Asignatura

:
Gestión humana 1

Tema:

La Remuneración, la Evaluación y Clasificación de los Puestos

Presentado por

Fani santos hernandez

Escuela de

Psicología Educativa

Matricula:
16-2216

Facilitadora:
Marleni Ramírez

Santiago de los Caballeros Rep. Dom.
31 julio2017

. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. como recompensas por los resultados. del término jornada. Los incentivos se pagan de diversas formas. Hay tres tipos de salarios los cuales son el salario real. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores. por medio de bonos y participación en los resultados. soldada o estipendio) es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto determinado. nominal y mínimo es muy necesario saber sus definiciones. INTRODUCCIÓN El salario o remuneración(también llamado sueldo. y en este último caso recibe el nombre de jornal. El pago puede ser mensual. Los métodos de evaluación son método de escalafón simple tiene 5 pasos para la ejecución igual que los métodos de categorías previamente determinadas y tiene 4 pasos y por ultimo método de comparación de factores y tiene 4 pasos para la ejecución. semanal o diario.

En la mayoría de las organizaciones. por medio de bonos y participación en los resultados. Así mismo. la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma de sueldo mensual o de salario por hora. Entendiéndose por contribuciones los pagos que hace el trabajador a la organización a la cual pertenece (trabajo. La más usual es la conocida como sueldo o salario. como recompensas por los resultados. si recibe la retribución adecuada. entre otros. Se sabe entonces que el empleado. . dedicación y esfuerzo personal. conocimientos y habilidades. no fue sino hasta el advenimiento del capitalismo que el salario se convirtió en la forma dominante de pagar por la mano de obra. si reciben contribuciones que le permitan el alcance de sus objetivos. esfuerzo. Aun cuando en otros periodos de la historia habían existido trabajadores asalariados. se define como el total de pagos que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios. Describir los componentes de la remuneración total. casi siempre. Los incentivos se pagan de diversas formas. Las prestaciones son el tercer componente de la remuneración total y. esmero. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. puntualidad.Realice un informe que contenga: Concepto de Remuneración. el principal componente de la remuneración total es la remuneración básica. se interesa en invertir trabajo. se llaman remuneración indirecta. las organizaciones se interesan en invertir compensación para las personas. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. Basándose en un concepto de remuneración económica. En la jerga económica el salario es el pago monetario que el trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo. dedicación.

. Así. El salario real Será aquel que representa la cantidad de bienes que el trabajador podrá adquirir con el volumen de dinero que percibe y por tanto representa el poder adquisitivo. salario real y salario mínimo. su poder de compra. si el salario nominal no se actualiza con periodicidad se erosiona y sufre la consecuente pérdida de poder adquisitivo. De ahí la diferencia entre ajuste del salario (recomposición del salario real) y el aumento real del salario (el incremento del salario real). quincenal o semanalmente y equivale al poder adquisitivo. la cantidad de bienes y servicios que podrá lograr a partir de su salario.Establecer la diferencia que existe entre salario nominal. El nominal Representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el puesto ocupado. En una economía inflacionaria. la simple reposición del valor real no significa un aumento salarial. porque el salario nominal sólo se modifica para actualizarlo al salario real del periodo anterior. el cual se entiende como la cantidad de mercancías que se pueden adquirir con el salario. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el monto de dinero que recibe mensual.

Hay nueve criterios básicos para preparar un plan de remuneración: 1. porque esto reduce los riesgos. El plan de remuneración se debe percibir como un plan justo dentro de la organización o como justo en comparación con el salario de otras organizaciones del mismo ramo. Equilibrio interno frente a equilibrio externo. La mayoría de las organizaciones paga a sus colaboradores salarios mensuales. la remuneración más baja que permite la ley para los trabajadores de un país o de un ramo de actividad económica. . es el resultado de negociaciones colectivas entre empleados y empleadores Explicar los criterios para preparar un plan de remuneración y su importancia para la organización y los empleados. tanto para el empleador como para el colaborador. Su determinación representa una intervención del Estado en el mercado de trabajo o. Otras optan por valores flexibles para los puestos elevados. como las metas o las ganancias de la organización. La remuneración puede tener una base fija el pago de salarios mensuales o por hora— o variar de acuerdo con criterios previamente definidos. que fija los salarios de acuerdo con las aportaciones o los insumos que los colaboradores intercambian con la organización. como ocurre en muchos países. 2.Mínimo También está el salario mínimo. Remuneración fija o remuneración variable. como los de presidentes y directores (en función de los resultados de las operaciones) y de vendedores (con base en comisiones de ventas). La equidad interna obedece al principio de justicia distributiva.

de la cima a la base de la organización. Igualitarismo o elitismo. La decisión de pagar por debajo del mercado es común en organizaciones pequeñas.3. 4. 5. La remuneración de los trabajadores puede estar en un nivel porcentual que se ubica debajo o arriba del mercado. El sistema tradicional privilegia el salario en razón de la aportación del puesto y no de la forma en que lo desempeña el colaborador. La remuneración que depende del desempeño adopta la forma de salario por producción (con base en las unidades producidas) y de comisiones por ventas. En el sistema igualitario. Desempeño o antigüedad en la compañía. Remuneración del puesto o remuneración de la persona. que operan en áreas poco desarrolladas en términos económicos y que poseen una elevada proporción de mujeres y minorías en su fuerza de trabajo. . jóvenes y no sindicalizadas. La remuneración puede incluir al mayor número posible de colaboradores dentro de un mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes en razón de los niveles jerárquicos o los grupos de trabajadores (elitismo). todos los colaboradores participan del mismo sistema de remuneración y los planes de participación en los resultados fijan el mismo porcentaje para todos los trabajadores. La compensación se puede enfocar en la medida en que el puesto contribuye a los valores de la organización o en la medida en que los conocimientos y las competencias de la persona contribuyen al trabajo o a la organización. Remuneración por debajo o por arriba del mercado. 6. La remuneración puede dar importancia al desempeño y remunerarlo de acuerdo con las aportaciones individuales o grupales o puede ponerlo en la antigüedad que el trabajador tiene en la organización. Esta elección afecta los costos de la organización y la satisfacción de los colaboradores.

