DEFINICIN DE RENUNCIA

La renuncia es una decisin mediante la

cual una persona se separa
voluntariamente de su mbito habitual de
trabajo. Suele ser llevada a cabo mediante
una notificacin por telegrama con cierto
lapso de tiempo como anticipacin,
circunstancia que sirve para llevar a cabo
todas las liquidaciones correspondientes.
Existen tambin situaciones en las que el
empleado puede desvincularse de su
trabajo, esto es, puede renunciar, pero
formalmente se considera a s mismo
despedido, circunstancia que suele darse
con cambios unilaterales en las
condiciones de trabajo. En cualquier caso,
la renuncia suele ser definida en funcin de
una situacin de incomodidad y
disconformidad con el mbito en el que se
realiza un desempeo laboral.

Las formas en que se lleva a cabo un proceso de desvinculacin voluntaria con

una empresa pueden variar entre pases en funcin de la legislacin local, pero
generalmente implican una notificacin al empleador del hecho, indicando la
fecha a partir de la cual se dejar de concurrir al lugar de trabajo. Esta notificacin
se realiza con una antelacin aproximada de quince das; caso contrario podran
existir problemas para la liquidacin final en donde se consideran vacaciones,
sueldo anual complementario, etc. Una vez que la empresa toma nota de la
decisin del empleado deber comenzar a aplicar las consabidas liquidaciones
y depositarla en la cuenta sueldo al cabo de un lapso de tiempo, lapso que no
suele superar las dos semanas.
La renuncia suele ser una decisin difcil de tomar la mayora de las veces. En
efecto, en la misma se dejan de lado las posibilidades que un determinado
trabajo podra traer aparejadas. Es por eso que se debe evaluar esta opcin
cuidadosamente antes de tomar una decisin que podra ser definitiva. En este
sentido cabe tomarse unos das para meditarla y evitar actuar impulsivamente
luego de algn hecho que pudo acarrear algn enojo. En este sentido cabe la
mxima de evitar tomar decisiones de fondo cuando existen motivos de turbacin
emocional.
En general, el empleador intentar retener al empleado si considera que el
mismo le agrega valor. Para ello podr disponer de diversos incentivos, diversas
formas de generar algn inters por la posibilidad de deponer la decisin. No
obstante, es importante considerar que cuando se llega a una opcin de estas
caractersticas son pocas las ofertas que pueden hacer cambiar a alguien de
opinin. Adems, en esos casos seguramente existir la oferta de otra entidad
que implicar una competencia a llevar adelante.

PLAZO Y EXONERACIN
Constantemente recibimos correos electrnicos de personas que desean
conocer cul es el procedimiento para formular renuncia al empleo. Algunos
desean que su renuncia surta efectos a un determinado plazo para poder
conseguir otro trabajo y otros desean que su relacin laboral se extinga de
inmediato porque tienen ofertas laborales que no desean perder o porque
simplemente no desean continuar prestando servicios para su empleadora.

Tambin nos consultan empleadores que desean saber si un trabajador puede

irse as no ms sin aviso previo, afectando la programacin de labores, o es que
debe seguir un procedimiento antelado para extinguir su relacin laboral.

Lo primero que debe tomarse en cuenta es que el trabajo es voluntario, no es

forzoso, de tal modo que si un trabajador ya no desea seguir laborando para
determinado empleador tiene todo el derecho para extinguir su vnculo laboral a
travs de una renuncia. Ello vale inclusive para el caso de los trabajadores
sujetos a contratos temporales, quienes pueden formular renuncia antes del
vencimiento del contrato.

Nuestra legislacin laboral se

ocupa del tema en los artculos
16 y 18 del Texto nico
Ordenado de la Ley de
Fomento del Empleo: Ley de
Productividad y Competitividad
Laboral (Decreto Supremo N
003-97-TR) cuando seala lo
siguiente:

Artculo 16.- Son causas de extincin del contrato de trabajo: ()

b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
Artculo 18.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso
escrito con 30 das de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se
entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.
Significa entonces que si el trabajador desea dar por concluido su vnculo laboral
debe presentar su carta de renuncia con 30 das de anticipacin.

