Está en la página 1de 18

INGENIERA EN GESTIN EMPRESARIAL

GESTIN ESTRATGICA DEL CAPITAL


HUMANO I
APUNTES DE LA UNIDAD 4

CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

Solo hay algo peor que formar a tus empleado


y que se vayan: no formarlos y que se queden
Henry Ford.

5.1 Concepto y Evolucin de la Capacitacin


En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad
que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La
obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar sus conocimientos con las
nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u
organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque
contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en
beneficios para la empresa. Pero la capacitacin no es una necesidad ni una obligacin que
se haya descubierto recientemente, tiene su fundamento en varios sucesos histricos, que tal
vez no eran concebidos como capacitacin segn el trmino actual, pero sin duda han influido
fuertemente para el funcionamiento actual de las empresas
En relacin a la evolucin de la capacitacin en la humanidad es acertado decir que
la funcin de la capacitacin se presenta como una fase intermedia en la evaluacin de una
sociedad agrcola tradicional a una industrial.
En el periodo de las civilizaciones antiguas, como Egipto y babilonia, la capacitacin
era organizada para mantener una cantidad adecuada de artesanos.
En el siglo XII, con la creacin de los gremios de artesanos, estos supervisaban y
aseguraban la destreza y la capacitacin de cada uno de los recin ingresados, supervisando
la calidad, las herramientas y los mtodos de trabajo, y regulando las condiciones de empleo
de cada grupo de artesanos en la ciudad.
La revolucin industrial que se produjo en Europa a fines del siglo XVIII provoc
grandes cambios en el mbito comercial y en las estructuras sociales. Las principales
caractersticas de la revolucin industrial, es decir el paso de la capacidad y la energa
humanas del hombre a la maquina tuvieron enormes consecuencias en la administracin.
La capacitacin llego a Estados Unidos durante el siglo XVII, donde desempe un
papel menos importante que en Europa, sobre todo porque entre los inmigrantes a este pas
venan un gran nmero de trabajadores expertos.
En Mxico el desarrollo de la industria dio lugar a la creacin de grandes fbricas o
regiones donde se concretan las actividades econmicas, las cuales constituyen la base de un
proceso natural de agrupaciones de los trabajadores.
La divisin de trabajo en la propia fbrica propicia que los trabajadores estn en
contacto continuo pues la produccin es resultado del trabajo de una gran cantidad de obreros
que no ejecutan todas las actividades de la produccin de un bien o servicio, sino que
participan solo en parte, y al hacerlo ponen en evidencia la necesidad del trabajo
especializado en cada uno en los procesos productivos modernos.
En nuestro pas se tienen antecedentes de una estructura aplicada de capacitacin. Las
empresas grandes y muy grandes le dieron importancia a la capacitacin de personal aunque
de manera individual analizaron y disearon sus propios subsistemas de capacitacin.
Posteriormente aparecieron los lineamientos normativos. En Mxico tenemos una de
las legislaciones ms avanzadas del mundo dichas leyes estn consignadas en nuestra
Constitucin Poltica y en La Ley Federal Del Trabajo.
La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad
sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los
recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo
de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en
sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste
se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad,
proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente
problemas potenciales dentro de la organizacin.
El desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento
profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y
generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la
empresa quiere desarrollar.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para los
puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la
diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos.
Ambas son actividades educativas.
Un error muy comn en algunas empresas es considerar a la capacitacin como un
mal necesario, ya que la legislacin laboral impone la obligatoriedad de impartir cierto
nmero de horas anuales y stas se realizan sin ninguna planeacin, por lo que este proceso
no ofrece beneficios a la organizacin. Esta posicin, por dems equivocada origina prdidas
de tiempo y recursos.
La capacitacin debe fundamentarse en un proceso racional que integre todos los
esfuerzos de la administracin en el capital humano.
La mejor manera de acrecentar el capital humano es a travs de implementar un
programa de capacitacin basado en necesidades reales de la organizacin y en las
competencias estratgicas.
El aprendizaje continuo es una necesidad imperante de personas y organizaciones. El
desarrollo tecnolgico, la creacin de nuevos productos y servicios, la constante
transformacin de la empresa implican la necesidad de saber y conocer ms.
Lograr el aprendizaje humano y el de la empresa requiere de una planeacin y
preparacin cuidadosa de los pasos a dar y es un proceso que implica retos que solo pueden
ser superados por profesionales con firmeza, entereza y conocimientos suficientes
Incluso despus de un programa de induccin, en pocas ocasiones los nuevos
empleados estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos
en las labores para las que fueron contratados. Al combinar induccin y capacitacin, se
puede aumentar la aptitud de los empleados para ocupar su puesto.
Desafortunadamente existen numerosos mitos y barreras, la mayor parte de ellas
culturales, que obstaculizan esta funcin en las empresas. Algunos argumentos negativos que
los patrones exponen con frecuencia son: Es obligacin de los trabajadores conocer y hacer
bien su trabajo, Es costosa, Capacitas a los empleados y luego dejan la empresa", etc. Y
lamentablemente, los mismo trabajadores se oponen a su desarrollo profesional y personal
cuando exponen argumentos como: Siempre ensean lo mismo, Estoy muy cansado al final
de mi jornada para ir a capacitarme, La experiencia es mejor y Luego no pasa nada: ni
incentivos, ni nada. Es responsabilidad de los especialistas en Capacitacin el sensibilizar
adecuadamente al personal de la empresa para que reconozcan el valor de la capacitacin
tanto a nivel personal como profesional y organizacional.

