Asignatura

:
Gestión humana 1

Tema:

La Remuneración, la Evaluación y Clasificación de los Puestos

Presentado por

Fani santos hernandez

Escuela de

Psicología Educativa

Matricula:
16-2216

Facilitadora:
Marleni Ramírez

Santiago de los Caballeros Rep. Dom.
31 julio2017

semanal o diario. soldada o estipendio) es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. . Los incentivos se pagan de diversas formas. nominal y mínimo es muy necesario saber sus definiciones. La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. INTRODUCCIÓN El salario o remuneración(también llamado sueldo. Los métodos de evaluación son método de escalafón simple tiene 5 pasos para la ejecución igual que los métodos de categorías previamente determinadas y tiene 4 pasos y por ultimo método de comparación de factores y tiene 4 pasos para la ejecución. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. El pago puede ser mensual. como recompensas por los resultados. Hay tres tipos de salarios los cuales son el salario real. y en este último caso recibe el nombre de jornal. del término jornada. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. por medio de bonos y participación en los resultados.

Basándose en un concepto de remuneración económica. se llaman remuneración indirecta. puntualidad. se define como el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios. En la jerga económica el salario es el pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo. casi siempre. esmero. La más usual es la conocida como sueldo o salario. la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora. entre otros. como recompensas por los resultados. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. las organizaciones se interesan en invertir compensación para las personas. Entendiéndose por contribuciones los pagos que hace el trabajador a la organización a la cual pertenece (trabajo. dedicación. el principal componente de la remuneración total es la remuneración básica. esfuerzo. Las prestaciones son el tercer componente de la remuneración total y. si recibe la retribución adecuada. no fue sino hasta el advenimiento del capitalismo que el salario se convirtió en la forma dominante de pagar por la mano de obra. En la mayoría de las organizaciones. si reciben contribuciones que le permitan el alcance de sus objetivos. Describir los componentes de la remuneración total. Se sabe entonces que el empleado. Los incentivos se pagan de diversas formas. Así mismo. conocimientos y habilidades. dedicación y esfuerzo personal.Realice un informe que contenga: Concepto de Remuneración. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. . se interesa en invertir trabajo. Aun cuando en otros periodos de la historia habían existido trabajadores asalariados. por medio de bonos y participación en los resultados.

. En una economía inflacionaria. si el salario nominal no se actualiza con periodicidad se erosiona y sufre la consecuente pérdida de poder adquisitivo. la cantidad de bienes y servicios que podrá lograr a partir de su salario. Así.Establecer la diferencia que existe entre salario nominal. El nominal Representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado. salario real y salario mínimo. porque el salario nominal sólo se modifica para actualizarlo al salario real del periodo anterior. De ahí la diferencia entre ajuste del salario (recomposición del salario real) y el aumento real del salario (el incremento del salario real). El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual. quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo. la simple reposición del valor real no significa un aumento salarial. El salario real Será aquel que representa la cantidad de bienes que el trabajador podrá adquirir con el volumen de dinero que percibe y por tanto representa el poder adquisitivo. su poder de compra. el cual se entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario.

Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración: 1. es el resultado de negociaciones colectivas entre empleados y empleadores Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia para la organización y los empleados. como las metas o las ganancias de la organización. La mayoría de las organizaciones paga a sus colaboradores salarios mensuales. .Mínimo También está el salario mínimo. tanto para el empleador como para el colaborador. 2. Equilibrio interno frente a equilibrio externo. como los de presidentes y directores (en función de los resultados de las operaciones) y de vendedores (con base en comisiones de ventas). que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones o los insumos que los colaboradores intercambian con la organización. la remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de un país o de un ramo de actividad económica. Remuneración fija o remuneración variable. porque esto reduce los riesgos. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados. como ocurre en muchos países. Su determinación representa una intervención del Estado en el mercado de trabajo o. El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización o como justo en comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo. La remuneración puede tener una base fija el pago de salarios mensuales o por hora— o variar de acuerdo con criterios previamente definidos. La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva.