Si el trabajador no puede esperar 30 das puede presentar su carta de renuncia

solicitando a su empleador que le exonere del plazo legal de preaviso conforme
al Artculo 18 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y si dentro
de los tres das siguientes el empleador no ha comunicado su rechazo a la
exoneracin el vnculo laboral queda extinguido, pero si el empleador deniega la
exoneracin en el mencionado plazo el trabajador deber seguir prestando
servicios hasta que se cumplan 30 das de la presentacin de su carta.

Sin embargo, como el trabajo es

voluntario nadie puede ser
obligado a prestar servicios
laborales si no desea hacerlo.
Es por eso que en la prctica se
observa que cuando un
trabajador solicita exoneracin
de los 30 das de preaviso y el
empleador se lo deniega,
algunas veces el trabajador opta por no acudir a laborar y al cabo de cuatro das
el empleador se ve precisado a iniciarle un procedimiento de despido por
abandono de trabajo, con lo cual el trabajador consigue por va indirecta aquello
que le fue negado inicialmente: la extincin de su relacin laboral sin esperar 30
das.

Es por ello que nosotros recomendamos que (salvo que no sea posible) cuando
un trabajador solicita exoneracin del plazo de preaviso de renuncia se le
conceda, pues lo contrario genera mayores complicaciones y costos para las
partes.

LA RENUNCIA PRODUCE DE INMEDIATO EL FIN DEL

VNCULO LABORAL?

Esta pregunta es importante porque muchos trabajadores esperan que, con la

sola presentacin de su renuncia laboral, el vnculo finalice de inmediata ya sea
porque tiene otra oferta laboral o porque simplemente no desean ya continuar
laboral. Otros, por el contrario, desean que su renuncia surta efectos recin
dentro de un plazo determinado de tiempo para as poder conseguir otro trabajo.

Al respecto debemos precisar que la renuncia laboral no surte efectos de

inmediato pues conforme indica el Artculo 18 de la, esta debe ser solicitada con
30 das de anticipacin, lo que implica que, la renuncia solo surtira efectos
transcurridos 30 das posteriores a su presentacin.

Sin embargo, este plazo puede ser dispensado si es que el empleador as lo

decidiera o cuando haya sido solicitado por el trabajador en su carta de renuncia
laboral y el empleador no la haya denegado dentro del tercer da posterior a la
renuncia. Si el empleador deniega la exoneracin en el mencionado plazo el
trabajador deber seguir continuando con prestar servicios hasta que se
cumplan 30 das de la presentacin de su carta.
Sin embargo, como el trabajo es voluntario nadie puede ser obligado a trabajar
contra su voluntad. Es por eso que en la prctica cuando un trabajador solicita la
exoneracin de los 30 das y el empleador la deniega, muchas veces el
trabajador decide no acudir a trabajar y transcurrido cuatro das de inasistencia
al trabajo, el empleador se ve precisado a iniciarle un procedimiento de despido
por abandono de trabajo, con lo cual el trabajador consigue de manera indirecta
aquello que pretenda: el fin de su relacin laboral sin esperar 30 das.

QU SUCEDE CON AQUELLOS TRABAJADORES QUE SE

RETIRAN DEL TRABAJO CON LA SOLA PRESENTACIN DE
LA RENUNCIA SIN RESPETAR EL PREAVISO DE 30 DAS?

No es poco frecuente que los trabajadores olviden o decidan no cumplir el plazo

legal de 30 das de anticipacin con el que debe presentar la renuncia laboral, y
abandonen sus puestos de trabajo, sin considerar que dicho hecho podra
perjudicar al empleador

Sin embargo, es importante que todo trabajador tenga conocimiento que este
abandono del puesto de trabajo se encuentra regulado por el inciso del Artculo
25, en el que se menciona como causal de despido por falta grave lo siguiente:

h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las

ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das
calendario o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.