Concepto
Existen numerosos conceptos de capacitacin. Para Mnch, esta se refiere a la
educacin que se imparte en la organizacin con la finalidad de desarrollar habilidades,
destrezas y competencias en el trabajo.
Gary Dessler la concibe como ... los mtodos que se usan para proporcionar a los
empleados nuevos y actuales las habilidades que se requieren para desempear su trabajo,
mientras que Arias lo sintetiza cuando indica que Es el proceso para proporcionar
competencias para un trabajo.
Lo que es innegable es que la capacitacin es un proceso que implica lograr el
aprendizaje en los trabajadores por medio de la educacin para lograr su desarrollo en la
organizacin y que no se le debe de confundir con otros trminos igualmente importantes y
que guardan relacin con la capacitacin. Tal es el caso de la educacin que se define como
el proceso de modificacin de la conducta o el concepto de aprendizaje, que es el resultado
de la educacin y que se refleja en cambios de competencias, conductas y actitudes.
En todo caso, se pretende el desarrollo del trabajador, es decir el acrecentamiento de
sus valores, estilos de trabajo, habilidades otras facetas de la personalidad.
La finalidad de la capacitacin es:
Promover la eficiencia, productividad y calidad del elemento humano en la
organizacin
Incrementar el capital intelectual de la empresa.
Preparar y desarrollar los recursos humanos para el desempeo de los puestos
y el logro de los objetivos
Formar y desarrollar cuadros administrativos y directivos para futuras
oportunidades
Lograr la excelencia organizacional.
Objetivos de la capacitacin y desarrollo
Los principales objetivos de la capacitacin son:
1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser
considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn
crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

Beneficios de la capacitacin de los empleados


La capacitacin ofrece numerosos beneficios tanto a los empleado como a la empresa
que la aplica de manera adecuada. Entre los beneficios para la organizacin estn:
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:


Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de


polticas:
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

4.2 Aspectos legales de la capacitacin


En Mxico existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la
capacitacin. La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos seala la
importancia de la capacitacin en diferentes apartados. Sin embargo, la capacitacin del
trabajador como una obligacin de la empresa est fundamentada en el Artculo 123,
Apartado A, Fraccin XIII de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en
el cual se establece que: Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La ley
reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los
patrones debern cumplir dicha obligacin
Ley Reglamentaria a la que hace referencia este artculo, es decir La Ley Federal del
Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitucin y establece en el Captulo III Bis, que habla
sobre la capacitacin y el adiestramiento que: Todo trabajador tiene el derecho a que su
patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad... (Art.153-A).
Son varios los artculos de la Ley Federal del Trabajo (LFT) que se refieren a la
capacitacin y adiestramiento. El artculo 3o. consagra el inters social de promover y vigilar
la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores. El artculo 25, fraccin VII, seala
que los trabajadores deben ser capacitados y adiestrados en los trminos de los planes y
programas establecidos o que se establezcan en las empresas, conforme a lo dispuesto por la
LFT. El artculo 159 habla de la cobertura escalafonaria. Se adapta el trabajo de menores a
las nuevas reglas de la capacitacin y el adiestramiento; se modifican las reglas concernientes
a los contratos colectivos para incluir la formacin profesional y se incluye en la LFT el
Servicio Nacional de Empleo, Capacitacin y Adiestramiento.
La Ley Federal de Trabajo consagra en un captulo III bis (artculo 153) lo referente
a la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores. Esta ley, en su artculo 153, incisos A
a la X, regula la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores, entendiendo por capacitar
a la formacin, preparacin en el mbito de enseanza-aprendizaje de los trabajadores, y por
adiestramiento a la enseanza de habilidades y destrezas para el mejor desempeo de su
trabajo
Consecuentemente todas las empresas pblicas o privadas tienen como obligacin el
proporcionar a sus trabajadores capacitacin, en aquellas en que existe un reglamento interno,
de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, debe estipularse este derecho del trabajador, en
caso de no contar con un contrato de trabajo claramente definido igual rige la ley mencionada.
En esta Ley se establece que todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le
proporcione capacitacin o adiestramiento, la capacitacin se debe proporcionar a stos
dentro de la misma empresa o fuera de ella dentro de sus horas de trabajo, salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan que podr
impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una
actividad distinta a la de la ocupacin que desempee, en cuyo supuesto, la capacitacin se
realizar fuera de la jornada de trabajo, la empresa puede proporcionar la capacitacin por
conducto de personal propio o de instructores especialmente contratados. Las instituciones o
escuelas que impartan la capacitacin debern contar con el reconocimiento de la autoridad
laboral.
La capacitacin tendr como objetivo: a) Actualizar y perfeccionar los conocimientos
y habilidades del trabajador en su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la
aplicacin de nueva tecnologa en ella; b) Preparar al trabajador para ocupar una vacante o
puesto de nueva creacin c) Prevenir riesgos de trabajo; d) Incrementar la productividad; y,
e) En general, mejorar las aptitudes del trabajador. Durante el tiempo en que un trabajador
de nuevo ingreso que requiera capacitacin inicial para el empleo que va a desempear,
reciba sta, prestar sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan
en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos. Son
obligaciones de quienes asisten a los cursos: Asistir puntualmente a las actividades que
formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento; Atender las indicaciones de las
personas que impartan la capacitacin o adiestramiento; as como presentar los exmenes de
evaluacin de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
La Ley Federal del Trabajo tambin seala que en cada empresa se constituirn
Comisiones Mixtas de Capacitacin y Adiestramiento, integradas por igual nmero de
representantes de los trabajadores y del patrn, las cuales vigilarn la instrumentacin y
operacin del sistema y de los procedimientos que se ihiavemplanten para mejorar la
capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirn las medidas tendientes a
perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
En los contratos colectivos de cada empresa debern asegurarse que la capacitacin
impartida deber estar reconocidas por las autoridades laborales.

4.3 Deteccin de necesidades de capacitacin y desarrollo


Es la primera etapa de la capacitacin y se reere al diagnstico preliminar que se
precisa hacer.
Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos
innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses
del negocio para ser justificada.
La deteccin de las necesidades de capacitacin se puede efectuar considerando tres
niveles de anlisis:
1. Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para determinar
en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en
cuenta las metas y los planes estratgicos de la organizacin, as como los resultados de la
planeacin en recursos humanos.
2. Anlisis de Tareas del capital humano: Se analiza la importancia y rendimiento
de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.
3. Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este
anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas en la
empresa y esta informacin es obtenida a travs de una encuesta. Forma parte del sistema de
adquisicin de habilidadaes.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de


