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SITUACIN PROBLEMTICA

Para la realizacin del Trabajo Prctico perteneciente al mdulo 1 te invitamos a


leer el siguiente artculo periodstico:
Direccin comprometida, conductores que aplican las herramientas de
recursos humanos y la concepcin de persona son las ideas clave.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional, comunicaciones fluidas o
reconocimiento de los logros. Estas podran ser algunas de las caractersticas que
cualquier observador resaltara de la gestin de recursos humanos en Tarjeta
Naranja.
Pero desde la firma financiera de origen cordobs destacan otra cosa: "No se trata
de herramientas ni de prcticas, tiene que ver con nuestra cultura".
En 2009, la compaa se ubic, por tercera vez, entre las tres primeras del ranking
que elabora Great Place to Work (el mejor lugar para trabajar). Cul es esa
cultura que hace que los empleados tengan una alta ponderacin del clima laboral
en Tarjeta Naranja?
"Hay tres caractersticas que son claves en la cultura de la empresa", explica
Eugenia Patio, gerenta de Recursos Humanos. En primer lugar, "una direccin
fuertemente orientada a las personas y comprometidas con las acciones de la
gerencia". "En la direccin hay un conjunto de personas preocupadas por los
empleados, que viene desde el nacimiento de la empresa y con Salto 96", dice.
Por otra parte, "los que hacen la gestin de recursos humanos son los
conductores de la empresa. Nuestra gerencia es un rea de soporte", afirma.
Patio explica que cuando un jefe toma una decisin "tiene que conocer a la
persona involucrada y hacerse cargo de ella". Esto incluye desde la evaluacin de
desempeo, la capacitacin, una felicitacin, o la desvinculacin laboral. Esto es
muy relevante para el manejo de tres mil colaboradores diseminados por todo el
pas.
La tercer "pata" de la cultura tiene que ver con la concepcin de persona.
"Creemos que cuando la gente participa y hay una comunicacin fluida, esto
contribuye al crecimiento de la organizacin", dice Patio.
Tener en cuenta a los colaboradores es independiente del puesto que ocupen.
"Las necesidades de la gente son parecidas: que su jefe sea justo o que se la
tenga en cuenta", ejemplific.
Ms all de estos enunciados de la cultura de la empresa, para Patio, lo que ms
valora la gente es que esos conceptos estn plasmados en herramientas y
acciones concretas. Lo llama "operacionalizar los conceptos", es decir, bajar a los
procesos lo que la empresa dice ser.
La cultura se puede aplicar a diversas herramientas: desarrollo profesional,
formacin, evaluacin de los empleados y de los jefes. "Las acciones cambian,
pero si uno mira una herramienta y la analiza puede ver si cumple con lo que
nosotros decimos que somos", explica.
Segn la encuesta de Great Place to Work, lo que ms valoran los empleados de
Tarjeta Naranja es la posibilidad de crecer y una direccin competente. Pero, para
Patio, lo que los colaboradores rescatan de la compaa es la coherencia entre lo
que la empresa dice que es y lo que es en la realidad diaria.
Fuente: Martnez, P. (2010/01/24). Cultura Naranja. Diario La Voz del Interior.
Recuperado de http://archivo.lavoz.com.ar/nota.asp?nota_id=585579
PREGUNTAS

1. Consideras que Tarjeta Naranja posee una cultura tradicional, o una cultura de
la velocidad? Por qu?

2. Qu tipo especfico de cultura tiene Tarjeta Naranja? Cmo la clasificaras?

3. Define y ejemplifica cada uno de los niveles culturales en Tarjeta Naranja.