UNIDAD 1

PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES:

Aproximacin Histrica- Marina Belndez.
En la siguiente aproximacin histrica se hara referencia a seis perodos:
1. Desde los inicios hasta la Primera Guerra Mundial
La Psicologa del Trabajo y las Organizaciones (PTO) nace a principios del siglo XX en
Amrica. Los primeros psiclogos del trabajo procedan de la psicologa experimental y estaban
interesados en la aplicacin de los nuevos principios de la psicologa a las organizaciones.
Los padres de la PTO son Walter Scott que realizo contribuciones en las reas de ventas
y seleccin, evaluacin y direccin de personal creando, en 1919, una empresa de consultora (The
Scott Company). y Hugo Mnsterberg, que public Psychology and Industrial Efficiency, obra
dedicada a los problemas de la seleccin de personal, a aspectos de la direccin cientfica y al
empleo de la psicologa para aumentar el xito en los negocios. Sin embargo, tambin cabe
destacar las aportaciones de Frederick Taylor, el padre de la direccin cientfica del trabajo.
Forteza (1997) seala que el surgimiento de la Psicologa Industrial fue posible por:
1. La constitucin de la Psicologa como un saber independiente y dotado de rigor cientfico.
2. La aceptacin de que los conocimientos de esa nueva disciplina pueden ser tiles en el
caso de las actividades de produccin y distribucin de bienes y servicios.
3. La disponibilidad de procedimientos, tcnicas e instrumentos de medida capaces de
diferenciar a los sujetos y predecir sus realizaciones futuras.
4. Las demandas de la sociedad ante problemas que le preocupaban como la prevencin de
accidentes, la rehabilitacin de invlidos y accidentados, la eliminacin de la fatiga, etc.
Adems, se destacan los progresos metodolgicos
Aproximaciones clsicas a la organizacin
Hay que destacar las aportaciones de tres autores procedentes de distintos campos:
Frederick Taylor, que publico un trabajo centrado en el anlisis de los tiempos y
movimientos requeridos para llevar a cabo cada paso y operacin del proceso
productivo.
Henry Fayol desde las ciencias de la administracin aportando los 5 elementos
esenciales de la direccin: planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar.
Max Weber, que desde la Sociologa se interes por el estudio de la burocracia
como un tipo de organizacin, analizando sus caractersticas fundamentales.
2. La Primera Guerra Mundial y la dcada de los 20: el paradigma del Factor Humano
El desarrollo de tests psicolgicos
Con la Primera Guerra Mundial se inicia la utilizacin de la Psicologa en el mbito militar
creando tests dirigidos a la seleccin de reclutas, lo que sirvi para iniciar la seleccin de personal.
 La dcada de los 20 fue un perodo de despegue para la psicologa industrial americana,
con un progresivo incremento de las publicaciones. Y un inters por el estudio de aspectos como la
productividad y la eficiencia organizacionales, incluyendo la valoracin del rendimiento de los
empleados, la seleccin de personal, la formacin y el diseo del trabajo.
Estudios sobre el Factor Humano
En Reino Unido la Psicologa Industrial/Ocupacional apareci en 1915 motivada por la
primera guerra mundial y el auge de las fbricas de municin. En estos tiempos, se investigaron
aspectos como la fatiga y los factores que afectaban la salud y la eficiencia de las trabajadoras
sometidas a excesivas jornadas laborales configurando la tradicin del Factor Humano con el
marcado nfasis en la investigacin sobre el estrs laboral tpicamente europeo.
3. De la dcada de los 30 hasta la Segunda Guerra Mundial: Primeros desarrollos de la
Psicologa Organizacional
Uno de los desarrollos ms importantes de esta dcada fueron los estudios Hawthorne que
se inici al final de los aos 20, para as, a partir de los aos 30 las Relaciones Humanas
convertirse en el paradigma predominante para entender la conducta en el trabajo.
A partir de estos estudios, los investigadores concluyeron que las relaciones sociales en el
trabajo, y no slo los intereses econmicos de los individuos, afectaban a la productividad.
Estos estudios supusieron dos cambios radicales en la Psicologa Industrial. En primer
lugar, un cambio de un modelo psicofisolgico del trabajador a un modelo socio-emocional; y, en
segundo lugar, un cambio de mtodo, desde el experimental (hombre-mquina), a otro donde el
objeto son las actitudes como variables intervinientes en las relaciones entre la situacin
(condiciones de trabajo), y el resultado (actividad laboral).
Las aportaciones de la Escuela de las Relaciones Humanas constituyeron un cambio
esencial en el foco de anlisis, enfatizando el papel de las relaciones humanas, la influencia del
grupo, el nivel informal de la organizacin y la relevancia de la direccin.
El segundo desarrollo para la POT en la dcada de los 30 fue el estudio de las actitudes y
la moral de los empleados que mejoro con las tcnicas escalares de Thurstone y Likert.
La tercera aportacin es de Lewin que, investigo los aspectos psicolgicos del trabajo
analizando las virtudes y limitaciones del taylorismo y la direccin cientfica, como tambin, los
efectos del clima de liderazgo sobre la productividad y la satisfaccin.
Al mismo tiempo los trabajos dedicados a las tcnicas de seleccin, evaluacin y
entrenamiento continan en esta dcada.
4. De la Segunda Guerra Mundial hasta mediados de los 60: Consolidacin de la
Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
Desde finales de los aos 30 y 40 la Psicologa Industrial vive un importante impulso en
Estados Unidos con la creacin, en 1937, de la American Association of Applied Psychology
(AAAP) que representa los intereses de la Psicologa Aplicada. En 1945 la APA y la AAAP
acuerdan reorganizarse en la APA donde en la Divisin 14 de la APA se encuentra la Industrial and
Business Psychology.
Mientras tanto, en Gran Bretaa, la demanda de tcnicas de evaluacin y seleccin en el
seno del ejrcito result en ms de tres millones de evaluaciones realizadas. Los psiclogos
industriales trabajaban en el estudio de las habilidades y el desempeo, el anlisis y evaluacin de
tareas poco familiares y los efectos del estrs en el rendimiento. As, la Segunda Guerra Mundial
ayud a desarrollar y refinar el campo de la Psicologa Industrial.
A partir de los aos 40 aparecen nuevas revistas y subespecialidades dentro de la
disciplina y se sigue con el desarrollo y perfeccionamiento de los mtodos de seleccin de personal
con el objetivo de superar las deficiencias criticadas en los tests elaborados hasta el momento.
Aunque el trabajo en el campo de la Psicologa Industrial y del Personal continuaba, el
mbito de la Psicologa Organizacional haba llegado a consolidarse y se preocupaba por el ajuste
de las personas al trabajo como del ajuste del trabajo a las personas, a nivel de organizacin, de
grupo y de trabajo.
Los tericos de la Escuela de Chicago comprobaron cmo los cambios en la tecnologa, en
el tamao de la empresa y en los mercados influan en la comunidad y provocaban una ruptura de
la jerarqua de oportunidades, lo cual afectaba al estatus del trabajador. Tambin se interesaron por
las interacciones entre los trabajadores y comprobaron que stas, estn determinadas por el
ambiente fsico del lugar de trabajo y la manera de trabajar. Por tanto, sugeran la posibilidad de
manejar los cambios tecnolgicos con el fin de fomentar ciertas relaciones.
Adems, durante los aos 50 comienzan a manejarse trminos tipicamente
organizacionales, como el de desarrollo y cambio organizacionales.
En los primeros aos de la dcada de los 60 el inters en los problemas motivacionales de
las organizaciones increment. Destacndose la contribucin de Herzberg con su teora bifactorial
de la motivacin y las aportaciones al estudio del liderazgo, realizadas por R.M. Stogdill
Tras la Segunda Guerra Mundial surgen los modelos humanistas que destacan los
aspectos motivacionales y emocionales y las teoras del equilibrio que acentan los aspectos
cognitivos. Ambos surgen con el objetivo de aportar ms elementos humanos para la comprensin
del comportamiento organizacional y las relaciones persona-trabajo
Los Modelos Sociotcnicos: El Instituto Tavistock
Whyte facilit el trnsito de la Escuela de las Relaciones Humanas a los enfoques
sociotcnicos. Y propone que las relaciones humanas no son suficientes si no van acompaadas
de reestructuraciones en la organizacin del trabajo que promuevan la cooperacin y el
rendimiento. Para esto, hay que considerar tanto los aspectos tecnolgicos como determinantes de
la conducta en el trabajo, como de mejorar las relaciones sociales en los grupos de trabajo que
aparecen en las organizaciones.
