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Asignatura

:
Gestión humana 1

Tema:

La Remuneración, la Evaluación y Clasificación de los Puestos

Presentado por

Fani santos hernandez

Escuela de

Psicología Educativa

Matricula:
16-2216

Facilitadora:
Marleni Ramírez

Santiago de los Caballeros Rep. Dom.
31 julio2017

programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. Los incentivos se pagan de diversas formas. El pago puede ser mensual. Los métodos de evaluación son método de escalafón simple tiene 5 pasos para la ejecución igual que los métodos de categorías previamente determinadas y tiene 4 pasos y por ultimo método de comparación de factores y tiene 4 pasos para la ejecución. como recompensas por los resultados. soldada o estipendio) es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. y en este último caso recibe el nombre de jornal. semanal o diario. INTRODUCCIÓN El salario o remuneración(también llamado sueldo. nominal y mínimo es muy necesario saber sus definiciones. por medio de bonos y participación en los resultados. del término jornada. La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. Hay tres tipos de salarios los cuales son el salario real. .

Se sabe entonces que el empleado. En la jerga económica el salario es el pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo. por medio de bonos y participación en los resultados. esfuerzo. se define como el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios. esmero. Las prestaciones son el tercer componente de la remuneración total y. dedicación.Realice un informe que contenga: Concepto de Remuneración. Describir los componentes de la remuneración total. se llaman remuneración indirecta. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. conocimientos y habilidades. Entendiéndose por contribuciones los pagos que hace el trabajador a la organización a la cual pertenece (trabajo. se interesa en invertir trabajo. Así mismo. La más usual es la conocida como sueldo o salario. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. . Los incentivos se pagan de diversas formas. entre otros. casi siempre. la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora. si recibe la retribución adecuada. las organizaciones se interesan en invertir compensación para las personas. dedicación y esfuerzo personal. puntualidad. como recompensas por los resultados. si reciben contribuciones que le permitan el alcance de sus objetivos. En la mayoría de las organizaciones. no fue sino hasta el advenimiento del capitalismo que el salario se convirtió en la forma dominante de pagar por la mano de obra. Aun cuando en otros periodos de la historia habían existido trabajadores asalariados. Basándose en un concepto de remuneración económica. el principal componente de la remuneración total es la remuneración básica.

De ahí la diferencia entre ajuste del salario (recomposición del salario real) y el aumento real del salario (el incremento del salario real). quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo. Así. En una economía inflacionaria. salario real y salario mínimo. .Establecer la diferencia que existe entre salario nominal. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual. el cual se entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario. porque el salario nominal sólo se modifica para actualizarlo al salario real del periodo anterior. su poder de compra. la cantidad de bienes y servicios que podrá lograr a partir de su salario. El nominal Representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado. si el salario nominal no se actualiza con periodicidad se erosiona y sufre la consecuente pérdida de poder adquisitivo. la simple reposición del valor real no significa un aumento salarial. El salario real Será aquel que representa la cantidad de bienes que el trabajador podrá adquirir con el volumen de dinero que percibe y por tanto representa el poder adquisitivo.

como las metas o las ganancias de la organización. como ocurre en muchos países. Equilibrio interno frente a equilibrio externo.Mínimo También está el salario mínimo. la remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de un país o de un ramo de actividad económica. es el resultado de negociaciones colectivas entre empleados y empleadores Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia para la organización y los empleados. tanto para el empleador como para el colaborador. La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva. Su determinación representa una intervención del Estado en el mercado de trabajo o. La mayoría de las organizaciones paga a sus colaboradores salarios mensuales. Remuneración fija o remuneración variable. El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización o como justo en comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo. como los de presidentes y directores (en función de los resultados de las operaciones) y de vendedores (con base en comisiones de ventas). Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración: 1. 2. . La remuneración puede tener una base fija el pago de salarios mensuales o por hora— o variar de acuerdo con criterios previamente definidos. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados. porque esto reduce los riesgos. que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones o los insumos que los colaboradores intercambian con la organización.

Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores. 4. que operan en áreas poco desarrolladas en términos económicos y que poseen una elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza de trabajo. jóvenes y no sindicalizadas. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas.3. La compensación se puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la organización. . 5. El sistema tradicional privilegia el salario en razón de la aportación del puesto y no de la forma en que lo desempeña el colaborador. La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores (elitismo). todos los colaboradores participan del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los trabajadores. La remuneración de los trabajadores puede estar en un nivel porcentual que se ubica debajo o arriba del mercado. Desempeño o antigüedad en la compañía. Igualitarismo o elitismo. La remuneración que depende del desempeño adopta la forma de salario por producción (con base en las unidades producidas) y de comisiones por ventas. En el sistema igualitario. La remuneración puede dar importancia al desempeño y remunerarlo de acuerdo con las aportaciones individuales o grupales o puede ponerlo en la antigüedad que el trabajador tiene en la organización. 6. Remuneración del puesto o remuneración de la persona. de la cima a la base de la organización. Remuneración por debajo o por arriba del mercado.

Las decisiones sobre la remuneración pueden estar bajo el control de un órgano central o ser delegadas a los gerentes de las unidades descentralizadas.7. Las organizaciones varían en cuanto a la forma en que comunican los niveles de remuneración que pagan a sus colaboradores. como los salarios y los premios salariales. 8-Remuneración abierta o confidencial. El plan de remuneración puede hacer hincapié en motivar a los colaboradores por medio de recompensas monetarias. Los colaboradores pueden tener acceso abierto a la información sobre la remuneración de otros colegas y sobre la manera en que se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o se puede impedir que los trabajadores tengan acceso a esa información (remuneración confidencial). . o de recompensas extra monetarias. Premios monetarios o premios extra monetarios. como con trabajos más interesantes o con la seguridad de empleo. Centralización o descentralización de las decisiones salariales . 9. las decisiones se suelen tomar y controlar en el área de recursos humanos. En el sistema centralizado.

En el fondo. . pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales.Explicación de la importancia de la remuneración por competencias. En cuarto lugar. la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios. finanzas. las competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los puestos. El segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias: las competencias organizacionales (corre competentes) y las competencias funcionales de cada área de la organización (marketing. A partir de ahí. se ponderan las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores para la evaluación de los puestos. practiquen la administración de recursos humanos. como administradores de personas.  Remuneración con base competencias Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y migran a un sistema con base en competencias. administración de recursos humanos. El tercer paso trata de las competencias administrativas necesarias para que los gerentes. y ya no en los factores evaluados. El primer paso es hacer un mapa de las competencias para alinear las competencias individuales con las funciona-les y las organizacionales. producción/operaciones) de modo que éstas pongan las bases para aquéllas.

El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo. Eficaz en cuanto a los costos. Adecuada. las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable. La compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato.Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. 4. Para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser: 1. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en función de lo que la organización pueda pagar. 2.Importancia de la política salarial en una empresa. Equilibrada. 5. Aceptable para los empleados. La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. Segura . Equitativa. 6. Las personas deben comprender el sistema de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también para la organización. . Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. 7. El salario. habilidades y capacitación profesional 3. Motivadora.

dedicación y esfuerzo personal. La más debe realizar. . si le resultará trabajo que uno podía recibir a económica. se define una ventaja o (por lo menos) cambio de su mercancía. Se sabe entonces que el empleado. Los como el total de una ventaja que sea bienes podían aumentar de pagos que de sus proporcionada al sacrificio que valor.2. se interesa en invertir trabajo. conocimientos y habilidades. como sueldo o salario. permanece invariable es el usual es la conocida trabajo. Para él. concepto de objetivamente incierto en el acto el valor era la cantidad de remuneración de la conclusión. pero lo que siempre servicios. Realización de un Cuadro Comparativo con tres conceptos de remuneración a partir de varios autores (nombre a los autores) Según Urquijo 1997 Messineo ADAM SMITH Basándose en un La causa del contrato aleatorio Consideraba que el trabajo era recibe un trabajador consiste en el hecho de que la calidad de medida exacta por la prestación para cada una de las partes es para cuantificar el valor. si recibe la retribución adecuada.

por medio de bonos y participación en los resultados. pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. Ya sean las empresas o organizadores deben cuales son los salarios nominal real y mínimo ya que tenemos que saber los incentivos que corresponden a los empleados. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. y ya no en los factores evaluados. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. . como recompensas por los resultados. Los incentivos se pagan de diversas formas. la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios. En el fondo. CONCLUCION Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y migran a un sistema con base en competencias.

México. 2008 Chiavenato Idalberto. Bibliografía Idalberto Chiavenato: Gestión del talento humano. Gestión del Talento Humano. 2008 . Tercera Edición. Editora McGraw-Hill Educación. Editora McGraw-Hill Educación. Primera Edición. México.