En el sistema centralizado. Centralización o descentralización de las decisiones salariales . . o de recompensas extra monetarias. Las organizaciones varían en cuanto a la forma en que comunican los niveles de remuneración que pagan a sus colaboradores. 8-Remuneración abierta o confidencial. 9.7. Los colaboradores pueden tener acceso abierto a la información sobre la remuneración de otros colegas y sobre la manera en que se toman las decisiones salariales (remuneración abierta) o se puede impedir que los trabajadores tengan acceso a esa información (remuneración confidencial). Premios monetarios o premios extra monetarios. El plan de remuneración puede hacer hincapié en motivar a los colaboradores por medio de recompensas monetarias.Las decisiones sobre la remuneración pueden estar bajo el control de un órgano central o ser delegadas a los gerentes de las unidades descentralizadas. como con trabajos más interesantes o con la seguridad de empleo. como los salarios y los premios salariales. las decisiones se suelen tomar y controlar en el área de recursos humanos.

El segundo paso consiste en definir una jerarquía de competencias: las competencias organizacionales (corre competentes) y las competencias funcionales de cada área de la organización (marketing. se ponderan las competencias individuales de la misma manera que hicimos con los factores para la evaluación de los puestos. En cuarto lugar. la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios. administración de recursos humanos. El primer paso es hacer un mapa de las competencias para alinear las competencias individuales con las funciona-les y las organizacionales. y ya no en los factores evaluados. las competencias siguen el mismo camino que la evaluación y la clasificación de los puestos. como administradores de personas. El tercer paso trata de las competencias administrativas necesarias para que los gerentes. finanzas. practiquen la administración de recursos humanos. En el fondo. . pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. producción/operaciones) de modo que éstas pongan las bases para aquéllas.Explicación de la importancia de la remuneración por competencias. A partir de ahí.  Remuneración con base competencias Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y migran a un sistema con base en competencias.

Las personas deben comprender el sistema de salarios y sentir que éste representa un sistema razonable para ellos y también para la organización. las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable. Equitativa. Motivadora. 2. Eficaz en cuanto a los costos. Para que una política salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser: 1. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. 6. Adecuada. Equilibrada. Segura .Importancia de la política salarial en una empresa. habilidades y capacitación profesional 3. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo. 5. El objetivo principal de la remuneración es crear un sistema de recompensas que sea equitativo para la organización y los trabajadores. . La compensación se debe alejar de las normas mínimas establecidas por el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado con el sindicato. Aceptable para los empleados. Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar en función de lo que la organización pueda pagar.Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. 4. 7. El salario. La política salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asuntos referentes a la remuneración y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.

concepto de objetivamente incierto en el acto el valor era la cantidad de remuneración de la conclusión. se interesa en invertir trabajo. pero lo que siempre servicios. Los como el total de una ventaja que sea bienes podían aumentar de pagos que de sus proporcionada al sacrificio que valor. permanece invariable es el usual es la conocida trabajo. conocimientos y habilidades. si recibe la retribución adecuada. si le resultará trabajo que uno podía recibir a económica.2. Se sabe entonces que el empleado. Realización de un Cuadro Comparativo con tres conceptos de remuneración a partir de varios autores (nombre a los autores) Según Urquijo 1997 Messineo ADAM SMITH Basándose en un La causa del contrato aleatorio Consideraba que el trabajo era recibe un trabajador consiste en el hecho de que la calidad de medida exacta por la prestación para cada una de las partes es para cuantificar el valor. se define una ventaja o (por lo menos) cambio de su mercancía. La más debe realizar. Para él. dedicación y esfuerzo personal. . como sueldo o salario.

En el fondo. Ya sean las empresas o organizadores deben cuales son los salarios nominal real y mínimo ya que tenemos que saber los incentivos que corresponden a los empleados. por medio de bonos y participación en los resultados. y ya no en los factores evaluados. la remuneración con base en competencias utiliza la misma tecnología que la administración tradicional de salarios. . como recompensas por los resultados. programas diseñados para recompensar a los trabajadores que tienen buen desempeño. CONCLUCION Muchas organizaciones abandonan la evaluación y la clasificación de los puestos y migran a un sistema con base en competencias. pero sustituye los factores de la evaluación por las competencias individuales. Los incentivos salariales son el segundo componente de la remuneración total. Los incentivos se pagan de diversas formas.

2008 Chiavenato Idalberto. Editora McGraw-Hill Educación. México. 2008 . México. Editora McGraw-Hill Educación. Bibliografía Idalberto Chiavenato: Gestión del talento humano. Gestión del Talento Humano. Primera Edición. Tercera Edición.