Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
1
INDICE
1. INTRODUCCIN..3
2. OBJETIVOS...5
3. MATERIAL Y METODOS.5
3.1 Materiales.
..5
3.2 Mtodos
..6
3.2.1 ESTRUCTURA DE LA METODOLOGIA DEL TALENTO HUMANO
- POR DESEMPEO..9
- POR COMPETENCIA.10
4. PROCEDIMIENTOS12
5. RESULTADOS.13
6. DISCUSIN..14
7. CONCLUSIN..15
8. RECOMENDACIONES...16
9. REFERENCIA..17
2
1. INTRODUCCIN
Por otro lado, tambin fue un factor relevante la idea de investigar un tema
en donde se pudiera reconocer la importancia que ha cobrado el anlisis de
los recursos humanos en la actualidad y donde tambin se analizara la
conexin entre las decisiones de gestin de esta rea y el rendimiento
empresarial. En este sentido, los esfuerzos se concentrarn en hacer notar
que slo hace unos aos se ha definido la existencia de un vnculo entre la
estrategia empresarial y la gestin de los recursos humanos, por lo tanto es
relevante comprender que el desarrollo de una gestin eficaz de sta rea
permite que una empresa sea diferente, esto porque los empleados pueden
ser considerados como un recurso estratgico al constituir en algunas
situaciones un factor escaso, valioso o insustituible.
3
actual de la Gestin de los Recursos Humanos, en donde sta rea surge
como un socio estratgico en la meta de crear valor para la compaa, esto
porque es desde aqu donde se disean las polticas y prcticas de gestin
que pueden favorecen los intereses tanto de los trabajadores como de la
empresa.
4
OBJETIVOS
2. MATERIAL Y MTODOS
5
Qu se hace?
Qu se desea medir?
6
Con qu o quin se compara?
7
recursos no estn siendo aprovechados racionalmente y muy seguramente
tendremos niveles de productividad muy bajos.
La mejor gestin es aquella que logra hacer lo correcto correctamente, y es
eficaz y eficiente a la vez. La gestin tiene diversos niveles los cuales se
asocian a los niveles de la organizacin tradicionalmente establecidos:
PROCEDIMIENTOS
Panel de expertos
El cual tiene como transformar los retos y estrategias a las que se enfrenta la
organizacin en formas de conductas requeridas para lograr un desempeo
exitoso en el individuo. En esta tcnica participan un grupo de individuos,
quienes deben ser buenos conocedores de las funciones y de las actividades
que en general deben acometerse en un determinado puesto. Estos individuos
tienen la tarea de determinar -atendiendo a estos factores- cules son las
competencias que realmente permiten a los individuos un desempeo
superior.
Diagrama Causa-Efecto
Es una tcnica muy utilizada y muy efectiva pues se le hace a un grupo de
trabajadores con representacin de la administracin y trabajadores de
las diferentes reas donde mediante la opinin de todos queda conformado.
8
La entrevista
Es una de las tcnicas ms usadas para obtener informacin, sta presenta
dos direcciones: una en que se informa, se explica, se interroga al usuario y
otra en la que se recibe la informacin correspondiente.
La entrevista es una de las tcnicas ms verstiles, puede ser utilizada en el
diagnstico de las necesidades de capacitacin en cualquier nivel de la
empresa; de ah que jefes y subordinados mediante estas, permitan conocer
las necesidades de capacitacin de un puesto determinado.
La encuesta
Para obtener informacin acerca de los motivos, intereses y preferencias de
las personas, que son la base de su conducta, de sus planes de vida, acerca
de la estructura de las relaciones en los colectivos, vida familiar; as como de
la actividad cotidiana, puede utilizarse la encuesta.
La encuesta se basa en un conjunto de preguntas que se le formulan al
que es encuestado cuyas respuestas constituyen la informacin necesaria
para el investigador.
En cualquiera de sus variantes, la encuesta es una de las formas ms
complejas de comunicacin socio sicolgica. El vnculo entre sus
principales participantes se garantiza mediante distintos eslabones
intermedios, los cuales influyen sobre la calidad de los datos obtenidos.
El objetivo del investigador es obtener una informacin autntica y que sea
capaz de mostrar una idea general sobre el fenmeno objeto de estudio,
como va de penetracin en las principales deficiencias.
Estas tcnicas estn orientada a obtener, formar, orientar, retribuir y
desarrollar el Talento Humano que la organizacin necesita para cumplir su
misin y alcanzar los nuevos proyectos es decir un personal competente.
Se desarrolla esta metodologa porque garantiza un eficiente y eficaz
desempeo de los trabajadores en su puesto de trabajo, adems da la
posibilidad de enfocarse hacia el cumplimiento de las misiones,
objetivos, metas y estrategias de los puestos y la organizacin.
9
ESTRUCTURA DE LA METODOLOGIA DEL TALENTO HUMANO
10
calidad, oportunidad, responsabilidad eficiencia y eficacia. Dado que la gestin
pblica implica el actuar o dedicarse a las responsabilidades gerenciales,
entonces el desempeo involucra los aspectos organizacionales y su relacin
con el entorno como lo describe Hernndez (2002): desempeo implica la
consideracin de un proceso organizacional, dinmico en el tiempo y refleja
modificaciones del entorno organizativo, de las estructuras de poder y los
objetivos.
11
Al trmino competencias se le ha agregado el adjetivo calificativo y
contextual de laborales en el mbito organizacional, al grado de usarse en
ocasiones como un trmino compuesto: competencias-laborales. A las
competencias laborales se les considera un elemento indispensable y de gran
valor en el proceso de certificacin e intercompetitividad empresarial. Hoy en
da, evaluar las competencias laborales es un instrumento indispensable para
promover tanto el nivel de productividad y el desarrollo del personal
empresarial, como para evaluar el nivel de competitividad de sus empleados
para tales fines.
12
1. RESULTADOS
13
2. DISCUSIN
14
3. CONCLUSIONES
15
el ms importante es la integracin holstica de los empleados con los recursos
o herramientas de trabajo que necesitan (tecnologas, sistemas de informacin,
etctera). La calidad del servicio de una empresa radica en la posibilidad se
sostener el talento humano en una lnea temporal prolongada. Para exponerlo
en otras palabras, el talento humano no puede desarrollarse de manera
espontnea, se necesita de un complejo estructural que permita potenciar al
trabajador respaldando su talento humano, independientemente del lugar que
ocupe dentro de la jerarqua laboral. De esta forma, el objetivo principal de una
organizacin empresarial debe ser el potenciar el desempeo del trabajador,
tratando de que su accin tenga efectos en toda la cadena productiva.
4. RECOMENDACIONES
Importante es, que los sistemas de recursos humanos en nuestro contexto,
tengan en cuenta:
16
A. Se debe considerar asimismo que si la empresa realiza el proceso de
detectar el personal con posible sucesores o aquellas personas que se
encuentras ms capacitadas puedan ocupar un nuevo puesto, el cual
generara un mecanismo til para identificar el tipo y calidad de personal con
el que cuenta, lo que le permite gestionar ms eficazmente frente a las
diferentes necesidades que la organizacin tenga en un momento
determinado.
5. REFERENCIAS
17
1. SCHULTZ, T., Investment in human capital The American economics
review, 1961, vol. 51, no. 1, pp. 7-14, ISSN 0002-8282.
18