta funcionalidad
permite administrar las unidades de
anlisis para las cuales se crearn
encuestas de protocolo psicosocial

Para crear una unidad de anlisis (UA), el usuario debe presionar el botn 'Nuevo' (ver imagen
anterior). Luego dentro de la pantalla de 'Agregar Unidad' (ver imagen a continuacin) deber ingresar
nombre de la UA, cantidad de trabajadores de la UA (segn lo anteriormente indicado es
recomendablemente no inferior a 25 personas), y tambin podr agregar las sucursales que componen
la UA. Luego de crearlas, el usuario puede filtrar el listado por el nombre de la unidad.

A continuacin, se deber
seleccionar la o las
sucursales que forman parte
de la UA; cada sucursal debe
contener una o ms reas de
trabajo.

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La imagen a continuacin, corresponde a seleccin de sucursal y rea de trabajo

Para eliminar la relacin entre la


unidad con una sucursal, el usuario
debe presionar el cono desde
la pantalla de edicin de una
unidad de anlisis (imagen a
continuacin) esto elimina la
relacin, no la sucursal misma.

NOTA: Una vez creada una encuesta para una UA, ya no ser posible editar la informacin de la UA.

Se puede buscar una UA por su nombre ingresando en valor en el campo de texto sealado en la
imagen y a continuacin presionando el botn Buscar.

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4. Creacin y respuesta de encuestas

Una vez generadas las unidades de anlisis se deber crear la encuesta. A travs de esta funcionalidad
se puede crear, responder y consultar el estado de encuestas de protocolo psicosocial para cada
unidad de anlisis de la empresa. Se recomienda que la aplicacin del cuestionario dure mximo 1
semana en empresas sin turnos rotativos, y en el menor plazo posible para las empresas con turnos
rotativos. Esto es relevante para poder entregarle continuidad al proceso, y de esta manera, lograr
tener un mayor porcentaje de cuestionarios respondidos correctamente.

Por otra parte es obligacin de la


organizacin sensibilizar e informar
a todos los trabajadores, de cada
sucursal y/o unidad de anlisis,
sobre el Protocolo de Riesgos
Psicosociales. Esta actividad puede
ser efectuada mediante videos,
charlas y/o capacitaciones que a su
vez deben ser documentadas
mediante listados de asistencia con
firma y nombre del trabajador. La siguiente pantalla muestra el listado de encuestas, el cual se accede
presionando el botn del men superior "Encuestas"(imagen a continuacin).

Esta pantalla muestra la informacin principal de la encuesta, incluyendo el estado, la unidad asociada,
las fechas de inicio y compromiso y el porcentaje de avance. El usuario puede filtrar el listado por el
estado de la encuesta. Los estados posibles son:

o Creada: La encuesta se ha creado y asignado a una UA, pero no se ha iniciado.


o Activa: La encuesta se ha iniciado y est en proceso de ejecucin.
o Cerrada: La encuesta ha finalizado.
o Anulada. La encuesta no se ejecut, fue anulada antes de pasar a estar activa.

Para crear una nueva encuesta, el usuario


debe presionar el botn "Nuevo" (pantalla
anterior), a continuacin se debe seleccionar
el nombre de la unidad de anlisis a tratar
(imagen siguiente).

NOTA: Una vez creada una encuesta para una UA, ya no ser posible editar la informacin de la UA.

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Para contestar la encuesta, sta
previamente debe ser activada. Para
realizarlo en la pantalla de edicin
de una encuesta se debe presionar
el botn "Activar" (imagen a
continuacin).

Una vez activa la encuesta, ya es


posible iniciar el proceso de
contestar la encuesta. Para ello, el trabajador deber utilizar la URL indicada en la pantalla, en este
caso de ejemplo:

http://localhost:8080/protocolo/answer?id=6

Luego de ingresar al enlace la encuesta se


visualiza de la siguiente forma:

Una vez terminada la encuesta por parte del trabajador, se despliega la pgina del Departamento de
Riesgos Psicosociales de ACHS, desde la cual es
posible obtener informacin relevante y de ayuda.