Ante la ausencia del trabajador la reaccin ms comn del empleador es cursarle

directamente la carta de despido, sin embargo, pese a la falta cometida por el
trabajador, el empleador debe cumplir obligatoriamente (a fin de evitar cualquier
contingencia posterior) con el procedimiento de despido establecido en el
artculo 31, ello sin perjuicio de la indemnizacin que deber pagar el trabajador
por el dao originado a la empresa tras renunciar intempestivamente.

De esta manera, el artculo 51 de la Ley de CTS nos permite asegurar el cobro

de la indemnizacin mediante la retencin de CTS, expresando que:

Si el trabajador es despedido por comisin de falta grave que haya

originado perjuicio econmico al empleador, ste deber notificar al
depositario para que la compensacin por tiempo de servicios y sus
intereses quede retenida por el monto que corresponda en custodia por el
depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador.

Asimismo, la Casacin 775-2005 Lima, de la Primera Sala Transitoria de

Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica
estableci los criterios que deben observarse para declarar fundada la demanda
de indemnizacin por daos y perjuicios iniciada por el empleador contra el
trabajador que ha sido despedido por la comisin de una falta grave que hubiera
causado perjuicio econmico al empleador.

Como puede verse, si bien se indica que el empleador puede demandar al

trabajador para obtener una indemnizacin por daos y perjuicios por la comisin
de falta grave laboral, cabe resaltar que el empleador tambin deber probar el
perjuicio sufrido y su causa, siendo estas ltimas acciones las ms importantes
en el proceso.

EL TRABAJADOR PIERDE SUS DERECHOS LABORALES

POR LA RENUNCIA?

No, el trabajador no pierde ninguno de sus derechos laborales porque stos

pertenecen al concepto de prestacin de servicios y no a la modalidad de cese.

En tal sentido el trabajador tiene derecho a todos sus derechos laborales tales
como la asignacin familiar en caso cuente con hijos menores de edad, a la
participacin de las utilidades anuales de la empresa; a las vacaciones;
descanso semanal y por feriados; a las gratificaciones por fiestas patrias y
navidad, y a la Compensacin por Tiempo de Servicios o CTS.

En el caso de los trabajadores que pertenecen al rgimen laboral del micro

empresa solo tienen derecho a vacaciones por 15 das al ao, descanso
semanal, y descanso en das feriados. Los trabajadores a tiempo parcial, tienen
derecho a gratificaciones por navidad y fiestas patrias, asignacin familiar, a
participacin en las utilidades, un seguro de vida, y descanso por fines de
semana y feriados

DESEMPEO LABORAL
Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias
laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la
empresa.
El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador
y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como:
las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las
actividades laborales asignadas en un perodo determinado), el
comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el
cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las especficas
de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el
desempeo de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad
demostrada.
 CLAVES PARA UN BUEN DESEMPEO LABORAL
El xito de una empresa depende mucho del desempeo y bienestar de sus
trabajadores. Si los empleados estn a gusto, su rendimiento ser mejor, y
aumentar la productividad.

Para garantizar un buen desempeo laboral es importante que los trabajadores

tengan claras sus funciones, procedimientos a seguir, funciones y objetivos a
cumplir.

La motivacin que cada uno tenga en el lugar de trabajo ser fundamental para
obtener los resultados esperados. Expertos recomiendan varias tcnicas para
mejorar el desempeo, como puede ser recompensar los logros obtenidos,
fomentar un buen clima en la oficina y hasta delegar mayor responsabilidad.

Consejos para fomentar el buen desempeo laboral:

Buen ambiente de trabajo: Sentirse cmodo en la oficina ofrece a los

trabajadores mayores posibilidades para desempear correctamente sus tareas.
Para lograrlo, es importante que los empleados sean seleccionados segn sus
habilidades para el puesto que tenga los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes, y que adems est motivada.