Los Modelos Humanistas
 Los modelos humanistas proponan una concepcin del ser humano que tome en cuenta
su necesidad de crecimiento personal y sus posibilidades de conseguirlo en el trabajo. Defienden
una concepcin del ser humano autnomo, consciente, con capacidad de tomar decisiones y de
autoafirmarse de forma creativa. Los mximos representantes de este modelo en el mbito
organizacional han sido McGregor, que sostiene que cualquier decisin o accin en la
administracin de una empresa se basa en una serie de creencias acerca de la naturaleza humana
en el trabajo, Likert, que considera que los sistemas administrativos ms productivos se basan en
sistemas sociales muy coordinados, motivados y cooperativos, donde las fuerzas motivadoras de
cada individuo se han unido en una sola fuerza para alcanzar los objetivos de la organizacin y
Argyris que se centra en el ajuste entre las necesidades de los individuos y las condiciones
creadas por las organizaciones
Las Teoras del Equilibrio
Las teoras del equilibrio, al igual que los modelos humanistas, enfatizan la integracin de
los aspectos individuales en las organizaciones pero centrndose en los aspectos cognitivos.
Destacan en este grupo de teoras, la teora de la decisin con Simon que se centra en la
consideracin del individuo como un ser con racionalidad limitada debido las alternativas posibles y
sus resultados. Por lo tanto, las personas toman decisiones ptimas ms que decisiones
satisfactorias y la teora del equilibrio de Bernard sostiene que un individuo decide permanecer
en la organizacin y colaborar con ella en funcin de las satisfacciones que obtiene por ello.
5. Finales de los 60 hasta los 80
A partir de la mitad de los aos 60 y principios la dcada de los 70 se llevan a cabo
distintos avances en el mbito de las tcnicas del anlisis de puestos de trabajo.
Entre los tpicos organizacionales de mayor inters figuran los temas de motivacin de
actitudes laborales, puestos de trabajo, compromiso organizacional, etc.
Es destacable en este periodo la influencia tarda del neoconductismo con la modificacin
de conducta organizacional que persisti a travs del paradigma socio-cognitivo de Bandura.
Pero sin duda una de las aportaciones ms relevantes se produce en el mbito del anlisis
de las organizaciones y son las que definen stas como sistemas abiertos
Tradicionalmente se agrupan dentro de esta aproximacin dos tipos de teoras, las teoras
de la contingencia y el modelo de las organizaciones como sistemas abiertos.
Las teoras de la contingencia parten de una visin de sistema abierto y se centran en el
anlisis de las interrelaciones entre diferentes subsistemas, considerando variables como la
tecnologa, el tamao organizacional, la complejidad e incertidumbre del entorno, etc.
La aproximacin que considera a las organizaciones como sistemas abiertos sostiene
que por su carcter abierto con una interaccin constante con su medio, la existencia de mltiples
propsitos o funciones que implican diversas interacciones, consistentes en numerosos
subsistemas en interaccin que dependen mutuamente entre s y se afectan unos a otros
 Al final de la dcada de los 60 y principios de los 70 en los pases occidentales ms
avanzados hay un crecimiento econmico y se haba establecido el estado del bienestar. No
obstante, se hacan patentes las desigualdades en el reparto de ese bienestar haciendo que
surgan movilizaciones estudiantiles que marcaron el final de la dcada de los 60.
En este ambiente surgen tres corrientes tericas en el seno de la PTO, acordes con las
reivindicaciones de participacin, humanizacin en el trabajo y el objetivo de lograr mayor calidad
de vida en el trabajo:
El Movimiento del Desarrollo Organizacional como un esfuerzo para mejorar los
procesos de renovacin y solucin de problemas de una organizacin a travs de una
gestin de la cultura organizacional ms eficaz y colaborativa con la asistencia de un
agente de cambio y el uso de la teora y la tecnologa de la ciencia comportamental
aplicada, incluyendo la investigacin mediante la accin
El Movimiento de la Calidad de Vida Laboral que surge de las bases planteadas por el
enfoque sociotecnico y el movimiento del DO cuyo objetivo comn estos, es el logro de una
mayor calidad de vida humana en el lugar de trabajo y se diferencia en la prioridad que le
otorga a este objetivo
Sostiene que la calidad de vida laboral puede ser entendida como una meta, que implica la
mejora de la efectividad organizacional, Como un proceso, que necesita del esfuerzo de
los miembros de la organizacin con el fin de lograr el paso de un sistema de control a un
sistema de implicacin y como filosofa, parte de la consideracin de las personas como
agentes capaces de contribuir con sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia
y compromiso en el proceso de cambio.
El Movimiento de la Democracia Industrial que buscaba el desarrollo de formas
alternativas de organizacin del trabajo mediante la sustitucin de formas jerarquizadas por
flexibles. La idea bsica es que debe existir verdadera participacin que implica un
aumento de la influencia y del poder de los trabajadores.
6. Perspectivas actuales: Desde los 80 hasta la actualidad
Propuestas tericas emergentes
En los ltimos aos surgieron nuevos desarrollos tericos para comprender el fenmeno
organizativo con visiones diversas de la organizacin partiendo de la teora de sistemas.
La aproximacin a las organizaciones como sistemas complejos de procesamiento
de informacin se basa en la necesidad de la organizacin de reducir la ambigedad del
entorno cuyos directivos son los responsables de interpretar la informacin recogida para
reducir su ambigedad. No obstante, la interpretacin de la realidad da forma a esa
realidad y se convierte en el cuerpo de pensamiento producido por los directivos y
compartido por los miembros. Esta perspectiva se encuadra en el paradigma
 constructivista, que considera la realidad como elaborada a partir de la interaccin entre las
personas que interpretan esa realidad.
La concepcin de las organizaciones como sistemas socio-culturales entienden las
organizaciones como cultura compartida por sus miembros. Por tanto, las organizaciones
son construcciones sociales que se constituyen a partir del lenguaje, smbolos, historias y
mitos de la organizacin, rituales y prcticas organizacionales.
La aproximacin a la organizacin como sistemas de poder, la ubica como un sistema
poltico en el cual los diferentes grupos, con distintos niveles de poder e influencia tratan de
imponer su visin de la realidad.
La naturaleza cambiante del trabajo
En las ltimas dcadas del siglo XX, la naturaleza del trabajo ha cambiado y dichas
transformaciones tienen su origen en cambios de carcter econmico, tecnolgico, social y cultural
La competitividad en los mercados internacionales ha implicado una serie de
reestructuraciones organizacionales en distintas dimensiones: (a) las organizaciones han reducido
el ncleo organizacional y el nmero de niveles jerrquicos, (b) se observa un crecimiento de la
subcontratacin de actividades y servicios, (c) muchas organizaciones estn experimentando
fusiones, adquisiciones, alianzas estratgicas y privatizaciones; (d) se estn adoptando nuevos
procedimientos de trabajo y direccin.
Asimismo, estamos asistiendo a la desaparicin del tradicional modelo de trabajo fijo a
tiempo completo. Puede ya hablarse de dos categoras de trabajadores en las empresas: el
personal central, con un contrato estable y a jornada completa y el personal perifrico, que
carece de estabilidad y/o no tiene una dedicacin laboral completa en la organizacin.
Las transformaciones del entorno y de las organizaciones estn provocando, a su vez,
cambios en la actividad laboral y es posible hablar de nuevos tipos de trabajo que demandan ms
habilidades cognitivas, de manejo de datos y de procesamiento de la informacin.