Para cerrar una encuesta en una unidad de anlisis, el


usuario debe presionar el botn "Cerrar" desde la
pantalla de edicin de encuestas (Capitulo 6 de este
documento).

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Al momento de cerrar una encuesta, el sistema desplegar un mensaje indicando que el siguiente paso
es seleccionar las medidas sugeridas de acuerdo al nivel de riesgo detectado (Capitulo 6 de este
documento).

Solamente es posible contestar una encuesta


en estado "Activa". Si la encuesta ya fue
cerrada, aparecer el siguiente mensaje de
error.

5. Cierre y evaluacin de encuesta breve

Esta funcionalidad permite evaluar el resultado de una


encuesta de protocolo psicosocial utilizando los
criterios definidos por SUSESO, los cuales determinan
el nivel de riesgo de cada dimensin evaluada.

Como se explica anteriormente, para cerrar una


encuesta activa, en una unidad de anlisis, basta con
presionar el botn "Cerrar" accesible en la pgina de
detalle de una encuesta. Al cerrar una encuesta ya no
se podrn agregar ms respuestas a esta encuesta.

Debido a las indicaciones de la autoridad, el sistema


desplegar un mensaje de alerta si el porcentaje de
avance (encuestas contestadas) es inferior al 70%
recomendado por SUSESO. Es importante que slo se
cierren las unidades que estn sobre este porcentaje. En
caso contrario, deben tener documentos que puedan
respaldar la brecha faltante en caso de fiscalizacin, como
por ejemplo: licencias mdicas, finiquitos efectuados en el periodo de encuesta, entre otros.

Una vez realizado el cierre, se


despliega un mensaje del resultado
con la opcin de ejecutar la
evaluacin de la encuesta. En este
punto ya no ser posible agregar ms
respuestas a este cuestionario.

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A continuacin, la aplicacin realizar el clculo de nivel de riesgo de la unidad de anlisis encuestada y
cerrada, desplegando los distintos niveles de riesgo por dimensin psicosocial y el resultado de riesgo
general de la unidad de anlisis:

Al presionar el botn
Seleccionar Medidas se
despliegan las medidas
sugeridas a aplicar en la
organizacin en funcin del
nivel de riesgo detectado.
El usuario debe seleccionar
al menos una por
dimensin.

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Luego de confirmar, se despliega la pantalla de edicin de una encuesta, donde el usuario puede a
continuacin:

Descargar el reporte masivo en formato CSV, el cual contiene el detalle de las respuestas
registradas por cada trabajador para cada pregunta. El reporte contiene tantas filas como
trabajadores contestaron la encuesta. Las primeras columnas contienen la informacin de la
empresa, sucursal y unidad donde se realiz la encuesta. Esta informacin contempla el
anonimato y confidencialidad requeridos por el protocolo para proteccin del trabajador.

Descargar el informe tcnico en formato PDF, el cual contiene:

o Resumen de resultados por dimensin evaluada.


o Recomendaciones sugeridas y plazos para aplicar.

Este documento es de carcter oficial y puede ser presentando a la autoridad en caso de fiscalizacin.
Por lo mismo, las medias y plazos establecidos deben ser cumplidos por la organizacin.

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6. Panel de alertas

El sistema incluye un panel de control que muestra un cuadro de mando con la informacin de todas
las encuestas en curso. Esto ayudar al usuario a tener registro y control sobre todas sus unidades de
anlisis. Para acceder al cuadro de mando se debe presionar el botn "Panel de Alertas" desde el
men superior.

El panel muestra en el cuadro izquierdo un resumen con las encuestas registradas agrupadas por
estado: Creadas, Activas y Cerradas. En el cuadro derecho, se muestra un grfico de barra con la
misma informacin.

El usuario puede filtrar la informacin del cuadro de mando presionando el botn "Filtro". En tal caso,
se puede filtrar la informacin filtrando por todos los campos disponibilizados.

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