Establecer objetivos: Trabajar por objetivos es una buena tcnica para motivar
a los empleados, pues su consecucin har que se sientan satisfechos. Deben
ser objetivos viables, medibles y que ofrezcan un desafo.

Formacin: El desarrollo profesional constante de los trabajadores har que se

sientan motivados. Fomentar los cursos de formacin en la empresa, o fuera de
ella, es beneficioso tanto para el empleador como para el empleado que se
sentir orgulloso de los logros conseguidos, mejorar su autoestima, su
satisfaccin laboral y hasta podra optar a una promocin.

Participacin: Hacer partcipe al empleado en la toma de decisiones har que

haga suyo el producto final. Si se democratiza la planificacin de tareas, aunque
sean sencillas, el trabajador se sentir ms en confianza, y tambin se encuentra
que forma parte de la empresa.

Reconocimiento: Entre todas las recomendaciones, la ms importante para

promover un buen desempeo laboral, es el reconocimiento del trabajo por parte
del jefe. Al reconocer que se est haciendo un buen trabajo o mostrar
satisfaccin por lo logrado, har que el empleado se sienta valorado, til y
reforzar su autoestima.
 CMO MEJORAR EL DESEMPEO DEL PERSONAL
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Veamos a continuacin algunos consejos que nos permitirn mejorar el
desempeo del personal de nuestro negocio o empresa:

Hacerles saber qu se espera de ellos: Mientras mejor entiendan nuestros

trabajadores qu es lo que se espera de ellos, mejor se desempearn en sus
labores.
Debemos hacerles tener en bien en claro cules son sus funciones o tareas
especficas, cules son los procedimientos que deben seguir, cules son las
polticas que deben respetar, qu es aquello que pueden hacer, y aquello que no
pueden hacer, cules son los objetivos que deben cumplir, cules son las
cualidades que deben tener (honestidad, diligencia, puntualidad, capacidad para
trabajar en equipo, etc.)

Para hacerles saber qu es lo que se

espera de ellos, podemos entregarles
documentos, tales como
reglamentos, manuales o
procedimientos, con informacin
sobre lo que deben y no deben hacer.
Mientras ms claros y especficos
seamos al redactar estos
documentos, mejores resultados
tendremos.

Hacerles saber lo que se espera de ellos, tambin implica hacerles saber cules
seran las consecuencias de un mal desempeo, ya sea un descuido en sus
labores, una falta a las normas de la empresa, una violacin de los valores, etc.

Hacerles saber qu pueden esperar de nosotros: A nuestros trabajadores

debemos dejarles bien en claro qu es lo que esperamos de ellos, pero tambin
debemos dejarles bien en claro qu es lo que ellos pueden esperar de nosotros
a cambio.
Nuestro personal debe saber muy bien cmo es que se puede comunicar con
nosotros, cmo nos puede hacer llegar sus consultas o sugerencias. Nuestros
trabajadores deben tener bien en claro cunto y cundo se le paga, cmo es que
pueden hacerse acreedores de bonos, cmo pueden obtener aumentos o
ascensos, etc.
Trataros con equidad: A nuestros trabajadores debemos tratarlos con equidad
y justicia, ya sea al momento de determinar su remuneracin (la cual debe ser
equitativa con los sueldos de sus compaeros, y con los de los trabajadores de
la competencia), al momento de reconocer o recompensar sus desempeos o
resultados obtenidos, al momento de incentivarlos o motivarlos, al momento de
castigarlos, al momento de establecer polticas o reglamentos, o, simplemente,
al momento de relacionarnos con ellos.
Tratar a nuestro personal con equidad evita que ste se pueda sentir
injustamente tratado, y que se genere el descontento y, por tanto, una
disminucin en la productividad y la eficiencia.

Dar el ejemplo: Para lograr un buen desempeo en nuestro personal, nosotros

debemos dar el ejemplo.
Nuestro personal nunca se desempear como queremos, si no ven ello
reflejado en nuestra conducta de todos los das.