El ritmo del cambio en el terreno de las nuevas tecnologas, que se traduce en cambios
constantes en muchos procedimientos de trabajo, exige a los trabajadores una capacidad de
reciclaje y aprendizaje que nunca anteriormente se haban requerido
Desde finales de la dcada de los 70, se est produciendo un aumento del trabajo en el
sector servicios, junto con una disminucin simultnea en el sector de la industria.
Estas conductas exigidas en el adecuado desempeo de puestos ha destacado el trmino
de trabajo emocional definido como el esfuerzo, la planificacin y el control necesarios para
expresar emociones organizacionalmente deseadas durante las transacciones interpersonales.
Por ltimo, la expresin nuevos trabajadores hace referencia a la emergencia de la
diversidad en el trabajo. El reconocimiento de la diversidad y de su manejo y afrontamiento
constituye la clave de la supervivencia y el xito de las organizaciones en el futuro. La diversidad
en las organizaciones se traduce en: (a) un incremento de mujeres en el mundo del trabajo, (b) un
aumento de trabajadores de mayor edad en la fuerza laboral, existiendo diferencias
intergeneracionales en la prioridad de valores y la orientacin hacia el trabajo, (c) un mundo de
trabajo ms multicultural
El nacimiento de la era tecnolgica ha provocado cambios profundos en la concepcin del
trabajo y la carrera laboral. Adems, ha surgido la figura del trabajador que mantiene mltiples
contratos o roles laborales, en varios campos con numerosas compaas diferentes y con contrato
temporal o semi-permanente.
Los modelos de direccin de los aos 80 sugeran que el logro de la prosperidad
organizacional pasaba por la consideracin de los empleados como fuente de ideas y no como un
par de manos. Esta idea est presente, de modo que para que una compaa se convierta en lder
mundial, debe ser capaz de atraer y retener a los mejores empleados y proporcionarles
oportunidades de desarrollo personal para aumentar la satisfaccin laboral. As, el concepto de
lealtad del empleado que se tena en las organizaciones de hace unas dcadas es sustituida por
una nueva forma de relacin laboral. Este nuevo orden en las relaciones laborales ha generado en
los ltimos tiempos un enorme inters en la cuestin del nuevo contrato psicolgico donde una de
las reas de ms investigacin es la relativa a la violacin de dicho contrato.
A lo largo del tiempo, el foco de atencin de investiga ha variado y las organizaciones
intentan ser percibidas como un empleador a considerar, con el fin de atraer a los mejores
empleados para sus trabajos. Como consecuencia, la investigacin ha ampliado sus miras para
incluir la perspectiva del empleado ya que, actualmente los trabajadores ms jvenes demandan
ms a sus empresas y estn menos dispuestos a realizar sacrificios que impliquen un desequilibrio
en el balance vida de trabajo/no trabajo.

TRABAJO Y SUBJETIVIDAD: EL NUEVO SUJETO LABORAL? - Graciela Filippi

Introduccin
Segn Gonzlez Rey, el concepto de subjetividad surge en la segunda mitad del siglo
pasado a partir de situar a la Psicologa en una representacin dialctica, sistmica y compleja
poniendo nfasis a la cuestin relacional, de conectividad (el todo es ms que la suma de las
partes) donde se plantean de manera dialctica conceptos que se tenan como excluyentes: lo
cognoscitivo, lo afectivo, lo social y lo individual.
En la definicin de Gonzlez Rey la subjetividad expresa las diferentes formas de la
realidad en complejas unidades simblico-emocionales, en las que la historia del sujeto y de los
contextos sociales donde se halla inserto son momentos esenciales en su constitucin.
Los aportes de Elton Mayo
Elton Mayo (padre de las Relaciones Humanas) realiz el famoso experimento Hawthorne
entre los aos 1927 y 1932.
 El experimento const de cuatro fases. En la primera fase descubri que en realidad la
eficiencia est asociada a condiciones vinculadas con lo psicolgico por lo que trato de pasar de la
preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los principios de
la administracin aplicables a los aspectos organizacionales a la preocupacin por el hombre, su
grupo social, o sea, los aspectos psicolgicos y sociolgicos.
Ante esto, sigue investigando y en una segunda fase descubre que al cambiar las
condiciones laborales los obreros rescataban que esa forma de trabajar era ms divertida, que
haba posibilidades de ayudar a los otros y de tener objetivos comunes, que apareca la
solidaridad.
En la tercera fase a travs de entrevistas aparece un elemento tensionante: la lealtad
entre los obreros y la lealtad a la empresa; lo que hace que a veces aparezca el conflicto, que se
genere un punto de tensin. Porque muchas veces, en situaciones conflictivas, haba que elegir por
quin tener la lealtad: si por los compaeros o por la empresa. O sea que empiezan a jugar
elementos que antes no eran tenidos en cuenta. No que no existan; sino que no eran tenidos en
cuenta. Por eso habra que preguntarse Qu les paso entonces a Elton Mayo y su grupo de
investigadores? Lo real.
Dejours plantea en El factor humano la diferencia entre lo real y la realidad. Sostiene que lo
real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio tcnico y al conocimiento
cientfico; mientras que la realidad es el estado de las cosas. Lo psicolgico en el trabajo, lo social
en el trabajo, se le aparecen a Elton Mayo como algo de lo real, que todava no estaba, no era
parte de la realidad que estaba simbolizada. Y, de alguna manera, l lo que hace es simbolizarlo.
Elton Mayo fue como un precursor de lo que es la subjetividad laboral. En sus resultados
sostiene que es la capacidad social la que establece el nivel de competencia y de eficiencia: cuanto
ms integrados socialmente, mayor su disposicin para producir.
Continuando con su estudio, en una cuarta fase Elton Mayo descubre que existe una
organizacin informal entre los obreros, que hay artimaas entre ellos encontrando una diferencia
entre la organizacin formal e informal
Entre sus aportes plantea que una organizacin es ms que un grupo de individuos que
actan por intereses econmicos; tambin cuentan los afectos y los sentimientos. All enfatiza ms
lo individual dado que cada individuo es una personalidad diferenciada que incide en el
comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contactos y es influenciado
por ellas; y en ese intercambio trata de satisfacer sus intereses y aspiraciones ms inmediatas.
Dejours, define al trabajo como la actividad coordinada desplegada por los hombres para
enfrentar lo que en una tarea utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecucin de lo
prescripto. Lo que se hace mediante la estricta ejecucin de lo prescripto son las tareas que hacen
las mquinasy que eran las tareas rutinarias que antes se le pedan a los trabajadores que
hicieran; y por eso no interesaba lo individual, lo psicolgico, lo social, porque los que pensaban
eran algunos pocos, y los otros eran para trabajar. En este modelo, el de la administracin
cientfica, haba una gran masa que pona el cuerpo y que tena que trabajar, y otros pocos que
pensaban y decan por dnde iban las cosas.

La subjetividad
Retomando, Gonzlez Rey plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario
social, que est formado por sujetos individuales, los que no son slo una reproduccin de aquel
escenario. Son algo ms. Cada uno es sujeto de su propia historia, su existencia nica e
irrepetible, lo que sin negarlo coloca lo social en un escenario diferente.
Cuando lo social nos presenta un escenario diferente qu tenemos para hacer ahora? si
las mquinas ya hacen lo que nosotros hacamos antes.
Entonces el contexto es el que nos est marcando, nos est diciendo para dnde tenemos
que acomodarnos, hacia dnde tenemos que ir. Lo que sucede es que del otro lado tenemos
sujetos con historias y cuyas acciones en un espacio social comparten elementos de sentidos y
significados generados en esos espacios, los cuales despus pasan a ser elementos de su
subjetividad individual.
Del Fordismo al Postfordismo. Su incidencia en la subjetividad
El paradigma fordista convoca en el sujeto: baja autonoma; rutinas; repeticiones;
aparecen, etc. porque era lo que le serva y le era til para lo que lo necesitaba. En el postfordismo,
en cambio, se pide al sujeto: tome decisiones; sea creativo; sea autnomo; etc.
La pregunta ante esto es: alguien que pas del paradigma fordista puede de la noche a la
maana empezar a tomar decisiones?