La remuneración puede dar importancia al desempeño y remunerarlo de acuerdo con las aportaciones individuales o grupales o puede ponerlo en la antigüedad que el trabajador tiene en la organización. 5. que operan en áreas poco desarrolladas en términos económicos y que poseen una elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza de trabajo.3. Desempeño o antigüedad en la compañía. La compensación se puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la organización. La remuneración de los trabajadores puede estar en un nivel porcentual que se ubica debajo o arriba del mercado. jóvenes y no sindicalizadas. La remuneración que depende del desempeño adopta la forma de salario por producción (con base en las unidades producidas) y de comisiones por ventas. En el sistema igualitario. El sistema tradicional privilegia el salario en razón de la aportación del puesto y no de la forma en que lo desempeña el colaborador. Igualitarismo o elitismo. de la cima a la base de la organización. La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores (elitismo). Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores. . todos los colaboradores participan del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los trabajadores. Remuneración por debajo o por arriba del mercado. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas. 4. 6. Remuneración del puesto o remuneración de la persona.

En el sistema centralizado. Las organizaciones varían en cuanto a la forma en que comunican los niveles de remuneración que pagan a sus colaboradores.Las decisiones sobre la remuneración pueden estar bajo el control de un órgano central o ser delegadas a los gerentes de las unidades descentralizadas. 9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales . El plan de remuneración puede hacer hincapié en motivar a los colaboradores por medio de recompensas monetarias. . las decisiones se suelen tomar y controlar en el área de recursos humanos. 8-Remuneración abierta o confidencial. como con trabajos más interesantes o con la seguridad de empleo. Premios monetarios o premios extra monetarios.7. o de recompensas extra monetarias. como los salarios y los premios salariales. Los colaboradores pueden tener acceso abierto a la información sobre la remuneración de otros colegas y sobre la manera en que se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o se puede impedir que los trabajadores tengan acceso a esa información (remuneración confidencial).

A partir de ahí. las competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los puestos. practiquen la administración de recursos humanos. El segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias: las competencias organizacionales (corre competentes) y las competencias funcionales de cada área de la organización (marketing. En el fondo. El primer paso es hacer un mapa de las competencias para alinear las competencias individuales con las funciona-les y las organizacionales. la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios. se ponderan las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores para la evaluación de los puestos.  Remuneración con base competencias Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y migran a un sistema con base en competencias. pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. El tercer paso trata de las competencias administrativas necesarias para que los gerentes. y ya no en los factores evaluados. como administradores de personas. producción/operaciones) de modo que éstas pongan las bases para aquéllas. finanzas. .Explicación de la importancia de la remuneración por competencias. administración de recursos humanos. En cuarto lugar.

La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. 4. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo.Importancia de la política salarial en una empresa. El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores. 7. 5. Equitativa. las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable. habilidades y capacitación profesional 3. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en función de lo que la organización pueda pagar. La compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato. Equilibrada. Adecuada. 6.Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. Motivadora. Aceptable para los empleados. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. Segura . . El salario. Para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser: 1. Eficaz en cuanto a los costos. 2. Las personas deben comprender el sistema de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también para la organización.

La más debe realizar. se interesa en invertir trabajo. conocimientos y habilidades. . concepto de objetivamente incierto en el acto el valor era la cantidad de remuneración de la conclusión. permanece invariable es el usual es la conocida trabajo. Realización de un Cuadro Comparativo con tres conceptos de remuneración a partir de varios autores (nombre a los autores) Según Urquijo 1997 Messineo ADAM SMITH Basándose en un La causa del contrato aleatorio Consideraba que el trabajo era recibe un trabajador consiste en el hecho de que la calidad de medida exacta por la prestación para cada una de las partes es para cuantificar el valor. Los como el total de una ventaja que sea bienes podían aumentar de pagos que de sus proporcionada al sacrificio que valor. pero lo que siempre servicios. Para él. Se sabe entonces que el empleado. si le resultará trabajo que uno podía recibir a económica. se define una ventaja o (por lo menos) cambio de su mercancía. si recibe la retribución adecuada. como sueldo o salario. dedicación y esfuerzo personal.2.

Los incentivos se pagan de diversas formas. por medio de bonos y participación en los resultados. CONCLUCION Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y migran a un sistema con base en competencias. como recompensas por los resultados. pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. . En el fondo. Ya sean las empresas o organizadores deben cuales son los salarios nominal real y mínimo ya que tenemos que saber los incentivos que corresponden a los empleados. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. y ya no en los factores evaluados.

2008 . Primera Edición. Tercera Edición. Editora McGraw-Hill Educación. Gestión del Talento Humano. México. México. Bibliografía Idalberto Chiavenato: Gestión del talento humano. Editora McGraw-Hill Educación. 2008 Chiavenato Idalberto.