Asignatura

:
Gestión humana 1

Tema:

La Remuneración, la Evaluación y Clasificación de los Puestos

Presentado por

Fani santos hernandez

Escuela de

Psicología Educativa

Matricula:
16-2216

Facilitadora:
Marleni Ramírez

Santiago de los Caballeros Rep. Dom.
31 julio2017

como recompensas por los resultados. soldada o estipendio) es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. nominal y mínimo es muy necesario saber sus definiciones. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. Los métodos de evaluación son método de escalafón simple tiene 5 pasos para la ejecución igual que los métodos de categorías previamente determinadas y tiene 4 pasos y por ultimo método de comparación de factores y tiene 4 pasos para la ejecución. y en este último caso recibe el nombre de jornal. por medio de bonos y participación en los resultados. Los incentivos se pagan de diversas formas. El pago puede ser mensual. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. . INTRODUCCIÓN El salario o remuneración(también llamado sueldo. Hay tres tipos de salarios los cuales son el salario real. La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. del término jornada. semanal o diario.

. Entendiéndose por contribuciones los pagos que hace el trabajador a la organización a la cual pertenece (trabajo. el principal componente de la remuneración total es la remuneración básica. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. conocimientos y habilidades. La más usual es la conocida como sueldo o salario. Se sabe entonces que el empleado. Aun cuando en otros periodos de la historia habían existido trabajadores asalariados. esmero. En la jerga económica el salario es el pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo. las organizaciones se interesan en invertir compensación para las personas. se llaman remuneración indirecta. Las prestaciones son el tercer componente de la remuneración total y. entre otros. no fue sino hasta el advenimiento del capitalismo que el salario se convirtió en la forma dominante de pagar por la mano de obra. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. Describir los componentes de la remuneración total. casi siempre.Realice un informe que contenga: Concepto de Remuneración. Los incentivos se pagan de diversas formas. si recibe la retribución adecuada. la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora. Así mismo. dedicación y esfuerzo personal. se interesa en invertir trabajo. como recompensas por los resultados. En la mayoría de las organizaciones. se define como el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios. por medio de bonos y participación en los resultados. Basándose en un concepto de remuneración económica. si reciben contribuciones que le permitan el alcance de sus objetivos. esfuerzo. dedicación. puntualidad.

. El nominal Representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado. quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo. su poder de compra. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual. Así. la simple reposición del valor real no significa un aumento salarial. si el salario nominal no se actualiza con periodicidad se erosiona y sufre la consecuente pérdida de poder adquisitivo. salario real y salario mínimo. En una economía inflacionaria. la cantidad de bienes y servicios que podrá lograr a partir de su salario. El salario real Será aquel que representa la cantidad de bienes que el trabajador podrá adquirir con el volumen de dinero que percibe y por tanto representa el poder adquisitivo. el cual se entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario. De ahí la diferencia entre ajuste del salario (recomposición del salario real) y el aumento real del salario (el incremento del salario real). porque el salario nominal sólo se modifica para actualizarlo al salario real del periodo anterior.Establecer la diferencia que existe entre salario nominal.

Su determinación representa una intervención del Estado en el mercado de trabajo o. como ocurre en muchos países. El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización o como justo en comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo.Mínimo También está el salario mínimo. porque esto reduce los riesgos. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados. . La remuneración puede tener una base fija el pago de salarios mensuales o por hora— o variar de acuerdo con criterios previamente definidos. como las metas o las ganancias de la organización. La mayoría de las organizaciones paga a sus colaboradores salarios mensuales. la remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de un país o de un ramo de actividad económica. Remuneración fija o remuneración variable. como los de presidentes y directores (en función de los resultados de las operaciones) y de vendedores (con base en comisiones de ventas). La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva. que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones o los insumos que los colaboradores intercambian con la organización. Equilibrio interno frente a equilibrio externo. tanto para el empleador como para el colaborador. 2. es el resultado de negociaciones colectivas entre empleados y empleadores Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia para la organización y los empleados. Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración: 1.