Para Gonzlez Rey la identidad se concibe como un sistema de sentidos que se articula a
partir de las configuraciones subjetivas constituidas en la historia de un sujeto concreto y las
condiciones concretas dentro de las cuales acta en ese momento. Y cuando la situacin exige la
necesidad del sujeto de reconocerse a s mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que
pueden requerir ser redefinidas.
Pensemos en los paradigmas. En el paradigma fordista una persona con una identidad
determinada pasa al otro paradigma, de golpe. Cuando esto sucede, estas configuraciones de las
que habla Gonzlez Rey tienen que ser redefinidas; pero no cualquiera puede hacerlo, ni en tiempo
y forma ni adecuadamente. Algunos se quedan en el camino. Entonces, lo que falt, en la
identidad personal, del modelo del pleno empleo, fue la redefinicin de esas configuraciones.
El concepto de trabajo
En el paradigma fordista lo importante es la mano de obra, hay des-subjetivacin,
deshumanizacin y un cuerpo en movimiento. Hay una gran importancia del cuerpo. Tambin haba
un no a la intersubjetividad en este modelo. En este paradigma no importaba si alguien tomaba
decisiones, si era autnomo, si pensaba. Lo que importaba era que hiciera lo que le decan.
 El postfordismo pasa de mano en obra a mente en obra. En la sociedad del conocimiento
lo ms importante es el capital intelectual que uno tiene. Aparece el concepto de subjetividad y su
reconocimiento como entidad en lo laboral; como as tambin la movilizacin de potencialidades.
El sujeto en este modelo se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la
intersubjetividad. En un tiempo que es real, con que nos estamos moviendo a travs de Internet, la
compresin del tiempo y el espacio que genera el espacio virtual.
Entonces, en el paradigma fordista la subjetividad est escindida de s y de lo
intersubjetivo. Es como puro cuerpo o pura psique: grandes masas que utilizan su cuerpo para
repetir, hacer objetos y piezas. Algunos pocos piensan y otros hacen. En cambio, el postfordismo
tracciona la subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay alto predomino de aspectos
psicolgicos y emocionales, aparece la inteligencia emocional, el pensamiento lateral y lo
intersubjetivo.
El sujeto es sujeto del pensamiento pero entendido como procesos de sentido, que slo
acta a travs de situaciones y contenidos que implican la emocionalidad, condicin permanente
en la definicin del sujeto. Es la emocin la que define la disponibilidad de los recursos subjetivos
para actuar. De esta manera se rompe aquel paradigma en el que la inteligencia era pura lgica.
Ese modelo cae cuando se empieza a abrir la cuestin de la inteligencia atravesada por lo
emocional. Y el estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental. Por eso somos tan
importantes los psiclogos en las organizaciones, porque somos los que damos cuenta de la
emocin.
Lo interesante aqu es lo que pasa con el cuerpo. El cuerpo, que cotizaba tanto en el
modelo fordista, pasa a no cotizar en el modelo postfordista, porque lo que importa es la mente. Es
un cuerpo que, de lo laboral, est totalmente dejado de lado, es solo un receptculo de la mente.
Si volvemos al ttulo de la ponencia, la pregunta por la existencia de un nuevo sujeto
laboral, podemos decir que en realidad el sujeto siempre fue el mismo. Lo que cambi fue el
modelo de economa, atravesado por lo tecnolgico, y todos estos pasajes que, en determinados
momentos de la historia, le van pidiendo y convocando al hombre competencias, habilidades,
actitudes totalmente diferentes. Entonces, no es que l sea nuevo, sino que, segn las relaciones
de poder-saber que hay en cada uno de estos momentos, lo nuevo es lo que se le exige, convoca,
tracciona.
En este marco, la subjetividad laboral abre una zona de sentido en la construccin del
pensamiento psicolgico en lo laboral orientada a significar la organizacin compleja del sistema de
sentidos y significaciones que caracterizan la psique humana y los escenarios sociales del trabajo
en los que el sujeto acta.

LAS ORGANIZACIONES GENERIZADAS. LA PERSPECTIVA DE GNERO EN

ACCION EN EL MUNDO DE LAS ORGANIZACIONES- Mariana Raquel Gaba
 Existe una ceguera de gnero que se manifiesta en el campo epistemolgico donde la
perspectiva de gnero no siempre es incluida, generando un fenmeno que se conoce como
Episteme de lo Mismo que tiene como efecto la ecuacin entre Hombre y Ser Humano, es decir,
muchos fenmenos observados en cierto grupo de hombres (varones, blancos, heterosexuales,
etc.) son generalizados al resto del grupo de los varones y a las mujeres en general. Esto no
permite la adecuada comprensin de las especificidades de cada grupo.
En los textos acadmicos del campo podemos encontrar:
Textos implcitamente dirigidos a un pblico lector masculino.
Muchos de los ejemplos citados tratan sobre hombres.
Las mujeres como ejemplos son utilizadas solo en profesiones consideradas como
tpicamente femeninas (profesiones vinculadas al servicio, como enfermera, maestras,
secretarias, etc.)
Las referencias a los integrantes de las organizaciones rara vez se refieren a mujeres.
La tendencia a incluir la perspectiva de gnero en el campo organizacional es
relativamente reciente, desde la dcada de los 80 en los pases centrales.
Dentro de este paradigma moderno, los Estudios de Gnero tienen mucho para aportar en
la de-construccin y re-construccon de muchas teorizaciones que por tener en invisibilidad esta
categora, producen y re-producen procesos de desigualacin y subordinacin (intra e inter-
gnero).
Surgimiento de las organizaciones empresarias y su vinculacin con el gnero: la tica
masculina en el management
En la actualidad y desde comienzos del Siglo XX domina en las organizaciones un enfoque
que se conoce como managerial . Este hace referencia a la forma de gestin y administracin
concreta y cotidiana de las organizaciones: cmo se disean, cmo se estructuran, cmo se
definen las diversas reas, quines deben ocuparlas, cules son los procesos y procedimientos,
las normas y las reglas.
El management como prctica tiene un surgimiento relativamente reciente. Revolucin
industrial mediante, la forma de organizacin del trabajo sufri varios cambios obteniendo como
consecuencia el nacimiento de la organizacin y la empresa moderna
Los orgenes del management muestra cun masculinizada surgi y es por esto que suele
hablarse de una tica masculina del management, la cual subsiste hasta el da de hoy. Las
teoras gerenciales surgen entonces de la necesidad de sistematizar los conocimientos acerca de
las nuevas prcticas gerenciales, como un instrumento de validacin y legitimacin de la figura del
manager-varn. De hecho, si se hace una revisin del uso comn del lenguaje (ms all de las
especificidades de nuestro idioma), siempre se habla en teora gerencial de el manager o el
gerente, en contraposicin con otras profesiones inevitablemente asociadas a las mujeres como la
secretaria o la enfermera.
 Es decir, las organizaciones empresarias fueron imaginadas, desde un comienzo, como
espacios de circulacin privilegiada de varones, divididos en dos grandes grupos: los obreros
(varones, proletarios, heterosexuales, blancos y/o de otras etnias) y los managers (varones,
formados, clase alta, blancos, heterosexuales).
Diferentes enfoques a la hora de incluir la Perspectiva de Gnero en las organizaciones
Es importante no confundir perspectiva de gnero con la perspectiva mujerista ya que a
pesar de que muchos de los esfuerzos de la perspectiva de gnero apuntan a incluir la mirada de
las mujeres en la experiencia organizacional, la inclusin de la perspectiva de gnero, en lneas
generales, implica:
La articulacin de un anlisis desde la dimensin poltica: formas de legitimacin y consenso de
las desigualdades y diferencias en clave de gnero.
La inclusin de una lectura tanto de la femineidad y la masculinidad, las experiencias de mujeres
y varones, en la vida organizacional.
La neutralidad que caracteriz, como mencionado anteriormente, los inicios de los
desarrollos tericos para entender los fenmenos organizacionales, tiene impacto tanto sobre
mujeres y varones.