capacitacin son:
Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible
descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin
inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar
donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de equipos, atraso con
relacin al cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, entre otros.
Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de
verificacin proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento
apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores
y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo
general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes
departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas
operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados
que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales
o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados
en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.
Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el
momento ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y las razones que
motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin,
susceptibles de correcciones.
Anlisis de puestos y especificaciones de puestos: El conocimiento y la
definicin de lo que se quiere en cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se
puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y
proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de
capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
Informes peridicos de la empresa o de diferentes reas que muestren las
posibles deficiencias que podran merecer capacitacin.
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de
capacitacin, los cules son:
Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de
capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
- Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
- Reduccin del nmero de empleados.
- Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
- Sustituciones o movimiento de personal.
- Faltas, licencias y vacaciones del personal.
- Modernizacin de maquinarias y equipos.
- Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades


de capacitacin no atendidas. Por lo general, estn relacionadas con la produccin o con el
personal y sirve como diagnstico de capacitacin. Se clasifican en:
a) Problemas de produccin:
- Calidad inadecuada de la produccin.
- Baja productividad.
- Averas frecuentes en equipos e instalaciones.
- Comunicaciones defectuosas.
- Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo.
- Gastos excesivos en el mantenimiento de mquinas y equipos.
- Exceso de errores y desperdicios.
- Elevado nmero de accidentes.

b) Problemas de personal:
- Relaciones deficientes entre el personal.
- Nmero excesivo de quejas.
- Poco o ningn inters por el trabajo.
- Falta de cooperacin.
- Errores en la ejecucin de rdenes.
- Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

4.4 Mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo.


Existen numerosas tcnicas que pueden ser utilizadas durante el proceso de
capacitacin. Estas se dividen en:
a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una
responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es
relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen
y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos
de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados
aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo
correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas:
El mtodo de instruccin o sustituto: en la que el empleado recibe la
capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.
Rotacin de puestos: Tcnica en la que el empleado pasa de un puesto a otro
en intervalos planeados. Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios
puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un
puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de
proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de
vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
Relacin experto-aprendiz: Un trabajador experto gua y entrena a los
novatos en su sitio de trabajo con la ventaja de la retroalimentacin inmediata.
b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas
no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los
bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas
tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones
de discusin al terminar la exposicin.
Simulacin de condiciones reales: Consiste en la simulacin de instalaciones
de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de
trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan
las compaas areas, los bancos y los hoteles.
Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear
diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores
relaciones humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as
como tolerancia de las diferencias individuales.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las
que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real
o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la
toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as
la retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a
cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos
programas de computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin
geogrfica o cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de
capacitacin. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin,
repeticin, relevancia y retroalimentacin.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad
de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el
desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como
moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.
4.5 Tcnicas modernas de capacitacin y desarrollo.
Capacitacin con CD-ROM e Internet
Muchas empresas ya usan su propia red interna, Intranet, para facilitar la capacitacin
por computadora
Los programas basados en internet varan de lo elemental a lo complejo.
Eficacia de los programas de aprendizaje a distancia, con base a la tecnologa
1. Proporcionar una disposicin d cmaras y dispositivos tecnolgicos que
garanticen los instructores y puedan tener contacto visual.
2. Recomendar a los instructores usar variedad de medios disponible (CD-ROM,
graficas, videocintas etc.
3. Ensear a los instructores a no concentrase en la tecnologa a expensas de los
estudiantes.
4. Procurar destacar la tecnologa, que es confiable y de gran calidad (la poca demora
en seales de sonido y video.

Internet
La Internet es una comunidad internacional de usuarios que estn inter conectados a
travs de una red de redes de telecomunicaciones que hablan el mismo protocolo de
comunicaciones.
Internet en el Trabajo
Con la aparicin de Internet y de las conexiones de alta velocidad disponibles al
pblico, Internet ha alterado de manera significativa la manera de trabajar de millones de
personas

Intranet
Es la implantacin o integracin en una red local o corporativa de tecnologas
avanzadas de publicacin electrnica basadas en WEB en combinacin con servicios de
mensajera, con particin de recursos, de protocolos TCP/IP, diseados inicialmente para la
red global internet.