. Igualitarismo o elitismo. todos los colaboradores participan del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los trabajadores. que operan en áreas poco desarrolladas en términos económicos y que poseen una elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza de trabajo. 4. En el sistema igualitario. Remuneración del puesto o remuneración de la persona. Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores. 6.3. El sistema tradicional privilegia el salario en razón de la aportación del puesto y no de la forma en que lo desempeña el colaborador. jóvenes y no sindicalizadas. La remuneración puede dar importancia al desempeño y remunerarlo de acuerdo con las aportaciones individuales o grupales o puede ponerlo en la antigüedad que el trabajador tiene en la organización. 5. La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores (elitismo). de la cima a la base de la organización. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas. La remuneración de los trabajadores puede estar en un nivel porcentual que se ubica debajo o arriba del mercado. La remuneración que depende del desempeño adopta la forma de salario por producción (con base en las unidades producidas) y de comisiones por ventas. Desempeño o antigüedad en la compañía. Remuneración por debajo o por arriba del mercado. La compensación se puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la organización.

las decisiones se suelen tomar y controlar en el área de recursos humanos. El plan de remuneración puede hacer hincapié en motivar a los colaboradores por medio de recompensas monetarias. o de recompensas extra monetarias.7. En el sistema centralizado. Premios monetarios o premios extra monetarios. Los colaboradores pueden tener acceso abierto a la información sobre la remuneración de otros colegas y sobre la manera en que se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o se puede impedir que los trabajadores tengan acceso a esa información (remuneración confidencial). 9. .Las decisiones sobre la remuneración pueden estar bajo el control de un órgano central o ser delegadas a los gerentes de las unidades descentralizadas. Las organizaciones varían en cuanto a la forma en que comunican los niveles de remuneración que pagan a sus colaboradores. Centralización o descentralización de las decisiones salariales . como con trabajos más interesantes o con la seguridad de empleo. 8-Remuneración abierta o confidencial. como los salarios y los premios salariales.

.Explicación de la importancia de la remuneración por competencias. practiquen la administración de recursos humanos. El segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias: las competencias organizacionales (corre competentes) y las competencias funcionales de cada área de la organización (marketing. En cuarto lugar. En el fondo. se ponderan las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores para la evaluación de los puestos. El tercer paso trata de las competencias administrativas necesarias para que los gerentes. y ya no en los factores evaluados. como administradores de personas. El primer paso es hacer un mapa de las competencias para alinear las competencias individuales con las funciona-les y las organizacionales. administración de recursos humanos. la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios. pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. A partir de ahí.  Remuneración con base competencias Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y migran a un sistema con base en competencias. las competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los puestos. finanzas. producción/operaciones) de modo que éstas pongan las bases para aquéllas.

. Motivadora. El salario. Para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser: 1. El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores. Aceptable para los empleados. 6. habilidades y capacitación profesional 3. 7.Importancia de la política salarial en una empresa. La compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato. 4. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en función de lo que la organización pueda pagar. Segura . Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo. las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable. Adecuada. 2. Eficaz en cuanto a los costos. Equitativa. 5. Equilibrada. Las personas deben comprender el sistema de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también para la organización.Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.

dedicación y esfuerzo personal. como sueldo o salario. conocimientos y habilidades. si le resultará trabajo que uno podía recibir a económica. si recibe la retribución adecuada. pero lo que siempre servicios. Para él. concepto de objetivamente incierto en el acto el valor era la cantidad de remuneración de la conclusión. Los como el total de una ventaja que sea bienes podían aumentar de pagos que de sus proporcionada al sacrificio que valor. se interesa en invertir trabajo. Se sabe entonces que el empleado. se define una ventaja o (por lo menos) cambio de su mercancía. . La más debe realizar.2. Realización de un Cuadro Comparativo con tres conceptos de remuneración a partir de varios autores (nombre a los autores) Según Urquijo 1997 Messineo ADAM SMITH Basándose en un La causa del contrato aleatorio Consideraba que el trabajo era recibe un trabajador consiste en el hecho de que la calidad de medida exacta por la prestación para cada una de las partes es para cuantificar el valor. permanece invariable es el usual es la conocida trabajo.

Los incentivos se pagan de diversas formas. y ya no en los factores evaluados. CONCLUCION Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y migran a un sistema con base en competencias. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. por medio de bonos y participación en los resultados. . Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. En el fondo. la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios. como recompensas por los resultados. Ya sean las empresas o organizadores deben cuales son los salarios nominal real y mínimo ya que tenemos que saber los incentivos que corresponden a los empleados.

Tercera Edición. México. Editora McGraw-Hill Educación. Bibliografía Idalberto Chiavenato: Gestión del talento humano. Editora McGraw-Hill Educación. 2008 . 2008 Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. México. Primera Edición.