Las normas, reglas o polticas sobre lo que se puede o no hacer, se deben aplicar
para todos por igual, incluyendo a nosotros.

Si le prohibimos hacer algo a nuestros trabajadores, y de pronto nos ven

haciendo lo contrario, no slo dejarn de hacernos caso, sino que poco a poco
nos irn perdiendo el respeto como autoridad y como lderes.

Debemos dar buenos ejemplos, de modo que los trabajadores nos sigan, y evitar
dar malos ejemplos, de modo que evitemos que los imiten.

Retroalimentacin: Hacer una retroalimentacin consiste en evaluar el

desempeo del personal, sealar sus faltas, errores o bajo rendimiento, y
proponer mejoras y soluciones.
Para ello podemos establecer reuniones peridicas con cada trabajador, en
donde evaluemos junto con l, su desempeo laboral, comparando su real
desempeo con el esperado y, en caso de no haber cumplido las expectativas,
hacerle notar sus faltas o bajo rendimiento, y sealarle en qu aspectos debe
mejorar.

Esta evaluacin del desempeo, nos permite lograr que el trabajador sea
consciente de que le hacemos un seguimiento constantemente, nos permite
hacerle notar sus faltas o errores, y nos permite motivarlo para que los superen.

Motivarlos: Y, por ltimo, la forma ms comn de mejorar el desempeo del

personal, es motivndolo constantemente.
Para ello podemos utilizar diferentes tcnicas de motivacin, tales como
delegarles a nuestros trabajadores una mayor autoridad, darles mayores
responsabilidades, otorgarles nuevas funciones, elogiar o recompensar sus
logros obtenidos, brindarles buenas condiciones de trabajo, ofrecerles un buen
clima laboral, y asignarles una buena remuneracin, que vaya de acuerdo a la
real capacidad y recursos del trabajador.

EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo o evaluacin del rendimiento es un sistema
formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de
un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la
excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportacin
que hace al negocio de la organizacin; es decir, la medida en que los
colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos.1 Su
importancia es documentar cun productivo es un empleado y en qu reas
podra mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es
valorar el desempeo de sus empleados.

IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

LABORAL
A veces se olvida que uno de los beneficiarios ms directos de la evaluacin del
desempeo es el propio empleado, no solamente la empresa. A travs de esta
herramienta se pueden establecer nuevas oportunidades para el trabajador
dentro de la organizacin (promocin, traslado a puestos ms acordes a sus
habilidades y formacin, etc.), as como definir posibles planes de formacin. La
medicin del desempeo tambin puede poner de manifiesto las aptitudes del
mando intermedio como lder del equipo de trabajo, estudiar cmo funciona la
comunicacin dentro de la empresa o, incluso, comprobar en qu grado el
empleado se siente parte integrante de la cultura organizacional.

CMO SE MIDE EL DESEMPEO LABORAL

Es aconsejable que los programas de evaluacin de desempeo se lleven a
cabo al menos una vez al ao. De este modo podrn realizarse los ajustes
necesarios a tiempo y el rendimiento no se ver afectado por posibles
alteraciones del desempeo.
El desempeo en las organizaciones suele estar sujeto al escrutinio del
departamento de Recursos Humanos, aunque es habitual que se otorgue su
realizacin a una comisin creada a tal efecto. Estas comisiones estn
compuestas de miembros permanentes (gerente, director de RR. HH., tcnicos
en evaluacin del desempeo) y transitorios, siendo estos ltimos generalmente
los responsables directos de los puestos de trabajo analizados.
En otras organizaciones la medicin del rendimiento se suele dejar en manos de
mandos o jefes intermedios, ya que los directivos no suelen tener conocimientos
especficos acerca de las tareas que requiere cada puesto de trabajo.
La autoevaluacin como herramienta de medicin del desempeo no suele ser
habitual. En los casos en los que puede emplearse se trata de trabajadores
altamente cualificados, equilibrados emocionalmente y muy capacitados para
evaluar su propio trabajo.