4.5.1 Capacitacin y desarrollo en la diversidad.


Debido a una fuerza laboral cada vez ms diversa, vemos que ms empresas estn
implantando programas de capacitacin para la diversidad.
La capacitacin para la diversidad busca crear una mayor sensibilidad transcultural,
con la meta de fomentar relaciones laborales ms armoniosas entre los empleados de la
compaa.
Desarrollo en la diversidad es una propiedad de los grupos de trabajo que mide la
heterogeneidad de sus componentes en relacin con una serie de caractersticas personales
Para que sirva verdaderamente como una herramienta adecuada, las organizaciones
deben transformar sustancialmente la manera en la que venan dirigiendo a sus recursos
humanos. La gestin de una plantilla compuesta por individuos muy diferentes requiere que
la direccin de la empresa enfatice en determinadas cuestiones que se convierten ahora en
condiciones necesarias para que las discrepancias personales y las diferencias de
planteamiento no slo no desencadenen la espiral de efectos negativos, sino que adems,
potencien sus beneficios sobre el proceso de toma de decisiones o de comunicacin .
Este tipo de capacitacin se enfoca en dos tipos de programas:
1. Construccin de conciencia: Ayuda a los empleados a apreciar los beneficios de la
diversidad. Incluye capacitar y sensibilizar en la comprensin y valoracin de las diferencias
culturales e introducir a los empleados a la cultura corporativa
2. Construccin de habilidades: Las cuales proporcionan los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarios para trabajar con personas que son diferentes. Se puede
dirigir a:
-Las habilidades interpersonales
- Las habilidades tcnicas
-Perfeccionamiento de ingls y habilidades matemticas bsicas
-Optimizar las habilidades bilinges de los empleados de habla inglesa.

4.5.2 Capacitacin y desarrollo a distancia


En cualquier organizacin, el adiestramiento, capacitacin y desarrollo de los
recursos humanos, son considerados factores importantes para el logro de los objetivos y
metas proyectadas, ya que un personal que pueda responder de manera efectiva a las distintas
necesidades institucionales, desde la operatividad de sus funciones en el cargo que ocupa;
beneficia a la organizacin porque esto crea en el empleado, un compromiso y una
responsabilidad institucional, lo que se traduce en un mejor desempeo laboral.
Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo empresarial,
producto del crecimiento de una economa global y del uso de las Tecnologas de
Informacin y Comunicacin; incidiendo esto en la estructura interna, jerarqua de cargos,
seleccin del personal as como tambin en la metodologa para la capacitacin del personal.
El manejo de las tecnologas de informacin y comunicacin actualmente forman parte
integral del negocio, constituyen un elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar
el crecimiento o vigencia econmica y social de una organizacin. El desarrollo tecnolgico
permite a las empresas acortar distancias y colocar de manera ms rpida y efectiva los
mejores bienes y servicios que los clientes esperan; lo que se traduce en niveles de
competitividad y de productividad para esas empresas.
Por otra parte, adems del manejo de la informacin, el conocimiento es otro pilar
fundamental para que se generen respuestas asertivas al cliente, desde la creatividad y la
innovacin, permitiendo as que la organizacin se mantenga constantemente actualizada en
cuanto al uso de estrategias diseadas desde los cambios tecnolgicos en bsqueda del xito
institucional.
El proceso de innovacin en una empresa que se sustenta en el paradigma
tecnolgico, es visto en tres grandes etapas: identificacin de una necesidad en el mercado o
de una oportunidad tecnolgica; adopcin y adaptacin de la tecnologa ya existente y
transfiriendo esta tecnologa por comercializacin o por algn medio institucional. Se exige
en la actualidad empresas que sean capaces de adaptarse de manera rpida a los permanentes
cambios y ver que el conocimiento es la opcin para solventar las situaciones que se
presentan en la organizacin a travs de la innovacin tecnolgica. Es por esta razn que lo
departamentos informticos de las organizaciones, constituyen pilares fundamentales para
gestionar estos cambios.
ENTAJAS
* Se puede hacer a cualquier hora y cualquier lugar.
* Bajo costo.
* Mejora la reactividad del negocio.
* Puede ser estndar.
* Construye comunidades de prctica.
* Se actualiza al instante.
* Estabilidad
Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologas para el desarrollo
de recursos humanos son:
Aprendizaje a distancia por videoconferencias
Las videoconferencias se vuelven cada vez ms populares como medio para capacitar
empleados que se encuentran en distintos lugares geogrficas, entre si o respecto del
instructor.
Las videoconferencias permiten a los individuos que estn en un sitio comunicarse en
vivo con otros, en una ciudad o pas distinto, o con grupos de diferentes ciudades.
Son de carcter visual, interactivo, y remoto, se sugiere tener en cuenta diversas
cuestiones antes de pararse frente a una cmara, pues debido a que la capacitacin es a
distancia.