Quizs una de las primeras distinciones que haya que realizar en este punto, es en separar
varones y mujeres de las masculinidades y las feminidades. La tendencia ms rpida es a suponer
que las feminidades estn en cuerpos de mujeres y las masculinidades en los cuerpos de los
varones. Ms que pensar que el gnero es algo que se es, puede pensarse el gnero como algo
que se hace, una y otra vez, en la repeticin de determinadas formas, prcticas y dichos. Esto
remite al concepto de performatividad de gnero. La performatividad no es pues un acto singular,
porque siempre es la reiteracin de una norma o un conjunto de normas y, en la medida en que
adquiera la condicin de acto en el presente, oculta o disimula las convenciones de las que es una
repeticin.
Entonces, tomando la perspectiva de gnero, las preguntas relevantes en el campo
organizacional no son slo por qu las mujeres estn excluidas sino hasta qu punto las
estructuras institucionales y el carcter de instituciones particulares no han sido formadas por y a
travs de las matrices hegemnicas del gnero.
Tomando esta idea del gnero no como categora a agregar sino como constituyente
mismo de las organizaciones, es que Acker (1992) habla de las organizaciones generizadas. En
ellas existen procesos generizados que implican que las ventajas y desventajas, explotacin y
control, accin y emocin, significado e identidad cuentan con un patrn, definido en trminos de la
distincin entre femenino y masculino, feminidad y masculinidad
Los procesos generizados son actividades concretas, lo que las personas dicen o hacen y
lo qu piensan acerca de estas actividades, ya que pensar tambin es una actividad. No ocurren
por fuera de otros procesos sociales sino que son parte integral de esos procesos
 Los procesos y prcticas generizados pueden ser abiertos y evidentes, como cuando un/a
gerente/a decide elegir solo mujeres o solo varones para determinadas posiciones o cuando se
hacen bromas sexuales denigrando a las mujeres. Por otro lado, pueden estar ms escondidos en
los procesos organizacionales y decisiones que parecen no tener nada que ver con el gnero.
Smith (1990) ilustra algo de esto a travs del concepto de subtexto de gnero, concepto que hace
referencia a cmo el discurso dominante organizacional est basado en la equidad al mismo
tiempo que persisten prcticas inequitativas.
Un ejemplo de un subtexto de gnero sera el siguiente: para determinados puestos se
describen caractersticas y requisitos en trminos explcitamente neutrales (discurso), pero
concretamente y dada las prcticas actuales, solo varones pueden satisfacer esos requisitos. Esto
es lo que Acker define como el trabajador abstracto. El contenido del trabajo, las funciones y
las tareas son descriptas de forma neutral, como separado de las personas: un lugar vaco a ser
ocupado.
En la lgica organizacional, llenando este puesto de trabajo abstracto hay un trabajador
sin cuerpo que solo existe para el trabajo [] Lo ms cercano al trabajador sin cuerpo haciendo el
trabajo abstracto es el trabajador varn real, cuya vida se centra alrededor de su trabajo full-time y
para toda la vida, mientras su esposa u otra mujer cuida sus necesidades personales y sus hijos
Es decir, las caractersticas de este trabajador abstracto implican:
- Una disponibilidad full time o lo que hoy se conoce como full-life (todo el tiempo o toda la vida).
- Una neutralidad / objetividad caractersticas.
- Un compromiso/devocin para con la tarea y el trabajo que implique priorizarlo por sobre
cualquier otro asunto (ej: familiar y/o personal).
Acker considera que esta definicin est generizada, aunque la lgica y el discurso
explcito organizacional lo presente como gnero-neutral, ya que esta descripcin contiene de
forma invisibilizada la divisin sexual del trabajo (mundo publico / mundo privado). No considera las
prcticas concretas reales construidas y definidas por gnero, para varones y mujeres. Este sera
entonces, un claro ejemplo del funcionamiento de un subtexto de gnero en las organizaciones.
La generizacin organizacional entonces, segn Acker, ocurre a travs de 4 procesos que
interactan:
a) La construccin de divisiones en una lnea acorde al gnero: Aunque hay grandes variaciones
en los patrones, los hombres casi siempre ocupan las posiciones ms altas en el poder
organizacional. Esto es lo que se conoce como segregacin vertical, concretamente, la presencia
de una enorme mayora (en porcentajes) de varones en los puestos jerrquicos y los puestos de
conduccin de las empresas.
Otro fenmeno que genera divisiones, es la segregacin horizontal. Esta consiste en la
segregacin por ocupaciones, es decir, determinadas profesiones u actividades ms ocupada por
varones o por mujeres y por un proceso se masculinizan o feminizan, es decir, adquieren las
caractersticas estereotipadamente asignadas a varones y mujeres.
b) La construccin de smbolos e imgenes que explican, expresan, refuerzan y algunas veces se
oponen a esas divisiones: Se trata de la creacin de estos smbolos y de formas de conciencia que
explican, justifican y ms raramente, se oponen a estas divisiones de gnero. Este punto hace
referencia en sentido amplio a la cultura organizacional.
c) Las interacciones concretas y cotidianas entre varones y mujeres, mujeres y mujeres, varones y
varones: En la multiplicidad de formas que producen la dominacin y la subordinacin, crean
alianzas y exclusiones.
d) El componente de gnero de la identidad individual: Implica el trabajo interno mental de los
individuos mientras construyen su entendimiento de la estructura generizada de la organizacin y
la oportunidad y demandas de conductas y actitudes apropiadas de acuerdo al gnero. Esto
refuerza la construccin de estilos de liderazgos, formas de trabajar en equipo, etc.
Vale aclarar que no se trata de asociar el concepto de organizacin generizada con opresin. Las
organizaciones no son ms o menos equitativas o sostienen prcticas explcitas e implcitas de
discriminacin porque sean generizadas. Lo son por el tipo de arreglo particular que esas
relaciones de gnero presentan en nuestra sociedad en general y se producen y re-producen en
las organizaciones con algunas modificaciones.
Intervenciones en las organizaciones de trabajo: revisin de algunos escenarios.
Son necesarias acciones a implementar frente a las desigualdades, las inequidades que se
dan entre varones y mujeres, por el solo hecho de ser varones y mujeres. Diferencias que marcan
diferentes posibilidades y oportunidades: en el mundo organizacional, puede afirmarse que en
lneas generales, los varones como grupo tienen mayores oportunidades y mejores espacios, que
las mujeres como grupo.
Elementos necesarios para pensar estrategias de intervencin
Actualmente en las organizaciones, al mismo tiempo que se sostienen discursos sobre la
igualdad, ha entrado en escena la valoracin muy clara de las diferencias y la diversidad,
complejizando el escenario de una manera muy interesante, ya que no se trata de que todos
seamos iguales en un sentido estricto (idnticos), sino que exista un proceso de conocimiento y
aceptacin de las diferencias, sin discriminacin en base a ellas. En el caso de las diferencias de
gnero no se trata entonces de anular dichas diferencias y hacernos iguales literalmente, sino
iguales en el sentido de que ambos gneros tienen el mismo valor en tanto seres humanos: es lo
que se conoce como Equivalencia Humana.
La equidad tiene como objetivo contribuir al logro de la igualdad, por encima de las
diferencias que creen desventajas entre las personas. La equidad se hace posible cuando el trato
que se le da a las personas est basado en la consideracin justa de las necesidades e intereses
impuestos por la diferencia, el trato diferenciado es lo que hace posible la equidad
Esta afirmacin encierra una aparente paradoja, la cual radica en validar un trato
diferencial para garantizar la igualdad.
 Esta equidad se logra brindando un trato justo, como dicho anteriormente basndonos en
las necesidades especficas de cada grupo, lo cual demanda en muchos casos la aplicacin de
acciones deliberadas que corrijan las desventajas y desigualdades originadas en las diferencias.
Es decir, se consideran el contexto y las razones que construyeron, a lo largo del tiempo,
diferencias injustas que se pueden manifestar en el presente. Una serie de diferencias injustas se
van acumulando a lo largo del tiempo, en la vida de mujeres y varones, que van marcando
recorridos diferenciales en: acceso a oportunidades de estudio, acceso a oportunidades laborales,
etc. Este trato diferenciado intenta, en el aqu y ahora, rectificar una desigualdad acumulada.
