El counseling organizacional es una aplicacin emergente del counseling; su

identidad est desarrollndose y puede significar muchas cosas para la organizacin.

Pero no slo el counseling puede facilitar la solucin de un conflicto o contener a quienes
afrontan una transicin laboral. La promocin de la salud (en programas de estrs
laboral), la capacitacin para la adquisicin de habilidades interpersonales, la
clarificacin de la propia carrera profesional, la orientacin y el apoyo a los ejecutivos
extranjeros que se reubican en nuestro pas ,son otros ejemplos de sus posibilidades de
aplicacin.

El rol del counseling en la organizacin puede adquirir diferentes matices y

desempearse en diferentes escenarios, pero siempre atendiendo a facilitar el
desarrollo autnomo de soluciones y competencias. Es sta perspectiva la que lo
distingue de otras intervenciones a los miembros de una organizacin en su devenir
cotidiano. Por intervencin nos referimos al conjunto de acciones que pueden influir e
influyen en los integrantes de una empresa. Podemos entender estas intervenciones
como una lnea continua que va desde las entrevistas individuales de counseling donde
el motivo de consulta puede tener muy escasa conexin con la vida organizacional,
hasta una entrevista donde un gerente / jefe imparte directivas a un colaborador suyo.
En la figura 1 vemos la gama de intervenciones posibles a los miembros de una
empresa:

Counseling individual: procesos llevados a cabo por un profesional del counseling,

dentro o fuera 0de la empresa pero contratado por sta, donde el motivo de consulta
puede no tener relacin con la 0organizacin (ejemplo: programas de asistencia al
empleado).
Counseling organizacional: procesos individuales o grupales con temticas
relacionadas con 0cuestiones de la empresa. Su objetivo es promover la resolucin
de conflictos, la promocin de la 0salud y el desarrollo personal de sus participantes
(ejemplo: proceso de clarificacin de los vnculos 0de los familiares integrantes de
una empresa familiar).
 Mentoring: actividades orientadas al desarrollo del potencial de los empleados a
travs de la 0transmisin de valores y prcticas de un modo didctico y de parte de
miembros experimentados de la organizacin hacia integrantes jvenes de la misma
(ejemplo: utilizar un programa de mentoring 0para retener jvenes talentos).
Coaching: procesos que facilitan el logro de objetivos y el crecimiento profesional de
los miembros 0de la organizacin a modo de "proceso de aprendizaje". Es tambin
un estilo de liderazgo, 0gerenciamiento y conduccin utilizado por los miembros que
manejan una organizacin en sus 0diferentes niveles (ejemplo: establecer un
proceso de coaching para que un colaborador logre 0efectividad en una tarea
especfica, de la cual no posea experiencia).
Evaluacin de desempeo: es el juicio emitido por el gerente / jefe sobre la forma en
que su 0colaborador alcanz un objetivo determinado con todos los cambios que se
le impusieron y las 0circunstancias imprevistas que se presentaron en el curso de un
trabajo. Es una opinin del gerente / 0jefe en base a las observaciones que ste
realiza sobre la eficacia personal de su colaborador.
Direccin de lnea: proceso de influencia de un gerente / jefe sobre sus colaboradores
a travs de 0instrucciones y directivas para el logro de los objetivos organizacionales.

En todas las intervenciones del continuo, el counseling est presente: ya sea como
un proceso o relacin de ayuda profesional o como una habilidad clave a ser incorporada
para que los gerentes / jefes se beneficien de ella y puedan hacer ms efectiva su
influencia sobre sus colaboradores. En ambos casos los counselors pueden tener una
funcin importante en la vida diaria de las organizaciones: facilitar el crecimiento de las
personas para lograr una mayor armona entre sus propios intereses y las metas
empresariales y/o desarrollar actividades para la adquisicin de las habilidades sociales,
facilitadoras de la comunicacin interpersonal.

En definitiva el counseling puede significar muchas cosas en la vida cotidiana de las

empresas, posee la flexibilidad para adaptarse a diferentes contextos aunque la
organizacin que lo requiera no posea una estructura de apoyo y cuidado de los
empleados como suelen tenerla algunas compaas. No existe un modelo nico de
counseling organizacional, sino que en general se puede presentar desde una mezcla
de varios modelos: como provisin externa, como gabinete interno, para atender
problemticas personales o centrado en temticas organizacionales, como facilitador de
la adaptacin personal o al servicio del crecimiento individual y organizacional, entre
otros.
Para finalizar y convocando a Carl Rogers (1980) podemos decir que el counseling es
un medio que puede facilitar "tener una organizacin centrada en la persona, en la cual
cada uno de los individuos experimente la base del poder y del control dentro de s
mismo". "Mucho de esto depender de la autenticidad del deseo de los directivos de la
organizacin para crear oportunidades donde sus miembros puedan incrementar su
potencial al mximo".

Consejera y coaching

La quinta rea definida por Flrez y Salas (2011), la de consejera, en la forma

de coaching, es la de incursin ms reciente por el psiclogo en las organizaciones.
Este enfoque de consejera fue desarrollado en los Estados Unidos de la dcada de1990
por Thomas Leonard, quien aplic el concepto deportivo de coaching en las
organizaciones, poniendo nfasis en la lucha por mejorarse uno mismo, la persecucin
de metas y el pensamiento positivo (Peltier, 2009). De Australia vino despus el
coaching ontolgico, con un nfasis en las comunicaciones, la emocin y el lenguaje
corporal (Sieler, 2010). No tengo duda que se estn aplicando tambin enfoques
psicoanalticos localmente. El ejecutivo puede ser referido por la organizacin en busca
de un mejoramiento especfico; por ejemplo, superacin de problemas de interaccin
personal. O puede pedir el coaching por su cuenta sin que la empresa medie para nada.
El psiclogo, a su vez, puede enfocarse en el mejoramiento del individuo en referencia
especfica a su entorno laboral o abordando la situacin de la persona de manera ms
amplia y puede usar tests o no, dependiendo de la circunstancia. Parece que nadie ha
evaluado la utilidad de este sistema en el Per; a l le seran aplicables los paradigmas
de evaluacin de los efectos de la psicoterapia.

Referencias

Peltier, B. (2009). The psychology of executive coaching: Theory and application. Nueva
York: Routledge.

Sieler, A. (2010). Coaching to the human soul: Ontological coaching and deep change.
En Cox, E., Bachkirova, T. y Clutterbuck, D. (Eds.), The complete handbook of
coaching. Londres: Sage.

Len, F. (2013). Las psicologas del rea social-organizacional en el Per: 2003-2012.

Revista de Psicologa Vol. 31 (2), 2013 (ISSN 0254-9247). Lima-Per.