Teleconferencias
En trmino genrico para referirse a cualquier encuentro a distancia por medio de la
tecnologa de comunicaciones; de tal forma que frecuentemente es adicionada la palabra
video a Teleconferencia o a conferencia para especificar exactamente a qu tipo de
encuentro se est haciendo mencin.
Una teleconferencia por video, o video teleconferencia, consiste en mantener una
conferencia por TV. con varias personas a la vez.

Ventajas de las teleconferencias


Garantiza la transmisin del mensaje adecuado utilizando el mejor recurso humano
disponible.
Lleva el mensaje a un mayor nmero de personas en menos tiempo y sin necesidad
de movilizarles de su sitio de trabajo.
Permite la integracin de recursos audiovisuales efectivos y modernos.
Agiliza la comunicacin efectiva proveyendo un medio para mantener a los
usuarios informados sobre lo ltimo que acontece.
La videoconferencia puede ser dividida en dos reas:
Videoconferencia Grupal o Videoconferencia
Sala a sala con comunicacin de video comprimido a velocidades desde 64 Kbps,
hasta 2.048 Mbps

Videotelefona
Est asociada con la Red Digital de Servicios Integrados .Esta forma de
videoconferencia est asociada a la comunicacin personal o videoconferencia escritorio a
escritorio.
La organizacin virtual. Es un concepto donde la relacin entre personas y
entre procesos existe, pero no hay una ubicacin, un lugar fijo, se da a travs de Internet. Se
trabaja en base a desarrollo de proyectos, propuestas que van y vienen corregidas, se cumple
con una agenda y metas de trabajo de un pas a otro, incluso de un continente a otro.

Empowerment. Consiste en una nueva forma de administrar la empresa,


donde se integran todos los recursos: capital, manufactura, produccin, ventas,
mercadotecnia, tecnologa, equipo y personal; haciendo uso de una comunicacin efectiva y
eficiente para lograr los objetivos de la organizacin."Empowerment es donde los beneficios
ptimos de la tecnologa de la informacin son alcanzados. Los miembros, equipos de
trabajo y la organizacin, tendrn completo acceso y uso de informacin crtica, poseern
la tecnologa, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la informacin y llevar
a cabo el negocio de la organizacin." Para implantar el sistema de empowerment en una
empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo, y para esto es necesario
que se aprenda a trabajar en equipo.

Teamwork. Un equipo de trabajo tiene la finalidad de crear nuevos


conocimientos sobre los procesos organizativos, sobre los procesos grupales y sobre los
procesos personales de cada uno de los miembros del equipo, esto permite al equipo
optimizar sus recursos y lograr una mejor calidad del producto como de los procesos.
Convertir el trabajo en equipo en un modo de gestin organizacional requiere conviccin,
fijacin de polticas y actitudes proactivas por parte de las personas que trabajan en la
organizacin.
El papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo, convirtindose
en un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que
involucren a la organizacin. El desarrollo de nuevas tecnologas y el auge cada vez mayor
de la llamada "revolucin de la informacin", ha propiciado cambios acelerados en las
estructuras organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el
gerente, en donde sus principales caractersticas personales deben incluir una mayor
capacidad de adaptacin a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes
condiciones de aprendizaje y comunicacin, adems de contar con principios elementales
como tica, honestidad y justicia, cuya valoracin es de carcter universal. Hoy en da, se
requiere de una gerencia ms participativa y con menos niveles jerrquicos, en donde se
produzca un mayor acercamiento de todos los que la integran, con una participacin mucho
ms activa de todo el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un nfasis muy
particular en equipos decisorios basados en estructuras funcionales por reas de negocios.

También podría gustarte