Estas son las bases para las acciones afirmativas o de discriminacin positiva, constituyendo
tcticas fundamentales para el logro de la igualdad. Dentro de este estilo de acciones podemos
encuadrar el sistema de cuotas. Aplicando un corte temporal, intentan garantizar el acceso de
determinados grupos a ciertas oportunidades, que se han visto negadas o dificultadas en el
pasado, en un intento artificial de igualacin que permita la insercin de determinados grupos y con
el proyecto a mediano plazo que este tipo de intervencin deje de ser luego necesaria desde un
aspecto formal/legal.
Otros trminos que son tiles a la hora de encuadrar conceptualmente las diferentes
acciones en esta rea, son los de igualdad de oportunidades y la de resultados. La igualdad de
oportunidades implica garantizar la igualdad en el acceso desde el inicio de un proceso
determinado. En el escenario organizacional, por ejemplo, podemos plantear estrategias que
garanticen la igualdad de oportunidades en la promocin y acceso a cargos jerrquicos. Sin
embargo esto no alcanza, ya que garantizar las condiciones de partida no implica necesariamente
que los resultados sean iguales, es decir, existe algo a trabajar en el proceso. Todos podemos
partir de la misma base, pero los circuitos y/o obstculos no son iguales para todos.
Esto nos lleva a pensar la igualdad de resultados, que implica una vez comenzado el
proceso garantizar las condiciones de igualdad en el transcurso de dicho proceso y en la
posibilidad de completarlo. En las organizaciones de trabajo podramos encontrar un ejemplo en
las evaluaciones de desempeo. Puede garantizarse la oportunidad de acceso de varones y
mujeres a los puestos jerrquicos, pero si una vez comenzada la carrera los procesos de
evaluacin del desempeo tienen sesgos de gnero, las mujeres por ejemplo podran recibir con
mayor frecuencia evaluaciones pobres, des-acelerando su avance y ratificando, casi a modo de
profeca autocumplida, que se tena razn de sospechar de la capacidad de las mujeres de poder
ocupar dichos puestos.
EL MUNDO DEL TRABAJO DESDE UNA PERSPECTIVA DE GENERO.
Un psiclogo laboral busca al personal mas apto para el puesto requerido investigando las
capacidades que los sujetos tengan por medio de la escucha y observando la predisposicin que la
persona tenga para el trabajo, para lo cual debe trabajar y pensarlos desde sus subjetividades para
encontrar habilidades, actitudes, conocimientos. Debe inclinarse a evaluar sus competencias para
el puesto de trabajo.
 Buscar las capacidades de las personas es buscar y trabajar con su subjetividad.
La intervencin del psiclogo tiene que estar centrada en un paradiga de considerar
multiples capacidades desde la sibjetividad que exede y amplia lo biolgico.
Podramos decir que el psiclogo laboral debe estar advertido que dadas las condiciones
de clase, gnero y estereotipos que se repiten pueden perderse posibilidades, dado que el
determinismo biolgico nos impregna y todos los prejuicios sociales se trasladan al trabajo por un
determinismo cultural que se dice y se produce.
La identidad es una construccin.

PSICOLOGA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

Aspectos Conceptuales y Metodolgicos- Marina Belndez Vzquez
Relacin entre la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones y la Psicologa Social
Es posible establecer distintas fases en la historia de la relacin entre la Psicologa Social y
la PTO. En concreto, Rodrguez hace referencia a tres fases sucesivas:
En la primera, durante el primer tercio del siglo XX, las relaciones no fueron tales, no
existieron, ya que la Psicologa Industrial de aquellos aos estaba estrechamente vinculada a la
psicotecnia y al modelo mecnico de las aproximaciones clsicas de la direccin. Por tanto, en esta
primera poca, los fundamentos tericos de la PTO seran la Psicologa Diferencial y la Psicologa
Fisiolgica. Es en la segunda fase, dada a mediados de la dcada de los 60, cuando se apela a la
necesidad de incorporar una dimensin organizacional al campo de estudio de la PTO. La tercera
fase coincide en el tiempo con la crisis de la Psicologa Social que, de alguna forma, impulsa a la
Psicologa de las Organizaciones. En este periodo, caracterizado por la consideracin de la
conducta social como un proceso que emerge de la relacin entre individuos, es cuando la
vinculacin entre la Psicologa Social y la vertiente organizacional de la PTO se hace ms intensa.
Asimismo, Rodrguez abundando en la relacin entre ambas disciplinas propone las convergencias
entre ambas en relacin a tres aspectos:
(a) Convergencias en relacin con el marco epistmico. Ambas disciplinas, como ciencias sociales,
se han ido construyendo en torno a los problemas del orden social y del ejercicio del poder, con el
fin de afrontar la heterogeneidad de intereses y la convivencia social derivada de la nueva situacin
social, econmica y poltica del Estado moderno. Ambas intentan dar cuenta de la realidad social;
mientras la Psicologa Social lo intenta en un mbito general, la PTO lo hace en el contexto de las
organizaciones. Para lograr estos objetivos, ambas disciplinas han elaborado una gran diversidad
de teoras, un pluralismo terico;
(b) Convergencias en relacin con los marcos tericos. Tanto la Psicologa Social como la PTO,
desde distintas aproximaciones han tratado de conocer y comprender la realidad humana. En este
sentido, los diversos enfoques paradigmticos y tericos de la PTO han devenido en ms de una
ocasin de desarrollos tericos correspondientes en la Ps. Social.
(c) Convergencias en relacin con las crticas. Es posible encontrar crticas comunes a las dos
disciplinas. Ambas han sido acusadas de poseer un discurso ahistrico, repleto de supuestos no
sometidos a revisin y crtica. En la actualidad, algunos cuestionan que la PTO pueda ser
considerada una disciplina autnoma. Ms bien habra que concebirla como una ciencia
interdisciplinar o como un campo de aplicacin de teoras de diversas disciplinas en funcin de
los problemas que ha de resolver. Sin embargo, como dice Quijano, aunque el estudio del
comportamiento del hombre en el trabajo pueda exigir o admitir enfoques individuales ms propios
de la psicologa en sus mltiples ramas (psicofisiologa, ps. diferencial, psicodiagnstico, etc.), en
la medida en que la mayor parte del trabajo humano se realiza actualmente en organizaciones, o
se conecta con ellas, se hace del todo patente la necesidad de un enfoque psicosocial para intentar
explicar el complejo comportamiento del hombre en su actividad laboral.
Aportaciones de la Psicologa Social a la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
Sin lugar a dudas, el paradigma imperante en la Psicologa Social actual es el
sociocognitivo, caracterizado por el nfasis en el estudio del procesamiento de la informacin
social. El modelo de hombre que lleva implcito es el procesador de informacin (homo
cyberneticus. Para Moscovici, el conocimiento tiene un origen sociocultural ya que es algo que
comparten los grupos sociales en forma de lo que denomina representaciones sociales.
Existe una importante labor de investigacin centrada en el estudio de las atribuciones
como variables moderadoras de diversas conductas en las organizaciones, tales como la
motivacin y la productividad, evaluacin del rendimiento, decisiones de seleccin, reacciones ante
la prdida de empleo, etc. A su vez, algunas teoras ampliamente aplicadas en el mbito
organizacional, en concreto en el estudio del liderazgo, integran el fenmeno atribucional en su
marco conceptual. Este es el caso de la Teora del Liderazgo Carismtico de Conger y Kanungo
(1987) que considera que el liderazgo carismtico debera ser considerado como un proceso
conductual observable que puede describirse y analizarse en trminos de un modelo formal. El
modelo parte de la idea de que el carisma es una atribucin hecha por los seguidores que
observan ciertas conductas en el lder dentro del contexto organizacional. Determinados
comportamientos, que pueden ser aprendidos o adoptados por los lderes, hace que sea ms
probable que se les atribuya carisma. Por otra parte, la principal vinculacin de un sujeto a una
categora social se produce a travs de la identidad social la cual es consecuencia de pertenecer a
un grupo, y por esto, su carcter positivo o negativo ser resultado de la comparacin de ese grupo
con otros grupos. Desde los planteamientos de la teora de la identidad social se han explicado
fenmenos como la socializacin laboral, el conflicto de rol y las relaciones intergrupales en las
organizaciones. No debemos olvidar tampoco las aportaciones desde el campo de las
representaciones sociales, con Serge Moscovici a la cabeza. Las representaciones sociales son
ideas, pensamientos, imgenes y conocimientos que comparten los miembros de una colectividad.
Asimismo, las representaciones sociales cumplen dos funciones: hacer que lo extrao resulte
familiar y lo invisible, perceptible, esto es, ayudan al individuo a dominar y darle un sentido al
mundo, al tiempo que facilitan la comunicacin. Este concepto se ha aplicado al estudio del
desempleo o al estudio del significado del trabajo. Obviamente, las contribuciones de la cognicin
social al estudio de los fenmenos psicosociales en el contexto laboral y organizacional no se
agotan con estas brevsimas referencias. Y, las contribuciones de la Psicologa Social al mbito de
la PTO tampoco se limitan a las que proceden del marco sociocognitivo.
Definicin de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
El profesor Andrs Rodrguez define la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
como: el estudio del ser humano en sus dimensiones individual y social en las situaciones
relacionadas con el trabajo, intentando comprender y/o solucionar los problemas que se le
presentan en tal contexto.
Segn Rodrguez la diferencia entre la Psicologa y la Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones estriba en su objeto formal de estudio. As, la Psicologa se ocupa del estudio
de la conducta, mientras que la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones estudia una
categora especfica de conducta, esto es, la conducta de trabajo que, en la mayora de los
casos se lleva a cabo en una organizacin.
Se hace referencia al trabajo, a las organizaciones y al comportamiento organizacional, al
asumir que, para una gran mayora de personas, la conducta laboral se desarrolla dentro de una
organizacin. Por ello, consideramos pertinente realizar un breve anlisis acerca de estos objetos
de estudio, el trabajo, la organizacin y el comportamiento organizacional.
El trabajo
Resulta labor difcil dar una definicin de trabajo debido a su naturaleza compleja y
multifactica.
El trabajo se identifica con otros trminos de los que hay que diferenciarlo. E l empleo
estara refirindose a una actividad realizada en condiciones contractuales por las que se
recibe una remuneracin. El trabajo, se concibe desde una visin ms comprehensiva, no
limitada a la existencia de una relacin contractual. As mismo, es preciso distinguir entre
trabajo y ocupacin. La ocupacin se refiere a la actividad laboral de produccin de bienes,
elaboracin de productos o realizacin de servicios desarrollada en los mbitos domstico, del
voluntariado social, la gestin de una empresa propia, etc.
Desde una perspectiva integradora, Peir propone la siguiente definicin de trabajo:
Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de carcter productivo y creativo, que
mediante el uso de tcnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite
obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad la
persona aporta energas, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos y obtiene
algn tipo de compensacin material, psicolgica y/o social. En esta definicin se contempla
el hecho de que el trabajo sea o no remunerado, que sea o no una actividad observable, y permita
obtener determinados resultados, ya sea recompensas intrnsecas o extrnsecas al trabajo en s
mismo.
 Al abordar el fenmeno del trabajo no pueden dejarse al margen las diferentes funciones
que el trabajo desempea. Los siguientes autores se refieren a once funciones positivas del trabajo
(Salanova, Peir y Prieto): (1) funcin integrativa o significativa, se refiere al trabajo como fuente
que da sentido a la vida. Por tanto, el trabajo puede ser una fuente de auto-estima y realizacin
personal; (2) funcin de proporcionar estatus y prestigio social; (3) funcin de identidad
personal: la forma en que nos vemos y nos ven en el trabajo influye mucho en la forma en que nos
vemos; (4) funcin econmica; (5) funcin de proporcionar oportunidades para la interaccin y
los contactos sociales; (6) funcin de estructurar el tiempo: El trabajo estructura el ciclo vital de
las personas, proporciona un marco de referencia temporal til para la vida de las personas; (7)
funcin de mantener al individuo bajo una actividad ms o menos obligatoria; (8) funcin de ser
una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas; (9) funcin de transmitir
normas, creencias y expectativas sociales. El trabajo tiene un papel socializador muy
importante; (10) funcin de proporcionar poder y control, aplicndose sobre otras personas, as
como sobre cosas, datos y procesos; y (11) funcin de comodidad, al poder tener la oportunidad
en el trabajo de disfrutar de buenas condiciones fsicas, seguridad en el empleo y/o un buen
horario de trabajo.
Todas las funciones anteriores tienen una naturaleza positiva. Sin embargo, el trabajo
tambin puede ser disfuncional cuando es repetitivo, deshumanizante, humillante, y no potencia la
autonoma, con importantes consecuencias negativas.
Por ltimo, para terminar con este brevsimo esbozo sobre el fenmeno del trabajo, vamos
a considerar dos de las tres perspectivas que consideramos ms arriba al abordar el trabajo desde
una aproximacin psicolgica. Nos referamos al trabajo como actividad o conducta y al trabajo
como fenmeno con significado psicosocial.
El estudio del trabajo como conducta, es uno de los rasgos definitorios de la Psicologa del
Trabajo y de las Organizaciones, y constituye el objeto de estudio de una de las grandes reas de
la PTO que examinaremos ms adelante: la Psicologa del Trabajo. Desde esta perspectiva, las
personas se contemplan como trabajadores que desempean tareas y roles derivados de los
procesos de trabajo que tienen lugar, la mayora de las veces, en un contexto organizacional, pero
no siempre. Salanova enumera una serie de caractersticas bsicas de la actividad laboral:
1) Actividades molares y provistas de sentido. As, la conducta laboral es una accin con unidad de
sentido, son acciones significativas.
2) Actividades flexibles, adaptables y modificables por aprendizaje; as, las actividades laborales
pueden ser modificadas y cambiadas mediante tcnicas de cambio intencional.
3) Actividades propositivas e intencionales que buscan fines de acuerdo con unas ciertas
expectativas al tiempo que participan con otros, compartiendo fines y objetivos comunes.
4) Actividades conscientes, cognitivas, simblicas y subjetivas, por lo que la persona en el trabajo
procesa informacin sobre el contexto en el que se encuentra, las expectativas que se tienen sobre
ella, los mecanismos de que dispone para realizar las tareas, y los recursos que se le ofrecen.
5) Actividades que reflejan el resultado de un procesamiento de la informacin limitado y
restringido. La persona procesa la informacin que proviene de su entorno a travs de distintos
canales de comunicacin, y que son la base para tomar decisiones y solucionar problemas
relacionados con el trabajo.
6) Actividades que reflejan tambin diferencias individuales de tipo biolgico y psicolgico, como
valores, actitudes, creencias y dimensiones de la personalidad, lo que pone de manifiesto una serie
de caractersticas diferenciales de los sujetos y sus repercusiones sobre el comportamiento.
7) Actividades motivadas y, as, motivos econmicos, sociales y de auto-desarrollo.
8) Actividades sociales, ya que la conducta laboral se desarrolla fundamentalmente en contextos
sociales.
9) Una conducta que tambin est determinada por el medio social en el que ocurre, pero tambin
es capaz de modificarse.
Se enfatiza la relevancia de los aspectos sociales de la actividad laboral puesto que
tambin constituye una actividad colectiva, caracterizada por ser interactiva, cooperativa y
coordinada. Adems, una gran parte de la actividad laboral se lleva a cabo en contextos sociales y,
por tanto, est determinada por ellos.
El estudio del trabajo como un fenmeno con significado psicosocial, esto es, como cada
persona vive su trabajo resulta indispensable si se pretende delimitar el objeto de estudio del
trabajo desde una perspectiva psicosocial.
El significado que cada individuo confiere a la experiencia de trabajar viene determinado,
de una parte, por los valores, normas y creencias respecto al trabajo que existen en la sociedad en
la que se desenvuelve. Desde aqu el significado del trabajo se vera como una representacin
social. Dependera, en parte, de la visin del mismo en la sociedad de la que una persona forma
parte y del tiempo histrico que le toca vivir.
Las Organizaciones
Ante la dificultad de dar una definicin aceptable de organizacin, se suele optar por la
alternativa ms enriquecedora de listar una serie de caractersticas de las mismas, extradas del
anlisis de numerosas definiciones. De este modo es posible enumerar las siguientes
caractersticas definitorias:
1. La organizacin est compuesta por individuos y grupos de individuos
2. Las organizaciones estn orientadas hacia una serie de fines u objetivos
3. Para conseguir estos fines se utilizan la diferenciacin de funciones y tareas
4. Existe una coordinacin racional intencionada de las actividades
5. Las organizaciones presentan una continuidad a travs del tiempo y cierta delimitacin espacial
y tecnolgica
Conducta Organizacional
 El concepto de conducta organizacional es central en la PTO y, en concreto, en la
Psicologa de las Organizaciones. El anlisis de la conducta organizacional sera un intento de
comprender la conducta de las personas en las organizaciones.
La aproximacin integral en el estudio de las organizaciones constituye la esencia de lo
que denominamos conducta organizacional y ha de considerar tres niveles de anlisis: individual,
grupal y organizacional.
En el nivel individual se aborda el estudio del comportamiento organizacional
considerando el comportamiento de los individuos que poseen una serie de caractersticas
psicolgicas y que se desenvuelven en un contexto determinado. Adems, hay que considerar los
aspectos que definen la posicin del individuo en la organizacin, por ejemplo, el rol laboral.
A nivel grupal se estudia el grupo como sistema de carcter colectivo. Los temas ms
estudiados se refieren a los aspectos estructurales, de tarea y procesuales de los grupos. Entre los
primeros se incluyen aspectos como el tamao, nivel de profesionalizacin de los miembros, la
cohesin, la formalizacin de normas, la coordinacin, etc. Dentro de los temas vinculados a las
tareas se han examinado aspectos como su grado de dificultad, su variabilidad, etc. En relacin a
los procesos grupales, se han abordado temas como el liderazgo y los estilos de direccin, as
como las relaciones de poder, el conflicto y la negociacin.
Por ltimo, el nivel organizacional de anlisis del comportamiento organizacional se dirige
al estudio de las organizaciones mismas. .
Ncleos temticos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones
Los ncleos temticos propuestos quedaron clasificados en las tres reas de contenido
segn se recoge en la tabla siguiente.

Aspectos metodolgicos en Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones.

 Es importante tener en cuenta, que aunque las conductas organizacionales son llevadas a
cabo por personas, stas se conducen segn unos fines organizacionales y desempeando unos
patrones comportamentales definidos previamente.
Por otra parte, son cada vez ms los que reclaman atencin para el estudio de los factores
temporales en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Ya Katzell apuntaba una
atencin creciente a la dimensin temporal, lo que se traduce en una perspectiva dinmica de las
variables de estudio respecto a las variaciones en los criterios de rendimiento segn la experiencia
laboral, el cambio en la motivacin y las actitudes de los trabajadores en funcin del tiempo o el
desarrollo de carreras, por poner algunos ejemplos. Esta nueva perspectiva requiere de anlisis
longitudinales como estrategia metodolgica.
Igualmente, en los ltimos aos se ha producido un incremento de los mtodos
cualitativos para el estudio de los fenmenos organizacionales aunque la investigacin en el rea
contina presentando un notable predominio de la metodologa cuantitativa.
Funciones de la Psic. Laboral y organizacional:
Diagnstico Organizacional
Organizacin y desarrollo de recursos humanos
Seleccin, evaluacin y orientacin del personal
Formacin y Desarrollo
Calidad de Vida Laboral
Programas de Desarrollo Organizacional.

El ROL DEL PSICOLOGO LABORAL

el trabajo del psiclogo organizacional y laboral consiste en mirar las instituciones y
organizaciones desde la problemtica o crisis que presenta, con ello organizar el trabajo en funcin
de una normativa legal para optimizar los procesos de trabajo que lleven a transformaciones
positivas en la manera de trabajar para lograr que la empresa mejore, inducindola a generar el
cambio que necesita la organizacin.
De esta manera se convierte en agente de prevencin de enfermedades y promocin de la
salud, pasando del momento de crisis a la optimizacin y mejora del trabajo, mejorando el clima y
las condiciones laborales de los empleados.
El licenciado en psicologa organizacional es un profesional especializado en el
comportamiento de las personas en el mbito de las organizaciones. Su rol general abarca el
estudio, diagnostico, coordinacin, intervencin, gestin y control del comportamiento humano en
las organizaciones, es un profesional que contribuye a la generacin de valor mediante la gestin y
el desarrollo del talento humano.
Es un especialista del comportamiento humano en la organizacin, que est encargado de
conocer y fomentar la satisfaccin de los empleados con respecto a su trabajo, as como proponer
y desarrollar estrategias para incrementar el espritu de equipo, implantar mejores procedimientos
de seleccin, colocacin capacitacin, promocin y retencin del personal, apoyar el incremento de
la productividad
La tarea principal del psiclogo organizacional es desarrollar y potencializar el capital
humano para contribuir al desarrollo organizacional, con una visin holstica que le permita
relacionar las estrategias empresariales con el desempeo y las acciones de las personas.
Puede intervenir en las distintas reas funcionales de la organizacin, siendo las ms
relevantes: las reas de recursos humanos, investigacin comercial y marketing, produccin y
operaciones y a nivel de alta gerencia.
Los roles, tareas y funciones ms importantes que cumple un psiclogo dentro de las
organizaciones son las siguientes:
Planear, organizar y dirigir las actividades humanas y las relaciones laborales dentro de la
organizacin, el cual comprende la admisin, la evaluacin, la compensacin, la retencin
y el desarrollo de las personas.
Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar,
diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y asegurar
un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.
Efectuar observacin, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para diagnosticar el
clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o correctivas que
sean pertinentes.
Investigar, identificar y modificar los elementos o factores fsicos y sociopsicolgicos, que
influyen en el comportamiento humano en el trabajo y que impactan en la eficiencia
organizacional, vale decir en el clima, la productividad y la rentabilidad de la organizacin.
Asesorar a la gerencia en lo referente a las negociaciones colectivas, con los trabajadores,
as como para la creacin y mejora de la imagen empresarial en el entorno social y
econmico.
Diagnosticar, evaluar, integrar y aplicar las habilidades cognitivas, sociales y tcnicas del
personal en el trabajo y en el empleo de las maquinas, para incrementar la productividad,
mejorar el clima organizacional, evitar fatigas y prever accidentes o enfermedades
ocupacionales.
Generar y proponer soluciones que contemplen, la integracin humana, la creatividad, la
innovacin y la mejora continua dentro de los procesos productivos, operativos y
administrativos de la organizacin, concordante con los conceptos de ergonoma.
Efectuar estudios sobre las necesidades del consumidor mediante tcnicas cualitativas y
proponer mejoras en el diseo de los productos, en la prestacin de servicios, as como en
las estrategias de marketing y de comunicacin publicitaria.
Asesorar en lo referente a los estilos de liderazgo y el ejercicio de la autoridad, as como
las tcnicas de negociacin con compradores, proveedores y competidores, para el logro
de los objetivos organizacionales.
 Recomendar polticas y acciones para incentivar, compensar y remunerar al personal, as
como asegurar su bienestar, seguridad y salud ocupacional.
Disear programas de rotacin, induccin, entrenamiento y capacitacin para el desarrollo
del personal, as como los planes de carrera y ascensos del personal.
Conocer los fundamentos tericos conceptuales, as como la administracin, evaluacin e
interpretacin de las pruebas psicolgicas y cuestionarios en los procesos de seleccin de
personal y de diagnostico del clima y la cultura organizacional.
Poseer una visin sistmica y holstica del comportamiento humano en la organizacin y
de esta, dentro del entorno social, legal y cultural.